La SPA – 39 Boulevard Berthier – 75847 Paris cedex 17, représentée par …………………………………….., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par …………………………………,
Le syndicat Asso-SOLIDAIRES, représenté par …………………………………………,
Le syndicat CGT, représenté par ………………………………………..
D’autre part,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc221110220 \h 3 Titre 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc221110221 \h 3 TITRE 2 : rémunération et accessoires de rémunération PAGEREF _Toc221110222 \h 3
Article 1 – application de la prime d’ancienneté prévue par la CCN PAGEREF _Toc221110223 \h 3
1.1 Définition et modalités d’application de la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective Nationale PAGEREF _Toc221110224 \h 4
1.2 Intégration de la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective dans le système de rémunération SPA PAGEREF _Toc221110225 \h 4
Article 2 – instauration d’une prime de cooptation PAGEREF _Toc221110226 \h 4
2.1 Définition de la cooptation PAGEREF _Toc221110227 \h 4
2.2 Conditions de la cooptation PAGEREF _Toc221110228 \h 5
a)Conditions relatives aux postes concernés PAGEREF _Toc221110229 \h 5 b)Conditions relatives au coopteur PAGEREF _Toc221110230 \h 5 c)Conditions relatives au coopté PAGEREF _Toc221110231 \h 5
2.3 Processus de cooptation PAGEREF _Toc221110232 \h 6
2.4 Prime de cooptation PAGEREF _Toc221110233 \h 6
a)Conditions d’attribution PAGEREF _Toc221110234 \h 6 b)Montants de la prime PAGEREF _Toc221110235 \h 6 c)Modalités de versement PAGEREF _Toc221110236 \h 7
Article 3 – Formalisation des primes d’intérim et de vacance de poste PAGEREF _Toc221110237 \h 7
3.1La prime d’intérim PAGEREF _Toc221110238 \h 7
a)Définition de la prime d’intérim et critères d’éligibilité PAGEREF _Toc221110239 \h 7 b)Montant et modalités de versement de la prime d’intérim PAGEREF _Toc221110240 \h 8
3.2La prime de vacance de poste PAGEREF _Toc221110241 \h 8
a)Définition de la prime de vacance de poste et critères d’éligibilité PAGEREF _Toc221110242 \h 8 b)Montant et modalités de versement de la prime de vacance de poste PAGEREF _Toc221110243 \h 9
3.3L’indemnité différentielle de remplacement PAGEREF _Toc221110244 \h 9
Article 4 – Les astreintes administratives PAGEREF _Toc221110245 \h 10
TITRE 3 : Amélioration des conditions de travail des salariés PAGEREF _Toc221110246 \h 11 Article 5 – Désignation d’un référent harcèlement moral au sein du Comité
Social et économique PAGEREF _Toc221110247 \h 11
Article 6 – Précisions sur les congés payés PAGEREF _Toc221110248 \h 12
Article 7 – Encadrement des réunions PAGEREF _Toc221110249 \h 12
TITRE 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc221110250 \h 12 Article 8 : Substitution des dispositions PAGEREF _Toc221110251 \h 12 Article 9 : Entrée en vigueur PAGEREF _Toc221110252 \h 12 Article 10 : Modalités de dépôt PAGEREF _Toc221110253 \h 12
Préambule
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé des Négociations Annuelles Obligatoires portant notamment sur les salaires effectifs et les accessoires de rémunération en convoquant les organisations syndicales à une première réunion le jeudi 6 novembre 2025.
Il est rappelé que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est assuré dans le cadre de l’Accord d’entreprise spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 juillet 2025.
Les réunions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire se sont tenues :
Le 18 novembre 2025 ;
Le 4 décembre 2025 ;
Le 18 décembre 2025 ;
Le 16 janvier 2026 ;
Le 29 janvier 2026.
A l’issue de ces négociations, les parties se sont accordées sur les points suivants :
La rémunération et les accessoires de rémunération :
L’application de la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective Nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers (IDCC 1978) sur les grilles de rémunération internes en vigueur au sein de La SPA ;
L’instauration d’une prime de cooptation ;
La formalisation des primes d’intérim et de vacance de poste ;
La mise en place des astreintes administratives.
La désignation d’un référent harcèlement moral au sein du Comité Social et Economique
Titre 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel Cadre et Employé travaillant au sein de La SPA.
TITRE 2 : rémunération et accessoires de rémunération
Article 1 – application de la prime d’ancienneté prévue par la CCN
Dans le cadre des négociations, les parties s’entendent sur l’application au sein de l’Association de la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective Nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.
Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités d’application au sein de La SPA de ladite prime ainsi que son articulation avec le système de rémunération interne à l’Association.
1.1 Définition et modalités d’application de la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective Nationale
L’article 9.2 (1) de la Convention Collective Nationale (CCN) des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, met en place des primes d'ancienneté, payées mensuellement, en fonction du temps de présence au sein de l’établissement auquel est rattaché le salarié.
Conformément aux dispositions conventionnelles, ces primes sont calculées sur le salaire minimum de l'emploi appliqué par la Convention Collective Nationale et représentées par les pourcentages suivants :
3 % après 3 ans de présence effective ;
6 % après 6 ans de présence effective ;
9 % après 9 ans de présence effective ;
12 % après 12 ans de présence effective ;
15 % après 15 ans de présence effective.
A noter que cette prime d'ancienneté conventionnelle, qui constitue un élément de salaire, est soumise au principe de proportionnalité pour les salariés à temps partiel.
1.2 Intégration de la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective dans le système de rémunération SPA
Les parties conviennent d’intégrer la prime, citée ci-avant, dans le système de rémunération interne en vigueur au sein de La SPA et de maintenir, par conséquent, les grilles de rémunération internes spécifiques pour le terrain, pour les régions et pour le siège social.
Ainsi, dans un souci de dispositions plus favorables aux salariés et de facilitation de l’application de la prime d’ancienneté, cette dernière sera calculée sur les grilles de rémunération SPA et non sur le salaire minimum de l’emploi prévu par la CCN, et versée conformément aux pourcentages et paliers d’ancienneté fixés par la CCN (cf article 1.1).
Annexe 1 : Référentiel des grilles de rémunération SPA et primes d’ancienneté
Article 2 – instauration d’une prime de cooptation
Afin de récompenser l’investissement des salariés qui s‘associent aux efforts de recrutement de nouveaux collaborateurs, les parties à la présente négociation ont convenu de la mise en place d’une prime de cooptation.
2.1 Définition de la cooptation
La cooptation est une méthode de recrutement qui consiste à ce qu’une personne recommande une de ses connaissances dont les compétences et l’expérience professionnelles correspondent à une offre d’emploi ouverte au recrutement au sein de l’Association.
Cette démarche est libre et volontaire.
2.2 Conditions de la cooptation
Conditions relatives aux postes concernés
Les postes ouverts à la cooptation sont décidés à l’ouverture des postes par la Direction en fonction de plusieurs critères, notamment :
Poste pénurique, entendu comme un poste pour lequel La SPA rencontre des difficultés avérées et durables de recrutement, notamment caractérisées par un nombre insuffisant de candidatures qualifiées, de délais de recrutement significativement allongés ou de l’absence de profils qualifiés et disponibles sur le marché de l’emploi.
Poste à compétence spécifique, nécessitant une expertise spécifique, rare ou peu commune, requérant des compétences techniques et professionnelles particulières difficiles à trouver sur le marché de l’emploi.
Seuls les postes de statut cadre sont susceptibles d’être cooptables.
Conditions relatives au coopteur
Tous les salariés de l’Association peuvent être coopteurs, et de ce fait proposer un candidat à la cooptation, à condition de justifier d’au moins 6 mois d’anienneté.
Néanmoins, par exception en raison de leur poste, les salariés suivants ne pourront prétendre au bénéfice de la prime de cooptation :
Le supérieur hiérarchique direct (N+1) du futur collaborateur ;
La personne en charge du recrutement au sein de La SPA ;
La Responsable Paie et Administration du Personnel ;
La Directrice des Ressources Humaines ;
Le Directeur Général.
Par ailleurs, dans le cadre où la personne cooptée serait retenue et afin de garantir l’efficacité optimale du mécanisme de cooptation, il est convenu que le collaborateur cooptant doit jouer un rôle d’accompagnement durant l’intégration du candidat proposé dans l’Association.
Cet accompagnement doit notamment faciliter la communication et le développement du relationnel du salarié coopté au sein de son équipe, ainsi que sa compréhension du métier et/ou du fonctionnement de La SPA.
Conditions relatives au coopté
Le coopté doit obligatoirement appartenir au réseau personnel et/ou professionnel du coopteur qui doit être en mesure de confirmer ses compétences professionnelles.
Il est à noter que les candidats cooptés ne seront en aucun cas prioritaires à l’embauche sur les autres candidatures reçues.
Toutes les candidatures sont évaluées au regard de critères objectifs et neutres selon le processus de recrutement en vigueur au sein de La SPA.
Les parties ont convenu que la cooptation ne s’applique pas :
Aux candidatures déjà présentées à La SPA par un tiers (Pole Emploi, APEC, cabinet de recrutement, agence d’Intérim, etc).
Aux candidatures déjà reçues suite à la parution d’une annonce.
Aux candidatures de personnes ayant déjà travaillé à La SPA.
2.3 Processus de cooptation
Le salarié souhaitant coopter un candidat doit transmettre au service RH sur la boite recrutement (recrutementrh@la-spa.fr) :
Le CV du candidat ainsi qu’une lettre de motivation ;
Le poste visé ;
La qualification de la relation entre le coopté et le coopteur ;
Une explication sur les raisons expliquant pourquoi le coopteur propose la candidature (expérience, compétences techniques, qualités qui pourraient démontrer l’adéquation de la candidature avec le poste, l’équipe, les valeurs de l’entreprise, etc).
La candidature sera étudiée par le Service RH selon le même processus de recrutement en vigueur au sein de La SPA.
Dans le cas où la candidature de la personne cooptée ne serait pas retenue, un retour lui sera fait ainsi qu'à la personne l'ayant cooptée.
2.4 Prime de cooptation
Conditions d’attribution
L’attribution de la prime de cooptation est soumise :
A la réception de la cooptation par le Service RH.
A la confirmation de la cooptation par le coopté.
A la décision de recruter le candidat présenté.
A la validation de la période d’essai du salarié coopté.
Montants de la prime
Les parties au présent accord conviennent que le montant de la prime de cooptation est déterminé en fonction de la grille de rattachement du salarié coopté.
Les montants étant les suivants :
Prime de cooptation
Salarié coopteur
Poste du salarié coopté
Montants prime
Tout salarié de l’Association à condition de justifier a minima de 6 mois d’ancienneté Directeur 800€ bruts
Responsable Siège N2 600€ bruts
Responsable Siège N1, Responsable site, Vétérinaire, Chef d’équipe
500€ bruts
Modalités de versement
Il est convenu que la prime de cooptation sera versée au salarié coopteur, en une seule fois dans son intégralité, avec la paie du mois suivant la validation de la période d’essai du salarié coopté sur avis du Directeur Général.
A noter que le salarié coopteur et le salarié coopté doivent être dans les effectifs à la date de versement de la prime.
Chaque salarié peut effectuer, au cours d’une même année civile, au maximum 1 cooptation, ouvrant droit au versement de la prime de cooptation dans cette limite.
Article 3 – Formalisation des primes d’intérim et de vacance de poste
Les parties s’entendent sur le fait de formaliser les pratiques actuellement en vigueur au sein de l’Association relatives aux primes d’intérim et de vacance de poste, et d’en optimiser, le cas échéant, les modalités d’application.
La prime d’intérim
Définition de la prime d’intérim et critères d’éligibilité
La prime d’intérim est une indemnité temporaire attribuée à un salarié qui, en raison de l’absence prolongée d’un autre salarié (congé maternité, congé paternité, arrêt maladie, congé de longue durée, etc) ou de son départ définitif de l’Association, est amené à assurer, de manière totale ou partielle, les missions normalement dévolues à ce dernier. Peuvent donc bénéficier de la prime d’intérim les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Occuper un poste de niveau équivalent ou identique à celui du salarié remplacé ;
Disposer des compétences, qualifications et expériences nécessaires à l’exercice des missions confiées ;
Être expressément désignés par la hiérarchie pour assurer le remplacement.
La prime est déclenchée dès la demande par le manager et la validation préalable du N+2, de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur Général.
L’attribution de la prime d’intérim sera matérialisée par un courrier élaboré par le Service RH qui fera état de la durée prévisionnelle du remplacement, du périmètre des missions et du montant de la prime d’intérim et qui sera remis au salarié concerné.
Montant et modalités de versement de la prime d’intérim
Dans le cadre des négociations, les parties conviennent des montants suivants concernant la prime d’intérim :
Prime d’intérim Postes visés Montants primes Remplacement total d’un poste de Directeur 800€ bruts / mois Remplacement total d’un poste de Responsable siège N2 / Responsable Régional 600€ bruts / mois Remplacement total d’un poste de Responsable siège N1 / Responsable de site 400€ bruts / mois Remplacement total d’un cadre intégré 100€ bruts / mois
Ces primes pourront être divisées entre les différents collaborateurs qui exerceraient l’intérim.
La prime est versée mensuellement, au prorata de la durée effective du remplacement, et cesse automatiquement à la fin de la mission d’intérim.
Le versement de la prime d’intérim prend fin :
Au retour du salarié remplacé ;
A l’entrée en fonction du nouveau titulaire du poste ;
A la cessation anticipée de la mission de remplacement.
La cessation du versement de la prime sera formalisée par la remise d’un courrier élaboré par le Service RH au salarié concerné.
La prime de vacance de poste
Définition de la prime de vacance de poste et critères d’éligibilité
La prime de vacance de poste est une indemnité temporaire attribuée à un salarié occupant une fonction d’encadrement (responsable ou directeur) qui, à la suite du départ définitif d’un salarié de son équipe et en raison de difficultés de recrutement, assume durablement tout ou partie des missions du poste vacant, dans le cadre de ses fonctions habituelles.
Cette situation intervient lorsque les conditions cumulatives ci-après sont réunies :
Vacance du poste suite au départ d’un collaborateur directement placé sous sa responsabilité ;
Ouverture effective du poste au recrutement et recherche active ;
Poste non pourvu depuis au moins 6 mois ;
Impossibilité de confier l’intérim du poste à un autre membre de l’équipe le temps de trouver un nouveau collaborateur ;
Echec du recrutement ou difficultés majeures dans le recrutement ;
Enjeux majeurs sur le poste.
La prime sera déclenchée après accord express de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur Général.
L’attribution de la prime de carence de poste sera matérialisée par un courrier élaboré par le Service RH.
Montant et modalités de versement de la prime de vacance de poste
Le versement de la prime de vacance de poste est subordonné à une période de carence de six mois à compter de la date de vacance effective du poste et sous réserve des conditions cumulative suivantes :
Le poste est déclaré vacant et ouvert au recrutement ;
Des démarches de recrutement ont été engagées et se révèlent infructueuses ;
Le salarié bénéficiaire assure, de manière durable, tout ou partie substantielle des missions du poste vacant.
Pendant cette période de carence de 6 mois, la prise en charge des missions par le N+1 est réputée relever de l’organisation normale du travail et des responsabilités inhérentes à ses fonctions.
La prime n’est due qu’à l’issue de cette période, sous réserve que la vacance du poste et les difficultés de recrutement persistent.
Dans le cadre des négociations, les parties conviennent des montants suivants concernant la prime de vacance de poste :
Prime de vacance de poste Postes visés Montants primes Remplacement total d’un poste de Directeur 800€ bruts / mois Remplacement total d’un poste de Responsable siège N2 / Responsable Régional 600€ bruts / mois Remplacement total d’un poste de Responsable siège N1 / Responsable de site 400€ bruts / mois Remplacement total d’un poste de statut cadre intégré Siège 250€ bruts / mois
Le versement de la prime de vacance de poste prend fin :
A l’arrivée du salarié recruté sur le poste ;
En cas de suppression ou de réorganisation du poste ;
En cas de cessation de la prise en charge effective des missions par le salarié bénéficiaire de la prime.
La cessation du versement de la prime sera formalisée par la remise d’un courrier élaboré par le Service RH au salarié concerné.
L’indemnité différentielle de remplacement
Pour rappel, si pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service ou du site, l’Association est amenée à déplacer pendant plus de 15 jours un salarié d'une catégorie quelconque en l'occupant à des travaux qui ne sont pas ceux qui lui sont confiés, notamment en le chargeant de remplacer un salarié occupant un autre poste d’un niveau supérieur, il sera versé au remplaçant pendant toute la durée du remplacement, sous les réserves exprimées ci-après, une indemnité de remplacement entre le métier du salarié remplacé et le métier du salarié remplaçant.
L'indemnité de remplacement est versée mensuellement jusqu'au terme du remplacement.
Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel (par exemple, les jours de repos) d'un salarié occupant un poste d’un niveau supérieur, auquel il est adjoint.
Cette indemnité n'est pas due non plus pour les remplacements de salariés en congés payés.
Article 4 – Les astreintes administratives
Les parties souhaitent rappeler que les astreintes à La SPA se réalisent conformément aux dispositions de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers et à l’accord de la convention collective du 25 juin 2014 relatif au travail de nuit définissant le régime de l’astreinte.
Dans le cadre des négociations, les parties s’entendent pour mettre en place des astreintes administratives pour le Siège Social et les Régions sur le week-end, du vendredi soir 18 heures au lundi matin 8 heures.
Depuis les négociations annuelles 2024, les interventions dans le cadre des astreintes de nuit sur le terrain sont rémunérées et non plus récupérées.
Conformément aux dispositions en vigueur, les périodes d’astreinte sont définies comme suit :
Les astreintes de jour : de 8 heures à 18 heures, dimanches, jours fériés et jours de fermeture du refuge ;
Les astreintes de nuit : de 18 heures à 8 heures en semaine et ou en week-end.
Les astreintes administratives : week-end, du vendredi soir 18h au lundi matin 8h
Les situations pouvant justifier la mise en place d’astreinte au sein de La SPA sont les suivantes :
L’alarme intrusion en cas de présence d’alarme(s) sur un site (situation pouvant entrainer l’intervention sur le temps d’astreinte : enclenchement de l’alarme)
La capture/fourrière/ramassage (situation pouvant entrainer l’intervention sur le temps d’astreinte : appel d’un donneur d’ordre ou d’un représentant de la SPA en vue de prendre en charge un ou des animaux dans un délai déterminé)
La gestion de situations graves ou majeures faites au personnel / aux animaux / aux biens en répondant aux appels.
La gestion de dysfonctionnement des système informatiques et faire face à des risques liés au bâti.
TITRE 3 : Amélioration des conditions de travail des salariés
Article 5 – Désignation d’un référent harcèlement moral au sein du Comité Social et économique
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Ainsi, afin d’améliorer les dispositifs mis à disposition des salariés, se sont entendues sur la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral au sein du Comité Social et Economique afin de renforcer la prévention des actes en matière de harcèlement moral.
Il est entendu que le référent harcèlement moral sera désigné parmi les membres élus titulaires ou suppléants lors d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour la durée du mandat des membres élus du CSE.
Ainsi, le référent harcèlement moral sera désigné après chaque élection professionnelle dans le cadre du renouvellement du CSE.
Le référent a pour rôle de contribuer à la prévention des situations de harcèlement moral au sein de l’Association et notamment d’’informer et d’orienter les salariés et de recueillir les signalements en matière de harcèlement moral.
Il sera également susceptible d’être associé aux enquêtes internes sur des sujets de harcèlement moral avec les membres de la CSSCT de manière conjointe avec la Direction des Ressources Humaines.
Il constitue, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, l’interlocuteur privilégié des salariés sur toute question relative au harcèlement moral.
Afin d’assurer pleinement ses missions, le référent bénéficiera d’une formation spécifique adaptée à son rôle, financée par l’employeur dans la limite d’une session de formation par mandat, lui permettant d’acquérir les connaissances juridiques et pratiques nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Cette formation sera dispensée dans les 4 premiers mois à compter de la désignation du référent.
Les coordonnées du référent seront communiquées à l'ensemble des salariés de l’Association par mail dès sa désignation et seront inscrites sur les affichages obligatoires. Article 6 – Précisions sur les congés payés
Afin d’améliorer la lisibilité pour les collaborateurs, les parties se sont engagées à enrichir la note relative aux différents congés, notamment en précisant les délais de validation et d’acceptation. Cette démarche vise à encadrer et sécuriser le processus de validation des congés, tout en rappelant aux collaborateurs l’ensemble des règles applicables en la matière.
Article 7 – Encadrement des réunions
Dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 juillet 2025, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’organisation des réunions sur certains jours définis. Ainsi, dans la mesure du possible et au regard des contraintes des agendas des collaborateurs, les réunions seront prioritairement programmées les lundi, mardi, jeudi et vendredi.
TITRE 4 : Dispositions finales
Article 8 : Substitution des dispositions L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue de plein droit dans leur intégralité aux dispositions prévues dans les accords SPA traitant des mêmes thématiques. Article 9 : Entrée en vigueur
Il est entendu que :
Les dispositions relatives à prime de cooptation, à la prime d’astreinte administrative, à la prime d’intérim, à la prime de vacance de poste ainsi que celles relatives au titre 3 du présent accord entreront en vigueur au
1er mars 2026.
Les dispositions relatives à la prime d’ancienneté entreront en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2026.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 10 : Modalités de dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, et,
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 10 février 2026.
Pour la SPA
……………………….. Pour l’organisation syndicale CGT
Directeur Général ………………………
Pour l’organisation syndicale Asso-SOLIDAIRES
.………………………
……………………………….. Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Directrice Ressources Humaines ……………………..
Annexe :
Annexe 1 : Référentiel des grilles de rémunération SPA et primes d’ancienneté
