OBJET : accord d’entreprise à la duree et a l’amenagement du temps de travail au sein de la sociÉtÉ publique brestoise de restauration
ENTRE :
La
Société Publique Brestoise de Restauration, Société Publique Locale, dont le siège social est situé 270 Rue du Vern 29200 Brest, inscrite au RCS de BREST sous le numéro 942 141 615, dénommée Les cantines du Ponant- SPL.
Représentée par
XXX agissant en qualité de Directrice générale, dûment habilitée à conclure,
Ci-après désignée « La Société »
D’UNE PART,
ET :
La délégation du personnel auquel a été soumis le présent accord par référendum. La signature de chacun des salariés consultés est annexée au présent accord.
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Compte tenu de la reprise par la Société de la délégation de service public portant sur la fabrication et la livraison de repas pour la restauration périscolaire et extrascolaire de la Ville de Brest, la Société a entendu procéder à un aménagement du temps de travail au sein de son organisation.
L’objectif de cette démarche est double :
structurer et sécuriser juridiquement les pratiques dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables ;
assurer un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité au rythme scolaire.
Chapitre 1. CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ainsi que, le cas échéant, aux éventuels salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs pendant la durée de mise à disposition.
Ne sont pas visés par les dispositions du chapitre 3, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Les règles relatives à la durée du travail pour ces salariés sont régies par l’accord d’entreprise adopté par voie de référendum le 24 février 2026.
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.
Article 2. Portée de l’accord
Le présent accord d’entreprise se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions appliquées dans l’entreprise, ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.
D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage.
Chapitre 2. DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE ET DE TEMPS DE TRAVAIL
Préambule
Le présent chapitre définit les règles générales en matière de durée et de temps de travail applicables dans l’entreprise.
Ces dispositions constituent le socle commun à l’ensemble des salariés, sous réserve de certaines règles particulières propres aux salariés soumis au régime du forfait en jours et aux salariés à temps partiel.
Elles s’appuient sur la convention collective nationale Restauration de collectivités et sur le Code du travail, tout en étant adaptées aux spécificités et aux besoins de l’entreprise et en préservant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
Article 1. Le temps de travail effectif Article.1.1. Définition du temps de travail effectif Il est rappelé que la durée du temps de travail s’entend du temps de travail effectif dont la définition légale est visée par l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Article.1.2. Cas particulier des temps de trajet Le temps de trajet quotidien des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas comptabilisés dans leur temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel.
Le temps de trajet des salariés pour se rendre de leur domicile à un lieu de formation, et en revenir, est un « temps de déplacement professionnel » non assimilé à du temps de travail effectif. Il n’ouvre droit à une contrepartie en repos que lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet domicile–lieu habituel de travail, et pour la seule quote-part excédant ce temps normal de trajet.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail, ou entre le siège social et le lieu de la mission, imposé par les nécessités de l’activité et visé par les plannings, constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Article 2. Temps de pause et de repas
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles :
Dès lors que le temps de travail effectif quotidien du salarié atteint 6 heures, celui-ci bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Dans ce cadre, le temps de pause consacré au repas est fixé à un minimum de 40 minutes consécutives, incluant de fait la pause légale mentionnée ci-dessus. Ce temps de repas doit être pris dans le respect des plannings individuels applicables.
Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, il n’est pas rémunéré et ces temps ne sont pas décomptés dans la durée du travail.
Les salariés travaillant plus de 4h en continu dans des locaux dont la température est inférieure ou égale à 6°C bénéficieront par ailleurs d’une pause rémunérée de 10 minutes.
Article 3. Horaires collectifs et durées maximales de travail
Article 3.1. Horaire collectif
L’horaire collectif de travail hebdomadaire est de 38 heures par semaine, soit 7h36 par jour du lundi au vendredi, hors temps de pause non inclus dans le temps de travail.
Les salariés seront informés des changements d’horaires préalablement à leur application au minimum une semaine à l’avance, sauf cas de force majeure.
En contrepartie de la durée de travail hebdomadaire de 38 heures, les salariés à temps plein présents dans les effectifs pendant toute l’année de référence bénéficieront de 15 (quinze) jours de repos complémentaires et compensateurs dits « Jours d’Aménagement du Temps de Travail (« JATT »).
3.2. Durée maximale quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
A titre dérogatoire, et sous réserve d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité résultant alternativement :
d’une activité accrue.
pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Il est rappelé que le salarié amené à travailler 12 heures par jour doit bénéficier du temps minimum de repos quotidien défini à l’article à l’article 4.
Article 3.3. Durée maximale hebdomadaire Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est :
de 48 heures. La Société veillera à ce qu’une telle limite ne puisse être atteinte qu’à titre exceptionnel ;
de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 4. Repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l'article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives sauf urgence, dans le respect des dispositions réglementaires.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le temps de repos hebdomadaire de chaque salarié a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures.
Il est rappelé que pendant les périodes de repos, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion et ne sont pas donc tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques.
Article 5. Heures supplémentaires Article 5.1. Accomplissement des heures supplémentaires La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Il est rappelé que dans un souci de préserver la santé des salariés, l’entreprise limitera au maximum les heures supplémentaires.
Article 5.2. Décompte des heures supplémentaires Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Lorsque le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine (par exemple, sur l’année), le caractère supplémentaire des heures s’apprécie à l’issue de la période de référence, en comparant le nombre total d’heures effectuées à la durée légale correspondant à cette période.
Article 5.3. Repos compensateur Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur intégrant la majoration légale de 25 % pour les 8 premières heures (36ème à la 43ème) et de 50 % pour les suivantes (à partir de la 44ème heure).
Dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le seuil de déclenchement de la majoration à 50% est augmenté à due concurrence.
Article 5.4. Contingent d’heures supplémentaires Par application des articles L 3121-11 et L 3121-11-1 du code du travail, les parties ont décidé d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires afin d’apporter plus de souplesse dans l’organisation de l’activité de l’entreprise.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, le contingent annuel est fixé à 180 heures et est porté à 220 heures pour les cadres au forfait heures.
Le contingent est décompté sur l’année civile.
Article 5.5. Contrepartie obligatoire en repos En application de l'article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent annuel prévu à l’article 5.4. est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Le repos doit être pris, par journée ou par demi-journée, dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d'ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu'à 12 mois par accord entre l'employeur et le salarié.
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos par mail (ou au moyen de l’outil de gestion des absences) au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos. L'employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
Exemple :
Un salarié cadre au forfait-heures travaille 1857 heures au lieu de 1607 heures. Il a donc accompli 250 heures supplémentaires (qui lui sont payées normalement).
Le quota maximum (le contingent) est de 220 heures. Le salarié a dépassé ce quota de 30 heures (250 - 220).
Ces 30 heures de dépassement donnent droit à 30 heures de repos obligatoire à 100 % (soit environ 4 jours de repos offerts).
Cependant, le salarié a 3 mois pour poser ces jours. Il doit faire sa demande par écrit 1 mois à l'avance, et l'employeur a 7 jours pour valider ou proposer une autre date.
Article 6. Travail accompli exceptionnellement le dimanche et les jours fériés Les heures de travail exceptionnellement réalisées un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire égale à 100 % du salaire de base.
Les heures de travail exceptionnellement réalisées un jour férié ouvrent droit à une majoration du salaire égale à 50 % du salaire de base.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu'il soit réalisé un dimanche et/ou un jour férié, n'exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Exemple :
Un salarié vient travailler exceptionnellement un dimanche, et il s’avère que ces heures de travail sont également des heures supplémentaires.
Théoriquement, ce temps de travail déclenche deux bonus salariaux distincts : +100 % parce que c'est un dimanche, et (par exemple) +25 % au titre des heures supplémentaires.
L’article permet de ne pas additionner les deux majorations (le salarié ne touchera pas 125 % au titre de ces heures). L’employeur compare les pourcentages et applique uniquement le plus favorable : les heures seront donc majorées à 100 %.
Article 7. Salariés à temps partiel Article 7.1. Salariés concernés
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures).
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon la Convention collective de la Restauration de collectivités.
Article 7.2. Heures complémentaires Le contingent d’heures complémentaires est fixé au quart de la durée prévue par le contrat de travail du salarié.
Le temps de travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, doit toujours être inférieur à 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 10% ;
les heures complémentaires accomplies entre 10% et le quart de la durée du contrat de travail sont majorées de 25%.
Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur.
Article 7.3. Priorité de passage du temps partiel au temps complet ou du temps complet au temps partiel Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée annuelle minimale ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité, dans un sens comme dans l’autre, en informent l’entreprise par écrit. La Société informera par écrit les salariés qui en ont fait la demande de la disponibilité du ou des postes leur correspondant à pourvoir. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours francs pour répondre à l’entreprise.
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartiendra à la Société de leur communiquer les critères objectifs qu'elle a pris en considération lors de son choix.
Article 7.4. Droits des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.
Ainsi, ils bénéficient notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.
Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et compétence égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les éventuelles périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
CHAPITRE 3 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’organisation et la répartition de la durée du travail peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste donc à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque période annuelle. Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie et via l’outil de gestion des absences.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ». C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Conformément aux dispositions légales, seul le temps de pause des salariés qui assurent, pendant leur pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, est considéré comme temps de travail effectif et doit être rémunéré en tant que tel.
Article 1. Salariés concernés Sont concernés par cette organisation du temps de travail l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, qui ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours ou au statut de cadre dirigeant.
Cette catégorie de personnel est soumise à un rythme de travail stable sur l’année ou dont les cycles de variation sont relativement longs et fonction de l’activité de l’entreprise.
Article 2. Principe de fonctionnement L’annualisation du temps de travail signifie que la durée du travail du salarié n’est pas appréciée sur la semaine mais sur l’année.
Afin de maintenir l’organisation de l’entreprise, l’équilibre de vie des salariés ainsi que leur niveau de rémunération mensuelle, les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail conservent un temps de travail effectif moyen de 38 heures par semaine, pour ceux à temps plein, en dehors des périodes de repos et des absences, soit 7h36 par jour du lundi au vendredi.
Article 3. Organisation du temps de travail Article 3.1. Période de référence Les parties ont décidé de la mise en place d’un décompte du temps de travail sur une période de 12 mois dans les conditions prévues aux articles L.3121-41 à L.3121-44 du code du travail.
Cette période de 12 mois s’apprécie sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Article 3.2. Durée annuelle de référence
La durée annuelle de travail est fonction du nombre de jours travaillés et dépend donc du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non), des jours fériés chômés et du nombre de jours de congés payés posés.
Pour éviter les fluctuations liées aux aléas du calendrier (années bissextiles, positionnement des jours fériés dans la semaine), les parties conviennent de déconnecter le calcul des jours d'ATT du nombre exact de jours travaillés dans l'année, au profit d'une attribution forfaitaire lissée.
Ainsi, pour une année civile complète d'activité et un droit intégral à congés payés, le nombre de jours d'ATT est fixé forfaitairement à 15 jours par an pour un salarié à temps plein.
Article 3.3. Durée hebdomadaire indicative et délai de prévenance Les salariés concernés par cette modalité d’annualisation n’étant pas soumis à des variations cycliques et uniformes d’activité, la durée du travail est fixée à titre indicatif à 38 heures hebdomadaires selon l’horaire collectif appliqué dans l’entreprise, hors temps de pause non inclus dans le temps de travail effectif.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Néanmoins, et afin de tenir compte des variations d’activité pouvant être rencontrées au sein d’un service ou d’une équipe, chaque responsable aura la faculté de modifier l’horaire et la durée hebdomadaire au sein du service ou de l’équipe concernée, à la hausse ou à la baisse, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Dans ce cadre, cette durée hebdomadaire pourra varier entre 30 et 43 heures.
Ce délai pourra être écourté à 1 jour franc en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle nécessitant une réorganisation des plannings. En cas d’impossibilité personnelle d’augmenter la durée hebdomadaire de travail, le salarié peut en informer son manager afin d’examiner ensemble les solutions possibles.
Si aucune solution n’est trouvée, la situation pourra être portée à la connaissance de la Direction de la Société.
Article 4. Lissage de la rémunération Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation du temps de travail, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (38 heures) et ne dépendra donc pas de la prise de JATT liée à cette organisation de travail.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’entreprise, cette rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite selon le rapport entre le nombre d’heures d’absence et le nombre d’heures qui auraient dû être travaillées dans le mois.
Article 5. Acquisition et prise des JATT
Les JATT sont des journées non-travaillées rémunérées – journées de récupération – accordées aux salariés bénéficiant de l’annualisation du temps de travail.
L’horaire journalier de référence servant au calcul des JATT attribuées est de 7h36 par jour (38h/5).
Article 5.1. Acquisition des JATT Chaque salarié peut acquérir jusqu’à 15 JATT pour une année complète, sur la base de 1,25 jours par mois travaillés.
Les JATT sont acquis par journée ou demi-journée sur la base du temps de travail réel au cours de la période d’annualisation.
Ils viennent en compensation des heures réalisées au-delà des 1.607 heures en moyenne sur l’année.
Une journée de JATT est valorisée à hauteur de 7 heures 36 minutes (et une demi-journée à hauteur de 3,7 heures).
Les salariés sont informés du nombre de JATT par le Système d’Information des Ressources Humaines (« SIRH »).
Les JATT sont acquis en fonction du temps de travail effectif annuel, les absences non assimilées au sens de l’article L 3141-5 du Code du travail réduisent proportionnellement les droits.
Article 5.2. Prise des JATT La période d’utilisation des JATT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Ces JATT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Les JATT seront pris, conformément à la note unilatérale relative à la gestion des congés payés, des absences, de l’organisation et temps de travail, par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La journée de solidarité, si elle est chômée par le salarié, fera l’objet d’une prise d’un JATT.
La demande de prise de JATT devra respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JATT restant à prendre ou la prise de JATT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JATT non encore pris ou d’anticiper la prise des JATT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Article 6. Incidence des absences, embauches et départs en cours d’année Article 6.1. Absences Les absences individuelles sont neutralisées pour l'appréciation du respect de la durée annuelle de travail à effectuer.
Cette neutralisation vise à éviter qu’une absence entraine une récupération prohibée par l'article L. 3121-50 du Code du travail.
Article 6.2. Arrivées et départs en cours d’année Lorsqu’un salarié entre ou quitte l’entreprise en cours d’année, la durée annuelle de travail à effectuer est proratisée en fonction du nombre de jours devant être théoriquement travaillés sur la période de présence.
La rémunération, lissée sur l’année, fait alors l’objet d’une régularisation, afin de garantir la stricte correspondance entre le temps de travail réellement accompli et le temps rémunéré.
Article 6.3. Incidence d’une absence de droits à congés payés insuffisants ou de leur prise partielle Dans l’éventualité où un salarié ne disposerait pas d’un droit à congés payés suffisant ou ne prendrait pas l’équivalent, la durée annuelle de travail à effectuer est augmentée à due concurrence.
Exemple : Un salarié ne prend en 2026 que 22 jours ouvrés de congés payés, soit 3 jours de moins que les 25 jours légaux, il travaillera donc 231 jours (228 + 3) et sa durée annuelle de travail sera donc de 1.755,6 heures.
Article 6.4. Jours de congés supplémentaires Dans l’éventualité où le salarié était amené à disposer et prendre un nombre de congés supérieur à 25 jours (soit 5 semaines), compte tenu des reports et des jours de congés conventionnels, son volume horaire de travail sur l’année est réduit à due concurrence.
Article 7. Heures supplémentaires Article 7.1. Décompte des heures supplémentaires Seules sont décomptées comme des heures supplémentaires les heures de travail et les périodes assimilées effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.
A la fin de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année, toutes les heures de travail effectuées au-delà de cette durée annuelle légale théorique de travail sont des heures supplémentaires, à l’exception des JATT non pris.
Article 7.2. Paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires « structurelles » donnant lieu à repos compensateur chaque mois mises à part, les heures dépassant la durée annuelle de 1.607 heures à la fin de la période de référence feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par le Système d’Information des Ressources Humaines (« SIRH »). Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,7 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 2 mois suivant la fin de la période d’annualisation pour utiliser ce repos compensateur de remplacement. Il déterminera, avec l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité.
A défaut de prise pendant cette période, les jours de repos seront perdus sauf accord de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : absence ou déplacement du salarié sur toute la période, refus de la demande du à la charge de travail).
Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel.
Article 8. Dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel Article 8.1. Dispositions générales Les salariés à temps partiel sont des salariés dont la durée normale du travail est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable.
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de l’annualisation de leur temps de travail. Cela est conditionné à leur accord préalable.
Sauf dérogations légales ou conventionnelles, la durée minimale de travail du contrat à temps partiel annualisé est l’équivalent annuel de 24h de travail par semaine.
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 25% de la durée contractuellement prévue.
La réalisation d’heures complémentaires ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie à 35 heures par semaine ou 1607 heures sur l’année.
Pour compenser la réalisation d’heures complémentaires les salariés bénéficieront également de JATT.
Le nombre de JATT accordé aux salariés à temps partiel sera fixé dans le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant conclu, au regard de l’horaire contractuel formalisé.
Le nombre de JATT accordé sera comptabilisé en tenant compte des majorations pour heures complémentaires prévues au présent article.
Les JATT seront prises dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 5 du présent Chapitre.
Les incidences des absences du salarié sont régies par l’article 6 du présent Chapitre.
Au terme de la période de référence, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement a été dépassée et que les JATT accordées au salarié n’ont pas permis de compenser ces heures, les heures de travail effectif excédant ce volume seront réglées en heures complémentaires.
Les heures complémentaires seront majorées de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et 25% des heures prévues.
La planification initiale de la répartition de la durée et des horaires à temps partiel aménagé sur l’année est portée à la connaissance des salariés dans les conditions prévues à l’article 3.3. du présent Chapitre.
La Société s’engage à ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet notamment concernant l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La Société s’engage également à regrouper les heures de travail sur des journées ou demi-journées et à limiter à une seule le nombre d’interruption de travail dans une journée.
Article 8.2. Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés à temps partiel sont concernés par ces variations d’activités dans un cadre individuel en fonction de leur horaire hebdomadaire contractuel.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent Chapitre. Article 8.3. Conditions de rémunération Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation fixée par le présent accord collectif.
Ils sont rémunérés sur la base d’une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l’horaire contractuel.
8.4 Rémunération en fin de période de décompte Les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 8.1 du présent Chapitre sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire conformément aux dispositions prévues audit article.
Article 9. Date d’entrée en vigueur du dispositif négocié Ce dispositif entre en vigueur à compter de [la signature des présentes].
Conformément à l’article art. L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Chapitre 4 - ASTREINTES
Article 1 : Définition de l’astreinte
L’article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise », en dehors de ses horaires habituels de travail, dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation, pour effectuer une intervention au service de l’entreprise.
L’astreinte implique de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.
Le temps d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée d’intervention du salarié (temps de trajet compris) est considérée comme un temps de travail effectif.
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement, et ne peut donc pas concerner une activité permanente ou prévue.
Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale. Une hiérarchie des interventions possibles est alors organisée préalablement par le management et communiquée aux salariés concernés. Quelle que soit sa position dans la hiérarchie d’appel, le salarié déclaré en astreinte perçoit une contrepartie forfaitaire à cette astreinte correspondant à la période de mobilisation.
De même, dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Article 2 : Recours à l’astreinte
Un roulement sera mis en place entre les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Le planning des astreintes est communiqué aux salariés concernés dans les conditions prévues à l’article 4 du présent Chapitre.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques. L’employeur se réserve le droit d’accepter ou non de telles demandes.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :
12 heures en semaine entre 18 heures et 6 heures le lendemain ;
24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes ;
48 heures les week-ends complets.
La durée de la période d’astreinte ne pourra être inférieure à 6 heures. Dans le cas d’une période minimale de 6 heures en semaine, celle-ci sera accolée à une période de travail.
Si l’engagement commence à heure précise, le salarié et le responsable hiérarchique doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans des conditions optimales, tenant compte des moyens de transport utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.
Article 3 : Fréquence des périodes d’astreinte
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos ;
plus de 13 semaines par année calendaire (consécutives ou non). Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ce plafond et l’accord écrit du salarié devra alors être formalisé. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 13 semaines par an.
Article 4 : Information des salariés Conformément à l’article L.3121-12 du Code du travail, sauf circonstances exceptionnelles, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l'avance, via le logiciel interne prévu à cet effet, par la transmission d’un planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d’astreinte du mois à venir.
En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié absent, étant précisé que ce remplacement sera effectué sur la base du volontariat, ou, à défaut de volontaire, par le salarié suivant sur le plan d’escalade des interventions), le salarié peut être prévenu dans un délai plus court ne pouvant être inférieur à un jour franc. Dans ce cas, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou relatifs à l’annulation d’engagements pris seront prises en charge par la Société sur présentation des justificatifs afférents.
Article 5 : Respect des périodes de repos et de la durée maximale de travail En dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives.
Les périodes d’interventions (qui sont décomptées dans le temps de travail effectif) sont prises en compte pour apprécier le respect des périodes de repos et des durées maximales de travail.
Article 6 : Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition le permettent.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
6.1. Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.
Pour une facilité de gestion, le temps global de chaque intervention est arrondi au ¼ d’heure supérieur.
Pour une facilité de gestion :
le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la ½ heure supérieure.
le temps de chaque intervention en journée est arrondi au ¼ heure supérieur.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
6.2 Enregistrement du temps d’intervention
Le salarié établira un rapport d’astreinte en cas d’intervention pendant la période d’astreinte, selon un formulaire électronique fourni par la Société, précisant l’heure de l’appel, la durée et l’objet de l’appel, ainsi que la durée de l’intervention.
Il sera à adresser par chaque salarié concerné à sa hiérarchie directe. 7 : Contrepartie de l’astreinte et rémunération des temps d’intervention
7.1. Compensation financière
Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière.
Période d’astreinte
Compensation brute
12 heures en semaine (lundi à vendredi)selon la tranche horaire 20 heures - 8 heures 32,00 € 36 heures de la veille du jour férié 20heures au jour ouvré suivant à 8 heures 82,00 € Week-end complet du vendredi 18h au lundi à 8 heures 160,00 € 7.2. Rémunération du temps d’intervention
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif et il donnera lieu, le cas échéant, aux majorations attachées aux heures supplémentaires (voire à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos), au travail de nuit et/ou au travail le dimanche. Article 8 : Cas particulier des salariés soumis à un forfait en jours
Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à réaliser des astreintes.
Ces salariés bénéficieront de la contrepartie financière ou en repos qui leur est applicable, conformément à l’article 8 ci-avant, en sus de la rémunération forfaitaire brute d’ores et déjà versée mensuellement.
En cas d’intervention au cours d’une astreinte fixée en soirée d’une journée travaillée, l’indemnisation du temps d’intervention sera incluse dans la rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié.
En revanche, en cas d’astreinte fixée au cours d’une période en principe non travaillée (samedis, dimanches, jours fériés chômés) :
il conviendra de déduire :
une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié dès lors que le temps d’intervention représente une durée globale inférieure ou égale à 4 heures ;
une journée de travail du forfait annuel en jours du salarié dès lors que le temps d’intervention représente une durée globale supérieure à 4 heures et inférieure à 7 heures.
selon la durée de l’intervention, le salarié renoncera par accord écrit avec l’employeur à une journée ou à une demi-journée de repos et recevra en conséquence une rémunération majorée au minimum de 10% à ce titre.
Article 9 : Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la Société. Il s’agira notamment de la mise à disposition d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie.
La Société mettra également à la disposition du salarié concerné un ordinateur portable lui permettant de réaliser l’intervention nécessaire.
Article 10 : Suivi mensuel des astreintes
Chaque fin de mois, le nombre d’heures d’astreintes accomplies et les contreparties y afférentes sera transmis à chacun des salariés concernés par le dispositif d’astreintes (via un document annexé à son bulletin de paie).
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Publique Brestoise de Restauration, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception =du statut de cadre dirigeant.
De même, compte tenu de la spécificité de leur aménagement du temps de travail, il est précisé que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus des stipulations du présent accord relatives au décompte horaire de la durée du travail et aux heures supplémentaires. A ce titre, ils demeurent uniquement soumis aux dispositions de l'accord encadrant les astreintes (Chapitre IV - article 8).
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Il se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation.
ARTICLE 4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.
La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DREETS Bretagne, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS.
ARTICLE 5 – PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Brest, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à BREST, le
30 juin 2026
En
2 exemplaires originaux.
Pour la Société, XXX
PJ : Procès-verbal du résultat de la consultation du personnel et feuille d’émargement
