Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les FEMMES et les HOMMES
Société Verrière d’Encapsulation
Entre la société SOCIETE VERRIERE D’ENCAPSULATION (désignée ci-après SVE), représentée par le Directeur Gérant, d’une part ;
Et les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux, d’autre part ;
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément aux articles L.3221-1 et suivants, et L.2242-1 et suivants du Code du travail
Préambule
Les dispositions du présent accord s‘inscrivent dans le cadre de la loi portant sur réforme des retraites et notamment de son article 99 qui pose obligation, pour certaines sociétés, de conclure un accord (ou à défaut d’élaborer un plan d’actions) en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et dans la continuité des actions déjà menés en faveur de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent. Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dès l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle, particulièrement sur les domaines de l’embauche, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur les rapports de situation comparée des Femmes et des Hommes élaborés et présentés chaque année. De ce diagnostic, des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ont été définies pour les années 2022, 2023, 2024 et 2025. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation.
Article 1 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
L’état des lieux et l’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes sont réalisés chaque année, transmis et discutés tant avec les Organisations Syndicales représentatives dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, ainsi qu’avec les Instances Représentatives du Personnel dans le cadre du Comité Social et Economique. Sur les deux dernières années, l’examen de la situation comparée des Femmes et des Hommes n’a pas permis de mettre en évidence une discrimination négative à l’égard des Femmes au sein de SVE. La distribution est relativement homogène et quasi-paritaire de l’effectif (40% de femmes pour 60% d’hommes).
Néanmoins, les parties signataires considèrent que la situation est encore perfectible et souhaitent, par le présent accord, formaliser un plan d’actions de différentes mesures.
Article 2 : Embauche, mixité de l’emploi et féminisation des recrutements
Les écoles et filières de formation initiale qui constituent les sources traditionnelles de recrutement de la société SVE sont très peu féminisées, notamment dans les domaines techniques et technologiques.
Afin de continuer à progresser dans la féminisation des recrutements et de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société SVE s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Ainsi, la société s’assure que les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Le processus de recrutement se déroule de manière identique quelque soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge, à la situation de famille ou à un éventuel état de grossesse. Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel. La société se fixe comme objectif de pallier la faible féminisation des filières de formation initiale (en particulier techniques), des recrutements mais aussi des candidatures reçues. Pour ce faire, elle s’assure qu’à compétences et expériences équivalentes, la part de Femmes dans les candidatures vues en entretien soit au moins égale à la part de Femmes dans les candidatures reçues, quel que soit le niveau de qualification du poste à pourvoir. Dans les filières professionnelles techniques fortement masculinisées, la société SVE se fixe pour objectif d’augmenter le taux de féminisation, notamment sur les postes de régleur, conducteur de ligne et sur les postes d’agents de maitrise. A cet effet, l’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est la répartition par sexe des candidatures vues en entretien par année civile par rapport à la répartition par sexe des candidatures reçues. Par la suite, pourra être vérifiée la corrélation de cet indicateur avec le taux de féminisation des principales filières de formation initiale pourvoyeuses de candidatures.
La société s’engage à ce que l’ensemble des managers susceptible de recruter suivent
la formation « recruter sans discriminer » disponible sur l’interface Boost de Saint-Gobain.
La société s’engage également à ce que l’ensemble de ses managers
suivent la formation « les biais inconscients », l’objectif est de chasser les biais inconscients dans notre recrutement, dans le comportement des équipes ou dans l’exercice de planification de carrière.
L’indicateur suivi sera le pourcentage de managers formés à chacune de ces formations.
Article 3 : Conditions de travail et accompagnement de la féminisation
Afin de garantir l’égalité d’accès sur tous les postes de travail, la société SVE veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que
les postes de travail puissent être tenus sans distinction par les Femmes et par les Hommes.
Pour ce faire, des
études ergonomiques de postes et de leur environnement pourront être réalisées, en concertation avec le médecin du travail et le CSSCT. Elles viseront à examiner les contraintes physiques des postes de travail afin de rendre accessibles les postes indifféremment aux Femmes et Hommes.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’études de poste réalisées avec un objectif de 1 par an.
Article 4 : Equilibre entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Afin de préserver la santé au travail et la motivation de leurs collaborateurs, la société SVE entend les aider à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et pour ce faire entendent développer différentes mesures.
4-1Organisation du travail
Chaque fois que cela sera possible, la société SVE cherchera à développer des organisations de travail compatibles avec les obligations familiales, telles que : aménagement des horaires
pour le jour de la rentrée scolaire, équipe du matin et personnel de journée.
L’indicateur suivi sera le nombre de salariés ayant bénéfice d’un aménagement d’horaire à la rentrée scolaire.
4-2Congé maternité/adoption, congé paternité et parental
Parce que les périodes de parentalité peuvent être des freins à l’évolution professionnelle, la société SVE réaffirme l’objectif que le congé maternité/adoption, congé paternité et parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes (et des Hommes concernant le congé paternité et parental), et entend préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité. Dans cette perspective, durant la période de grossesse, la société retient comme action de faciliter les aménagements d’horaire et de travail de leur salarié, en accordant par exemple des autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale. 7 demi-journées d’absence seront accordées aux femmes enceintes pour se rendre au rendez-vous obligatoire de grossesse et 3 demi-journées pour les hommes pour l'accompagnement lors d'examens de suivi de grossesse. Par ailleurs, afin de préparer au mieux le congé maternité/parental ainsi que le retour de congé, chaque salarié concerné sera reçu
avant son départ en entretien avec sa hiérarchie et le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité/parental, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes au retour du congé.
Pendant le congé maternité/parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés, qui en exprimeront le souhait, resteront
destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletters, ….
A son retour, ou en amont de la reprise d’activité, un nouvel entretien sera organisé avec sa hiérarchie et le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : modalités de retour de congé (maternité ou parental), besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité. A cette occasion, un bilan professionnel pourra être proposé.
Pour suivre la progression de ces actions, un indicateur de suivi des entretiens et des formations réalisées sera analysé chaque année.
Enfin, au retour de son congé maternité, une analyse de la rémunération de la salariée sera réalisée afin de veiller à ce qu’elle bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant la période de son congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (hors changement de catégorie) perçues par les salariés de même catégorie professionnelle (ou à défaut de l’entreprise) durant cette même période de congé maternité. Pour les salariés dont une part de rémunération est variable du fait de l’attribution d’un bonus, dès l’annonce de la grossesse ou de l’adoption, les objectifs annuels seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur le montant de cette rémunération complémentaire par objectifs.
Article 5 : Rémunération effective, garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes
La société SVE s’engage à assurer, à expérience et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Afin de permettre une analyse plus pertinente de la situation comparée des Femmes et des Hommes en matière de rémunération, le salaire médian par catégorie, coefficient et sexe sera suivi comme indicateur Sur les deux dernières années, l’examen de la situation comparée des Femmes et des Hommes n’a pas permis de mettre en évidence une différence significative entre la rémunération des Femmes et des Hommes. Aussi la société se fixe pour objectif de maintenir ce constat de non disparité. Toutefois, si à l’issue de cet examen des écarts significatifs de rémunération étaient diagnostiqués sur certaines catégories, et qu’une analyse plus approfondie mettait en évidence des écarts non justifiés, un repositionnement des salariés concernés aurait lieu, indépendamment du budget des augmentations individuelles.
5-1Egalité de rémunération et de classification
A l’embauche, les rémunérations sont directement liées au niveau de formation, aux expériences acquises et au niveau de responsabilité confié. Elle ne dépend en aucun cas du sexe de la personne recrutée. Pour l’atteinte de cet objectif, la société entend garantir, à métier comparable et à niveau de formation équivalente, un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les Femmes et les Hommes. Pour suivre le respect de cet engagement, l’indicateur de suivi est le salaire d’embauche par sexe, catégorie et par formation.
Au-delà de la période d’embauche, l’objectif complémentaire que la société se fixe est de veiller à maintenir une égalité de traitement entre les salariés des deux sexes. Une comparaison des traitements de base aura lieu chaque année afin de révéler d’éventuels écarts de rémunération. En cas d’écart significatif constaté, une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’ancienneté, l’expérience et les compétences appréciées) et, le cas échéant, les écarts non justifiés seront supprimés. L’indicateur complémentaire de suivi est le salaire moyen et le salaire médian par sexe et par catégorie ainsi que le nombre d’éventuels rattrapages salariaux réalisés par genre et par catégorie professionnelle.
Pour les coefficients Cadres, une analyse plus détaillée par coefficients sera réalisée annuellement. Cette analyse permettra de vérifier qu’il n’existe pas d’écart significatif non justifié entre les salariés des deux sexes. Par ailleurs, une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des femmes cadres dans la perspective d’assurer une plus grande mixité aux postes de Direction Générale. Une telle démarche sera prise en compte dans le cadre des réflexions menées chaque année lors de revues de carrière et des plans de succession.
Article 6 – Suivi des actions
Une synthèse de l’application du présent accord et du suivi des actions sera présentée annuellement en CSE.
Article 7 : Information et publicité
Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter ainsi contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord.
Une synthèse du plan d’actions, comprenant les principaux indicateurs chiffrés portant sur la situation comparée des Femmes et des Hommes, les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les actions permettant de les atteindre sera rédigée et affichée, tout comme l’accord lui-même, aux emplacements réservés aux communications du personnel. Une information plus large sur des actions spécifiques pourra également être faite par le canal de la newsletter interne.
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Article 8 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2022, 2023, 2024 et 2025. Il prendra effet au 1er novembre 2022 et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 octobre 2025.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.
Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
Article 10 : Dépôt
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur article L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail), par la Direction, auprès de la DREETS de Beauvais ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Compiègne.
