Accord relatif à la negociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
Accord relatif à la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail
Année 2024
Entre :
La société SAS SODISCA dont le siège social est situé, représentée par Madame xx en qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical, Monsieur xx
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232.11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L 2242.1 à L 2242.9 relatifs à la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée sachant que les réunions de négociation se sont déroulées les 10 octobre ; 7 et 28 novembre 2023 et que la délégation salariale a été préalablement destinataire des informations nécessaires à la présente négociation.
Son champ d'application est l’entreprise dans son ensemble et il s’applique à l’ensemble du personnel quel que soit son statut.
Article 1 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice 2024 (1er janvier – 31 décembre) période pour laquelle ont été établies les prévisions économiques et les budgets. Au 31 décembre 2024, il prendra automatiquement fin sans se transformer en accord à durée indéterminée en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages qu’il consent aux objectifs budgétaires de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 2 : OBJET
Conformément aux dispositions légales, l'objet du présent accord est relatif notamment : -à la fixation des salaires effectifs -aux questions relatives à la durée effective du travail et à l'organisation du temps de travail -au partage de la valeur ajoutée -au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes -la qualité de vie au travail, - la mobilité des salariés entre leur domicile et lieu de travail,
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salariés.
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour.
Ceci étant rappelé, les parties ont ci-après, acté leurs engagements réciproques.
Article 3 : SALAIRES EFFECTIFS ET PRIMES
La rémunération des salariés se compose :
D’un salaire mensuel brut de base (et de la rémunération de la pause non constitutive de travail effectif
D’une prime annuelle,
D’une prime d’assiduité,
D’une prime d’ancienneté,
D’un bon d’achat au titre de la médaille du travail,
D’une remise immédiate,
Article 3.1 – Salaires de base
S’agissant du salaire mensuel brut de base (incluant la rémunération de la pause), la Direction rappelle que la grille conventionnelle a augmenté deux fois en 2022, de manière effective les 1er janvier 2022 ; 1er septembre 2022 ; 1er décembre 2022 et au 1er septembre 2023.
Le Smic, a progressé au 1er janvier de 0,9%, puis le 1er mai de 2,65% et enfin le 1er aout 2022 de 2,01% pour atteindre 11,07 € bruts. Puis en 2023 de 1,81 % au er janvier et de 2,2 % au 1er mai 2023.
Au niveau de la branche conventionnelle, entre la dernière hausse des salaires en 2022 et le dernier accord de 2023, la hausse des salaires minima conventionnels hiérarchiques a été de 8 % pour les trois premiers niveaux et de 6,1 % à partir du niveau 4.
Pour rappel, l’indice d’augmentation des prix selon l’INSEE est de 4 % sur les 12 derniers mois en octobre dernier.
Les mesures salariales pour l’année 2024, sont prises en l’état de la situation et ne préjuge pas des accords salariaux à venir, de la branche du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.
Par ailleurs, l’indemnité carburant versée début 2024 devrait s’élever au maximum à « 100 euros par voiture et par an », selon les annonces faites par Emmanuel Macron en septembre 2023. Cela représente une aide d’environ 20 centimes par litre pendant 6 mois pour un automobiliste moyen, indique le ministère de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle. C’est ce même montant de 100 euros qui avait été versée au titre de la campagne 2023.
Un prix d’essence plafond en à 1,99 € en 2024 pris par la société TOTAL.
Le bouclier tarifaire électricité devrait se poursuivre en 2024 également.
La Société propose pour l’année 2024, la distribution de lessive (nettoyage vêtements de travail) pour les salariés qui le désireront, hors rayon métiers, selon une procédure d’inscription 3 fois par an ; en janvier 2024, avril 2024 et septembre 2024.
Par ailleurs, les mesures précédentes ont été reconduites comme suit :
Article 3.2 – Prime annuelle conventionnelle (« 13ème mois »)
S’agissant de la prime annuelle, celle-ci sera calculée par application des seules dispositions conventionnelles (article 3.7de la convention) tant pour ce qui concerne son montant que ses modalités d’attribution.
Article 3.3 – Primes sur objectifs
Il est décidé de maintenir la prime sur objectifs qui répond à un double objet :
favoriser le développement de la société dans le cadre d'une amélioration de son chiffre d’affaires et de ses marges pour en permettre la reprise par un adhérent indépendant
faire participer les salariés à ce développement.
Il s'agit avec ce dispositif de prime liée à la réalisation d’objectifs, d’assurer la motivation et l'épanouissement des salariés. C’est donc dans cette optique que des objectifs quantitatifs et qualitatifs ont été fixés.
En effet, si l'évolution quantitative des résultats de la société est un élément essentiel, elle ne doit pas se réaliser au détriment de la qualité du travail fourni.
En conséquence, le système de primes qui est maintenu, tient compte de ces éléments.
Sont concernés par le présent accord, les salariés relevant des niveaux de 4 « encadrant » à 7 de la classification conventionnelle de branche, sans condition d’ancienneté.
Mise en œuvre pour 2024, les modalités de reconduction éventuelle seront examinées chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Au titre de 2023, la prime sera versée dans les conditions suivantes :
Pour les niveaux 4 (encadrant), 5 et 7 :
pour le volet qualitatif : sur la base de contrôle externe (qualimetre, audits, …) et interne (tenue des entretiens annuels ; suivi du plan de formation, tenue des réunions d’équipe…)
pour le volet quantitatif : sur la base du chiffre d’affaires TTC et des marges en valeur du rayon/secteur, ces deux points étant cumulatifs pour ouvrir droit au versement de la prime. Ces critères visent tous les rayons/secteurs à l’exception du secteur caisse pour lequel la productivité horaire sera retenue. Concernant le secteur administratif et la réception, le CA et la marge s’apprécieront sur l’ensemble du magasin.
Chaque salarié concerné se voit remettre en début d’année et au plus tard au 28 février la grille d’objectifs concernant son rayon/secteur d’affectation. La grille comporte des paliers de réalisation, avec pour chacun la quote part de prime s’y rapportant. En fonction du niveau de réalisation des objectifs, la prime sera d’un montant variable avec un montant maximum annuel brut :
de 0.5 mois de salaire mensuel brut pour les salariés classés 4 encadrant
de 2 mois salaire mensuel brut pause incluse et hors toute majoration (exclusion des majorations par exemple pour HS, pour travail du dimanche, pour travail des jours fériés .....) pour les salariés classés 5, 6, 7. Le mois servant de référence pour l’appréciation du salaire à retenir sera le mois de janvier.
La prime sera réglée en une fois au plus tard le 30 avril de l’année, sauf si le résultat est négatif.
Article 3.4 – Rémunération/compensation des heures supplémentaires, travail du dimanche, travail des jours fériés
Il est fait application des dispositions conventionnelles.
Article 3.5 – la Prime d’assiduité et rigueur La prime d'assiduité, de 30 euros bruts par mois, est reconduite pour l'année 2024, dans les conditions suivantes :
Elle est versée mensuellement et est liée à la présence du salarié au travail.
Toute absence entraînera l'annulation du versement de la prime. N'entrainent pas la perte de la prime les absences suivantes : congés payés, RTT, absence pour évènements familiaux (selon les conditions prévues par la convention), absences autorisées rémunérées par l'entreprise.
Tout retard enregistré sur le poste de travail entrainera la perte totale de la prime.
Enfin, au regard des pratiques constatés et des difficultés de traitement sur le plan administratif, tout retard dans la remise de document administratif fixé par la Direction entrainera la suppression de la prime.
Sont bénéficiaires les salariés :
- en CDD et CDI, ayant plus de 3 mois d'ancienneté - de niveaux 1 à 7, - à temps complet et à temps partiel.
Article 3.6 – la Prime d’ancienneté La prime d'ancienneté est reconduite en 2024 pour les tranches supérieures à 5 ans révolus :
70 € pour une ancienneté supérieure à 5 ans (mise en place en 2018)
175 € pour une ancienneté supérieure à 10 ans,
de 257 à 280 € pour une ancienneté supérieure à 15 ans,
de 360 à 380 € pour une ancienneté supérieure à 20 ans.
Cette prime est versée en une seule fois, avec le salaire de juin, aux salariés présents dans les effectifs à la date de son versement et remplissant les conditions nécessaires pour en bénéficier. L’ancienneté doit être acquise au 1ER janvier de l'année civile en cours. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu acquiert son ancienneté mais ne bénéficie pas de la prime s'il est absent depuis plus d'un an au moment du versement.
Article 3.7 – Médaille du travail Maintien de la remise d'une médaille du travail pour les salariés qui fêteront en 2024 leurs 20, 30, 35 ou 40 ans d'ancienneté au travail. A leur demande, les salariés recevront en plus de leur médaille du travail une prime d'une valeur de :
140 € pour 20 ans
180 € pour 30 ans
200 € pour 35 ans
250 € pour 40 ans
Les conditions d’attribution de la médaille du travail sont celles prévues par les dispositions légales.
Article 3.8 –réduction sur les achats du personnel
La Direction reconduit en 2024, le principe de réduction en mettant en place un « compte client » par salarié, avec une carte spécifique à valider en caisse qui permettra une remise immédiate de 5%.
Seules dépenses de votre foyer fiscal peuvent bénéficier de cette remise.
Nous rappelons que ce taux de remise s’applique sur le 1er sous total, c'est-à-dire hors bons de réduction et promotions du type PACI et hors moyens de paiement du type CADOC ou autre chèque cadeau.
A ce jour, la Direction ne fixe aucun plafond, mais elle pourra contrôler si l’utilisation qui en est faite est en rapport avec le foyer fiscal du salarié et par conséquent utilisée "raisonnablement".
Les salariés bénéficiaires devront avoir 3 mois de d’ancienneté consécutifs et être présent aux effectifs au moment des achats. Les achats éligibles seront toutes les marchandises de la société SODISCA hors services (billetterie, location U, Photo, et articles dématérialisés (smartbox, carte itunes, netflix,…), carburant, et bouteille de gaz.
Article 4 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 4.1 – Organisation hebdomadaire pour tous les non-cadres (employés, agents de maitrise)
Il est rappelé que le temps de travail est organisé pour l’ensemble des personnels relevant des statuts employés et agents de maitrise sur une base hebdomadaire, la durée de référence étant pour un salarié à temps complet de 35h de travail effectif à laquelle s’ajoute le temps de pause conventionnel (temps de pause rémunéré bien que ne constituant pas du travail effectif).
Cette organisation du travail est maintenue, aucune organisation pluri hebdomadaire ou annuelle n’étant à ce jour envisagée.
Reconduction des mesures dans les conditions suivantes :
-Remplacement de salariés : - Lorsqu'un salarié remplace temporairement et partiellement, au minimum 3 semaines, son supérieur hiérarchique (à partir du niveau 5) et assume certaines fonctions et missions de celui-ci clairement établies, par écrit, en amont du remplacement : Il bénéficiera d'une journée de formation au préalable, si nécessaire. Il percevra pendant la durée du remplacement un complément de salaire correspondant à 50 % du différentiel de rémunération. - Lorsqu'un salarié remplace durablement (plus de 3 mois) et assume en totalité les missions et fonctions d'un autre salarié de niveau supérieur : Il bénéficiera d'un avenant temporaire de remplacement avec un changement de rémunération
Article 4.2 – Organisation annuelle en jours pour certains personnels d’encadrement et cadres autonomes
Cf accord signé le : 17 mars 2017
Article 4.3 – Rappel heures supplémentaires
S’agissant des heures supplémentaires, les parties rappellent que seules les heures demandées expressément par l’autorité hiérarchique peuvent constituer des heures supplémentaires, les salariés ne pouvant de leur propre initiative effectuer des heures en sus de leur horaire. En cas de charge de travail pouvant générer, selon les collaborateurs, des heures supplémentaires, ces derniers devront en informer leurs Responsables pour étudier la situation et la mise en œuvre ou pas des heures supplémentaires.
Article 4.4 – Journée de solidarité
S’agissant de la journée de solidarité, la Direction indique qu’un choix sera offert au salarié pour l’exécution de la journée de solidarité :
Le positionnement d’un jour de congés d’ancienneté,
Du travail de 7 heures non payés et proratisé pour les temps partiel (1/5 de la durée hebdomadaire contractuelle)
Les salariés devront faire connaître l’option choisie auprès de la Direction dans les délais fixés.
Article 4.5 – Cas particulier des salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la Direction fait application des dispositions conventionnelles notamment quant à la durée minimale de travail, aux coupures notamment en fonction de la fréquentation du magasin et d’un roulement opéré par des plannings cohérents et équilibrés entre les personnels concernés, aux modalités d’exécution et de rémunération des heures complémentaires, aux avenants temporaires permettant d’augmenter pour une période limitée la durée du travail. Autant que de besoin, les salariés à temps partiel seront prioritaires à l’embauche externe.
Article 4.6 – Divers
D’une manière générale, pour les questions concernant les aspects quantitatifs (durée maximale, repos quotidien, pauses, coupures ....) et les aspects qualitatifs (organisation de la journée de travail, de la semaine, des repos hebdomadaires, des pauses et des coupures ...), il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les parties rappellent que la liste des jours fériés chômés pour chaque salarié a été affichée le 1er février 2022 et le sera courant février prochain pour 2024.
Article 5 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES –
Un accord est en cours jusqu’à fin 2024
Article 6 : EPARGNE SALARIALE
Cf accord de participation à durée indéterminée du 17 mars 2017 et son avenant au 7 février 2018
Cf plan épargne entreprise du 3 avril 2017 à durée indéterminée.
Article 7 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE : PREVOYANCE/FRAIS DE SANTE
Pour rappel, la thématique sur la prévoyance regroupe deux sujets différents : le premier concerne la prévoyance des risques lourds (décès, invalidité et incapacité de travail) et le second thème vise le régime « frais de santé ». Les parties après avoir examiné les dispositifs en place en 2015 n’entendent pas apporter en l’état de modifications ni quant aux prestations garanties, ni quant au financement des régimes. Selon accord du 17 mars 2017 pour les frais de santé. Il est précisé qu’un avenant sera prochainement proposé pour intégrer la prise en charge en cas de suspension du contrat de travail, pour intégrer les dispositions légales. et avenant du 22 janvier 2021 pour la prévoyance décès, invalidité et incapacité.
Article 8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - MOBLITE - DISCRIMINATION
8-1 Qualité de vie au travail :
Un accord est en cours jusqu’à fin 2024.
8-2 Mobilité :
S’agissant de la mobilité, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a intégré la mobilité dans les thèmes de la négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail. Cette loi est venue compléter l’article L 2242-17 du Code du travail. Il s’agit d’améliorer cette mobilité et la rendre plus économe et vertueuse sur le plan de l’environnement. Promouvoir des solutions de mobilité respectueuses de l’environnement et plus partagées (marche, transports en commun, covoiturage, autopartage, vélo classique ou électrique, voiture électronique, etc.)
En l’état, les parties prévoient que les salariés qui travaillent au Drive piéton de Montpellier Comédie et qui partent du Magasin principal de la Pompignane, utilisent à l’aller comme au retour le véhicule de la Société qui effectue les livraisons quotidiennes. Et ce, afin de diminuer les frais de transport et ne pas augmenter la diffusion supplémentaire Co2, en utilisant leur propre véhicule. Parallèlement, les salariés qui effectueront le trajet aller-retour entre leur domicile et le Drive piéton, sans passer par le magasin principal, utiliseront les moyens de transports en commun avec une prise en charge des frais selon les règles en vigueur dument validé par la Direction.
Ces dispositions sont intégrées à l’accord égalité professionnelle et QVT de 2021
8-3 Principes d’égalité de traitement et de non-discrimination :
Il est rappelé que la qualité de vie au travail commence par le respect des règles élémentaires entre l’Entreprise et les salariés, mais aussi entre les salariés eux-mêmes quelques soient le niveau hiérarchique de chacun.
Ainsi, dans le cadre du travail, le principe d’égalité de traitement est la règle, notamment en matière de rémunération. Parallèlement, le principe de non-discrimination est rappelé dans les termes prévus à l’article L.1132-1 du code du travail.
Ces principes se déclinent de la manière suivante :
Toute décision de l’employeur (embauche, formation, promotion, mutation, sanction et licenciement ... ), est prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondée sur des éléments extérieurs au travail ( religion, sexe, apparence physique, nationalité, vie privée ....).
Article 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par LRAR dès après sa conclusion. A l’issue du délai d’opposition (8 jours suivant notification aux organisations précitées), il sera déposé sur la plateforme de
téléprocédure du Ministère du travail :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE. Toutefois, le dépôt auprès du CPH demeure.et envoyé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier (lieu du siège social).
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux membres du CSE.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
