la société SoftAtHome SA, dont le siège est situé au 9 Rue du Débarcadère 92700 COLOMBES, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
et les Organisations Syndicales Représentatives :
- pour la CGT représentée par
X, dûment mandaté
- pour la CFTC représentée par
X, dûment mandaté
- pour la CFE-CGC représentée par
X, dûment mandaté
d’autre part.
Préambule :
Dans un monde en perpétuel changement, SoftAtHome reste à l’écoute de l’évolution des besoins de ses clients. Il nous faut anticiper les grands enjeux du secteur pour en saisir les opportunités.
La réussite s’accompagne de transformation de notre modèle d'entreprise et doit placer le collectif et l'expertise des femmes et des hommes de SoftAtHome au centre de nos priorités.
En tant qu’employeur responsable, SoftAtHome, a à cœur de trouver un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, auquel contribue l'utilisation effective des différents temps de repos.
En effet, dans un contexte d’évolution des modes de travail et des attentes des salariés, les parties signataires ont souhaité procéder à la révision de notre accord sur le temps de travail afin de s’inscrire dans une démarche d’adaptation et de renforcement de l’équilibre vie privée et vie professionnelle afin d’atteindre un équilibre durable entre la performance de l’entreprise et le bien-être de chacun.
Par ailleurs, cet avenant tient compte des évolutions législatives postérieures au 5 mai 2008.
Article 1. Aménagement du temps de travail
Pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, les salariés “Cadre” en décompte horaire de la société SoftAtHome ainsi que les salariés “Non-Cadres” peuvent être soumis à une organisation du temps de travail annualisé sur la base de 39 heures de travail par semaine avec l’attribution de jours de repos.
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent article a pour objet de prévoir un aménagement du temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures équivalant de 35 heures par semaine.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 39 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de jour de repos déterminées chaque année en fonction des jours fériés chômés.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année 2025, le nombre de jour de repos s'élève à 14 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires pour un salarié à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise.
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les jours de repos s'acquièrent à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jour de repos proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Les jours de repos doivent être pris en accord avec son manager par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation sera calculée le cas échéant en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Ces mêmes modalités seront appliquées aux salariés intégrant ou quittant une période de temps partiel en cours de période de référence.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante sauf à l'initiative de l'entreprise. Le salarié a la possibilité de transférer ses jours de repos suivant l’article 2.
Un contrôle de la prise des jours de repos sera réalisé par l’équipe RH 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les jours de repos, n'ont pas été pris, le salarié sera informé par l’équipe RH et devra prendre les jours de repos.
Si après information, le salarié ne prend pas les jours de repos qui doivent être pris, ils sont définitivement perdus.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 2. Modification de l’article 10 intitulé Compte Épargne Temps
L’article 10-1 intitulé Alimentation du Compte et l’article 3 de l’avenant à l’accord temps de travail de 2019 est modifié comme suit :
Dans le cadre de la politique de gestion du temps de travail de l’entreprise, il est apparu nécessaire de proposer aux salariés une solution souple et sécurisée de gestion de leurs jours de repos.
Le Compte Épargne-Temps (CET) permet à chaque collaborateur éligible, sur une base volontaire, de placer des jours de congés non pris et/ou des jours de RTT afin de les utiliser ultérieurement, selon ses besoins personnels ou professionnels et conformément aux règles fixés au sein de l’entreprise.
Le compte épargne temps peut dorénavant être alimenté par :
Le dépôt de jours de congés payés dans la limite de 5 jours par année civile ;
Le dépôt de jours de repos au titre de l'organisation du temps de travail prévue aux articles L3121-41 et suivants du code du travail (répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) et des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours dans la limite de 7 jours par année civile
Pour les salariés en forfait jour, le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 225 jours.
Les dispositions de cet article non visées par le présent avenant demeurent inchangées. L’article 10-3 intitulé Utilisation du Compte et l’article 3 de l’avenant à l’accord temps de travail du 23 mai 2019 sont modifiés comme suit :
Le transfert vers le Plan d'Epargne Retraite d’entreprise collectif (PERCOL) est autorisé dans la limite de 10 jours par année civile. Seuls des jours entiers peuvent être transférés.
Les dispositions de cet article non visées par le présent avenant demeurent inchangées.
Article 3. Modification de l’article 5 intitulé disposition applicable aux cadres
L’article 5 de l’accord relatif au temps de travail modifié par l’article 1 de son avenant du 23 mai 2019 est remplacé comme suit : Conformément à l’article L 3121-53 du Code du travail et à l’article 13 de l’accord de branche du 4 juin 1999, le personnel cadre peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le personnel éligible sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : bandes D2, E et F sur les métiers de l’innovation technologique, accompagnement, fonction support et client. Les salariés ayant la classification de « Cadre en forfait jour» disposent d’une total liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et de la bonne exécution des activités qui lui sont confiées. Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours à temps complet est de 213 jours, journée de solidarité comprise, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. L’application d’une convention de forfait en jours ouvré au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. En conséquence, le nombre de jours de repos supplémentaires varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 pour les années bissextiles) : -le nombre de samedi et de dimanche ; -les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; -25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; -le forfait de 213 jours incluant la journée de solidarité.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l'année civile du 1er janvier au 31 décembre. Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, fixée sur l'année et versée par douzième, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Le plafond annuel de nombre de jours travaillés, inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus et ne pouvant dépasser 213 jours, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut, en effet, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. SoftAtHome priorise la prise des jours de repos pour garder l’équilibre vie privée-vie professionnelle, toute journée travaillée au-delà du plafond engendrera le gain d’une journée de récupération, toutefois, à titre exceptionnel, avec accord commun, chaque jour de repos auquel le salarié renonce pourra donner droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps (CET) selon les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos et le dépôt de jour de repos dans le compte CET ne peuvent en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Pour recourir à ce dispositif de renonciation à des jours de repos l'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Des forfaits annuels en jours dits « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de nombre de jours travaillés compris dans un forfait jour complet de 213 jours par an, journée de solidarité incluse. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Pour rappel, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; -des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un enjeu majeur pour le bien-être de nos collaborateurs. Nous nous engageons à promouvoir des pratiques de travail flexibles, à encourager la déconnexion en dehors des heures de travail et à soutenir les initiatives visant à préserver la santé mentale et physique de chacun. Notre objectif est de créer un environnement de travail respectueux des besoins personnels, afin que chaque collaborateur puisse s’épanouir tant sur le plan professionnel que personnel. SoftAtHome s’engage à veiller et à adapter la charge de travail des équipes et des salariés tout en respectant les règles d'hygiène, de sécurité et les conditions de travail en préservant le temps de travail collectifs et les temps de formation. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de la charge de travail pouvant s'effectuer à l'aide de notre outil de gestion des congés « Lucca » accessible aussi bien par le salarié, par le manager que par les RH, précisant la qualification des repos pris hebdomadaire, congés payés, etc.
un entretien périodique au moins une fois par an et à l'initiative de la hiérarchie à l’occasion duquel seront évoqués avec le salarié la charge et l'amplitude de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. Actuellement, cet échange est suivi dans l’outil « Mes entretiens individuels ».
si un problème particulier est relevé lors de l’entretien périodique ou lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail un entretien est proposé par la hiérarchie ayant pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre, un entretien supplémentaire pouvant avoir lieu à tout moment à l'initiative du salarié en cas de difficultés d'organisation, suivi d'un bilan effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable et de l’efficacité des éventuelles mesures correctives mises en œuvre.
si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra à tout moment demander par écrit à être reçu par son supérieur hiérarchique direct en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sans attendre l'entretien périodique.
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.
SoftAtHome s’engage à faciliter conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, notamment autour du Droit à la déconnexion.
L’ensemble des outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, les parties conviennent que l’utilisation numérique, et sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail, peuvent conduire à un risque de sur sollicitation.
Ainsi, dans un souci de garantir le respect pour chaque collaborateur et collaboratrice de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance, les parties conviennent également que chacun et chacune doit être libre de se connecter ou de ne pas se connecter en dehors des horaires de travail et des jours de présence effective.
Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, les congés les périodes de formation et que les personnes ne répondant pas aux sollicitations en dehors des horaires de travail ne pourront pas faire l’objet de sanction.
Enfin, les parties soulignent également la nécessité de veiller à ce que les usages de ces outils numériques garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect de la personne tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Article 4. Durée - Prise d'effet
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le premier jour du mois suivant sa signature. Il emporte révision des stipulations de l’accord relatif au temps de travail 05 mai 2008 et de son avenant du 23 mai 2019 dans les conditions prévues ci-dessus. Les autres termes de l’accord et de son avenant du 23 mai 2019 restent inchangés.
Article 5. Révision - Dénonciation
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent avenant conformément aux articles L2222-5, L2261-7, L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026. Il pourra, à tout moment, être dénoncé selon les conditions issues des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6. Dépôt - Publicité
Conformément aux articles L2231-6 et D2231- 2 et suivants du travail, le présent avenant est déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique sont transmis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, cet avenant est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. La version déposée ne comporte pas les noms et prénoms des personnes signataires.
Fait à Colombes, le 27/11/2025
Pour la Direction,
X Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentées par :
