ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE,
La Société
SoftBank Robotics Europe, société par actions simplifiée au capital de 74 048 231 euros, enregistrée au RCS Paris sous le n° 483 185 807, dont le siège social est situé 43 rue du Colonel Pierre Avia - 75015 Paris, France, représentée par XXXX , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, habilitée à la signature des présentes,
ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société :
Article 1.1 : Non-discrimination à l'embauche6 Article 1.2 : Mixité des emplois7 Article 1.3 : Féminisation des recrutements par l’accès aux stages et aux contrats en alternance7 Article 1.4 : Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement7
Article 2 – L'accès à la formation professionnelle8
Article 2.1 : Egalité d'accès à la formation professionnelle8 Article 2.2 : Mesures d'amélioration des conditions d'accès à la formation professionnelle8 Article 2.3 : Indicateurs chiffrés relatifs à la formation professionnelle8
Article 3 – La promotion professionnelle9
Article 3.1 : La promotion des femmes y compris les mères de famille et les jeunes mamans9 Article 3.2 : Mise en place d’une conférence animée par une personnalité féminine10 Article 3.3 : Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’évolution professionnelle10
Article 4 – La rémunération effective10
Article 4.1 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact du congé maternité/congé d’adoption11 Article 4.2 : Garantir l’égalité de traitement temps partiel / temps complet11 Article 4.3 : Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau du calcul de la prime d’intéressement12 Article 4.4 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif à la rémunération effective12
Article 5 – Les conditions de travail / Santé et Sécurité12
Article 5.1 : Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes12 Article 5.2 : Favoriser la prise du congé paternité13 Article 5.3 :La prévention du harcèlement sexuel, des agissements et outrages sexistes au travail13 Article 5.4 :Sensibiliser toute l'entreprise aux violences conjugales et accompagner les victimes13 Article 5.5 : La charte de bonne conduite14 Article 5.6 : L’engagement solidaire (le Don de jours entre les collaborateurs/trices)14 Article 5.7 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif aux conditions de travail17
Article 6 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale17
Article 6.1 : Mesures liées à l’organisation des réunions17 Article 6.2 : Mesures liées à la parentalité17 Article 6.3 : Départ en congé de maternité ou congé parental d’éducation20 Article 6.4 : Mise à disposition d’une salle d’allaitement21 Article 6.5 : Accompagnement d’un proche gravement malade21 Article 6.6 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale21
Titre 3 - L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP22
Article 1 – L’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés22
Article 2 – L’accompagnement à la reconnaissance du handicap22
Titre 4 – LE SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD23
Article 1 – La promotion de l’égalité professionnelle femmes / hommes par la sensibilisation de l’encadrement23
Article 2 – La Commission « égalité professionnelle femmes / hommes »23
Titre 5 – DISPOSITIONS FINALES24
Article 1 – Entrée en vigueur24
Article 2 – Durée de l’accord24
Article 3 – Dépôt et publicité24
Préambule
Au cours des dernières années, plusieurs plans d’actions sur l’égalité professionnelle hommes-femmes ont été réalisés et suivis au sein de la société Softbank Robotics Europe. Un accord égalité Hommes / Femmes et QVT a été signé en décembre 2019. Ce même accord a été prolongé par un avenant fin 2021 et jusqu’au 30 juin 2022. La Société et les partenaires sociaux ont souhaité engager une nouvelle négociation afin de confirmer leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et d’affirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La Société a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre de l’accord existant mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Cet accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dont la prise en compte est importante pour une égale qualité de vie au travail des femmes et des hommes.
Le management a un rôle important dans la traduction de la prise en compte du changement de comportement ainsi que dans l’application des dispositions de l’accord.
La négociation de cet accord s’est engagée à partir de l’accord existant et des indicateurs qui avaient été retenus dans ce cadre.
L’ensemble de ces éléments ont permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans l’accord et de nourrir la réflexion.
Au 31 décembre 2021, la société est composée de 76 % d’hommes et 24% de femmes.
Dans ce cadre, conscientes que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 6 domaines suivants (étant précisé que 3 domaines sont obligatoires au vu de l’effectif) :
le recrutement
l’accès à la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la rémunération effective
les conditions de travail / santé et sécurité
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
En outre, le présent accord prévoit un certain nombre d’indicateurs permettant d’assurer son suivi. Il s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.
Par ailleurs, en application de l’article L.2242-11 du code du travail qui permet d’adapter les règles de négociation, les parties décident de modifier la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour la porter à 3 ans.
Les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre qui figurent dans le présent accord qui a donc une durée de 3 ans, ont été fixés en conséquence.
Un Chef de projet QVT a été recruté et une politique de QVT va être renforcée et formalisée au travers de différents dispositifs.
De plus, les parties ont souhaité poursuivre la mise en place de mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et la reconnaissance du handicap. Ainsi, suite aux réunions de négociation le présent accord a été conclu. Titre 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société SOFTBANK ROBOTICS EUROPE.
Titre 2 – LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTION
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
les objectifs de progression,
les actions permettant de les atteindre, portant sur les 6 domaines d’actions retenus,
et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
le recrutement
l’accès à la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la rémunération effective
les conditions de travail / santé et sécurité
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.
De plus, et dans la mesure du possible, il sera présenté le résultat de l’année précédente pour chaque indicateur lors des commissions de suivi (exemple : pour les indicateurs de 2022, il sera mentionné ceux de 2021).
Article 1 – Le recrutement
Article 1.1 : Non-discrimination à l'embauche
La Société rappelle que les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. Par ailleurs, ces acteurs du recrutement sont formés aux enjeux et respect de la mixité dans l’entreprise.
SoftBank Robotics Europe continuera à veiller à ce que dans la rédaction des offres d’emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée et que le contenu des offres soit neutre et égalitaire. La Société proscrit toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (ex : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate, le nombre et l’âge des enfants,...) (cf. article L. 1132-1 du Code du travail). Les critères de sélection du candidat reposeront sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement.
Ainsi, le processus de recrutement se déroulera de manière similaire pour les hommes et les femmes et des critères de sélection identiques seront retenus.
Nous rappelons que l’état de grossesse ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.
Article 1.2 : Mixité des emplois
Afin de développer l'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise, la Société a la volonté de communiquer auprès des écoles et universités sur les métiers de la robotique (software, mécatronique, firmware…).
La Société s’attachera à proposer à des collaboratrices salariées de venir présenter leur poste et leur expérience aux élèves de ces écoles.
D’autre part, et dans le but de susciter des vocations féminines aux métiers d’ingénieure et de technicienne dans les secteurs industriels, la Société souhaite continuer à adhérer à une association (« Elles Bougent » ou équivalent) qui favorise des actions de communication avec elle (évènements, témoignages, web…) et avec l’aide de collaboratrices de la Société (« des marraines »).
Article 1.3 : Féminisation des recrutements par l’accès aux stages et aux contrats en alternance
La Société est convaincue que l’intégration de femmes dans la société et plus particulièrement sur le métier d’ingénieur passe par les stages et l’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Ainsi, la Société se fixe comme objectif, pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 50% de femmes parmi ses stagiaires et ses alternants.
Dans ce cadre, le pourcentage de femmes parmi les recrutements effectués en stages et en alternance fera l’objet d’un suivi annuel.
Article 1.4 : Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de la répartition des embauches : par catégorie professionnelle (ETAM / Ingénieur-cadre), par sexe, par type de contrat (CDI/CDD).
du nombre de collaborateurs/trices ayant assuré une présence à un forum école.
Nombre de « marraines » (« Elles Bougent » ou équivalent) enregistrées pour représenter la société et nombre d’actions menées (conférences, visites d'écoles etc) par ces « marraines » dans le cadre du partenariat avec "Elles Bougent" ou équivalent.
du pourcentage de femmes parmi les stagiaires et les contrats en alternance par an.
du pourcentage de femmes stagiaires et en alternance recrutées en CDD/CDI par rapport au nombre de recrutements par an.
Mesure de l'ancienneté des femmes et des hommes.
Onboarding : faire un rappel sur les règles de bonnes conduites (harcèlement d'ambiance, etc).
Onboarding : favoriser le marrainage des nouvelles collaboratrices embauchées.
Discovery Report Session : intégrer une thématique égalité Hommes / Femmes afin de permettre aux nouveaux entrants de s’exprimer sur cette thématique.
Off-boarding : questionner sur les thématiques égalité Hommes / Femmes.
Article 2 – L'accès à la formation professionnelle
Article 2.1 : Egalité d'accès à la formation professionnelle
La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
De même, elle veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Article 2.2 : Mesures d'amélioration des conditions d'accès à la formation professionnelle
La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation. Aussi, un effort d'organisation des conditions d'accès à la formation est souhaité afin que tous les salariés soient formés dans des conditions identiques.
Dans cet esprit, la Société s'engage à développer les formations collectives intra-SBRE ayant lieu sur le lieu de travail.
Article 2.3 : Indicateurs chiffrés relatifs à la formation professionnelle
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
Taux de salariés formés par sexe et catégorie professionnelle (toutes formations confondues).
Taux de femmes et d'hommes participant aux formations collectives intra-SBRE sur le lieu de travail (par sexe et catégorie professionnelle).
Taux de participation à des formations techniques par les femmes (versus représentation au sein de leur équipe).
L’ensemble de ces indicateurs chiffrés sera établi par sexe et par catégorie professionnelle. Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission de suivi dédiée.
Article 3 – La promotion professionnelle
La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses salariés en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe.
Article 3.1 : La promotion des femmes y compris les mères de famille et les jeunes mamans
Il est nécessaire de sensibiliser les collaboratrices de leur possibilité de postuler, à compétences égales, afin d’évoluer au sein de la Société, et notamment celles qui sont devenues « jeune maman » ou qui sont mères de famille et qui s’empêchent de postuler en raison des préjugés qui peuvent persister de façon générale dans le monde du travail.
Afin d’améliorer la gestion des carrières, les parties signataires ont convenu d’appliquer les mesures suivantes :
la salariée ayant déclaré sa grossesse, bénéficiera d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, le réajustement des objectifs ainsi que les dates prévisibles de départ et de retour. Lors de cet entretien, les besoins éventuels en formation seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement lors du retour. Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice pourra indiquer son souhait d’être contactée durant son congé maternité afin d’être informée des informations actualisées liées à son activité (au rythme qu’elle souhaite).
En outre,
lors de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera d’un nouvel entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour. Cet entretien pourra ainsi porter sur le bilan de l’entreprise et du service en son absence, l’organisation de la reprise des dossiers et leur état d’avancement, les conditions de la reprise d’activité, le réajustement des objectifs, ainsi que l’organisation des formations éventuellement nécessaires.
Par ailleurs, afin d’éviter qu’une longue absence (congé maternité, congé parental) ait pour conséquence d’aboutir à l’isolement de la collaboratrice, la Direction des Ressources Humaines et / ou la ligne managériale informera périodiquement la salariée, si cette dernière le souhaite, par email des activités et des nouveautés (notamment informations et communications RH) de la Société.
La ligne managériale doit être sensibilisée à l’accès de l’information de toute collaboratrice en congé maternité. Une prise de contact avant son retour de congé maternité pour préparer son retour est fortement recommandé.
En cas de poste vacant, la Direction des Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures féminines que masculines.
Article 3.2 : Mise en place d’une conférence animée par une personnalité féminine
Afin de développer chez les collaboratrices des idées d’évolution/de promotion interne, il est convenu de mettre en place une fois par an une conférence animée par une personnalité féminine du monde professionnel et extérieure à la Société. Cette dernière viendra exposer son parcours professionnel.
Article 3.3 : Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’évolution professionnelle
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle du taux de promotion des femmes (toute filière confondue).
Article 4 – La rémunération effective
La Société rappelle le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.
Les parties conviennent qu’elles suivront chaque année les résultats de l’indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité hommes-femmes lors des commissions de suivi dédiées.
Pour 2018, le résultat obtenu sur cet indicateur est de 37 sur 40 (équivalent à 92/100). Pour 2019, le résultat obtenu dans le cadre de l’index égalité a été de 91/100. Pour 2020, le résultat obtenu dans le cadre de l’index égalité a été de 80/100.
En conséquence, au vu d’un tel résultat, les parties conviennent donc de porter leur attention sur l’impact des congés maternité, des congés parentaux et des congés paternité sur la rémunération ainsi que la rémunération des collaborateurs/trices à temps partiel.
Article 4.1 : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact du congé maternité/congé d’adoption
Afin de s’assurer que la neutralisation des périodes d’absences liées au congé maternité/congé d’adoption, il est convenu que les décisions salariales d’augmentation devront se faire uniquement sur la base du temps travaillé par la collaboratrice.
Ces décisions devront être argumentées par des éléments objectifs indépendants de l’absence de la collaboratrice.
Article 4.2 : Garantir l’égalité de traitement temps partiel / temps complet
Le temps partiel est une formule de temps de travail de nature à favoriser la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les collaborateurs/trices qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
La mise en place d’un temps partiel peut se faire soit dans le cadre d’un congé parental selon les modalités et conditions propres à ce dispositif ou d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur/trice.
SBRE veille lors du processus d’augmentation individuelle à ce que l’exercice par un collaborateur/trice de son activité professionnelle à temps partiel ne soit pas préjudiciable à l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération.
Article 4.3 : Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau du calcul de la prime d’intéressement
Les parties rappellent que l’absence pour congé paternité ne sera pas décomptée dans la base de salaire servant au calcul de la prime d’intéressement, et cela au même titre que l’absence pour congé maternité.
Article 4.4 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif à la rémunération effective
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de l’indicateur 1 de l’index égalité hommes/femmes : indicateur d'écart de rémunération par sexe et statut.
l’écart entre l’augmentation individuelle lors d’un retour de congé maternité et la moyenne de l’augmentation dans sa catégorie.
de l’indicateur 4 de l’index égalité hommes/femmes : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité/congé d’adoption si une augmentation de salaire générale est effective.
Article 5 – Les conditions de travail / Santé et Sécurité
La Société réaffirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail, notamment des collaborateurs/trices en situation de grossesse ou de congés liés à la parentalité.
Article 5.1 : Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes
Les parties au présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical au-delà de 3 jours par semaine.
Cette possibilité est ouverte à partir du 4ème mois.
Elle est cumulable avec le télétravail qui pourrait être mis en place dans l’entreprise par charte ou accord et avec le télétravail éventuellement effectué dans un cadre thérapeutique en lien avec la médecine du travail.
La collaboratrice souhaitant réaliser plus de 3 jours de télétravail par semaine, devra formuler la demande auprès de son manager. La décision finale sera notifiée par la Direction des Ressources Humaines.
Les conditions d’éligibilité suivantes doivent être respectées par la salariée :
être volontaire ;
avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la société ;
travailler au moins 80% de la durée de travail de référence applicable dans l’entité concernée ;
être autonome et avoir la capacité d’organiser seule son activité, l’objectivité de ce critère devant notamment pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le manager lors des entretiens annuels de la salariée.
Article 5.2 : Favoriser la prise du congé paternité
Depuis déjà plusieurs plans d’actions réalisés par la Société, il a été convenu de compléter l’allocation versée dans le cadre d’un congé de paternité à hauteur de 100 % du salaire de base pour les collaborateurs/trices ayant une ancienneté minimale d’un an.
Par le présent accord, les parties conviennent donc de réaffirmer leur volonté de favoriser la prise du congé paternité au sein de l’entreprise en maintenant cette mesure.
Article 5.3 :La prévention du harcèlement sexuel, des agissements et outrages sexistes au travail
La Société s’est engagée dans la prévention du harcèlement sexuel, des agissements et outrages sexistes au travail.
A ce titre, la Société continue de sensibiliser notamment au travers d’une documentation intitulée « Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail » avec l’ouverture d’une adresse email ouverte à tous les collaborateurs/trices afin de signaler des faits répréhensibles (adresse email : referentHS@softbankrobotics.com). Les noms des référents figureront sur l’affichage des élus et de la Direction ainsi que sur l’intranet de la Société.
Au sein de la Société, et conformément aux dispositions légales, ont été désignés des Référents par le Comité Social et Economique et par la Direction. Ces référents sont donc à la disposition des collaborateurs/trices pour répondre à leurs interrogations et les aider à résoudre toute situation gênante. Quel que soit le Référent informé, les situations évoquées sont ensuite traitées par les Référents de façon collégiale.
De façon plus générale, la Société a mis en œuvre une procédure afin de pouvoir traiter les actes qui pourraient lui être signalés.
Article 5.4 : Sensibiliser toute l'entreprise aux violences conjugales et accompagner les victimes
La société envisage une campagne d’informations ciblée sur les violences conjugales en interne pour rappeler notamment l’existence de dispositifs adaptés.
- Numéro national
3919 : Numéro d'écoute national destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), à leur entourage et aux professionnels concernés.
- Le Numéro vert service d'écoute et d'accompagnement psychologique. A date le prestataire identifié est ELEAS.
NUMERO VERT ELEAS : 0 800 200 479
Article 5.5 : La charte de bonne conduite
La Société est engagée dans une démarche d’amélioration des conditions de vie au travail. A ce titre, la Direction de la Société, en collaboration avec le Comité Social et Économique, a souhaité à travers une charte de bonne conduite rappeler les règles et comportements essentiels qui doivent être observés par les collaborateurs/trices pour favoriser le développement et le travail de chacun. Cette charte est disponible au sein de l’intranet et à l’affichage.
Article 5.6: L’engagement solidaire (le Don de jours entre les collaborateurs/trices)
Le développement personnel des collaborateurs/trices de la Société passe notamment par des initiatives et des engagements solidaires, à l’égard notamment d’autres collaborateurs/trices de l’entreprise.
L’initiative et l’engagement solidaire constituent une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les parties entendent favoriser et inciter les collaborateurs de la Société à y recourir lorsque la situation peut le nécessiter et compléter les mesures qui existaient déjà dans l’accord sur le Compte Epargne Temps (présent sur l’intranet). La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 prévoit la possibilité pour un collaborateur/trice de renoncer anonymement, de manière volontaire et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise.
Collaborateurs/trices concernés
1. Collaborateurs/trices Donateurs
Tous les collaborateurs/trices de la Société ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don. Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie.
2. collaborateurs/trices Bénéficiaires
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, ce dispositif vise les collaborateur/trice assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint :
d’une maladie,
d’un handicap,
ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
De plus, et afin d’accompagner les collaborateurs/trices dans la mesure du possible pour faire face à d’autres situations de solidarité familiale, les parties souhaitent étendre le bénéfice de celui-ci :
aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, peu importe son âge, au titre d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité,
aux collaborateur/trice ayant à charge un conjoint, un concubin, un partenaire de pacs au sens du régime de frais de santé de la Société ou un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave,
aux collaborateur/trice dont un enfant ou un parent a son pronostic vital engagé.
Le collaborateur/trice doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical, établi par le médecin qui suit le proche. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement. Le collaborateur/trice bénéficiaire du don se verra maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur/trice tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
3. Jours susceptibles de faire l’objet d’un don
Un collaborateur/trice peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos encore acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte Epargne Temps. Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants :
les jours de repos (RTT) dans la limite de 6 jours par an, et ce, afin de garder un équilibre entre le temps de travail et les temps de repos du collaborateur donateur,
tout ou partie de la cinquième semaine,
tout ou partie des jours d’ancienneté,
les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps dans la limite de 6 jours.
Ne peuvent être cédées que des journées entières. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans le Compte Epargne Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire. Dans le cas où le collaborateur/trice quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte. Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur/trice, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs/trices donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s).
4.Formalités
Le collaborateur/trice souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un « appel aux dons » sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines. Cet appel peut être anonyme si le collaborateur/trice l’exige. Le bénéficiaire sera ensuite informé de l’offre de don sans que l’identité du donateur ne soit divulguée (sauf si ce dernier le demande expressément). Le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don. Dans le cas où il l’accepte, le compteur de jours de repos/congés du collaborateur/trice donateur sera débité du nombre de jours cédés. Quant au bénéficiaire, son compteur de jours de repos sera crédité du nombre de jours cédés acceptés. Il n’est pas nécessaire de les prendre de manière continue mais de la façon la plus adaptée à la situation rencontrée. A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’un an exceptionnellement. Il en va de même pour les jours de congés. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, toute absence, due à la mise en œuvre de ce dispositif, est limitée à trois mois
Article 5.7 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif aux conditions de travail
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
- Nombre de signalements pour discrimination
Article 6 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.
La parentalité est une démarche importante au sein de la Société. En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à appliquer les mesures ci-après :
Article 6.1 : Mesures liées à l’organisation des réunions
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Société privilégiera l’organisation des briefs ou réunions de travail entre 9h et 18h, sauf urgence ou activités spécifiques.
Article 6.2 : Mesures liées à la parentalité
Absences parentales pour soigner un enfant malade
Depuis le 1er janvier 2020, les salariés parents bénéficient de
trois jours ouvrés d’absences autorisées payées par collaborateur/trice par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans. Pour cela, un certificat médical sera obligatoirement produit à l’appui de la demande. Cette mesure est naturellement reconduite.
Pour rappel, le Code du travail prévoit à l’article L.1225-61 la mesure suivante : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Mesure pour rentrée scolaire et réunion de rentrée des classes
Chaque salarié, homme ou femme, pourra accompagner son ou ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire et ce, jusqu’en classe de 3ème incluse. Il s’agit d’une possibilité d’arrivée tardive au bureau (au plus tard arrivée à 11 heures). Pour cela, un justificatif devra être obligatoirement produit à l’appui de la demande.
D’autre part, le collaborateur/trice sera autorisé(e), pour chaque enfant, à quitter son poste plus tôt ou arriver un peu plus tard dans le cadre de la réunion de rentrée des classes organisée par l’établissement d’enseignement.
Kids Day
Dans le but de faire découvrir aux enfants des collaborateurs/trices le lieu de travail de leurs parents, la Société s’engage à organiser une ½ journée « Kids Day » par an.
Durant une journée, les parents pourront venir accompagnés de leurs jeunes enfants afin de leur faire découvrir de façon ludique et pédagogique leur univers professionnel. Ils pourront ainsi visiter ensemble leur lieu de travail et leur expliquer leur métier.
Congé d’adoption
Chaque salarié, homme ou femme, engagé dans une démarche d’adoption à l’étranger aura la possibilité de poser jusqu’à 5 semaines de congés consécutives en vue d’un déplacement préalable à l’adoption.
Procréation Médicalement Assistée
Compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent un protocole de Procréation Médicalement Assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant toute la durée du traitement. Les salariées concernées devront préalablement formuler une demande écrite assortie de justificatifs qu’elles transmettront à leur responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 15 jours. La Société s’efforcera de répondre favorablement à toutes les demandes ainsi effectuées et observera toute la confidentialité associée.
D’autre part, et conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, toute collaboratrice bénéficiant d’une Procréation Médicalement Assistée dans les conditions prévues au Code de la Santé Publique bénéficiera, sur présentation de justificatifs, d’une autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires à la réalisation du protocole.
De plus, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Participation de l’employeur à un mode de garde : Attribution de chèques CESU mensuels pour accompagner les jeunes parents dans la première année de leur enfant
Lors des discussions, la Direction et partenaires sociaux ont souhaité une mesure visant à accompagner les jeunes parents au cours de la première année de leur enfant s’agissant du mode de garde. C’est dans ce cadre, qu’il sera attribué mensuellement à tout collaborateur ayant un enfant de moins d’un an (révolu) des chèques CESU. Il s’agit d’une action concrète en faveur de la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle mais également en faveur de la parentalité. Le prestataire identifié dans ce cadre est EDENRED.
Ces chèques constituent un mode de paiement sécurisé auprès du mode de garde choisi par le collaborateur/trice. Il lui appartiendra
de vérifier que le mode de garde choisi est compatible avec ce mode de paiement.
Ces chèques seront remis mensuellement aux salariés éligibles par le Service Paie et Administration du Personnel.
Nature des titres CESU (Garde d’enfant) :
Les chèques CESU sont des titres personnalisés d’une valeur faciale qui sera déterminée chaque début d’année. Ces chèques comportent les noms et prénoms du bénéficiaire et ne pourront être utilisés que dans le cadre de son mode de garde d’enfant. Il est à noter que ces titres sont à différencier du dispositif CESU correspondant aux services à domicile. Ces chèques pourront être dématérialisés (e-CESU) lors de leur utilisation. Le prestataire retenu (EDENRED) accompagnera chaque bénéficiaire dans l’utilisation de ce mode de paiement. Dans ce cadre, un numéro vert sera mis à disposition du bénéficiaire. Ces chèques sont sécurisés afin d’en interdire la contrefaçon ou la copie. En cas de perte ou de vol, le collaborateur/trice doit en informer l’organisme émetteur et lui faire parvenir une copie de la déclaration de vol. Les chèques sont alors annulés et de nouveaux chèques seront envoyés et remis au collaborateur/trice.
Critères d’éligibilité retenus :
● Chèques attribués chaque mois pour les enfants de moins de 1 an (révolu), ● Justificatif demandé : contrat crèche ou assistante maternelle (peu importe si à son domicile ou garde partagée), ● 1 an d’ancienneté, ● Montant par famille : si naissance gémellaire, les chèques seront attribués pour chacun des enfants, ● Si un enfant est issu d’un couple présent au sein de l’entreprise : une seule attribution sera possible par enfant, ● Les collaborateurs/trices en congé de reclassement ne sont pas éligibles.
Le bénéfice du CESU est ouvert aux salariés en arrêt maladie, maternité, paternité, accident du travail, maladie professionnelle et autres cas ouvrant droits aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Il est également ouvert à l’ensemble des salariés en congé parental d’éducation.
A contrario, le bénéfice du CESU n’est pas ouvert aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et non indemnisé par la Sécurité Sociale (congés pour convenances personnelles, congés sabbatiques ou sans solde, congé pour création d’entreprise…).
Budget annuel :
Un budget de 10 000€ sera consacré annuellement à cette mesure (la direction et le CSE prenant en charge 50% de ce budget respectivement).
La commission égalité Hommes / Femmes fera un point à date à chacune de ses réunions s’agissant du budget utilisé dans le cadre de ce dispositif. A ce titre, la Commission pourra réaliser des propositions en la matière (ajustement de la valeur faciale, reports éventuels). Les parties conviennent que la valeur faciale du chèque sera constante pour chaque exercice.
Article 6.3 : Départ en congé de maternité ou congé parental d’éducation
Afin de préparer le départ du salarié, la Direction appliquera, au salarié volontaire, le dispositif d’accompagnement décrit ci-après.
Reprenant les mesures de l’article 3.1, il est convenu que tout salarié, avant son départ en congé maternité ou parental, bénéficiera d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, le réajustement des objectifs ainsi que les dates prévisibles de départ et de retour. Lors de cet entretien, les besoins éventuels en formation seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement lors du retour.
En outre, lors de son retour dans l’entreprise, le collaborateur/trice bénéficiera d’un nouvel entretien formalisé avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de son retour. Cet entretien pourra ainsi porter sur le bilan de l’entreprise et du service en son absence, l’organisation de la reprise des dossiers et leur état d’avancement, les conditions de la reprise d’activité, le réajustement des objectifs, ainsi que l’organisation des formations éventuellement nécessaires.
Par ailleurs, afin d’éviter qu’une longue absence (congé maternité ou congé parental) ait pour conséquence d’aboutir à l’isolement du collaborateur/trice, la Direction des Ressources Humaines informera périodiquement le(a) salarié(e), si ce(tte) dernier(ère) le souhaite, par email des activités et des nouveautés (notamment informations et communications RH) de la Société.
Il est à noter que l’entreprise a mis en place un dispositif d’écoute psychologique (ELEAS ou équivalent) pouvant couvrir des thématiques sur la parentalité notamment.
Article 6.4 – Mise à disposition d’une salle d’allaitement
La Société a mis en place une salle d’allaitement qui puisse permettre aux mamans de pouvoir tirer leur lait. Cette salle dispose d’un réfrigérateur. Afin de pouvoir accéder à cette salle et pour préserver l’anonymat et l’intimité des collaboratrices concernées, la demande d’accès à cette salle pourra être faite auprès du service RH.
Article 6.5 – Accompagnement d’un proche gravement malade
Les collaborateurs/trices dont un proche est gravement malade ou nécessite de manière impérative la présence d’un membre de leur famille et qui souhaitent suspendre leur activité sont invités à contacter le service Ressources Humaines afin d’étudier les différentes possibilités qui s’offrent à lui pour accompagner leur proche : congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial ou autre, notamment possibilité de passage à temps partiel. Le site internet du gouvernement détaille les conditions et démarches associées au dispositif «
Article 6.6 : Indicateurs chiffrés de suivi relatif à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
du nombre de jours ouvrés d’absences autorisées payées pour soigner un enfant malade
Nombre de collaborateurs/trices bénéficiant de chèque CESU
Nombre de jours de télétravail par personne et par an
du nombre de congés parentaux d’éducation ou de renouvellement de congé parental d’éducation
du nombre de congés d’adoption accompagnés.
Titre 3 - L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Article 1 – L’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés
Une meilleure insertion du handicap au sein de la Société passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. La démystification par des actions internes est donc très importante. Des campagnes d’information seront menées afin notamment :
de préciser les grandes familles du handicap et améliorer l’image du handicap ;
de faire savoir que des adaptations de poste sont possibles ;
de positiver la valeur ajoutée de collaborateur/trices en situation de handicap ;
d’aider les personnes à se déclarer ou de faire connaître les structures qui existent.
Article 2 – L’accompagnement à la reconnaissance du handicap
Les salariés volontaires bénéficieront d’un dispositif d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (aide à la constitution de dossier,…). Dans ce cadre, le « référent handicap » sera l’interlocuteur privilégié. La préparation du dossier sera effectuée pendant le temps de travail et rémunérée comme telle.
Par ailleurs, il est accordé une
½ journée rémunérée au salarié qui doit se rendre à la Commission des Droits de l’Autonomie des Travailleurs Handicapés en vue de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.
Une communication à destination de l’encadrement, du CSE et de la CSSCT sera mise en œuvre afin que ceux-ci puissent informer les salariés concernés qu’ils peuvent être accompagnés dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
La Direction a engagé une réflexion en lien avec l’AGEFIPH dans le cadre d’un plan d’action au titre de l’année 2022 comportant mesures et objectifs associés.
Titre 4 – LE SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Article 1 – La promotion de l’égalité professionnelle femmes / hommes par la sensibilisation de l’encadrement
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l'accès aux postes à responsabilités.
C’est dans ce cadre que la Société s'engage à mettre tout en œuvre pour essayer de faciliter la promotion des femmes aux postes de management et, de manière plus générale, de favoriser leur évolution professionnelle.
Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension égalité femmes/hommes devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation.
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des directeurs/managers de la société présente dans le détail à l’ensemble des collaborateurs/trices les dispositions du présent accord afin qu’ils puissent se les approprier.
La Direction s’engage à ce qu’une information soit faite sur cet accord à chaque nouveau directeur/manager intégrant la société.
Article 2 – La Commission « égalité professionnelle femmes / hommes »
Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle hommes / femmes s’appuient sur l’analyse :
des indicateurs de l’index égalité femmes-hommes et
des indicateurs répertoriés dans cet accord.
Conformément à l’accord d’entreprise portant sur la représentation du personnel au sein de SBRE en date du 15 mai 2019, cette Commission est composée de 6 membres élus du Comité Social et Economique et se réunit 3 fois par an.
En sus de son rôle de préparation des délibérations des membres du Comité Social et Economique, elle sera chargée du suivi du présent accord.
Titre 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, hormis pour les dispositions pour lesquelles une mise en application spécifique a été indiquée dans l’accord.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il prend effet pour l’année civile 2022 mais, s’agissant d’une signature d’accord en janvier 2022, il est convenu avec les parties qu’il s’applique réellement pour les années 2022, 2023 et 2024. Ainsi, il prendra donc fin le 31 décembre 2024. L'accord peut être dénoncé par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Article 3 – Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. En outre, cet accord sera communiqué sur l’intranet de la Société.
Fait à Paris, le 15 février 2022 En 5 exemplaires.
La Direction représentée par :- Les organisations syndicales :
la CFDT représentée par
la CFE-CGC représentée par
ANNEXE 1 – Indicateurs de l’index égalité femmes-hommes 2020
