ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SOGEA RHÔNE-ALPES
Entre les soussignées :
La Société
SOGEA Rhône-Alpes, Société par actions simplifiée, au capital de 3 090 000 Euros, dont le siège social est situé 34 Rue Antoine Primat – 69100 Villeurbanne immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 344 352 448 représentée par XXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
L’Organisation syndicale représentative :
Le Syndicat
CFDT Construction et Bois, représenté par XXX, en qualité de délégué syndical,
D'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité des accords précédemment conclus en matière de temps de travail, qu’il vient actualiser et rendre plus lisible, afin de tenir compte des conditions d’exercice de l’activité et de l’organisation du travail au sein de SOGEA Rhône-Alpes.
En effet, l’organisation du temps de travail applicable chez SOGEA Rhône-Alpes doit permettre d’adapter l’horaire collectif à la saisonnalité de l’activité hydraulique et aux conditions climatiques de la région (notamment des fortes chaleurs en période estivale).
Ces règles sont établies dans le souci de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail. Dans ce cadre, la Direction entend sensibiliser chaque membre de l’encadrement quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment :
dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée,
dans la définition des missions des salariés placés sous sa responsabilité, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives.
Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 décembre 1999 ainsi qu’à ses avenants et à toutes les dispositions et notes internes relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail, et à toute disposition contractuelle conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail. Par exception, seule l’annexe 3 telle qu’issue des avenants du 31 janvier 2005 et du 20 octobre 2017 restent en vigueur distinctement du présent accord et fera l’objet d’une négociation ultérieure.
Les parties définissent ci-dessous les principes d'aménagement et organisation du temps de travail en intégrant les spécificités de l'activité de la société, du marché local et des contraintes saisonnières climatiques.
Les mesures prévues sont prises sous réserve d'éventuelles évolutions des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui auraient vocation à s'y imposer.
Champ d’application et objet du présent accord
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou à temps partiel.
Période de référence
Pour l’application du présent accord, la période de référence s’étend sur 12 mois consécutifs, elle commence le 1er février de l’année N et se termine le 31 janvier de l’année N+1 pour l’ensemble du personnel (ouvriers et mensuels).
TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL OUVRIER
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les ouvriers de l’entreprise.
Article 1 – Annualisation de la durée du travail
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, le temps de travail des ouvriers est annualisé sur une base de 1607 heures, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de référence.
L’annualisation de la durée du travail sur 12 mois consécutifs, représentant 1607 heures, permet d’ajuster le temps de travail aux conditions climatiques, à la saisonnalité de l’activité et aux variations de la charge de travail. Pour compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire des ouvriers peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de
35 heures par semaine, contrepartie de la rémunération, sur la période de référence, de telle sorte que les heures de travail effectuées au-delà et en deçà de la durée moyenne se compensent arithmétiquement.
Article 2 – Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 3 – Amplitude des variations d’horaire
A titre indicatif, il est rappelé que sont applicables, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, les limites ci-après, qui s’entendent en temps de travail effectif :
durée maximale journalière :
10 heures. La durée maximale journalière du travail pourra être portée à 12 heures en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Il n'existe pas de durée minimale journalière ;
durée maximale du travail au cours d'une même semaine :
48 heures. Il n'existe pas de durée minimale hebdomadaire ;
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives :
46 heures.
De même, les durées minimales de repos hebdomadaire (35h) et journalier (11 heures) sont également applicables.
Article 4 – Aménagement de l’organisation du travail
4.1 : Principes généraux d’organisation des chantiers
La viabilité économique du présent dispositif repose sur la mise en place d’une organisation du travail efficace adaptée aux contraintes climatiques et permettant de répondre aux attentes de nos clients.
Aménagement de la journée de travail :
Le travail peut être organisé au niveau de l’entreprise, de l’agence, de l’établissement, du chantier, de l’atelier ou du site, par unité homogène de production, soit en deux ou trois équipes successives, soit en équipes chevauchantes. Le but d’une telle organisation est d’augmenter, en cas d’impératif économique, l’amplitude d’ouverture des chantiers pour une gestion optimale du matériel, pour satisfaire aux exigences de délais imposés par nos clients et répondre aux contraintes techniques.
Aménagement de la semaine de travail :
L’horaire de travail est en général aménagé sur 5 jours consécutifs dans la semaine. Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu'à 6 jours de travail pour répondre aux besoins de l’activité (sans préjudice de la possibilité de recourir au travail dominical, le cas échéant, dans le cadre des dispositions en vigueur). Cet aménagement pourra être réalisé par établissement, par agence, par chantier, par service ou par équipe.
Les horaires collectifs de travail sont fixés, conformément aux dispositions du présent accord, au niveau de l’entreprise, de l’établissement, des agences, des chantiers ou sites, suivant la programmation indicative. Cette programmation indicative doit respecter les limites rappelées à l’article 3 du présent accord.
Aucun plancher journalier ou hebdomadaire de travail n’est imposé.
Réduction d’horaire et jours de congés supplémentaires :
Les réductions d’horaire qui interviendront dans le cadre de l’adaptation de l’horaire effectif de travail à la règlementation de la durée légale, seront appliquées quel que soit le mode de décompte de l’horaire, en réduisant l’horaire hebdomadaire de travail ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle.
Ces deux formes de réduction d’horaire pourront être combinées entre elles.
Les périodes au cours desquelles les salariés seront mis en repos dans le cadre de la modulation du temps de travail pourront correspondre :
à des périodes de sous-activité où le plan de charge de l’entreprise ne permet pas l’affectation des salariés sur les chantiers, sans préjudice du recours à l’activité partielle ;
à des périodes d’intempéries où les conditions climatiques ou techniques rendent le travail plus difficile, voire impossible et nécessitent un arrêt collectif de travail. Dans ce cas, la mise en repos peut être immédiate.
Pour les périodes d’intempéries, lorsque les conditions climatiques conduiront à un arrêt de travail d’une journée celle-ci sera pointée en jour de modulation.
En revanche, lorsque les conditions climatiques conduiront à un arrêt de travail supérieur à une journée le régime intempérie s’appliquera dès la première journée sans qu’il n’y ait de réduction d’horaire au titre de la modulation.
De plus, les parties conviennent que la mise en repos pour intempérie ne peut excéder 8 jours de modulation par an et par ouvrier.
4.2 : Mise en œuvre : programmation indicative du temps de travail
La programmation indicative du temps de travail permet, selon les principes généraux d'organisation des agences et des chantiers, de mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes de l'entreprise, en aménageant ce temps sur la période d’annualisation allant du 1er février au 31 janvier de l’année N+1.
Cette programmation pourra comporter des périodes prévisibles de forte activité, d’activité normale et des périodes de faible activité, voire d’absence totale d’activité pour le personnel des chantiers et faire apparaître des jours non travaillés. Elle pourra être établie au niveau de l'entreprise, de l'agence ou du chantier, voire de chaque service et, le cas échéant, de chaque équipe. Cette programmation devra être établie pour l'année mais pourra être déclinée ou adaptée, selon la visibilité de l'activité, au semestre, voire au trimestre ou à l'intérieur d'un trimestre.
Au moins 7 jours calendaires avant l’ouverture de la période de référence, le projet de programmation indicative fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique ainsi que d’une information du personnel par tout moyen.
Cette programmation est susceptible d’évoluer, notamment, en fonction de l’activité (faible ou forte activité), des demandes des clients, des aléas des chantiers, du climat ou de circonstances exceptionnelles. Cette modification peut être mise en œuvre par la Direction en parallèle d’autres leviers (affectation temporaire des collaborateurs à une autre agence ou sur des chantiers les plaçant en situation de grands déplacements par exemple).
En cas de modification, les salariés sont informés au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification. Ce délai de 7 jours calendaires pourra être réduit lorsque les contraintes ou les circonstances particulières affectent de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’absence imprévue du personnel ou d’accroissement exceptionnel des commandes. Le Comité Social et Economique en sera également informé.
Lorsque les circonstances imprévisibles, techniques, climatiques, empêchent l'organisation de la production, la mise en repos pourra être immédiate.
Les modifications de plannings devront être affichées sur les emplacements prévus à cet effet.
Article 5 – Lissage de la rémunération
L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures sur toute la période d’aménagement du temps de travail indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Article 6 – Variation d’horaire et compte individuel de compensation
Un compte individuel de compensation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (positif ou négatif) entre l’horaire réellement effectué sur chantier et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures.
Ainsi, lorsque l’horaire de chantier et supérieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, ce compte sera alimenté positivement de la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire théorique moyen, dès lors qu’il y aura un travail selon ledit horaire. Ce crédit correspond à des heures à récupérer au cours des périodes de sous-activité. Ces heures ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l’article L. 3121-36 du Code du travail, ni au repos compensateur prévu à l’article L. 3121-37 du Code du travail.
A l’inverse, lorsque l’horaire de chantier est inférieur à l’horaire théorique hebdomadaire de 35 heures, la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire théorique moyen sera imputée sur le compte de compensation.
Le compte individuel de compensation tenu à jour, sera annexé mensuellement au bulletin de salaire.
Les heures créditées sur ce compteur sont mobilisées sous forme d’heures ou de jours de repos de modulation (ou AMO).
Article 7 – Déclenchement des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
7.1 – Déclenchement des heures supplémentaires au cours de la période de référence
Les parties ont convenu que constitueront des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration, les heures effectuées
à partir de la 40ème heure de travail.
Ces heures supplémentaires sont rémunérées le mois suivant leur réalisation (en raison du décalage de paiement des éléments variables de paie) et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ces heures n’alimentent pas le compteur individuel de compensation.
7.2 – Déclenchement des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures sur la période de référence. En fin de période d'annualisation, l’employeur vérifie pour chaque salarié que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré et que la moyenne hebdomadaire prévue a été respectée. Ainsi, le 31 janvier de l’année N+1, un arrêté du compteur individuel de compensation est établi par l'employeur. Si le compteur fait figurer un nombre d'heures de travail effectif supérieur au seuil de 1607 heures, ces heures excédentaires seront qualifiées d’heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations légales en vigueur à la date de leur paiement. Ainsi, le paiement de ces heures excédentaires sera réalisé sur la paie du mois de février N+1. Si le compteur fait figurer un nombre d'heures de travail effectif inférieur ou égal au plafond d'annualisation, aucune régularisation ne sera effectuée.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 9 – Déduction des heures d’absence
9.1 - Impact des embauches et sorties en cours de période
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.
En cas de solde négatif en fin de période ou à la date de son départ, si le contrat de travail est rompu pour un autre motif que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
9.2 - Impact des absences
Les absences donnant lieu à maintien de salaire seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. La régularisation des absences se fera sur la base de la rémunération lissée correspondant à l’horaire moyen de 35 heures (7 heures par jour).
Les autres absences seront régularisées sur la base de la rémunération selon l’horaire en vigueur au moment de l’absence [taux horaire x 151,67 / (nombre de jours ouvrés réels du mois x 7h)].
Article 10 – Heures de conduite des chauffeurs poids-lourds
Les heures de conduite en début et fin de journée entrent dans le cas des dérogations permanentes à la loi.
Ces heures n’ont pas à être comptabilisées dans le calcul des 1607 heures annuelles et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les chauffeurs poids-lourds bénéficient d’une heure de conduite par jour travaillé. Ces heures sont payées avec une majoration de 25% et sont rémunérées le mois suivant leur réalisation (en raison du décalage de paiement des éléments variables de paie) en sus de la rémunération lissée et ne donneront pas lieu à récupération.
Article 11 – Dispositions particulière applicables aux salariés intérimaires
Les salariés intérimaires sont en principe soumis aux dispositions du présent accord. Ces dispositions pourront conduire à adapter la durée de la mission afin que la moyenne de 35 heures hebdomadaires soit respectée.
Toutefois, l’entreprise se réserve la possibilité de ne pas appliquer les dispositions relatives à l’annualisation des horaires, dans l’hypothèse où la mission serait incompatible avec un système de compensation arithmétique des heures effectuées.
Article 12 – Dispositions particulières applicables aux ouvriers à temps partiel
Les ouvriers à temps partiel bénéficient des dispositions du présent titre. L’horaire hebdomadaire de travail peut varier autour de la durée moyenne de travail fixée par leur contrat de travail et calculée sur la période de référence. Ceux-ci sont informés de la répartition de leur durée du travail par le responsable hiérarchique au moins 7 jours avant le début de la période de référence. Cette répartition pourra être modifiée, notamment en fonction de l’activité (faible ou forte activité), des demandes des clients, des aléas des chantiers, du climat ou de circonstances exceptionnelles. Les salariés seront informés au moins 7 jours calendaires précédant la prise d’effet de la modification. Ce délai de 7 jours calendaires pourra être réduit lorsque les contraintes ou les circonstances particulières affectent de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas d’absence imprévue du personnel ou d’accroissement exceptionnel des commandes.
Titre 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL MENSUEL
La place et les responsabilités particulières que le personnel d’encadrement assume dans la bonne marche de l’entreprise justifient d’appréhender de manière spécifique leur situation afin que l’organisation du temps de travail qui leur est applicable soit compatibles avec l’exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.
Article 13 – Cadres dirigeants (forfait tout horaire)
13.1. Salariés visés
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Pour l'entreprise, il peut s’agir notamment :
des cadres responsables de centre de profit autonome ;
des membres des comités de Direction ;
des Directeurs régionaux ;
des Directeurs d’activité.
13.2 Régime juridique
À l'exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres dirigeants dont la rémunération forfaitaire sans référence horaire tient compte des responsabilités qui leur sont confiées.
13.3 Rémunération
Leur rémunération est la contrepartie de l'exercice de la mission qui leur est confiée et est indépendante du nombre d'heures ou de jours travaillés.
Article 14 – Cadres et ETAM autonomes (forfait annuel en jours) :
La nature des fonctions exercées et / ou le niveau de responsabilité assuré dans l'entreprise par les Cadres et certains ETAM exclut toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures.
14.1 – Salariés visés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les ETAM relevant au minimum de la position F de la Classification des ETAM des Travaux Publics, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
les cadres, quel que soit leur position au sens de la Classification des Cadres des Travaux Publics, dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il peut s’agir de :
directeurs et responsables ;
d’ingénieurs ;
de conducteurs de travaux ;
de chefs de chantier ;
de géomètres-topographes ;
de gestionnaires et chefs de projets ;
de cadres de service fonctionnels ou d’études : cadres techniques, cadres administratifs, cadres RH, cadres comptables et financiers, cadres juridiques.
14.2 – Durée du travail
La durée du travail des ETAM et cadres autonomes est exprimée en jours avec un forfait de 218 jours de travail, journée de solidarité comprise, pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Les jours d’ancienneté et de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du plafond annuel des jours travaillés.
Compte tenu de cette durée annuelle du travail, les salariés bénéficient de 11 JRTT par an.
Ces JRTT seront pris selon les modalités suivantes :
1 jour sera automatiquement déduite au titre de la journée de solidarité ;
5 jours pourront être positionnés au choix du salarié ;
5 jours seront à l’initiative de l’employeur
Les JRTT doivent être impérativement pris sur la période de référence. Aucun report sur la période de référence suivante n’est possible.
Les jours de repos doivent être pris par le salarié par journée entière dans la limite de 5 jours consécutifs. Cette limite de 5 jours consécutifs ne s’applique pas aux chefs de chantier.
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours réduit sous réserve de l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la convention individuelle de forfait en jours déterminera un nombre de jours travaillés réduit. Le salarié en forfait jours réduit bénéficie de l’attribution de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés.
14.3 – Prise en compte des absences, entrées ou sorties en cours d’année
14.3.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés et leurs repos sont décomptés au prorata temporis en fonction de la date d’entrée.
Les résultats obtenus sont arrondis à l’entier supérieur en cas de décimal supérieur ou égal à 5, et à l’entier inférieur en cas de décimal inférieur à 5.
Si l’embauche ne coïncide pas avec le premier jour du mois, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
14.3.2 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération et les jours de repos sont régularisés sur la base des jours effectivement travaillés, jours fériés compris.
S’il apparait que le salarié présente un solde positif ou négatif de jours travaillés, par rapport au nombre de jours dus, la rémunération est régularisée.
14.3.3 – Prise en compte des absences en cours d’année
Les journées d'absence autres que celles mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (donc les absences pour maladie, maternité, paternité, congé sans solde…) sont déduites du nombre global de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait.
Les périodes d’absence en cours d’année non assimilées à du temps de travail effectif ont une incidence sur le nombre de jours de repos dus qui fera l’objet d’un nouveau calcul lorsqu’un certain nombre de jours ouvrés d’absence aura été enregistré.
En cas d’absence rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée comme suit : rémunération mensuelle brute / 22.
En outre, en cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée comme suit : rémunération mensuelle brute / nombre de jours ouvrés du mois.
14.4 – Convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui fait l’objet d’un écrit signé. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou formalisée par avenant.
La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et fixe notamment :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération correspondante ;
les règles relatives aux temps de repos ainsi que les modalités de suivi détaillées ci-dessous.
Les conventions individuelles de forfait conclues antérieurement au présent accord restent valables.
14.5 – Respect des durées légales de repos
Le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives conformément aux dispositions légales.
En outre, l’amplitude de la journée de travail doit rester dans des limites raisonnables et en tout état de cause, ne peut être supérieure à 13 heures.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
14.6 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Les parties signataires souhaitent rappeler que la charge de travail doit s’inscrire dans des limites raisonnables et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
A ce titre, le forfait annuel en jours fait l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier de la charge de travail.
14.6.1 – Document de contrôle
A cet effet, la Société tient un document de contrôle informatisé, selon une périodicité mensuelle, faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos…).
Ce document de contrôle permet au supérieur hiérarchique de réaliser un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
En outre, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié en veillant notamment aux éventuelles surcharges de travail et en s’assurant de la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
14.6.2 – Entretien annuel individuel
Dans le cadre de ce suivi, au moins un entretien annuel est organisé afin d’aborder la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation de son travail. A cette occasion, le supérieur hiérarchique et le salarié analysent le document de contrôle pour la période concernée.
Si des dysfonctionnements sont constatés, des mesures correctives permettant d’y remédier seront prises.
14.6.3 – Dispositif d’alerte
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail devient excessive (dépassement régulier des maxima légaux…), qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il doit en informer son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de prendre, en concertation, des mesures permettant de remédier à cette situation.
La Société pourra également, à son initiative, rencontrer le salarié en cas d’irrégularité ou d’excès constaté, notamment lors de l’établissement du document de contrôle susvisé.
14.7 – Droit à la déconnexion
La Direction réaffirme son attachement à assurer un droit effectif à la déconnexion pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de leur garantir un bon équilibre vie privée / vie professionnelle. Les parties s’engagent à sensibiliser les salariés sur l’utilisation des moyens numériques mis à leur disposition. A ce titre ils sont incités à exercer leur droit à la déconnexion : Il est rappelé que pendant leurs temps de repos ainsi que le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts de travail et les congés maternité ou paternité, les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leurs équipements de travail, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Les salariés sont également invités à éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels.
14.8 - Rémunération
La rémunération annuelle des ETAM et cadres autonomes est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle comprend le paiement de 218 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire.
Article 15 – Cadres et ETAM occupés selon l’horaire collectif
Les cadres et ETAM occupés selon l’horaire collectif de l’établissement ou du chantier auquel ils sont rattachés peuvent faire l’objet d’un horaire prédéterminé.
L’horaire collectif hebdomadaire de référence est de 37 heures.
Ainsi, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité, se répartissant sur une durée hebdomadaire de 37 heures donnant lieu à 11 journées de réduction du temps de travail (JRTT) par an, au prorata du temps de travail effectivement réalisé, venant ramener leur temps de travail moyen à 35 heures par semaine.
Ces JRTT seront pris selon les modalités suivantes :
1 jour sera automatiquement déduite au titre de la journée de solidarité ;
5 jours pourront être positionnés au choix du salarié ;
5 jours seront à l’initiative de l’employeur.
Les JRTT doivent être impérativement pris sur la période de référence. Aucun report sur la période de référence suivante n’est possible.
Les jours de repos doivent être pris par le salarié par journée entière dans la limite de 5 jours consécutifs. Cette limite de 5 jours consécutifs ne s’applique pas aux chefs de chantier.
Au-delà de l’horaire collectif, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable de la hiérarchie chargée du suivi des horaires (chef de service ou autre personne assimilée). A défaut, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne sont donc pas du travail commandé. Les éventuels dépassements effectués à la demande de l’employeur donneront lieu à une compensation en jours de repos.
Il est rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux congés payés, aux jours fériés, aux repos hebdomadaires sont applicables.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de cet aménagement des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 ou pour des motifs de services et à titre exceptionnel, aller jusqu’à 6 jours de travail (dans cette hypothèse, ils bénéficieront d’un temps de repos équivalent au temps de travail effectué), sans préjudice de la possibilité de recourir au travail dominical, le cas échéant, dans le cadre des dispositions en vigueur.
Pour ce personnel, il sera décidé au sein de chaque agence de la répartition de l’horaire quotidien de travail.
Les cadres et ETAM occupés selon l’horaire collectif peuvent exercer leur fonction à temps partiel sous réserve de l’accord de l’employeur. Dans cette hypothèse, leur rémunération et les JRTT sont proratisés en fonction du temps de présence.
Article 16 – ETAM forfaitisés (forfait hebdomadaire en heures)
Il s’agit des ETAM non autonomes, soumis à l’horaire collectif, mais dont la nature des fonctions et/ou les contraintes de service peuvent conduire à des dépassements d’horaires.
Il peut s’agir notamment des :
conducteurs de travaux ;
chefs de chantier ;
techniciens matériel ;
techniciens d’exploitation ;
techniciens de chantier.
Bien évidemment, chaque nouvel embauché fera l’objet d’un examen particulier au regard de la nature de ses fonctions. La rémunération forfaitaire englobe l’horaire collectif hebdomadaire de travail fixé à 37 heures et un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature des fonctions dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine.
Au-delà de ces limites, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable de la hiérarchie chargée du suivi des horaires (chef de service ou autre personne assimilée). A défaut, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne sont donc pas du travail commandé. Les éventuels dépassements effectués à la demande de l’employeur donneront lieu à une compensation en jours de repos.
Ces salariés bénéficient de 11 JRTT par an, au prorata du temps de travail effectivement réalisé, venant ramener leur temps de travail moyen à 37 heures par semaine.
Ces JRTT seront pris selon les modalités suivantes :
1 jour sera automatiquement déduite au titre de la journée de solidarité ;
5 jours pourront être positionnés au choix du salarié ;
5 jours seront à l’initiative de l’employeur.
Les JRTT doivent être impérativement pris sur la période de référence. Aucun report sur la période de référence suivante n’est possible.
Les jours de repos doivent être pris par le salarié par journée entière dans la limite de 5 jours consécutifs. Cette limite de 5 jours consécutifs ne s’applique pas aux chefs de chantier.
Il est rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux congés payés, aux jours fériés, aux repos hebdomadaires sont applicables.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de cet aménagement des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours ou pour des motifs de services et à titre exceptionnel, aller jusqu'à 6 jours de travail (dans cette hypothèse, ils bénéficieront d’un temps de repos équivalent au temps de travail effectué), sans préjudice de la possibilité de recourir au travail dominical, le cas échéant, dans le cadre des dispositions en vigueur.
Pour ce personnel, il sera décidé au sein de chaque agence de la répartition de l’horaire quotidien de travail.
Article 17 - Prise en compte des absences, entrées ou sorties en cours d’année pour les ETAM et cadres occupés selon un horaire collectif (forfaitisés et non-forfaitisés)
17.1 – Entrées et sorties en cours d’année
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, les JRTT seront proratisés à due concurrence du temps de présence. Si le premier jour d’embauche ou le dernier jour d’exécution du contrat ne coïncide pas avec le premier/dernier jour du mois, la rémunération est réduite proportionnellement au jours d’absence.
17.2 - Absences en cours d’année
Les périodes d’absence en cours d’année non assimilées à du temps de travail effectif ont une incidence sur le nombre de jours de repos dus à due concurrence.
En cas d’absence rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée comme suit : rémunération mensuelle brute / 22.
En outre, en cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La période d’absence est valorisée comme suit : rémunération mensuelle brute / nombre de jours ouvrés du mois.
Titre 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 18 – Entrée en vigueur, durée et suivi
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2026.
Le CSE sera informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord, avant son entrée en vigueur.
Le suivi de l’application de l’accord est confié au CSE, dans le cadre de l’information annuelle sur la politique sociale.
Article 19 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Toute modification fera l’objet d’un avenant soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, trois mois avant la fin de la période de référence, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 20 – Notification et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Villeurbanne, le 29 janvier 2026 En 3 exemplaires originaux
Pour SOGEA Rhône-Alpes
Monsieur XXXX, Président
Pour l’Organisation syndicale représentative :
CFDT Construction et Bois, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical.
