SOHO 2, SASU au capital de 1.000 €, dont le siège social est situé 30 avenue Kléber 75116 PARIS, immatriculée au RCS Paris sous le numéro 922 531 546,
ET :
Madame, née le (Date) à Seclin, élue membre titulaire du CSE de SOHO 2.
Préambule – La société SOHO 2, créée le 26 décembre 2022, est constituée de 24 salariés, dont une partie était anciennement salariée de la société SO HOSPITALITY, et une autre de la société SLIH.
La Société applique la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, et elle est dotée d’un CSE depuis le 28 juin 2023.
Dans ce contexte, SOHO 2 a décidé d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord « temps de travail » dont l’objet est d’évoquer les règles applicables aux salariés dont la durée du travail est appréciée en heures, celles applicables aux salariés dont la durée du travail est appréciée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, ainsi que les règles en matière de déconnexion.
Cet accord participe de la protection des conditions de travail, de la santé et de la sécurité des salariés constituant la collectivité de travail de SOHO 2.
Le CSE a été invité à négocier le 2 octobre 2023, et deux réunions se sont tenues respectivement les 10 et 17 octobre 2023.
Le présent document est désigné ci-après « l’Accord ».
Au terme des négociations, il est donc convenu ce qui suit :
PARTIE 1 – SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST APPRECIEE EN HEURES
Article 1 – Salariés concernés
Il s’agit des salariés travaillant conformément à la durée légale du travail (35 heures par semaine, soit 151h67 par mois) ou des salariés dont le contrat de travail stipule une convention de forfait en heures hebdomadaire (39 heures par semaine, soit 169 heures par mois).
Article 2 – Heures supplémentaires
2.1. Salariés dont la durée du travail est de 35 heures par semaine
Les heures supplémentaires sont :
celles réalisées au-delà de 35 heures,
et à la demande de l’employeur
Le cas échéant, elles sont traitées comme suit :
de la 36e à la 39e heure incluse : majoration de 10 %
de la 40e à la 43e heure incluse : majoration de 20 %
à partir de la 44e heure : majoration de 50 %
Cependant, les heures supplémentaires et/ou leur majoration peuvent avoir pour contrepartie un repos majoré.
Le choix de la contrepartie de l’heure supplémentaire relève du seul pouvoir de direction de l’Employeur qui peut donc décider :
d’une contrepartie pécuniaire de l’heure supplémentaire dans son intégralité (i.e. majoration incluse) ;
ou d’une contrepartie pécuniaire de l’heure supplémentaire au taux horaire de base, et d’une compensation de sa majoration sous forme de repos ;
ou d’une compensation en repos de l’heure supplémentaire dans son intégralité (i.e. majoration incluse).
L’Employeur garde donc la maîtrise du traitement des heures supplémentaires et ce, afin que soit garantie le bon fonctionnement et l’intérêt général de l’entreprise. Le traitement des heures supplémentaires peut donc varier au fil de l’eau, selon les salariés, en fonction des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise.
Il est précisé que la priorité est de respecter la durée du travail stipulée au contrat de travail et que l’éventuelle réalisation d’heures supplémentaires doit rester très exceptionnelle et à la seule demande expresse de la hiérarchie.
2.2. Salariés dont la durée du travail est de 39 heures par semaine
Les heures supplémentaires de la 36e à la 39e heures sont déjà prises en compte dans la rémunération des salariés concernées.
Par conséquent, les heures supplémentaires s’entendent dans ce cas de toutes heures réalisées au-delà de la 39e heure.
Les règles de traitement sont à l’identique que celles visées à l’article 2.1 (« Salariés dont la durée est de 35 heures par semaine »), qu’il s’agisse de la majoration, du pouvoir de l’Employeur de décider de la contrepartie à octroyer en fonction des besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise, ou du caractère exceptionnel des heures supplémentaires et de l’exigence d’une demande expresse de la hiérarchie.
2.3. Rappel des durées maximum de travail, des temps de pause et de repos
Pour mémoire, le personnel administratif (hors site d’exploitation) est soumis aux règles suivantes :
durée maximum journalière : 10 heures ;
durée maximum hebdomadaire : 48 heures, et 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Un temps de pause de 20 minutes est octroyé après 6 heures de travail consécutives. Le salariés peuvent prendre leur pause, s’ils le souhaitent, après 3 heures de travail consécutives. Dans tous les cas, la pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, le salarié étant libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures (11 heures + 24 heures). Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs.
PARTIE 2 – SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST APPRECIEE DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé que l’article L.3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels (…) en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ».
Article 3 – Salariés concernés
L’Accord est applicable à tous les salariés remplissant les conditions ci-dessous, quelle que soit leur date d’embauche.
Les salariés dont la durée du travail peut être appréciée dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont ceux remplissant les conditions suivantes visées à l’article L.3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Tout en étant soumis aux directives de l'Employeur dans le cadre de leurs missions, ils restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps (libre détermination de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures d'arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine, de l'organisation de leurs congés...).
Dans le cadre de l’Accord, sont concernés les cadres relevant du niveau V de la classification conventionnelle. Cette liste pourra être modifiée par un avenant à l’Accord ultérieurement.
La rémunération forfaitaire perçue par le salarié concerné en contrepartie de sa prestation de travail forfaitisée en jours sur l’année est réputée tenir compte des sujétions inhérentes au forfait annuel en jours, du degré d’autonomie et de ses responsabilités. Elle sera d’un minimum de 41.400 € bruts par an. Cette rémunération minimum est déterminée dans l’intérêt général. La rémunération annuelle est lissée sur 12 mois quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois (sous réserve de la gestion des absences et de la nature de l’absence).
Article 4 – Question de l’autonomie
L’autonomie attachée au salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, ne fait pas obstacle au lien de subordination qui caractérise l’existence d’un contrat de travail. Le salarié concerné n’est pas un travailleur indépendant et demeure lié à l’entreprise — laquelle constitue une organisation collective de moyens humains, d’une part, matériels et financiers, d’autre part — par un contrat de travail en vertu duquel le salarié concerné exécute une prestation de travail dans le respect d’un lien de subordination.
Par conséquent, le salarié concerné doit tenir compte de lui-même, et parce qu’il est autonome :
des objectifs qui lui sont assignés ;
des impératifs liés au bon fonctionnement de l’organisation collective qu’est l'entreprise, en ce compris les contraintes de ses interlocuteurs au sein de l’entreprise et des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.
Article 5 – Modalités de mise en place à l’échelle du salarié
La mise en place d’une durée du travail selon une convention de forfait annuel en jours, encadrée par l’Accord, nécessite la conclusion d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre l’Employeur et le salarié.
Il devra être fait référence à l’Accord. A titre informatif, la stipulation contractuelle pertinente sera rédigée comme suit, étant précisé que l’Employeur conserve la maîtrise de la rédaction de la stipulation ci-dessous et pourra y apportée toute modification de forme, de précision, sans avoir à conclure un quelconque accord d’entreprise, ni même à consulter ou informer le CSE :
« DUREE DU TRAVAIL
Mise en place d’une convention de forfait annuel en jours
Eu égard, d’une part à la qualité de cadre du Salarié, à la nature de ses fonctions, d’autre part à la grande latitude qui lui est laissée dans l’organisation du travail et de la gestion de ses horaires de travail, attestée par le niveau de ses responsabilités et de sa rémunération, son horaire de travail ne peut être prédéterminé.
Par conséquent, le Salarié relève de la catégorie des cadres autonomes visés par l’article L. 3121-43 du Code du travail.
En conséquence, la durée annuelle du travail du salarié est fixée à deux cent dix-huit (218) jours, incluant la journée de solidarité, et ce dans la limite des règles applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire. L’année de référence court du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de la même année.
La rémunération fixe prévue à l’article X du présent contrat rémunère donc forfaitairement les sujétions accomplies par Salarié.
Respect des jours de repos journalier et hebdomadaire et obligation de déconnexion
Le Salarié s’engage à respecter les obligations de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Durant les temps de repos, pendant les congés annuels, en cas d’arrêt-maladie, et de manière plus générale durant tous les temps de suspension du contrat de travail, le Salarié s’engage à respecter l’exigence de déconnexion.
Suivi du décompte du forfait en jours, de la charge de travail et de l’amplitude des journées, de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Après déduction des samedis et dimanche, des jours fériés ou chômés, un nombre de jours de repos, dits « repos forfait jours » (RFJ), sera attribué au Salarié de façon à atteindre un nombre total de 218 jours travaillés au terme de l’année de référence. La prise des repos compensateurs sera arrêtée en concertation avec l’Employeur dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise.
Compte tenu de l’autonomie qui lui est dévolu, le Salarié a pour devoir d’informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui constitueraient une surcharge de travail et de nature à mettre en cause la parfaite exécution de la convention de forfait en jours, afin qu’il puisse y être remédié dans les meilleurs délais.
En toute hypothèse, le Salarié bénéficiera chaque année, avec son responsable hiérarchique, d’un entretien lequel aura lieu entre les mois de mai et octobre de l’année de référence en cours. Cet entretien sera dédié à la question du statut de salarié au forfait annuel en jours (décompte du nombre de jours travaillés à date, repos-forfait-jours restant à prendre, questions de l’organisation de travail, de la charge et de l’amplitude de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, du respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de déconnexion, adéquation avec la rémunération).
Si le Salarié rencontre des difficultés, particulièrement en matière de respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de déconnexion, avant ou après l’échéance de cet entretien, il se doit de se rapprocher de sa hiérarchie ou du service RH dans les meilleurs délais.
La question du statut de salarié au forfait annuel en jours sera à nouveau abordée lors de l’entretien de fin d’année, et de manière distincte par rapport à l’évaluation de performance.
Information complémentaire
De manière générale, la convention annuelle de forfait en jours est régi par l’accord d’entreprise en date du DATE lequel est consultable LOCALISATION. Par signature du présent contrat, le Salarié s’engage à en prendre connaissance. »
Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise, et précisément pour les salariés ex SLIH ou ex SO HOSPITALITY, un avenant au contrat de travail sera signé.
Article 6 – Modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en jours
6.1. Nombre de jours et décompte
La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. Le nombre de jours travaillés s’élève à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de 218 jours constitue le plafond annuel sur la période de référence pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Pour que le forfait de 218 jours soit respecté, il est octroyé des jours de repos-forfait-jours, souvent communément appelés RTT, selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours dans l’année (366 ou 365) - X jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - X jours fériés chômés - 218 jours = le nombre de repos-forfait-jours attribué au salarié concerné.
6.2. Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence
Hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence
Dans l’hypothèse de la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, la méthode sera la suivante : calcul au prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris, conformément à l’exemple suivant :
Pour un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires) : (218 + 25) × (184/365 ou 366) = le résultat en nombre de jours travaillés
Le nombre de jours repos-forfait-jour sera calculé de façon à ce que le nombre de jours à travailler soit respecté.
Hypothèse d’un départ en cours de période de référence
Dans l’hypothèse d’un départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé au décompte du nombre de jours travaillés par le salarié concerné, puis au calcul, au prorata, du nombre de repos-forfait-jours correspondant sur la base de la formule suivante :
Soit A, le nombre de repos-forfait-jours pour 218 jours de travail ;
Soit B, le nombre de jours travaillés par le salarié ;
Soit C, le nombre de jours de repos-forfait-jour pour B jours travaillés : C = B x A / 218
Le nombre de repos-forfait-jours qui n’aurait pas été pris avant la cessation effective des fonctions sera indemnisé dans le cadre du solde de tout compte sur la base de son salaire journaliers. L’Employeur pourra imposer la prise des repos-forfait-jours (en tout ou partie) avant la cessation effective des fonctions.
Si le salarié a pris un nombre de repos-forfait-jours supérieur au nombre C, une régularisation sera également faite dans le cadre du solde de tout compte, également sur la base du salaire journalier.
Hypothèse de l’absence
Pour rappel, toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié. Le salarié qui travaille dans le cadre d’une convention de forfait en jours, même s’il est dit « autonome », se doit de respecter cette règle.
Les absences décomptées en journée ou demi-journée sont traitées comme suit :
Jusqu’à 30 jours d’absence : pas d’incidence sur le forfait ;
Au-delà de 30 jours d’absence : réduction du nombre de RTT à due proportion du nombre de jours d’absence. Si un salarié subit un arrêt-maladie de 2 mois (soit 44 jours), le forfait annuel est recalculé comme suit : 218 – 44 = 174 jours (journée de solidarité incluse) ; et le nombre de jours de repos-forfait-jours sera adapté en conséquence pour que le plafond de 174 jours soit respecté.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cela signifie qu’il y a lieu de recalculer la convention individuelle initialement de 218 jours selon l’exemple ci-dessus.
Cela a pour conséquence de ne pas faire rattraper, dans l’exemple ci-dessus, les absences liées à l’arrêt-maladie.
Calcul du salaire journalier de référence
Le calcul du salaire journalier, qui permettra de gérer les absences ou les départs en cours d’année, est calculé comme suit : le forfait de 218 jours est augmenté des 25 jours ouvrés de congés payés et du nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour habituellement travaillé, soit, à titre d’exemple, 8 jours.
Le total de jours de référence retenu dans notre hypothèse est donc 218 + 25 + 8 = 251.
On divisera le salaire de base annuel par 251 jours. Soit un salaire brut annuel Y (soit X/mois), le salaire brut journalier est de X euros (Y / 251 jours).
En revanche, en cas d’arrêt-maladie, le calcul se fait conformément à la méthode utilisée par les organismes de Sécurité sociale.
6.3. Prise des repos-forfait-jours
Les repos-forfait-jours et identifiés comme tels sur le bulletin de paie (compteur), visent à ce que le plafond annuel de 218 jours – ou le plafond annuel recalculé en raison d’évènements survenus dans la collaboration de travail – soit respecté. Ils sont posés et pris en concertation avec l'Employeur, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils doivent être sollicités en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires.
Sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition. En toute hypothèse, ils doivent être soldés au plus tard au 31 décembre de chaque année. Aucun report ne sera autorisé, sauf circonstance particulière ou si l’Employeur et le salarié conviennent ensemble, pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, que le salarié renonce à une partie de ses repos-forfait-jours, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'Employeur. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
Article 7 – Suivi de la convention de forfait en jours, notamment dans le but de garantir la santé et la sécurité du salarié
7.1. Suivi du temps de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel dont un exemple est annexé à l’Accord. Seront identifiés :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, absence-maladie, absence, repos-forfait-jours, autres) ;
les repos-forfait-jours restant à prendre.
Un suivi de la charge de travail sera organisé sur la base d’un entretien annuel qui aura lieu entre les mois de mai et octobre de la période de référence en cours. Cet entretien vise à faire un état des lieux :
Du nombre de jours travaillés ;
De l’articulation entre vie professionnelle/vie familiale et personnelle ;
Du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et de déconnexion ;
De l’adéquation entre les sujétions et la rémunération (par exception, point abordé une seule fois par an).
Les sujets susvisés, excepté la question de la rémunération, seront à nouveau abordés lors de l’entretien d’évaluation de fin d’année mais de manière distincte.
Le bulletin de paie fera apparaître un compteur relatif au décompte du forfait annuel.
7.2. Devoir d’alerte du salarié
Il est rappelé que le salarié concerné, parce qu’il est autonome, a une responsabilité quant à l’appréciation des conditions d’exécution de la convention de forfait annuel en jours. Il lui appartient donc de signaler les difficultés qu’il pourrait rencontrer (temps de repos, charge de travail, déconnexion, etc.).
Si la situation le nécessite, il doit naturellement faire état des difficultés rencontrées à tout moment de la relation de travail sans avoir à attendre la tenue de l’entretien. Le salarié concerné est tenu d’informer son responsable hiérarchique et le cas échéant, le RH, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’interlocuteur prévenu s’engage à recevoir le salarié concerné sous 8 jours maximum et lui soumettre une solution dans un délai de 10 jours maximum après l’entretien.
7.3. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et des temps de pause
Il est rappelé que les salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail ;
En revanche, si la durée du travail du salarié concerné est appréciée en jours et non en heures, il lui appartient néanmoins de strictement respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives (11 + 24)).
Dans ce cadre, il est rappelé que le salarié concerné ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Par ailleurs, et même si la durée du travail n’est pas appréciée en heures, le salarié doit prendre une pause de 20 minutes lorsqu’il constatera, lui-même et lui seul, qu’il a travaillé 6 heures consécutives.
7.4. Déconnexion
La déconnexion participe pleinement du respect du temps de travail. Pour ce, il est renvoyé à la troisième partie de l’Accord. En tout état de cause, dans le cadre de leur journée de travail, les salariés travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sont invités à ne pas se connecter à leurs outils de connexion à distance avant 8h00 et après 20h00, sous réserve du respect de leur autonomie et de ce qu’ils jugeront être une urgence, un impératif, ou une nécessité organisationnelle pour mieux gérer les jours qui suivront (que ce soit en raison d’un motif professionnel ou d’un motif personnel).
Dans le cadre d’une journée de travail ou d’une semaine de travail, la déconnexion est le moyen de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
PARTIE 3 – RESPECT DE L’EXIGENCE DE DECONNEXION
Article 8 – Champ d’application de la Partie 3
La Partie 3 de l’Accord concerne tous les salariés de SOHO 2, même ceux travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant sous réserve de l’obligation pour eux de respecter les enjeux de la déconnexion dans leurs relations professionnelles avec les collaborateurs dont la durée du travail est encadrée en heures ou en jours.
Article 9 – La déconnexion : un droit, mais aussi un devoir
La déconnexion s'entend classiquement comme le droit, pour le Salarié, de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'Employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Cependant, ce droit ne peut être pleinement respecté que si, corrélativement, le Salarié lui-même veille à ne pas se connecter à ses outils numériques en dehors de ses temps de travail.
Article 10
– Exercice du droit à la déconnexion
Principalement, la déconnexion doit être observée pendant les temps de pause, de repos hebdomadaire et quotidien, les weekends, les jours fériés chômés, les congés payés, les repos-forfait-jours, ou encore pendant les arrêts-maladie. Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés sur des sujets professionnels, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, et donc pendant les temps de repos hebdomadaire et quotidien, les weekends, les jours fériés chômés, les congés payés, les RTT ou et les arrêts-maladie, ou tout autre temps de suspension du contrat de travail, sauf circonstances particulières et exceptionnelles.
Les salariés travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours doivent respecter l’organisation de travail de leurs collègues dont la durée du travail est appréciée en heures.
Article 11 – Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir, et notamment :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de dix jours, l’Employeur pourra décider, pour des raisons nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, d’organiser le transfert des courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, sous réserve d’en avertir préalablement le salarié absent ;
de façon générale, en cas d’absence (en particulier en cas d’arrêt-maladie de plus de quelques jours) et s’il le juge nécessaire, le salarié absent peut prendre contact avec un membre de son équipe et/ou le service RH pour donner les informations utiles pour que soit assurée la gestion de ses dossiers pendant son absence. Cette mesure est destinée à garantir la déconnexion pendant l’absence, mais également des conditions sereines de reprise du travail à l’issue de l’absence.
Article 12 – Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Les dispositifs spécifiques de régulation numérique sont les suivants :
Engagement à veiller à ne pas planifier des réunions de travail avant 9h00 et après 17h00 ;
Dans Outlook, système de « fenêtre pop-up » actif à partir de 17h00 : le message consiste à demander au rédacteur de l’email s’il souhaite programmer l’envoi de son email au lendemain afin qu’il s’interroge sur le degré d’urgence de l’envoi de son email ;
Actions de sensibilisation des salariés de la collectivité de travail, et de manière plus spécifique, des managers ;
Insertion d’un message en fin d’email de type : « Merci de répondre à ce mail, exclusivement pendant vos jours et heures de travail, préalablement définis avec votre supérieur hiérarchique. Thank you for replying to this email, exclusively within the strict framework of your working days and hours, defined beforehand with your line manager.”.
Référence au droit/devoir de déconnexion dans le contrat de travail.
Article 13 – Autres informations
Il convient de rappeler que tous les outils de connexion à distance, en ce compris les outils immatériels telle que la messagerie électronique professionnelle, restent la propriété de l’entreprise.
Par conséquent, l’entreprise conserve la maîtrise de l’effectivité de la connexion à distance et peut mettre en place des mesures plus coercitives de déconnexion, ou encore suspendre temporairement, partiellement ou totalement les possibilités de connexion à distance.
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. Des formations spécifiques pourront être organisées pour les managers et les cadres de Direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher, selon l’hypothèse concernée, de leur manager, de la Direction RH, ou d’un membre du CSE.
PARTIE 4 – VIE DE L’ACCORD
Article 14 – Durée d’application
L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique au lendemain de la date du dépôt sur la plateforme Télé Accords.
L’Accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9, L2261-10, L2261-11, L2261-13 du Code du travail.
Article 15 – Suivi de l’Accord et rendez-vous
Une fois par an, les Parties feront le point sur l’application de l’Accord.
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes de l’Accord.
Article 16 – Révision
L’Accord peut être révisé dans les conditions visées à l'article L2261-7-1 du Code du travail.
Article 17 – Notification, dépôt et diffusion
L’Accord sera :
Déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords,
Remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris,
Diffusé aux salariés dans les conditions suivantes :
Par courriel pour les anciens salariés de Sohospitality et les nouveaux salariés embauchés ;
Sur le Dashboard RH Suite pour les anciens salariés de la SLIH.
***
Fait le 17/10/2023, à Paris,
Pour la Société, Pour le CSE, Monsieur, CEOMadame, élue titulaire
