Sonoco Metal Packaging France SAS, ci-après désignée la Société, dont le siège social est situé au 7 rue Emmy Noether 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine et immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 954 200 838, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,
D’une part,
Et :
Les
Organisations Syndicales représentatives du personnel soussignées,
CFDT,
CFE-CGC,
CGT,
CGT-FO,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La société Sonoco Metal Packaging France a pour activité principale la production d’emballages responsables et innovants en métal. Du fait de son activité, la société Sonoco Metal Packaging France entre dans le champ d’application de la convention collective de branche de la Métallurgie (IDCC 3248).
Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail de la société Sonoco Metal Packaging France a pour objectif d’harmoniser certaines règles structurantes relatives à la durée du travail (et sujets connexes tels que les congés payés ou le compte épargne temps) entre les différents établissements de la Société.
Toutes dispositions utiles sont prises par la Direction pour favoriser la circulation de l'information et assurer, dans la mesure du possible, la mise en œuvre de moyens appropriés et de supports adaptés aux besoins du personnel. Un exemplaire du texte du présent Accord sera remis, ultérieurement, à chaque membre du personnel ainsi qu'à toute personne nouvelle engagée.
S’agissant de l’articulation du présent accord avec les accords d’établissement, les Parties reconnaissent que les dispositions du présent accord s’appliquent, sauf dispositions plus favorables ayant le même objet, prévues par accord d’établissement.
Les Parties se sont rencontrées les 6 février, 18 mars, 23 avril, 15 mai et le 27 mai 2025pour négocier et signer le présent accord.
En parallèle, les membres du CSEC ont été informés et consultés sur le projet d’harmonisation de la durée du travail et ont rendu leur avis le 26 juin 2025.
CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc200555909 \h 4
Article 1 Objet et champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc200555910 \h 4 Article 2 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc200555911 \h 4 Article 3 Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc200555912 \h 5 Article 4 Durées maximales du travail PAGEREF _Toc200555913 \h 5 Article 5 Journée de solidarité PAGEREF _Toc200555914 \h 5 Article 6 Les aménagements de temps de travail au sein de la société PAGEREF _Toc200555915 \h 6 Article 7 La périodicité des jours d’aménagements de temps de travail PAGEREF _Toc200555916 \h 6 Article 8 Contrôle et suivi des temps de travail PAGEREF _Toc200555917 \h 6 Article 9 Le temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc200555918 \h 7
CHAPITRE II. LES CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc200555919 \h 8
CHAPITRE III. LES Salariés AUTONOMES au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc200555920 \h 8
Article 10 Salariés concernés par le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc200555921 \h 8 Article 11 Modalités d’aménagement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc200555922 \h 9 Article 12 Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc200555923 \h 10 Article 13 Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc200555924 \h 10 Article 14 Forfait annuel réduit PAGEREF _Toc200555925 \h 11 Article 15 Rémunération PAGEREF _Toc200555926 \h 11
CHAPITRE IV. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc200555927 \h 12
Article 16 Durée du travail de référence PAGEREF _Toc200555928 \h 12 Article 17 Les salariés autonomes au forfait annuel en heures PAGEREF _Toc200555929 \h 12 Article 18 Salariés bénéficiant du régime d’horaire variable PAGEREF _Toc200555930 \h 14 Article 19 Horaire fixe affiché PAGEREF _Toc200555931 \h 16
Chapitre V. Régime de l’astreinte PAGEREF _Toc200555932 \h 17
Article 20 L’objet et définition des astreintes PAGEREF _Toc200555933 \h 17 Article 21 L’organisation des astreintes PAGEREF _Toc200555934 \h 17
CHAPITRE VI. LES CONGES PAGEREF _Toc200555935 \h 21
Article 22 Congés Payés PAGEREF _Toc200555936 \h 21 Article 23 Congés supplémentaires d’ancienneté PAGEREF _Toc200555937 \h 22 Article 24 Congés exceptionnels familiaux PAGEREF _Toc200555938 \h 23 Article 25 Jours de révision pour les alternants PAGEREF _Toc200555939 \h 24 Article 26 Année de transition pour la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc200555940 \h 24
CHAPITRE VII. LE Compte EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc200555941 \h 26
Article 27 Objet du compte épargne temps PAGEREF _Toc200555942 \h 26 Article 28 Conditions d’ouverture et tenue du compte épargne temps PAGEREF _Toc200555943 \h 26 Article 29 Alimentation et valorisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc200555944 \h 26 Article 30 Utilisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc200555945 \h 28 Article 31 Clôture du compte épargne temps PAGEREF _Toc200555946 \h 29
CHAPITRE VIII. les dispositions finales PAGEREF _Toc200555947 \h 30
Article 32 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc200555948 \h 30 Article 33 Durée et effets de l’accord PAGEREF _Toc200555949 \h 30 Article 34 Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc200555950 \h 31 Article 35 Validité, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc200555951 \h 31
CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX
Objet et champs d’application de l’accord
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet d’harmoniser certaines règles relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Champs d’application du présent accord
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société Sonoco Metal Packaging France.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner, ou à toute autre activité, n’est pas inclus dans le temps de travail effectif. De même, les temps de déplacement domicile-lieu de travail dits « temps contraints » ne sont, par nature, pas du temps de travail effectif.
Il est enfin rappelé que, dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Pour que des heures de travail effectif puissent être appelées « heures supplémentaires » et donner lieu par conséquent à une majoration de salaire, il faut qu’elles aient été expressément et préalablement demandées par la hiérarchie puis confirmé au service des Ressources Humaines de l’établissement. Par exception, dans le cas où l’urgence l’impose, l’accord de la hiérarchie et la confirmation du service Ressources Humaines peuvent intervenir a posteriori.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. Les managers veillent, avec le support du service Ressources Humaines de l’établissement, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Le repos quotidien peut être exceptionnellement réduit dans les conditions prévues par la Convention Collective Nationale de la métallurgie.
Durées maximales du travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues conventionnellement ou par la loi, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Journée de solidarité
Dans le prolongement des règles en vigueur au niveau de la société et conformément aux dispositions légales, les parties conviennent, par principe, que la date de la journée de solidarité travaillée est fixée au lundi de Pentecôte pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Sauf règle locale différente, les salariés qui, à titre individuel, ne souhaitent pas travailler ce jour-là, peuvent, en fonction des besoins de leur activité et après accord de leur hiérarchie, poser une journée de repos .
Il est convenu que les établissements de la Société peuvent, en concertation avec les instances représentatives du personnel, repositionner annuellement la date de la journée de solidarité si l'organisation collective de l’activité le nécessite.
Les aménagements de temps de travail au sein de la société
Les salariés travaillant dans le champ d’application du présent accord relèvent, en fonction des besoins de leur activité et de leur organisation, d’un des régimes de durée du travail suivants formalisé par le contrat de travail ou un avenant de celui-ci :
Régime dit « Cadres dirigeants »
Forfait annuel en jours
Forfait annuel en heures
Régime des horaires cyclés
Régime des horaires variables
Régime de l’horaire fixe
Le régime des horaires cyclés n’est pas couvert par le présent accord cadre. Leurs définitions et règles de fonctionnement sont négociées par accord au niveau de chaque établissement afin de répondre au plus près aux nécessités de production de chaque usine.
La périodicité des jours d’aménagements de temps de travail
La périodicité des jours d’aménagements du temps de travail éventuellement accordés est calculée en année civile comme celle des congés. Pour les autres dispositions les accords locaux sur la réduction ou l’aménagement du temps de travail restent applicables. Cette disposition est applicable au 1er janvier 2026 pour l’ensemble de la société.
Contrôle et suivi des temps de travail
Le suivi du temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures est réalisé au moyen des badgeuses disposées sur les lieux de travail ou, le cas échéant, via l’outil de gestion mis en œuvre au sein de l’établissement. Sauf règle locale différente, les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont tenus de badger :
A leur prise de poste après, le cas échéant, leur habillage ;
Au départ en pause déjeuner lorsque ce dernier est pris en dehors de l’établissement ou dépasse le temps de pause repas prévu ;
Au retour de la pause déjeuner lorsque ce dernier est pris en dehors de l’établissement ou dépasse le temps de pause repas prévu ;
En fin de journée.
Chaque salarié dispose d’un badge individuel. En cas de perte ou de vol, le salarié doit effectuer sans délai une déclaration auprès du service Ressources Humaines de son établissement en vue de désactiver le badge égaré ou volé, de régulariser les badgeages éventuellement non effectués, et obtenir un nouveau badge.
Le temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif mais ouvrent droit au bénéfice d’une contrepartie, dans les conditions suivantes :
Seul est concerné le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et pour lequel le port d’une tenue de travail répond aux conditions posées à l’article L. 3121-3 du Code du travail. Ne sont notamment pas concernés par les dispositions du présent article les salariés dont le lieu de travail au sein des locaux de l’établissement du groupe se situe en dehors des ateliers de production ;
Le personnel entrant dans les conditions d’attribution bénéficie d’une contrepartie de 6 minutes par jour de travail effectif.
Le cumul des contreparties en temps au titre de l’habillage/déshabillage sont prises, à l’initiative du salarié, dès lors qu’une demi-journée ou journée entière est créditée. La prise d’une demi-journée ou journée fait l’objet d’une demande d’autorisation auprès du responsable hiérarchique.
Les récupérations au titre du temps d’habillage/déshabillage sont à prendre au fur et à mesure pour ne pas dépasser le cumul de 2 journées pleines. Si le salarié ne récupère pas par lui-même, le manager fixe avec le collaborateur la date de prise.
CHAPITRE II. LES CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et des accords applicables au sein de la Métallurgie, les Cadres dirigeants sont les salariés à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés, congés supplémentaires d’ancienneté et congés événements familiaux, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables à cette catégorie de cadres.
CHAPITRE III. LES Salariés AUTONOMES au forfait annuel en jours
Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie :
Soit les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Soit les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’organisation au sein de la Société et les modes de fonctionnement de nos métiers conduisent à privilégier l’aptitude des salariés classés F11 et supérieur au sens de convention collective applicable à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité. En conséquence, les parties reconnaissent, que cette population remplit effectivement les conditions pour justifier son inclusion dans la catégorie dite des cadres « autonomes ». Cette catégorie concerne notamment les salariés exerçant les fonctions d’ingénieur, de cadre technique, de cadre administratif ou de responsable de service et de département (liste non exhaustive). Les salariés relevant du régime de forfait annuel en jours doivent signer une convention individuelle de forfait, dans le cadre de leur contrat de travail initial ou d’un avenant, prévoyant notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence en année pleine pour un droit à congé complet ;
La rémunération forfaitaire brute de base.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le régime d’horaire fixe par défaut de l’établissement lui est applicable.
Modalités d’aménagement du forfait annuel en jours
La période de décompte des jours compris dans le forfait correspond à l’année civile dite « de référence » débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N. Le nombre de jours travaillés du forfait annuel sur la période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse. A chaque début de période, la Direction communique le nombre de jours de repos aménagement du temps de travail (dit « jours de repos ATT ») auquel un salarié présent toute l’année civile peut prétendre en application de son régime de temps de travail. Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète d'activité et pour un salarié justifiant d'un droit complet aux congés payés. Un nombre de jours de repos ATT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours. Le nombre de jours de repos ATT accordé sur la période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire (les samedis et dimanches),
Les congés payés légaux,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
Le forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. La prise des jours de repos ATT peut se faire par journée ou demi-journées. Les journées ou demi-journées de repos ATT sont réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel maximum de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Sous réserve du respect des impératifs professionnels et de travail d’équipe, les jours de repos ATT sont posés sur proposition du salarié dans l’outil de gestion des temps puis, le cas échéant, validés par son responsable hiérarchique selon les règles en vigueur dans l’établissement. Les jours de repos ATT qui n’ont pas été pris ou placés sur le compte épargne temps au 31 décembre de l’année de référence sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation. A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre ou placer dans le CET l’ensemble de leurs jours de repos avant le 31 décembre de l'année. En cas d’année de travail incomplète (entrée ou départ en cours d’année), les jours de repos ATT sont réduits à due concurrence.
Le nombre de jours de repos d’aménagement du temps de travail est fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année par les salariés. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la durée du travail (telles que notamment : les absences pour maladie ou accidents professionnels ou non, les absences autorisées payées, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail, les périodes d’activité partielle, etc..) entraînent la réduction proportionnelle du nombre de jours de repos ATT.
En revanche, cette attribution de jours de repos ATT de référence ne tient pas compte des jours de congés conventionnel supplémentaire d’ancienneté, événements familiaux ou des jours de repos au titre du compte épargne temps qui peuvent être posés au cours de l’exercice.
Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué par la Société. Afin de décompter et contrôler le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié est tenu de saisir dans l’outil de gestion des temps mis à sa disposition ou selon les modalités définies au niveau de son établissement, le positionnement et la qualification des jours de repos en congés payés, congés d’ancienneté, congé compte épargne temps ou jours de repos ATT qu’il souhaite poser. La pose des journées ou demi-journées de repos (quelle qu’en soit la nature) fait l’objet d’une validation par le manager. Ce dernier assure le suivi de la planification et de la prise par son collaborateur tout au long de la période de référence, garantissant en fin de période le respect du nombre maximum de jours travaillés prévu par la convention individuelle forfait. S’il constate des anomalies, le manager organise rapidement un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et prennent les mesures nécessaires afin de remédier à cette situation.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le Groupe déploie différents dispositifs permettant de mesurer collectivement le ressenti quant à la qualité de vie au travail de ses salariés au travers d’enquêtes d’engagement. Ces derniers sont complétés par les dispositions relatives à la Qualité de Vie au travail (QVT) en vigueur au sein de la société. De même, les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont également développées dans l’accord QVT en vigueur. Le suivi et l’amélioration collectifs de la qualité de vie au travail dans la société sont complétés par le suivi individuel du salarié à l’occasion d’un entretien annuel avec son manager, et au cours duquel sont à minima évoqués :
la charge de travail du salarié
l’organisation du travail dans l’équipe ou le cas échéant dans l’entreprise
l’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle et le respect du droit à la déconnexion
sa rémunération
L’entretien s’effectue sur la base d’un formulaire dédié papier ou électronique rempli au préalable par le salarié et partagé avec son manager. Les formulaires sont conservés par le service RH de l’établissement.
Le manager du salarié soumis à une durée annuelle de travail décomptée en jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et, dans la mesure du possible, assurer une répartition équilibrée du travail dans le temps.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate toutefois une difficulté dans le respect de ses durées minimales de repos ou fait face à une durée du travail qu’il juge déraisonnable, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie ou, à défaut, le service RH de son site, afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. Un entretien doit alors être organisé par son manager avec le support éventuel du service RH.
Forfait annuel réduit
A la demande du salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours « réduit » peut être conclue en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
L’avenant fixant le forfait réduit est conclu pour une durée déterminée d’un an maximum éventuellement renouvelable, et fixe une rémunération forfaitaire réduite à due proportion du nombre de jours de travail fixé.
Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois (sauf absence non assimilée à du temps de travail effectif), la rémunération mensuelle brute de base est lissée en moyenne sur l’année.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de présence.
Les journées ou demi-journées d’absence sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié pour le mois considéré. Lorsque l’absence est indemnisée l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée
CHAPITRE IV. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Durée du travail de référence
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures est aménagé sur l’année selon les modalités prévues à l’article L. 3121-44 du Code du travail. La durée de travail effectif de référence sur l’année, incluant la journée de solidarité, s’établit à 1 607 heures ou 35 heures par semaine (en moyenne sur l’année), hors heures supplémentaires éventuelles.
La périodicité des jours d’aménagements du temps de travail éventuellement attribués aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures est désormais calculée en année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) comme celle des congés.
Les salariés autonomes au forfait annuel en heures
Salariés concernés par le forfait annuel en heures
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-56 du Code du travail, relèvent de cette catégorie :
Soit les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Soit les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment concernés les salariés itinérants, tels que les équipes CTS, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Les salariés soumis au forfait en heures doivent signer une convention individuelle de forfait annuel en heures (dans le cadre du contrat de travail initial ou d’un avenant) prévoyant notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en heures ;
Le nombre d’heures travaillées sur la période de référence en année pleine pour un droit à congé complet ;
La rémunération forfaitaire brute de base.
Modalités d’aménagement du forfait en heures
La période de décompte des heures comprises dans le forfait correspond à l’année civile dite « de référence » du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La durée de travail effectif d'un salarié éligible au présent dispositif de forfait annuel en heures est de 1607 heures, journée de solidarité incluse, sur la période de référence.
Contrôle du nombre d’heures travaillées
Le contrôle des heures s’effectue informatiquement ou via un document déclaratif mensuel que le collaborateur remplit et envoie aux services RH.
Un point est fait sur le compteur débit crédit en fin d’année pour constater si le collaborateur a dépassé son forfait.
S’il apparaît à l’expiration de la période de référence que la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures a été dépassée, les heures excédentaires sont traitées en tant qu’heures supplémentaires.
Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures travaillés chaque mois (sauf absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la durée du travail), la rémunération mensuelle brute de base est lissée en moyenne sur l’année, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de présence.
Salariés bénéficiant du régime d’horaire variable
Définition de la notion d’horaires variables
L’horaire variable (ou individualisé) constitue un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ, et donne aux salariés visés la possibilité de déterminer avec son manager ses heures de prise et de fin de poste de manière individuelle.
Les salariés concernés bénéficient d’un système d’horaires variables qui a pour objet de permettre à chacun de concilier les impératifs de sa vie professionnelle avec ceux de sa vie personnelle. L’utilisation de cette souplesse individuelle trouve bien entendu sa limite dans les nécessités de fonctionnement du service au sein duquel ils travaillent. Il convient notamment que chacun respecte :
les horaires en vigueur ;
les limites horaires légales et conventionnelles ;
les procédures de décompte et de gestion du temps de travail en vigueur au sein de la société.
Sur cette base, l’horaire variable permet au salarié concerné d’adapter, chaque jour, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires variables et en respectant une disponibilité minimale au travail pendant des plages fixes.
Salariés concernés par l’horaire variable
Le bénéfice de l'horaire variable individualisé concerne les salariés à temps plein titulaires d’un contrat de travail dont la durée du travail est définie en heures et dont l’activité, notamment activité des fonctions administratives, autorise une souplesse dans les heures d’arrivée et de départ dans la journée.
En sont donc exclus les salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année.
Le bénéfice du régime d’horaires variables est proposé par la Direction de l’établissement et doit être accepté par le salarié. L’application du régime d’horaire variable fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Plages horaires
Le dispositif d’horaires variables individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages dites « plages variables » et de plages dites « fixes ».
Pendant les plages variables et à l’intérieur des limites qu’elles comportent, chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. L’arrivée et le départ ne doivent entraîner aucune perturbation pour le personnel déjà ou encore au travail.
Hors absence autorisée ou régime dérogatoire, pendant les plages fixes, la présence de tout le personnel dont le temps de travail est décompté en heures est obligatoire.
Les plages par défaut au sein de la société sont les suivantes :
Plage horaire variable (arrivée) : 6h30 - 9h30
Plage horaire fixe : 9h30 – 15h30
Plage horaire variable (départ) : 15h30 – 20h
Durant la plage fixe médiane, le temps du repas est au minimum de 45 minutes décomptées automatiquement, y compris en cas de badgeage d’une durée inférieure. En cas de durée de pause repas supérieure, ou de sortie de l’établissement, le badgeage de ce temps de pause est obligatoire.
Les plages par défaut peuvent être adaptées au sein de chaque établissement après avis du comité social et économique d’établissement en fonction des besoins de présence minimum obligatoire et des contraintes des sites.
Affichage et contrôle des horaires
Les plages horaires fixes et variables sont affichés sur les lieux d’affichage et/ou sur l’intranet de chaque établissement. Sauf circonstances exceptionnelles dûment constatées, la pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement des durées maximales légales rappelées à l’ REF _Ref55811805 \r \h \* MERGEFORMAT Article 4 . Chaque responsable hiérarchique est tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les collaborateurs placés sous son autorité. Le badgeage dans l’outil de gestion des temps en vigueur permet de suivre et de contrôler le temps de travail effectif des salariés et de déterminer les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail (amplitude horaire). La durée du travail des salariés bénéficiant d’horaires individualisés est décomptée quotidiennement, par badgeage des heures d’entrée et de sortie de l’entreprise, ainsi que, le cas échéant, à l’occasion de la pause repas. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect des plages variables. Chaque salarié est responsable de son badge individuel sous le contrôle de sa hiérarchie.
Crédit / Débit
Chaque salarié relevant du régime d’horaire variable, par son badgeage quotidien, cumule des débits ou crédits d’heures enregistrés par rapport à la durée journalière de référence (fixée au sein de l’établissement). L’objectif est de tendre continuellement, en fonction de ses activités et de l’alternance de jours en crédit et de jours en débit, à se rapprocher de l’horaire de référence.
Ce rythme horaire n’est, par définition, pas compatible avec le paiement d’heures supplémentaires. Pour que des heures de travail effectif puissent être appelées « heures supplémentaires » et donner lieu par conséquent à une majoration de salaire, il faut qu’elles aient été expressément et préalablement demandées par la hiérarchie et confirmé au service des Ressources Humaines de l’établissement. Ces débits et crédits sont glissants sur une période correspondant au trimestre civil, sans que ce débit/crédit horaire ne puisse reporter au maximum l’équivalent de -1 jour en débit et +2 jours en crédit. Si au dernier jour du trimestre, la situation du compteur ne se rapproche pas de l’horaire de référence, la situation individuelle du salarié est traitée selon les principes suivants :
Si un débit est constaté, celui-ci fait l’objet d’un report ou d’une régularisation (en cas de débit important), et d’une mise au point avec le manager sur l’organisation de l’activité du salarié concerné.
Si un crédit est constaté, il fait l’objet de l’attribution d’un ou deux jours entiers de récupération au maximum, à poser au cours du trimestre suivant. La prise de ces jours de récupération peut être effectuée par demi-journée.
L’attribution de 2 jours entraine une remise à zéro du solde cumulé au premier jour du mois suivant la fin du trimestre concerné. En cas de nécessité liée à l’activité requérant de déplacer les jours ainsi programmés, ceux-ci ne sont pas perdus et leur prise immédiatement replanifiée.
Les crédits d’heures intermédiaires (entre 0 et 1 jour ou entre 1 et 2 jours) sont reportés sur le premier jour du trimestre suivant.
Le temps de pause pour les salariés à l’horaire variable
Pour les salariés à l’horaire variable, qui bénéficient d’une souplesse dans la gestion de leur temps de présence sur le lieu de travail et d’une pause médiane obligatoire pour leur repas, la pause supplémentaire de 30 minutes obligatoire et rémunérée est adaptée dans les conditions suivantes :
La rémunération brute correspondant à ce temps de pause est intégrée à leur salaire de base ;
leur temps de travail effectif contractuel reste inchangé ;
leur amplitude horaire de présence minimum (badgeage) sur le site est adaptée.
Le présent article ne porte pas préjudice à l’application des dispositions légales relatives au temps de pause (art. L. 3121-16 du Code du travail).
Horaire fixe affiché
Un régime d’horaire fixe quotidien par défaut est applicable au sein de chaque établissement pour les salariés ne bénéficiant pas d’un autre régime horaire. Sont par nature concernés les alternants et les stagiaires dans l’entreprise. De même en cas de dérive constatée dans l’application d’un autre régime horaire les salariés concernés peuvent se voir appliquer le régime horaire par défaut sur décision préalable de la hiérarchie. Dans ce cas, l’horaire fixe est communiqué individuellement au salarié concerné. Les salariés à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 et suivants du Code du travail et les stagiaires sont obligatoirement soumis au régime d’horaire fixe établi par la hiérarchie.
Chapitre V. Régime de l’astreinte
Dans un souci de professionnalisme constant, afin d’œuvrer pour la continuité de services performants, d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, de mettre en place pour nos clients un niveau de réactivité adapté à leurs attentes et à notre offre de service, et dans le but d’améliorer l’adaptation de notre outil de production aux demandes et aux besoins impérieux de la clientèle, les Parties conviennent de mettre en place, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail, un système d’astreinte dans les conditions décrites ci-après.
L’objet et définition des astreintes
Le présent chapitre vise à définir les modalités selon lesquelles sont effectuées les astreintes et les éventuelles interventions des salariés pendant ces périodes, afin de garantir la continuité de nos services de maintenance et l’absence d’interruption dans la fourniture desdits services aux clients de la Société.
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention pendant cette période, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.
Seules sont considérées comme du temps de travail effectif :
Les périodes d’intervention du salarié ;
Le temps de déplacement accompli par le salarié pour une intervention lors de la période d’astreinte.
La mise en place d’astreintes correspond à la nécessité de répondre aux engagements de continuité et de qualité des services fournis aux clients. Elle est décidée par la Direction des établissements
L’organisation des astreintes
Les périodes d’astreintes
L’astreinte concerne les périodes situées en dehors du temps habituel de travail du salarié concerné par l’astreinte.
Lors de l’établissement des plannings d’astreinte, la Direction veille tout particulièrement à assurer un roulement entre les salariés concernés, tout en préservant l’intérêt opérationnel de la Société.
Les périodes d’astreinte sont individuellement portées à la connaissance des salariés concernés selon les règles locales.
La Direction se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles, qui ne peut toutefois être inférieur à un (1) jour franc. Ainsi, la date et l’heure prévues pour une ou plusieurs astreintes peuvent, en cas de circonstances exceptionnelles, être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un (1) jour franc.
La planification des astreintes est portée à la connaissance des salariés par tout moyen, notamment par voie d’affichage, sur le lieu de travail. L’information communiquée à ce titre aux salariés précisera les heures de début et de fin de la période d'astreinte, les nom, fonctions et coordonnées des personnes à joindre en cas de problème bloquant et, plus généralement, toutes informations utiles.
Dans la mesure du possible, la Direction veille à assurer une rotation parmi les salariés relevant d’un système d’astreinte pour répartir équitablement entre eux les périodes d’astreinte effectuées en soirée la semaine ou le week-end.
Les modalités d’intervention
Le champ d’intervention du personnel d’astreinte et les missions qui lui sont attribuées ont notamment pour objet les interventions suivantes :
Résolution des pannes machines ;
Remise en marche de l’appareil de production ;
Coupure des énergies ;
Déclenchement d’une alarme sécurité ;
Remise en marche des serveurs informatiques ;
Décision importante d’encadrement ne pouvant pas être prise sur place.
L’intervention réalisée dans le cadre de l’astreinte peut être effectuée, selon la nature des activités traitées :
Soit sur site, au sein des locaux de l’entreprise entrainant alors un déplacement physique du salarié. Dans ce cas, le temps de déplacement sera considéré comme du temps de travail effectif ;
Soit à distance pour les serveurs informatiques et les équipements sur lesquels il est possible d’intervenir à distance ;
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié d'astreinte se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, il devra prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié doit rendre compte auprès de son responsable hiérarchique, de son intervention
Selon les règles locales de chaque établissement Le suivi des interventions et des astreintes
Le suivi et le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention sont effectués via une fiche de déclaration d’astreinte, et, le cas échéant, le relevé de badgeage du salarié qui est intervenu sur site en cours d’astreinte.
Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures ou de temps d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé et la compensation correspondante sera remis à chacun des salariés concernés.
Le repos quotidien et hebdomadaire, durée maximale de travail
Conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, en dehors des périodes d’intervention qui constituent du temps de travail effectif, le temps d’astreinte est comptabilisé comme un temps de repos pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé qu’en application des articles L.3132-2 et L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (s’ajoutant aux 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations prévues par la loi.
Les temps d’interventions doivent être pris en compte dans l’appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Pour toute intervention au cours de l’astreinte durant le repos quotidien, si le salarié n’a pu bénéficier du repos quotidien de 11 heures consécutives au début de son intervention, le salarié bénéficie d’un repos de 11 heure consécutif immédiatement après le terme de son intervention ;
Pour toute intervention au cours de l’astreinte durant le repos hebdomadaire, si le salarié n’a pu bénéficier du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au début de son intervention, le salarié bénéficie d’un repos de 24 heures consécutif immédiatement après le terme de son intervention.
Le repos hebdomadaire ou quotidien exceptionnellement réduit du fait de l’intervention en cours d’astreinte fait l’objet du traitement prévu par la Convention Collective Nationale de la métallurgie
La contrepartie de l’astreinte et des temps d’intervention
Contrepartie de la période d’astreinte
Le temps d’astreinte donne toujours lieu à compensation, qu’il y ait intervention ou non. En contrepartie de l’astreinte, les salariés bénéficient d’une prime d’astreinte forfaitaire définie au niveau de l’établissement.
Traitement du temps d’intervention
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le temps consacré à cette intervention (et, le cas échéant, le temps de déplacement sur site) est comptabilisé et traité comme du temps de travail effectif, en plus de la compensation prévue ci-dessus pour la période d’astreinte.
Par conséquent, pour ces salariés, les temps d’intervention (et, le cas échéant, le temps d’intervention pour se rendre sur site) sont pris en considération comme temps de travail effectif pour déterminer (i) si des heures ont été travaillées par le salarié au-delà de l’heure de référence sur la semaine, ou (ii) si des heures supplémentaires à récupérer doivent être comptabilisées au salarié concerné au titre du franchissement du seuil annuel de 1607 heures (déduction faite des heures travaillées au-delà de la référence par semaine et qui ont été payées avec les majorations correspondantes en cours de période de référence).
Les moyens accordés pour la période d’astreinte
La Société met à la disposition des salariés soumis au dispositif d’astreinte un téléphone portable à des fins exclusivement professionnelles pour leur permettre d’être joints pendant toute la période de l’astreinte et, le cas échéant, intervenir à distance. Les salariés d’astreinte doivent prendre toutes dispositions nécessaires pour s’assurer d’être joignables durant la période d’astreinte.
CHAPITRE VI. LES CONGES
Congés Payés
Principes
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés (CP) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au sein de la société les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit à congés annuel de 25 jours ouvrés, sous réserve des congés conventionnels, par période de référence. En cas d’année de travail incomplète (entrée ou départ en cours d’année), les congés payés sont réduits à due concurrence. Chaque salarié bénéficie par anticipation, dès le début de la période de référence (c’est-à-dire le 1er janvier), de la totalité de son droit annuel à congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour un salarié présent au 1er janvier de l’année. Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. La prise de congés payés peut se faire par journée ou demi-journées. Les journées ou demi-journées de congés payés sont réparties sur la période annuelle de référence et positionnées sur les jours ouvrés de la semaine. Les congés payés sont posés sur proposition du salarié dans l’outil de gestion des temps ou selon la procédure mise en place au sein de l’établissement, puis validés par son responsable hiérarchique selon les règles en vigueur dans l’établissement. La période normale de prise du congé principal est de 3 semaines et s’étend du 1er juin au 30 septembre de l’année courante. Durant cette période, une période minimale de 10 jours ouvrés consécutifs de repos (ou 2 semaines consécutives), hors jours fériés, doit être prise par le salarié. Les congés payés qui n’ont pas été pris ou placés sur le compte épargne temps au 31 décembre de l’année de référence sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation (sauf dispositions légales contraires ou impossibilité de poser ses jours de congés du fait de l’employeur). A cet égard, les salariés doivent veiller à prendre l’ensemble de leurs jours de congés payés avant le 31 décembre de l'année considérée. Lorsque la Direction constate une prise insuffisante de congés par les salariés au cours de la période de référence, malgré ses incitations pour poser des jours, il peut être décidé d’imposer individuellement la prise de congés payés sur une période donnée. Enfin la Direction peut imposer la prise collective de congés payés en cas de fermeture de l’établissement sur une période donnée, après consultation préalable et avis du Comité Social et Economique de l’établissement concerné. Les parties conviennent que la Direction de chaque établissement doit faire le nécessaire pour communiquer aux salariés le plus en amont possible les prévisions de volumes et de planning pour les mois à venir. Au plus tard au 31 mars de chaque année, un calendrier prévisionnel des fermetures envisagées ou confirmées sur l’exercice est communiqué aux salariés.
Règles de fractionnement du congé principal
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les règles relatives aux jours supplémentaires prévus à l’article L. 3141-23 du Code du travail sont applicables sauf en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord. Cependant et par exception, afin de tenir compte et de compenser la flexibilité acceptée par les salariés directement liés aux exigences de la production de l’usine (ce qui exclut notamment les salariés des filières « support administratif » ou « commercial »), et dont les plannings de départ en congés peuvent être impactés par les aléas soudains de production ou les variations de volumes au cours de l’année, la règle d’attribution des congés de fractionnement est assouplie. Ainsi, les jours de fractionnement sont attribués aux salariés en cas de fractionnement des 3 semaines de congés principal (ou 15 jours ouvrés de repos) lorsque ce fractionnement entraîne une impossibilité de prendre la totalité de ces 15 jours ouvrés de repos au cours de la période de prise principale (entre le 1er juin et le 30 septembre). Pour les collaborateurs concernés, la condition que le fractionnement soit imposé formellement par l’entreprise pour les besoins de production, et non au libre choix du salarié, n’est pas appliquée. Dans ce cas, les jours de fractionnement sont attribués selon la règle suivante :
1 jour supplémentaire si le nombre de jours de repos du congé principal pris en dehors de la période principale sont inférieurs à 6 ;
2 jours supplémentaires si le nombre de jours de repos pris en dehors de la période principale sont égaux ou supérieurs à 6.
Il est rappelé que les jours de repos posés sur la période de congé principal sont prioritairement des congés payés par préférence aux autres types de congés (ATT, récupérations,…)
Congés supplémentaires d’ancienneté
Les congés payés légaux des salariés sont augmentés de jours de congés conventionnels d’ancienneté selon les conditions ci-dessous. Pour les salariés soumis au régime de forfait sur l’année ou les cadres dirigeants, les congés supplémentaires d’ancienneté sont accordés dans les conditions prévues par la Convention collective de la métallurgie en vigueur. Pour les salariés bénéficiant des autres régimes, les jours supplémentaires d’ancienneté suivent les règles suivantes :
Ancienneté
Nombre de jours par exercice de référence
A partir de 7 ans 1 jour A partir de 12 ans 2 jours A partir de 16 ans 3 jours A partir de 23 ans 4 jours
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté sont attribués par anticipation au 1er janvier de l’année de référence en fonction de l’ancienneté et de l’âge du salarié appréciés à la date d’expiration de la période de référence. En cas d’année incomplète, les jours attribués sont réduits à due concurrence. Les jours de congés conventionnels supplémentaires d’ancienneté ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu
Congés exceptionnels familiaux
Les salariés peuvent bénéficier, sur justification, de congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Situation
Nombre de jours ouvrés
Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacte civil de solidarité * 5 jours Mariage d’un enfant du salarié * 3 jours Mariage d’un frère, d’une sœur ou d’un ascendant direct (père ou mère) ou petit enfant du salarié 1 jour Mariage d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du salarié, et travaillant dans l’entreprise 1 jour Congés naissance ou adoption pour le salarié père ou le/la salarié conjoint de la mère en tant concubin ou lié par un Pacs * 3 jours Congé enfant malade de moins de 16 ans dont le salarié a la charge ** 3 jours Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin du salarié 5 jours Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus * 12 jours Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou lui-même parent * 14 jours Congé de deuil pour la perte d’un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié * 8 jours Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur * 3 jours Décès du frère ou de la sœur du conjoint ou partenaire de Pacs du salarié 1 jour Décès d’un gendre ou d’une brue du salarié 1 jour Décès d’un grand parent, arrière grand parent ou d’un petit enfant ou arrière petit enfant du salarié ou de son conjoint 2 jours Jour de déménagement 1 jour Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant * 5 jours
* Au sens de la convention collective Nationale de la métallurgie ou du Code du travail ** la mère ou le père de famille, se trouvant dans l’obligation, sur présentation d’un certificat médical, de s’absenter pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, bénéficie du maintien à 80% de sa rémunération (astreintes exclues) dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile.
A l’exception des jours « enfant malade » pris sans délai, les congés exceptionnels familiaux sont à prendre au plus tard un mois après la survenance de l’événement. Les jours attribués à l’occasion du mariage ou du PACS ne peuvent pas faire l’objet d’une nouvelle attribution pour l’un de ces deux motifs avant un délai de 3 ans.
Concernant les jours enfants malade, le manager et la Direction des Ressources Humaines doivent en être informés par tout moyen dès le jour de l’absence. Il est ensuite régularisé par envoi d’un certificat médical du médecin attestant de la présence indispensable du parent auprès de l’enfant pendant une durée déterminée. Les enfants concernés sont les enfants de moins de 16 ans ayant été déclarés par le salarié et identifiés par le service RH comme à charge, notamment selon les conditions prévues par la couverture frais de santé complémentaire. Il est rappelé que les jours enfants malades sont accordés par salarié. Dans le cas d’un couple de salariés, chacun des parents bénéficie de son solde propre mais un même jour ne peut pas être posés en même temps pour le couple.
Si la date de l’évènement survient pendant des jours de repos planifiés du salarié, et après information du service RH, ces derniers sont remplacés par les jours spécifiques prévus au présent article.
Jours de révision pour les alternants
Pour la préparation de ses épreuves, l’alternant peut bénéficier de 5 jours calendaires de révision par an à prendre dans le mois qui précède ses épreuves. Lorsqu’ils sont pris, ces jours ne viennent pas s’imputer sur les droits à congés payés. Par exception aux règles légales en vigueur, les jours de révision des alternants sont rémunérés.
Année de transition pour la mise en œuvre de l’accord
A l’occasion de la mise en œuvre du présent accord qui modifie, pour la société la période de d’acquisition et de prise des congés, les mesures suivantes sont mises en œuvre.
Au 31 décembre 2025
Les jours de repos (Congés, ATT, Congés d’ancienneté) acquis depuis le 1er juin 2025 ou en cours d’acquisition depuis le 1er juin 2025, et non pris au 31 décembre 2025, ne sont pas perdus et sont placés sur un compteur de congés (dit « compteur spécifique ») utilisable par le salarié.
Les jours placés sur ce compteur spécifique de transition peuvent être :
Posés si, une année donnée, le salarié a usé tous ses droits à congé avant la fin de la période et je souhaite prendre d’autres jours de repos.
Placés sur le Compte Epargne Temps du salarié dans les conditions d’utilisation prévues.
Exemple : au 1/6/2025 j’ai acquis 25 CP (congés payés) et 2 CA (congés d’ancienneté) à prendre avant le 31/5/2026. Au 31/12/2025 j’ai pris 20 CP et 1 CA. Mon solde est de 6 jours. En parallèle, mes CP en cours d’acquisition entre le 1/6/2025 et le 31/12/2025 s’élèvent par défaut à 2,08 jours x 7 mois, soit 15 CP. Mon solde non pris de 6 + 15 jours, soit 21 jours, sera placé sur un compteur de congé spécifique de transition et utilisable dans le futur.
A compter du 1er janvier 2026
Au 1er janvier 2026, chaque salarié se voit créditer ses compteurs annuels de congés payés et, le cas échéant, de congés d’ancienneté ou de jours ATT auxquels il est éligible en fonction de sa situation contractuelle individuelle. Donc, 25 jours de congés payés pour un temps plein.
Exemple : Je suis à temps plein, je bénéficie au 1er janvier 2026 de 25 jours de CP et, le cas échéant des CA et les jours ATT auxquels j’ai droit pour une année complète d’activité. Ces droits sont utilisables dès le 1er janvier 2026. En cas d’utilisation de tous mes droits en 2026, ou une année ultérieure, avant le 31/12, les jours de repose éventuellement posés sur compteur spécifique de transition créé au 31/12/2025 pourront être utilisés.
CHAPITRE VII. LE Compte EPARGNE TEMPS (CET)
Objet du compte épargne temps
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Pour des raisons de santé et de sécurité et afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, le CET ne doit toutefois pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés. La prise effective de congés légaux est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement.
Conditions d’ouverture et tenue du compte épargne temps
Tout salarié bénéficie de la création d’un CET, via l’outil de gestion des temps, qu’il peut ou non utiliser. L’ouverture du CET intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation opérée selon les modalités prévue au présent Chapitre. Les informations générales sur le fonctionnement du compte épargne temps sont communiquées aux salariés par les moyens de communication propres aux établissements. Chaque salarié titulaire d’un CET peut consulter à tout moment ses droits disponibles dans l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’établissement ou auprès du service RH.
Alimentation et valorisation du compte épargne temps
Modalités pratiques d’alimentation du CET
Le salarié peut alimenter son CET par l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’établissement. Le manager est informé du placement des jours en CET par son collaborateur. Cette alimentation concerne les congés acquis réellement au jour où ils sont transférés (sachant que les congés sont attribués par anticipation au 1er janvier de chaque année). Dès lors l’alimentation du CET s’effectue au cours de la campagne de placement entre le 1er et le 30 novembre de l’année en cours.
Limites à l’alimentation du CET
Limite annuelle de placement sur le CET en jours
A l’occasion de la campagne annuelle, le CET peut être alimenté, au choix et en fonction des soldes de jours non pris du salarié, par les éléments suivants :
Tout ou partie de la fraction des congés payés excédant 20 jours ouvrés, soit 5 jours maximum (CET Non Monétisables) ;
Les congés d’ancienneté, dans la limite de 4 jours (CET Monétisable) ;
Les jours d’aménagement du temps de travail (ATT), dans la limite de 6 jours (CET Monétisable) ;
Les jours de récupération (modulation, habillage, horaire variable, dans la limite de 2 jours (CET Monétisable).
Le CET ne peut pas être alimenté par plus de 10 jours par an tout motif confondu.
Limite cumulée de jours épargnés sur le CET
L’épargne annuelle cumulée du CET est limitée à un nombre de jours maximum dans les conditions suivantes :
Pour le salarié de moins de 52 ans, le nombre maximum de jours pouvant être cumulés sur le CET est limité à 20 jours ;
Pour le salarié de 52 ans et plus inclus au 31 décembre de l’exercice concerné, le nombre maximum de jours pouvant être cumulés sur le CET est limité à 50 jours ;
Pour le salarié de 58 ans et plus, le nombre maximum de jours pouvant être cumulés sur le CET n’est pas plafonné sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Le salarié souhaite anticiper par un congé de fin de carrière son départ en retraite, ou financer un autre dispositif d’aménagement de fin de carrière, notamment ceux prévus par l’accord GEPP en vigueur,
la date de départ en congé de fin de carrière ou de retraite à taux plein est envisagée, sur la base des justificatifs fournis, dans les 6 ans suivant l’exercice concerné,
Le plafond cumulé des droits du salarié n’atteint pas la limite absolue légale ci-après.
Garantie des droits et limite absolue du CET valorisé
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions légales (article actuel L. 3253-8 du Code du travail). Les droits individuels acquis dans le cadre du CET, convertis en unités monétaires, sont plafonnés à hauteur du plafond des droits garantis par l’Association pour la Garantie des Salaires (AGS).
Valorisation des jours affectés au compte épargne temps
Le CET est tenu et exprimé en jours ouvrés dont les valeurs correspondent à la rémunération du salarié la date de communication de l’état du compte ou de son utilisation.
Utilisation du compte épargne temps
Prise de congés CET indemnisables
Le CET peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement des périodes d’absence après accord du manager :
Une
absence de courte durée (1 semaine au plus) dans les mêmes conditions que pour les autres jours de congés, notamment lorsque les soldes de congés et absences alloués pour l’exercice concerné sont épuisés ;
Une
absence de longue durée, sont celles qui nécessitent, en plus de l’accord de l’accord du manager, celui du service RH, notamment : période de formation hors temps de travail, congé de fin de carrière ou autre dispositif d’aménagement de fin de carrière, congé sabbatique, congé sans solde, congé parental d’éducation, ou aménagement du temps de travail non rémunéré (temps partiel). Le refus éventuel de la demande d’absence de longue durée doit être motivé par la Direction.
Situation du salarié pendant son congé :
Le salarié utilisant son CET est considéré comme étant en situation d’absence autorisée payée et conserve durant cette période tous les droits afférents à son contrat de travail.
Notamment, pendant la période de prise de congés CET, le salarié est couvert par les régimes de prévoyance et mutuelle en vigueur dans l’entreprise.
Indemnisation du congé :
Le salarié bénéficie, pendant son congé, du maintien de sa rémunération mensuelle habituelle (salaire de base contractuel + prime d’ancienneté mensuelle le cas échéant) au moment du départ, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.
L’indemnité étant un élément de salaire, les charges sociales salariales et patronales sont précomptées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Paiement de l’épargne temps accumulée ou affectation au plan d’épargne pour la retraite Collectif
Paiement de l’épargne temps accumulée
Le salarié disposant d’un CET comptabilisé sous forme de jours ouvrés bénéficie de la possibilité de demander le paiement des jours d’épargne accumulés sur son CET issu notamment des jours de CA et ATT (CET monétisable) à l’exception des droits versés sur le CET au titre des congés payés annuels (CET non monétisable).
Cette demande peut porter sur la totalité ou une partie seulement de l’épargne acquise.
Afin d’obtenir le paiement de son épargne temps, le salarié doit formuler une demande à partir de l’outil de gestion des temps.
Dans ce cas, il est versé à l’intéressé une indemnité correspondant à la valorisation des jours CET dont le paiement est demandé. Le paiement est effectué avec la paie du mois suivant la date de la demande.
Affectation à un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCOL)
Dans les conditions prévues par l’accord PERCOL en vigueur, il est possible d’utiliser ses jours disponibles au sein du CET pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collective.
L’affectation au PERCOL est effective après la paie du mois suivant la date de la demande.
Ces droits bénéficient des exonérations en matière sociale et fiscale prévues par la réglementation en vigueur au moment de leur affectation.
Clôture du compte épargne temps
Le compte épargne temps est clôturé lorsque le contrat de travail est rompu ou lorsque le contrat de travail est suspendu pour une très longue durée (expatriation, congé sabbatique, congé sans solde de plus de 6 mois, congé parental d’éducation).
Dans ce cas, à la date de rupture du contrat de travail ou de la suspension de son contrat, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation des droits acquis figurant sur le CET.
CHAPITRE VIII. les dispositions finales
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent, qu’en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de la Direction. La Direction fera un bilan des difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord qu’elle adressera aux organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord à la date d’anniversaire de l’accord. Une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Durée et effets de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Toute Organisation Syndicale représentative du personnel concerné par le présent accord et qui n'est pas signataire, a la faculté d'apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve. La signature d'un avenant, par une partie non signataire du présent accord, nécessite l'adhésion préalable à ce dernier. La notification de cette adhésion doit faire l'objet, par la Direction, des modalités de publicité et de dépôt prévus à l’ REF _Ref201754949 \r \h Article 35 REF _Ref201754959 \p \h ci-dessous.
Il prendra effet au 1er janvier 2026.
A cette date, les dispositions du présent accord ont pour effet de se substituer, et/ou de réviser en tant que de besoin, à l’ensemble des dispositions des accords collectifs d’entreprise (ainsi que leurs éventuels avenants et annexes), accords atypiques, usages et/ou engagements unilatéraux (quel que soit leur intitulé) applicables au niveau de l’entreprise ayant le même objet.
Sont notamment concernés les accords Crown Cork Company France sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de l’encadrement en date du 22 mars 2000 et du personnel AMTDA en date du 30 janvier 2001, sur la journée de solidarité Crown Emballage France en date du 7 avril 2005 et les dispositions portant sur les mêmes thèmes contenus dans les accords Carnaud Metalbox Alimentaire dits « statutaires », du 18 mars 1997 (Employés et ouvriers CMA art. 40 et 55), du 26 février 1997 (Agents de maîtrise CMA art. 3.4, 5.5 et 5.6) et du 1er avril 1997 (ingénieurs et cadres CMA art. 5.4 et 5.5).
Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication de dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision en vue de négocier un tel avenant de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-après.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation fait également l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Validité, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces à joindre lors du dépôt, seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs. Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’entreprise procèdera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendu publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par le représentant légal de l’entreprise. Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail et remis aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau Intranet de l’établissement ou auprès du service Ressources Humaines.
