La Direction des Laboratoires Sophartex a invité les organisations syndicales représentatives à engager des négociations sur la durée et l’organisation du temps de travail.
7 réunions se sont tenues les 16 et 25 juin, 1er, 7, 8, 10 juillet et 9 septembre 2020.
La Direction de l’entreprise était représentée par ………………, Directeur du site et ………………, Directeur des Ressources Humaines.
Les organisations syndicales étaient représentées par ………………, délégué syndical CGT, ………………, délégué syndical CFDT, ………………, déléguée syndicale CFTC et ………………, déléguée syndicale CFE-CGC, assistés respectivement par ……………… et ………………, pour la CGT, ……………… et ……………… pour la CFDT, ……………… et ……………… , pour la CFTC, ……………… et ………………, pour la CFE-CGC.
Compte-tenu de la situation économique et financière de Sophartex, de la mise en place de l’excellence opérationnelle et des opportunités de développement de l’activité liées notamment à la relocalisation de certaines productions pharmaceutiques sur le territoire national, la Direction a pris la décision de redéfinir les modalités relatives à la durée et l’organisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel des Laboratoires Sophartex.
Ces nouvelles dispositions doivent permettre aux Laboratoires Sophartex de retrouver un niveau de productivité en ligne avec le plan de développement de Sophartex validé par les actionnaires, afin d’améliorer la situation financière de l’entreprise, et de maintenir les emplois sur le site. La négociation sur la durée et l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un processus de transformation globale décidé par les dirigeants et les actionnaires du groupe Synerlab, en vue de la pérennisation du site au sein du groupe Synerlab et de promouvoir son expertise (sachets, sticks…) sur le marché de la sous-traitance pharmaceutique.
Le nouvel accord permet également d’adapter l’organisation et le temps de travail aux besoins de production afin d’optimiser notre outil industriel.
En conséquence et après information des membres du CSE, la Direction a dénoncé par courriers successifs du 18 novembre 2019 et du 13 mars 2020, les accords d’entreprise suivants :
L’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 25 janvier 2000 ;
L’avenant 1 à l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 25 janvier 2000 signé le 31 mars 2000 ;
L’avenant 2 à l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 25 janvier 2000 signé le 8 février 2002 ;
L’avenant 3 à l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 25 janvier 2000 signé le 24 juin 2008 ;
L’accord d’entreprise relatif au recours du travail de nuit du 1er juin 2002 ;
L’avenant 1 à l’accord d’entreprise relatif au recours du travail de nuit du 1er juin 2002, signé le 19 septembre 2006 ;
Le protocole d’accord sur le décompte des congés payés en jours ouvrés du 20 avril 2004.
L’accord relatif aux journées pour garde d’enfant maladie – aux journées pour consultation d’un spécialiste – au don de RTT entre salariés signé le 30 juillet 2014.
A la demande des organisations syndicales et afin de préparer au mieux les négociations, 23 réunions d’information ont été organisées avec le personnel les 4 et 11 février 2020.
En application des articles L.2261-19 et suivants du code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont ouvert des négociations en vue de définir les nouvelles règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue aux dispositions des accords et usages antérieures.
C’est dans ces conditions que la Direction et les organisations syndicales ont convenu ce qui suit :
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Sophartex, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Le présent accord s’applique également au personnel intérimaire mis à disposition. Les dispositions pourront cependant être adaptées en accord avec les entreprises de travail temporaire.
Le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail.
Dans le cadre de cet accord et en application de l’article L.2253-3 du code du travail, les parties conviennent de déroger aux dispositions de la convention collective en vigueur au sein de la société, à savoir à l’heure actuelle la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, ou à toute convention collective qui s’y substituera.
Rappel des principes généraux en matière de durée du travail
A titre d’information, il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles :
L.3121-1 du code du travail « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
L.3131-1 du code du travail « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. »
L.3121-18 du code du travail « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures »
L.3121-20 du code du travail « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »
L.3121-22 du code du travail « La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. »
Modalités d’organisation du temps et de la durée de travail
Afin d’adapter au mieux les horaires aux besoins de chaque service, Il a été décidé de mettre en place 3 types de régime horaire au sein de Sophartex :
Horaire Fixe : il s’agit du personnel régi par les articles 3.1. du présent accord
Horaire Variable : il s’agit du personnel régi par les articles 3.2. du présent accord
Forfait annuel en jours : il s’agit du personnel régi par les articles 3.3. du présent accord
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire fixe
Personnel concerné
Il s’agit notamment du personnel de production, du magasin, du laboratoire, de maintenance, des services qualités et/ou autres qui sont directement liés aux activités de production.
Augmentation de la durée de travail à 39 heures par semaine
Afin d’adapter l’organisation du travail à notre activité industrielle, il a été décidé de mettre en place un cycle horaire en « 2x8 complété par une équipe de nuit en fonction des besoins de service » pour le personnel en horaire fixe.
Les durées collectives de travail (journalière, hebdomadaire et mensuelle) sont donc fixées et réparties comme suit :
En heures minutes
Temps posté 7:40 Passation d'information 0:05 Temps déplacement salle de pause 0:03 Temps de pause (exclu du temps de travail effectif) 0:20 Temps douche (exclu du temps de travail effectif) * Temps habillage (exclu du temps de travail effectif) *
Durée journalière de travail
7:48
Durée hebdomadaire de travail
39:00
Durée mensuelle de travail
169:00
* inclus dans la prime d’équipe
Pour les salariés embauchés avant la date d’application du présent accord, leur salaire de base sera revalorisé sur la base de 39 heures par semaine soit 169 heures par mois.
A titre d’exemple, pour un salaire de base à 1750€ brut pour 35 heures semaine (151,67h par mois), le nouveau salaire de base serait de 1 949,95€ pour 39 heures semaine (169h par mois) calculé comme suit : 1 750€ x 169 / 151,67.
Pour les salariés embauchés après la date d’application du présent accord, ils seront embauchés avec un salaire de base à 169 heures mensuel.
La base de calcul du taux horaire est définie comme suit : salaire de base / 169 heures.
Dispositions en cas d’absences
Compte-tenu du passage sur une base de 169 heures, chaque journée d’absences quelque soit le motif (congés payés, maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde…) sera déduite sur la base de 7 heures et 48 minutes par jour (7.80 en décimal pour une journée entière soit 3.9 pour ½ journée).
Les absences pour congés payés/RTT seront maintenues sur une base de 169h.
A titre d’exemple :
Base
Taux
Montant
Salaire de base 169 11,54 1950€ Absence CP (5 jours) 5 90 450€ Indemnisation CP (5 jours) 5 90 -450€
Salaire brut
1950€
Les autres absences tels que les absences maladie, accident du travail, maternité, paternité… dès lors que la convention collective prévoit un maintien de salaire, seront maintenues sur la base de 151.67 heures mensuelles soit 35 heures par semaine, 7 heures pour une journée entière soit 3.5 pour ½ journée.
A titre d’exemple :
Base
Taux
Montant
Salaire de base 169 11,54 1950€ Absence Maladie (5 jours) 5 90 -450€ Indemnisation Maladie (5 jours) 5 81 404€
Salaire brut
1904€
Majoration des heures supplémentaires
Pour rappel, les heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine. En application de l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire ou le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement.
La majoration pour heures supplémentaires est fixée à 25%. Il a été décidé de remplacer la majoration de salaire des heures supplémentaires par du temps en repos appelé « jours RTT ».
En conséquence, il sera accordé 8 jours de RTT pour le personnel en horaire fixe au titre de la majoration pour heures supplémentaires, calculé comme suit : 17.33 HS x 12 mois x 25% / 7 heures = 7.42 jours arrondi à 8 jours.
Aucune majoration et/ou repos compensateur supplémentaire ne sera dû pour les heures effectuées au-delà de 7 heures par jour et 35 heures par semaine et pour les heures effectuées de nuit (entre 22h00 et 5h00).
Acquisition et prise des jours de RTT
Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée, absence longue maladie…) sont déduites du calcul des droits RTT.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés entrés/sortis en cours d’année, les droits RTT seront proratisés en fonction du temps de présence.
En fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés pourront demander à bénéficier de jours de RTT, dans la limite des droits acquis. Une demande d’absence devra être établie par le salarié et devra être au préalable acceptée par le responsable. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours minimum pour poser des jours de RTT.
La période de prise des RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de RTT doivent impérativement être pris par journée entière. Sauf circonstances exceptionnelles, les droits RTT devront être soldées au 31 décembre de chaque année. En cas de non prise de jours, les droits acquis seront perdus.
Dans le cas, où un salarié aurait pris plus de jours que de droit acquis notamment compte-tenu de ses absences non rémunérées, les jours pris en trop seront déduit du salaire en janvier de l’année suivante.
Les droits RTT sont directement consultables par les salariés sur le logiciel de temps de travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures conformément aux dispositions du code du travail.
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre des dispositions du présent accord sont accomplies dans le contingent (17.33 HS x 12 mois = 207.96 heures). En conséquence, aucune contrepartie n’est prévue en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires. Organisation du temps de travail pour le personnel en équipe
Le personnel travaille en deux équipes successives selon une rotation matin – après-midi.
En fonction des besoins, une équipe de nuit complétera le cycle de deux équipes pour permettre une continuité de service. Tout salarié en équipe est susceptible de travailler en équipe de nuit, à l’exception du personnel de plus de 55 ans, pour lequels il devra se faire sur la base du volontariat.
Le planning sera communiqué au personnel au plus tard le jeudi à midi pour la semaine suivante.
En fonction des nécessités de service, le responsable de service pourra changer les horaires du personnel sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (changement matin, après-midi et/ou changement nuit/journée et vice-versa). Le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord avec les parties.
Dans la mesure du possible, en cas de passage d’équipe de nuit à équipe de journée, le responsable veillera à ce que la personne concernée soit affectée sur l’équipe d’après-midi, afin de permettre un temps de repos suffisant.
En cas de personnel insuffisant de nuit ou de jour ou de sureffectif, le responsable organisera le service afin de trouver une solution équitable entre les salariés concernés.
Les horaires collectifs de travail sont fixés en annexe 1 du présent accord.
Le personnel devra être présent sur son poste de travail aux horaires collectifs de travail prévus à l’annexe 1 du présent accord. Les heures de début et fin de poste devront faire l’objet d’un pointage.
Dispositions relatives au travail de nuit
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l'entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail afin d'assurer la continuité de service et pour répondre à des impératifs de qualité et de productivité, tout en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte-tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
En conséquence :
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 5 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur. Chaque début d’année, les heures de nuit de l’année précédente seront décomptées (heures effectuées entre 22h00 et 5h00) et les salariés totalisant au moins 270 heures de nuit sur l’année précédente se verront octroyer un repos compensateur égal à 3% des heures de nuit réalisées au cours de l’année précédente. Les absences seront déduites sur la base de 7 heures et 48 minutes par jour (7.80 en décimal pour une journée entière soit 3.9 pour ½ journée).
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
soumettre au volontariat le travail de nuit pour le personnel de plus de 55 ans ;
mettre en place dans la mesure du possible un roulement équitable entre le personnel concerné.
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de ses responsabilités familiales et sociales.
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte-tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Le temps de pause
Le temps de pause est fixé à 20 minutes par équipe. Le temps de déplacement entre la pointeuse et la salle de pause est fixé à 2 x 1.5 minutes soit 3 minutes.
Le temps de déplacement entre la pointeuse et la salle de pause est inclus dans le temps de travail effectif. Le temps de pause est exclu du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il n’entre donc ni dans le calcul des durées maximales de travail, ni dans le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires. Le temps de pause sera notamment compensé par la mise en place d’une prime d’équipe.
Pour permettre le suivi des temps de pause, les heures de début et fin de pause devront faire l’objet d’un pointage.
Le temps d’habillage/déshabillage et de douche
Les temps d’habillage/déshabillage et de douche sont exclus du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Ils seront notamment compensés par la mise en place d’une prime d’équipe.
Prime d’équipe
Le montant des primes d’équipe est fixé à l’annexe 2 du présent accord.
Le montant des primes d’équipe inclut les compensations pour temps habillage et douche. Aucune compensation supplémentaire ne sera versée pour les temps d’habillage/déshabillage et de douche.
La prime d’équipe est versée par jour travaillé. En cas d’absence, la prime ne sera pas due.
Pour le personnel affecté sur un horaire de journée, à la demande de la Direction, notamment pour les besoins ponctuels de maintenance (électrique, bâtiment énergie…), la prime d’équipe sera maintenue.
Le personnel de laboratoire ou magasin affecté sur un horaire de journée ne bénéficiera pas de la prime d’équipe.
Anciens compteurs
Les heures acquises au titre des anciens compteurs en application des dispositions des accords précédents seront regroupées dans un compteur appelé « Compteur d’heures ».
En fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés pourront demander à bénéficier des heures ou jours, dans la limite des droits acquis. Une demande d’absence devra être établie par le salarié et devra être au préalable acceptée par le responsable. Les absences seront déduites sur la base de 7 heures par jour (7.00 en décimal pour une journée entière soit 3.5 pour ½ journée).
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail pour le personnel en horaire variable
Personnel concerné
Il s’agit du personnel administratif, du magasin PDR, des services qualités et/ou autres qui ne sont pas directement liés aux activités de production et qui ne sont pas soumis au régime de forfait annuel en jours.
Mise en place d’horaires collectifs variables
Les horaires de travail de base sont fixés en fonction des besoins de chaque service sur une base de 7 heures de travail par jour, soit 35 heures par semaine. Une journée de travail correspond à 7 heures et une demi-journée de travail à 3.5 heures.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151.67 heures pour un salarié à temps plein. Les absences seront décomptées sur une base de 7 heures.
Pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du personnel, des plages de souplesse ont été définies par service conformément aux besoins de service. On entend par plage de souplesse, une amplitude durant laquelle le salarié peut prendre ou quitter son poste de travail à l’heure souhaitée.
Aussi pour permettre la continuité de service et dans la mesure du possible la présence d’au moins une personne par service, sur cette plage est nécessaire et obligatoire. Le personnel devra par conséquent avant de quitter son poste de travail s’assurer que la permanence est bien assurée, par l’un de ses collègues, au sein de son service.
Les horaires collectifs de travail précisant les plages de présence obligatoire, de souplesse et de temps de repas minimum, par service, sont définies en annexe 1 du présent accord.
2.5. Mise en place d’un compteur de récupération d’heures
Compte-tenu des plages de souplesse mises en place, le personnel en horaire variable pourra accumuler au maximum 10 heures de récupération au cours d’un mois civil soit 120 heures par année civile. En conséquence, il est possible de se constituer des heures de récupération, dans les conditions suivantes :
Le nombre d’heures de récupération accumulées pour une journée est au maximum de plus 2 heures, soit une durée journalière de travail de 9 heures maximum. Les heures travaillées au-delà de cette limite seront perdues.
Compte-tenu des plages de présence obligatoire et en fonction des nécessités de service, un salarié pourra faire varier son temps de travail sur la semaine comme suit :
au minimum 5 heures par jour
au maximum 9 heures par jour
Dans tous les cas, il devra travailler 35 heures par semaine.
Un salarié pourra au maximum accumuler 10 heures de récupération par mois. Les heures travaillées au-delà de cette limite seront perdues.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de récupération maximum sera proratisé en fonction de la durée prévue par le contrat de travail et arrondi à l’unité ou la demi-unité supérieure. Exemple : un salarié à 60% pourra accumuler au maximum 6 heures de récupération par mois (10 x 60% = 6).
Les heures acquises dans les limites journalières et mensuelles, seront créditées dans un compteur d’heures de récupération.
En fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés pourront demander à bénéficier d’heures et/ou de jours de récupération, dans la limite des droits acquis dans leur compteur de récupération. Une demande d’absence devra être établie par le salarié et devra être au préalable acceptée par le responsable. Les absences seront déduites sur la base de 7 heures par jour et 3.5 pour ½ journée.
Au 31 décembre de chaque année, le compteur de récupération est remis à 0. Les droits restants au titre de l’année civile non pris seront donc perdus. A la demande du responsable hiérarchique et sous couvert de l’acceptation par la Direction, de manière exceptionnelle, les heures non prises pourront faire l’objet d’un paiement ou/et d’un report total ou partiel sur la période suivante.
En cas de pont imposé, les salariés devront accumuler au minimum les heures nécessaires pour pouvoir poser des heures de récupération.
La Direction pourra demander au personnel de faire des heures supplémentaires conformément à la législation. En cas de paiement, les heures supplémentaires ne seront pas prises en compte dans le compteur de récupération.
Anciens compteurs
Les heures acquises au titre des anciens compteurs en application des dispositions des accords précédents seront regroupées dans un compteur appelé « Compteur d’heures ».
En fonction des nécessités de service et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés pourront demander à bénéficier des heures ou jours, dans la limite des droits acquis. Une demande d’absence devra être établie par le salarié et devra être au préalable acceptée par le responsable. Les absences seront déduites sur la base de 7 heures par jour et 3.5 heures pour ½ journée.
Mise en place du forfait annuel en jours
Personnel concerné
Le présent accord s'applique aux salariés relevant de l'article L3121-43 du code du travail, les salariés concernés sont les salariés cadres et non cadres dont l'emploi est caractérisé par :
des contraintes d’exploitation liées à notre activité industrielle ;
l'absence de soumission à l'horaire collectif applicable au sein des services ou des équipes auquel ils sont intégrés ;
la grande autonomie dont ils jouissent pour organiser leur emploi du temps de telle sorte qu'ils sont libres de fixer le moment ou le temps qu'ils consacreront à leur activité peu importe que leurs horaires soient contrôlables a posteriori ou non.
la rencontre d'aléas et de contraintes rendant impossible toute évaluation a priori du temps nécessaire à l'accomplissement des tâches qui leur sont confiées.
Convention individuelle de forfait jours
Le contrat de travail des salariés concernés doit intégrer la convention de forfait jours cadre en rappelant le présent accord. La convention doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Pour les salariés concernés déjà soumis au précédent dispositif de forfait jours avant l'entrée en vigueur du présent accord, un avenant à leur contrat de travail sera conclu.
Définition
Les termes suivants auront le sens défini et limité ci-après :
FAB : Forfait Annuel de Base
JSR : Jours Supplémentaires de Récupération
NJT : Nombre de Jours à Travailler
Tous les calculs sur les forfaits sont arrondis à la demi-journée supérieure. La journée de solidarité est incluse dans le FAB.
La période de forfait
Pour faciliter le calcul du forfait, la période de forfait est lissée sur celle des congés payés. Le calcul et la gestion du forfait jours s’opère entre le 1er juin et le 31 mai. Cette période est appelée période de forfait.
Calcul du Forfait
Le Forfait Annuel de Base (FAB) est fixé à 217 jours pour une année complète de travail et sous réserve d’avoir acquis la totalité des congés payés. La journée solidarité offerte en application de l’article 4.4 est déjà déduite du FAB.
Les Jours Supplémentaires de Récupération (JSR) sont déterminés comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de forfait - Nombre de samedis et dimanches sur la période de forfait -Nombre de jours fériés (hors samedis et dimanches) sur la période de forfait -Nombre de jours théoriques de congés payés acquis - Forfait Annuel de Base (217 jours) La journée solidarité est déjà déduite en application de l’article. 4.4.
Pour les salariés entrés ou sortis au cours de la période de référence, le nombre de JSR est proratisé sur la base des jours calendaires. Ainsi par exemple pour un salarié entrant le 200ème jour de la période et dans l’hypothèse d’un JSR à 7 jours pour une année complète, le nombre de JSR sera ainsi calculé comme suit 7/365x165 soit 4 jours de JSR (arrondi à l’unité supérieure).
Pour les salariés à temps partiel, la proratisation se fait sur la base de son temps partiel. Ainsi par exemple pour un salarié à 80% de la période et dans l’hypothèse d’un JSR à 7 jours pour une année complète, le nombre de JSR sera ainsi calculé comme suit 7 x 80% soit 6 jours de JSR (arrondi à l’unité supérieure).
Après avoir calculé le nombre le JSR, le Nombre de Jours à Travailler (NJT) sur la période de référence est déterminée comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de forfait - Nombre de samedis et dimanches sur la période de forfait -Nombre de jours fériés (hors samedis et dimanches) sur la période de forfait -Nombre de jours de congés payés acquis +Nombre de jours de congés payés pris par anticipation -Nombre de jours de report de la période précédente (limité à 7 jours) – voir 3.3.8 - Nombre de Jours Supplémentaires de Récupération acquis au titre de la période de forfait
Dispositions transitoires pour la période du 1er janvier au 31 mai 2021
Les droits RTT seront calculés pour la période du 1er janvier au 31 mai 2021. En fonction des droits restants au 31 mai 2021, les jours de RTT non pris seront déduit du Nombre de Jours à Travailler (NJT) pour la période de forfait 2021/2022. En cas de prise de RTT supérieure au droit acquis entre le 1er janvier et 31 mai 2021, ils seront ajoutés au Nombre de Jours à Travailler (NJT) pour la période de forfait 2021/2022.
Le décompte des jours travaillés
A l'instar du reste du personnel de l'entreprise, les salariés en forfait jours doivent badger toutes leurs entrées et toutes leurs sorties. Cette mesure est un impératif au regard de la sécurité sur le site.
Dispositions particulières pour les cadres affectés à la production
Une prime d’équipe sera attribuée pour les cadres affectés à la production dans les mêmes conditions que le personnel en horaire fixe.
Les absences
Les absences doivent être préalablement planifiées avec le responsable hiérarchique direct. Elles doivent faire l'objet d’une demande d’absence afin que le responsable puisse veiller à la continuité de service.
Le dépassement du forfait jours
Sur la période de forfait, le salarié concerné ne peut en aucun cas dépasser son forfait jours pour effectuer un nombre de jours travaillés supérieur à 225 (sauf dans le cas où il n’aurait pas encore acquis de congés payés). Compte-tenu des moyens d’organisation, le non-respect de cette règle constitue un manquement, à cet accord, de la part du salarié concerné, à moins que cet écart fasse suite à une demande expresse de son supérieur hiérarchique.
Le dépassement pourra soit être payé soit reporté sur la période de forfait suivante dans la limite de 7 jours. Au-delà de cette limite de 7 jours, les droits sont perdus.
En cas de paiement et conformément aux dispositions de l'article L3121-45 du code du travail, il est possible pour un salarié au forfait jours d’être payé des jours de dépassement du forfait. Le nombre de jours de dépassement pouvant donner lieu à ce paiement ne pourra pas dépasser 7 jours sur la période de forfait. En cas de paiement, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée au minimum de 10 % à raison de 1/25 du salaire brut mensuel (salaire de base) pour chaque journée dépassant le forfait.
Après avoir pris connaissance des demandes du salarié concerné, la décision revient à la Direction. La décision finale peut panacher le report et le paiement. A l’inverse, lorsque le nombre de jours travaillés en fin de période est inférieur au forfait, sans justification particulière, la différence est intégrée dans le forfait de la période suivante. En cas de départ de l’entreprise, les journées seront déduites du solde de tout compte à raison de 1/25 du salaire brut mensuel (salaire de base).
Les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux
Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur Nombre de Jours à Travailler (NJT), en respectant :
un temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours travaillés ;
un temps de repos hebdomadaire d’une journée calendaire complète. Il s’agit d’un temps de repos de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent, conformément à l'article L3132-2 du code du travail, les 11 heures consécutives de repos quotidien précitées.
Le non-respect de cette règle constitue un manquement du salarié concerné.
Gestion prévisionnelle et suivi du forfait jours
Le personnel et le responsable pourront suivre directement dans l’outil de gestion du temps de travail le forfait jour. Chaque année, le salarié devra établir une gestion prévisionnelle de son forfait jour afin de permettre d'évaluer a priori sa charge de travail et de prévenir les éventuelles difficultés que pourraient poser les demandes des jours d'absence.
En concertation avec son supérieur hiérarchique, avant le 31 mars, le salarié prépare le calendrier prévisionnel des jours travaillés. Ce calendrier est établi, dans l’intérêt du service, en concertation avec les autres salariés concernés. Ce calendrier évolue au fil de l’année tout en maintenant la répartition prévisionnelle des jours de façon à prévoir un solde nul à la fin de la période de forfait.
La direction peut modifier ce calendrier en fonction des nécessités de l'entreprise et notamment des absences et/ou des creux et pics d'activité. Chaque collaborateur organise ses jours de travail en respectant scrupuleusement des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. Au moins 1 fois par an, un entretien individuel aura lieu pour vérifier le respect des repos journalier et hebdomadaire, et le nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle.
Au moyen du logiciel de temps de travail, un suivi du respect des temps de repos quotidiens, hebdomadaires et annuels du salarié est réalisé de manière régulière par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le service RH.
En cas de constat d'une surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plusieurs semaines et/ou à la demande du salarié, un entretien entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique devra être organisé.
Dispositions particulières en matière de durée et d’organisation du temps de travail
Enfant Malade – Don de jours de repos
Les dispositions prévues par l’accord relatif aux journées pour garde d’enfant maladie – aux journées pour consultation d’un spécialiste – au don de RTT entre salariés signé le 30 juillet 2014, sont remplacées comme suit, à compter du 1er janvier 2021 :
en matière de jours pour enfant malade
Les salariés pourront bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé rémunéré est au maximum de quatre jours par année civile. Les soldes ne sont pas transférables d’une année sur l’autre.
en matière de don de RTT
Les dispositions antérieures sont maintenues dans les conditions suivantes :
En application des articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail, un salarié pourra, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les jours de repos pouvant être cédés sont :
Les congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés par salarié et par an ;
Les heures ou jours de récupération acquis dans la limite de 35 heures soit 5 jours, par salarié et par an.
La durée minimale du congé est d’un jour et la durée maximale est de 6 mois. La durée du congé pourra être factionnée ou non.
En cas de demande, le salarié devra formuler sa demande par écrit (courrier, mail…) au service des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance d’un mois.
La Direction se réserve le droit de refuser la prise simultanée de ces congés par les deux parents et de demander le report de ce congé pour des raisons de service.
En cas de départ du salarié concerné, les droits non pris seront perdus et non payés.
en matière de journées pour consultation d’un spécialiste
A compter du 1er janvier 2021, les dispositions prévues par les accords précédents sont supprimées.
Jours de fractionnement (bonification)
A compter du 1er juin 2021, en remplacement des jours de fractionnement (bonification), le droit à congés payés pour un salarié à temps plein, présent sur toute la période de référence sera de 27 jours.
En conséquence, les parties reconnaissent que les dispositions légales et conventionnelles en matière de jours de fractionnement ne sont plus applicables au sein de l’entreprise.
Journée de solidarité
A compter du 1er janvier 2021, les parties conviennent que la journée de solidarité est offerte par l’entreprise à raison de 7 heures par an soit 1 jour par an.
Majoration de l’indemnité de départ à la retraite
A compter de la date de signature du présent accord et en remplacement des dispositions supra-conventionnelles actuellement applicables au sein de l’entreprise, il a été décidé de majorer l’indemnité de départ à la retraite dans les conditions suivantes :
pour les salariés nés avant le 31 décembre 1963
majoration à hauteur de 1.000€ par an dans la limite de 3.000€ (calculé sur la base du temps de présence au cours des 3 dernières années).
Salariés ayant un enfant en situation de handicap
A compter du 1er janvier 2021, il sera accordé 5 jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant un enfant de moins de 18 ans en situation de handicap d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié devra justifier de cet handicap par un document officiel.
Les droits non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus. En cas de départ du salarié concerné, les droits non pris seront perdus et non payés.
Mise en place du télétravail.
Les parties ont définies les modalités de mise en place du télétravail à raison d’un jour par semaine en accord avec le responsable hiérarchique.
La charte sur le télétravail et sur le droit à la déconnexion est jointe en annexe n°3 et 4.
Prime panier
Une prime panier est versée par jour travaillé aux salariés qui travaillent plus de 6 heures par jour dans l’entreprise.
Le personnel de nuit bénéficiera d’une prime panier de nuit supplémentaire, versée par nuit travaillé avec un minimum de 3 heures de travail. Le montant de la prime panier nuit est exonérée à hauteur 1,5 fois le Minimum garanti. Le solde est soumis à cotisations.
Le montant de la prime panier et de la prime panier nuit est fixé à l’annexe 2 du présent accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de faire un suivi des dispositions après 3 mois, 6 mois, 9 mois et 12 mois.
En cas de besoin, les dispositions seront complétées ou modifiées par avenant.
Cadre juridique
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles ou contractuelles qui seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes.
Toutes les dispositions des contrats de travail, usages ou accords antérieurs, non contradictoires avec les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.
Adhésion
En application de l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
A défaut d’accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s’engagent alors à se réunir à nouveau pour négocier un nouvel accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
En cas de dénonciation par l'employeur, un syndicat signataire ou un syndicat ayant ultérieurement adhéré, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord ayant le même champ d'application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis légal.
A effet de conclure un nouvel accord, la Direction devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'entreprise.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.
Publicité du présent d’accord
Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direccte.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Vernouillet, en 7 exemplaires, le 7 octobre 2020
