La Société SOPROFEN SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de € immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° et dont le siège est à MERTZWILLER (67580) – Zone Artisanale Le Bosquet – Rue de la Lisière, représentée par M. , Directeur Général,
Ci-après désignées par "La Société" d'une part ; et
Madame , déléguée syndicale CFTC
Monsieur , délégué syndical CFDT
d'autre part ;
IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :
Préambule
De par la spécificité de son métier, la société xxx SAS doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles (…). Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé. Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, plusieurs typologies d’emploi, des cadres mais également certains non-cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail. En conséquence, les parties ont souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de la société xxx SAS.
L’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/4/2009 a fixé les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année, conformément aux dispositions issues de la loi du 20 août 2008. En 2013, dans le cadre de l’accord NAO signé le 12 avril 2013, les parties ont tenu à préciser les conditions de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021, 2022 et 2023, le nombre maximum de jours travaillés par an des conventions de forfait jours sur l’année a été réduit pour être ramené à 215 jours au 01/01/2023.
Ce régime forfaits jours avait été donc créé aux travers différents accords dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des année 2009, 2013, 2022 et 2023. Il apparait pour les parties que ces dispositions ne conviennent plus tant pour les salariés que pour la société, et souhaitent ainsi les remplacer.
Dans un souci de clarification, les parties ont décidé de remplacer intégralement les dispositions sur les forfaits jours des accords précités et conviennent de rédiger le présent accord d’entreprise spécifique aux conventions de forfait jours. Cet accord a donc vocation à se substituer aux accords conclus antérieurement ayant le même objet. Par ailleurs, il aura également pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes.
Article 1 : Cadre de l’accord
L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre d’une négociation d’un accord visant à réviser intégralement les accords d’entreprise antérieurs relatifs aux conventions forfait jours, et ce dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Article 2 : Salariés concernés
En ce qui concerne les salariés concernés, les parties se réfèrent à l’article L.3121-58 qui définit les bénéficiaires de ces dispositions comme suit : 1) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En pratique les salariés susceptibles d’être concernés dans l’entreprise par ces dispositions seraient essentiellement :
les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service
les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier
le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre : commerciaux, SAVistes…
les fonctions experts (par exemple au sein des services HSE, comptabilité, qualité, informatique…)
Article 3 : Mise en place
Les forfaits jours sont mis en place par convention conclue entre le salarié bénéficiaire et l’entreprise à l’initiative de l’une ou l’autre partie.
Les parties se sont entendues à définir les informations devant figurer dans la convention individuelle de forfait jours. Ces informations sont notamment :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence pour le décompte du forfait ;
La rémunération forfaitaire mensuelle.
Article 4 : Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 214 jours par an par le présent accord. Cependant la convention de forfait conclue peut prévoir un dépassement de ce nombre de jours par renonciation à des jours de repos. Le nombre maximum de jours travaillés par an ne pourra cependant pas excéder 235 jours par an.
Article 5 : Rémunération
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Afin de mieux déterminer les incidences des absences hors maladie ainsi que des arrivées et départs en cours de période, l'accord définit la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée en vertu de la formule de calcul prévue ci-après.
Les parties constatent que la rémunération fixe mensuelle (hors prime d’ancienneté) multipliée par douze (12) correspond à la rémunération de 214 jours travaillés ainsi que des jours de Congés Payés et Jours Fériés chômés dans l’année soit :
La rémunération d’un jour est par conséquent égale à :
Rémunération 1 jour = rémunération fixe annuelle / (214 j forfait + x j CP + y JF)
où : •x j CP = nombre de jours de congés payés théoriques dans la période annuelle, décomptés en jours ouvrés soit 25 jours selon un décompte en jours ouvrés sans abattement pour un salarié présent pendant toute la période d’acquisition des congés payés. •y JF = nombre de jours fériés ‘tombant’ sur un jour entre lundi et vendredi hors jour férié ; ce nombre varie selon les années et se situe, sauf exception, entre 7 et 10 jours par an. Nota : la prime d’ancienneté éventuellement versée au salarié en application des dispositions conventionnelles suit le même raisonnement.
Article 6 : Rémunération majorée des jours au-delà de 214 jours par an
Dans le cas où la convention de forfait jours prévoit un dépassement du forfait de base par rachat de jours de repos, une rémunération supplémentaire est fixée par la convention. Cette rémunération supplémentaire est égale à la ‘rémunération 1 jour’ telle que définie ci-dessus majorée de 10%.
Article 7 : Période annuelle
Les conventions de forfait jours peuvent déterminer la période annuelle auxquelles elles s’appliquent de façon libre entre les parties. Néanmoins, afin de faciliter l’articulation entre ce nouveau mode de gestion du temps de travail et les dispositifs déjà existant, il est convenu de retenir en tant que période annuelle, l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 8 : Entretien annuel
Dans le cadre de l’entretien annuel, un bilan sera fait de l’application de la convention de forfait au cours duquel seront abordés :
l’organisation du travail du salarié ;
la charge de travail qui en découle ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié (cf art L.3121-61 du Code du travail)
le droit à la déconnexion ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés payés du salarié.
Le contenu de cet entretien sera formalisé par un écrit.
Article 9 : Gestion des jours – Repos quotidien – Evaluation et suivi de la charge de travail
La gestion des jours travaillés et non travaillés se fera en jours et demi-journées. Le salarié en forfait jours déclarera les jours et demi-journées travaillés et renseignera la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au moyen du formulaire ou du système informatisé mis à sa disposition à cet effet.
Concernant les jours ouvrés non travaillés, il en disposera librement après information / consultation de sa hiérarchie au moyen du formulaire ou du système informatisé mis à sa disposition comme déjà indiqué ci-dessus en respectant toutefois les règles concernant le bon fonctionnement du service et en restant attentif à aménager les jours non travaillés le plus régulièrement possible tout au long de l'année.
Le salarié est invité à informer son employeur de la prise de ses jours de repos. Les salariés seront invités en début d’exercice social à communiquer à la direction les vœux en ce qui concerne les plannings de leur repos et les congés payés sans que ce planning ne soit définitif et ne lie le salarié. Il est préconisé d’étaler les jours de repos sur l’année à raison de 50% du 1er janvier jusqu’au 30 juin et 50% du 1er septembre au 31 décembre.
Néanmoins, compte tenu des obligations de l’employeur à veiller à la santé du salarié et de adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle, si après écoulement d’un délai de 6 mois, le personnel concerné par la convention de forfait jour n’a pas exercé son droit à repos et ce à hauteur minimum de la moitié, la Direction sera en droit de fixer unilatéralement la date de repos correspondant à la moitié du cumul des jours de repos restant à prendre au cours de l’exercice et ce au regard des objectifs et délais de réalisation des missions définies au salarié concerné, arrondi à l’entier inférieur. Exemple : au 1er juillet 2023, un salarié en forfait jour n’a pris que 4 jours de repos sur un total de 10. La direction aura la faculté d’imposer la date de 3 jours de repos (correspondant à la moitié des jours restant soit 6 jours).
Les parties rappellent le caractère impératif, tant pour la Direction que pour le salarié, du nombre de jours contractualisés sur l’année ; tout dépassement ne pourra en conséquence être envisagé qu’au travers de la signature d’un avenant avec le salarié consacrant d’un commun accord la renonciation à des jours de repos et en respect de la protection de sa sécurité et santé au travail.
Dans le cadre de cette liberté d'organisation, le salarié s'engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, ne dépassera pas 6 jours de travail par semaine et respectera le repos hebdomadaire (au minimum constitué par un jour de repos - normalement le dimanche - augmenté de onze heures) ainsi que des pauses minimales de vingt minutes après six heures de travail. Il est rappelé à cet égard que tout accès dans les locaux de l’entreprise est, sauf situation d’urgence ou impératif de service, interdite pendant la période de repos.
Il alertera sa hiérarchie au cas où il serait amené à constater que sa charge de travail n'est pas compatible avec la durée de travail ainsi fixée; de même en cas de constat au travers par exemple de rapports d'activité, d'émission de documents, d'appels téléphoniques etc... qui feraient apparaître de façon répétée le non-respect de ces dispositions, la hiérarchie prendrait l'initiative d'un point avec le salarié sur l'activité, la charge de travail, l'organisation ainsi que les délégations possibles et la concentration de l'activité sur l'essentiel de la fonction.
Par ailleurs il sera fait un point sur l'activité du salarié en forfait jours dès lors que celui-ci le sollicitera ou qu’il sera constaté que le nombre de jours travaillés sur un mois donné excède 24 jours, de façon à s'assurer réciproquement de la compatibilité du mode de gestion de son travail avec sa charge de travail, l'organisation du travail au sein du service ou de sa structure d'affectation ainsi que l'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; en toutes circonstances cet entretien aura lieu au moins une fois par an et pourra faire partie intégrante de l'entretien annuel.
Article 10 : Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies retenues par les parties sont les suivantes :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Article 11 : Activité partielle
Par dérogation à la Convention collective nationale du commerce de gros, les parties ont décidé, dans un souci d'égalité de traitement entre tous les salariés de l'entreprise, de ne pas maintenir la rémunération des salariés sous convention forfait jours à 100% lorsque l’entreprise est contrainte de placer ce salarié en activité partielle.
Ainsi, les salariés sous convention de forfait jour se verront appliquer les seules dispositions légales en matière de maintien de rémunération en cas d’activité partielle dans l’entreprise, connues à ce jour à l’article R5122-18 du Code du travail.
Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 14 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 15 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 16 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 16.1. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de rattachement de la Société avec une version sur support papier signé des parties.
La Direction de la Société se chargera des formalités de dépôt.
Article 16.2. Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 16.3. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Mertzwiller, en 4 exemplaires le 19 février 2024
