SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAaccord COLLECTIF relatif à lA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL aU SEIN DE LA SOCIETE SPIT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SPIT, SAS au capital de 24 472 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le numéro 437 181 076, dont le siège social est sis 150 route de Lyon BP 104 26501 BOURG LES VALENCE CEDEX, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
D’une part,Ci-après dénommée, « la société »
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SPIT :
le Syndicat CGT, représenté par xxx Délégué syndicale,
le Syndicat FO, représenté par xxx, Délégué syndical,
le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, Délégué syndical.
D’autre part, Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »
1.1.Cadre juridique PAGEREF _Toc151734853 \h 5 1.2.Champ d’application PAGEREF _Toc151734854 \h 5 1.3.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc151734855 \h 5 1.4.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc151734856 \h 6 1.5.Dispositif de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc151734857 \h 6 1.6.Temps de pause PAGEREF _Toc151734858 \h 7 1.7.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc151734859 \h 7 1.7.1.Principes PAGEREF _Toc151734860 \h 7 1.7.2.La majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc151734861 \h 8 1.7.3.Le contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc151734862 \h 8
Article 2.Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel (Annualisation du temps de travail) PAGEREF _Toc151734863 \h 8
2.1.Aménagement par l’attribution de jours de récupération du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc151734864 \h 8 2.1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc151734865 \h 8 2.1.2.Détermination du nombre de JRTT PAGEREF _Toc151734866 \h 9 2.1.3.Modalités d’acquisition de JRTT et incidence des absences PAGEREF _Toc151734867 \h 11 2.1.4.Incidence des embauches et des départs en cours de période PAGEREF _Toc151734868 \h 11 2.1.5.Modalités de prise des jours des JRTT PAGEREF _Toc151734869 \h 11 2.1.6.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc151734870 \h 12 2.1.7.Lissage de la rémunération mensuelle PAGEREF _Toc151734871 \h 13 2.1.8.Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc151734872 \h 13 2.1.9.Majoration au titre du travail du samedi PAGEREF _Toc151734873 \h 13
Article 3.Organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours……. PAGEREF _Toc151734874 \h 13
3.1.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc151734875 \h 13 3.1.2.Forfait annuel de référence PAGEREF _Toc151734876 \h 14 3.1.3.Impact des entrées et sorties en cours de période et situation des CDD………. PAGEREF _Toc151734877 \h 15 3.1.4.Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc151734878 \h 15 3.2.Conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc151734879 \h 16 3.3.Garanties applicables au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc151734880 \h 16 3.4.Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc151734881 \h 16
Article 4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151734882 \h 18
4.1.Objectif du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151734883 \h 18 4.2.Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc151734884 \h 19 4.3.Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc151734885 \h 19 4.4.Action de formation et sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc151734886 \h 20
Article 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc151734887 \h 21
5.1.Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc151734888 \h 21 5.2.Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc151734889 \h 21 5.3.Suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc151734890 \h 21 5.4.Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc151734891 \h 21
PREAMBULE La société SPIT applique, au regard de son activité, les dispositions de la branche de la Métallurgie. Le 7 février 2022, une convention collective unique pour tous les salariés de la Métallurgie, cadres ou non cadres, a été signée, dans l’objectif d’harmoniser et simplifier le socle conventionnel jusqu’alors applicable. La plupart des dispositions issues de cette nouvelle convention entreront en vigueur le 1er janvier 2024. Parallèlement, la société SPIT a fait le constat de ce que certains accords collectifs d’entreprise relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail étaient obsolètes, et particulièrement illisibles au regard de la multiplicité des avenants et accords intervenus portant sur cette thématique. C’est dans ce contexte que, souhaitant négocier avec ses partenaires sociaux un nouvel accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, la société SPIT a procédé à la dénonciation, auprès des organisations syndicales intéressées, des accords collectifs suivants :
l’accord à durée indéterminée d’aménagement et de réduction du temps de travail du 26 janvier 2000,
l’accord concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail – Avenant n°1 concernant les commerciaux itinérants du 30 novembre 2000,
l’accord Avenant n°2 de révision de l’accord d’entreprise du 26 janvier 2000 concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail du 19 janvier 2004,
l’accord sur la mise en place du temps choisi du 25 septembre 2006,
l’accord collectif de révision de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 26 janvier 2000 et de son avenant n°2 du 19 janvier 2004 conclu le 24 septembre 2007,
l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 14 décembre 2018,
l’accord collectif relatif à la durée maximale hebdomadaire du travail au sein de la société SPIT du 5 décembre 2019.
A l’issue de cette dénonciation et pendant le délai de survie provisoire des accords précités, la Direction de la société SPIT a initié des négociations avec ses organisations syndicales représentatives, ce qui s’est traduit par différentes réunions de négociation intervenues les 25 mai, 20 juin, 10 et 25 juillet, 5 et 19 septembre, 3 -12 -20 octobre, et 9 novembre 2023. Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit. Les dispositions du présent accord ont ainsi vocation à se substituer à l’ensemble des accords précités, mais également et plus largement, à l’ensemble des précédents accords collectifs et atypiques, usages, engagements unilatéraux ou dispositions conventionnelles ayant le même objet. Il est toutefois précisé que l’accord d’entreprise relatif aux équipes de suppléance du 19 octobre 2007 n’a quant à lui pas été dénoncé et continue donc, à date, à recevoir application. IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT Dispositions générales Cadre juridique Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SPIT, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : Les mandataires sociaux, Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, à l’exception des dispositions de l’article 4 du présent accord relatif au droit à la déconnexion, Les salariés travaillant à temps partiel, pour lesquels seules présideront à l’avenir les dispositions issues de leur contrat de travail et éventuels avenants, à l’exception des dispositions de l’article 4 du présent accord relatif au droit à la déconnexion, Les intérimaires, à l’exception des dispositions de l’article 4 du présent accord relatif au droit à la déconnexion. Définition du temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : Les congés payés, Les jours de repos et les jours conventionnels, Les jours chômés, Les absences (maladie, accident etc.), Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec validation du manager, Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel, L’astreinte (hors temps d’intervention), Le temps de déjeuner. Durées maximales de travail En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il a été convenu entre les parties que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire au sein de la société SPIT seront portées à :
12 heures par jour en cas d’accroissement d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise,
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Dispositif de décompte du temps de travail Le décompte de la durée du travail, pour les salariés de la Société SPIT dont la durée du travail est décomptée en heures (sur la semaine ou sur l’année), est effectué au moyen d’une badgeuse. Chaque salarié concerné doit badger : À l’arrivée le matin, avant la prise de poste, Au départ pour le déjeuner, Au retour du déjeuner, Au départ le soir, après avoir quitté son poste.
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles comme, par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc. Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de badgeage doit être régularisée auprès du manager dans les meilleurs délais. Ces derniers peuvent, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés. S’agissant des salariés travaillant en forfait jours, ils badgeront une fois par jour afin de permettre un décompte des journées travaillées. En cas de télétravail, le salarié devra saisir le motif adéquat dans le logiciel de gestion des temps (et son temps de travail sera alors décompté selon son horaire théorique habituel). Temps de pause Il est rappelé que chaque salarié doit veiller, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service et que les pauses ne pourront jamais être prises en début ou en fin de journée. Il appartient en outre à chaque responsable de service d’en organiser ses modalités pratiques. Au sein de la société SPIT, la durée et la nature des temps de pause n’est pas uniforme et dépend des modalités d’organisation du temps de travail. Ainsi :
les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et travaillant en équipes « postées », type 2x8 ou 3x8, ou nuit, et dont la durée du travail quotidienne est actuellement de 8h par jour, bénéficient d’une pause de 30 minutes, laquelle est assimilée à du temps de travail effectif, non débadgée, et rémunérée au travers de la prime dite de « faction » conformément à la Convention collective. Les salariés concernés s'engagent à suivre les modalités d'organisation des pauses définies pour leur service ou leur poste de travail de sorte que les équipements de production ne soient pas arrêtés pendant ces 30 min.
les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et travaillant selon des horaires de type « journées » encadrant la pause déjeuner, bénéficient, au-delà d’un temps de coupure pour le déjeuner (compris entre 45 minutes et 2 heures), d’une pause, non considérée comme du temps de travail effectif, mais donnant lieu à rémunération.
Cette pause rémunérée est de :
20 minutes pour les salariés affectés dans les services de support à la production (voir annexe 1)
10 minutes pour les salariés des autres services.
Heures supplémentaires Principes Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles, telles que précitées dans cet accord. La majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires dépassant l’horaire collectif de travail seront rémunérées à l’échéance classique de paie, comme tout élément variable. Les parties se sont entendues sur la reprise dans le cadre du présent accord du « Bonus Heures supplémentaires » issu de l’accord de « révision » du 24 septembre 2007, s’agissant des majorations des heures supplémentaires. Pour rappel, ce bonus était de 1/12ème du montant brut perçu par le salarié au titre des heures supplémentaires réalisées. Après accord des parties, il en résulte ainsi que : - les heures supplémentaires légalement majorées à 25 % seront majorées à 35 %, - les heures supplémentaires légalement majorées à 50 % seront majorées à 60 %. Le contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 220 heures, y compris pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur une période au moins égale à 12 mois consécutifs (par dérogation aux dispositions de l’article 99.4 de la Convention collective de la Métallurgie dans sa rédaction en vigueur au 1er janvier 2024) en considération des règles de droit en vigueur au jour de la signature du présent accord. Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel (Annualisation du temps de travail) La durée du travail sera répartie sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La moyenne de travail effectif de 35 heures sera donc appréciée non pas à la semaine, mais sur la base de la période ci-dessus définie, soit 1607h à l’année. Deux modes d’organisation du travail sont susceptibles d’être mis en œuvre :
un aménagement et une organisation du temps de travail en heures, par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT),
un aménagement et une organisation du temps de travail en jours (forfait jours – cf. article 3).
Aménagement par l’attribution de jours de récupération du temps de travail (JRTT) Champ d’application L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année, selon les modalités ci-après définies, s’applique, à la date du présent accord à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein et dont la durée du travail est décomptée en heures (exception faite des contrats en alternance, dont la durée de temps de travail effectif sera de 35h hebdomadaire). Pour autant, il existe deux modalités d’organisation du temps de travail selon le service d’appartenance : - a) le personnel travaillant en équipes « postées » et dont la durée du travail quotidienne est actuellement de 8h par jour, dans le cadre d’équipes de type 2x8, 3x8 ou nuit, - b) le personnel travaillant selon des horaires de type « journées » encadrant la pause déjeuner. Détermination du nombre de JRTT Les salariés à temps plein visés par l’article 2.1.1 a) travaillant en équipes bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif. Les salariés à temps plein visés par l’article 2.1.1 b) travaillant selon des horaires de type « journée » encadrant la pause déjeuner, bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 37h55 minutes de travail effectif. Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels, il a été convenu qu’un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque fin d’année pour l’année suivante, par la Direction des Ressources Humaines, et sera communiqué lors de la réunion NAO dédiée au temps de travail, et fera l’objet d’une information en CSE. Chaque année, les variables de calcul sont ainsi les suivantes :
le nombre de jours calendaires dans l’année (365 jours ou 366 jours si elle bissextile),
le nombre de jours de weekend (samedis et dimanches),
le nombre de jours fériés tombant en semaine (du lundi au vendredi – exception faite du lundi de Pentecôte qui constitue la journée de solidarité au sein de la société SPIT).
Chaque fin d’année N-1, il sera ainsi procédé au calcul théorique du nombre maximal de jours travaillés de l’année civile N en fonction du calcul suivant :
Nombre de jours calendaires de N
- nombre de samedis et dimanches de N
- Nombre de jours fériés tombant en semaine de N
- 25 jours de congés payés.
Le résultat issu de cette formule annuelle permettra ensuite de calculer le nombre maximal théorique de JRTT pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. Il est ainsi donné ci-dessous à titre d’illustration le calcul du nombre maximal théorique de JRTT de l’année 2024 pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année, bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, pour les salariés travaillant dans le cadre d’équipes « postées » et dans le cadre d’horaires de type « journée » mentionnés aux 2.1.1 a) et 2.1.1 b).
Il est possible de transformer deux jours de JRTT maximum acquis par an en crédit d’heures sous réserve de l’accord du/de la supérieur(e) hiérarchique. Pour rappel, le crédit d’heures permet de s’absenter pour convenances personnelles sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie avec demande d’absence (par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps) pour permettre d’assurer un niveau d’activité satisfaisant et éviter ainsi les perturbations dans le service. Dans la mesure du possible, le/la salarié(e) qui souhaiterait bénéficier de cette opportunité en informera son/sa responsable lors de l’établissement des plannings indicatifs annuels. Si des JRTT sont transformés en crédit d’heures, ces derniers devront être pris au cours de l’année civile, période de référence.
Les heures de crédit d’heures non utilisées au 31 décembre 2024 seront perdues.
Enfin, s’agissant du calcul des JRTT, dans la mesure où ce calcul ne prévoit pas un nombre « plancher » de JRTT, ce qui a pour conséquence, par rapport aux dispositions du précédent accord, d’entraîner en moyenne une diminution du nombre de JRTT sur l’année, il a été convenu, pour les salariés présents aux effectifs à la date de signature du présent accord et toujours présents aux effectifs à la date du 31/12/2023, bénéficiant de JRTT et précédemment des planchers précités, de mettre en place une compensation financière dont les modalités de calcul sont fixées à l’annexe 2 du présent accord.
Modalités d’acquisition de JRTT et incidence des absences La période d’acquisition des
JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. Les JRTT seront crédités sur une base mensuelle. Les absences individuelles, rémunérées ou non, à l’exception des JRTT, congés payés, jours fériés, périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation), absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice, entraîneront donc une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT. Incidence des embauches et des départs en cours de période Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata de leur temps de travail effectif sur l’année, étant entendu que tout mois commencé sera pris en compte dans sa totalité. Néanmoins, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) sera pris en compte pour solder les droits. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. A titre d’exemple, un salarié affecté à une équipe de type 3x8 entrant dans la société au 1er mars sera susceptible d’avoir acquis, en cas d’année permettant d’acquérir un droit maximal théorique à 26 jours, au 31 décembre, 21 jours et un crédit d’heures de 0,66 (26 x 10/12 = 21,66 JRTT). Inversement, un salarié affecté à une équipe de type 3x8 quittant l’entreprise au 1er avril sera susceptible d’avoir acquis 7 JRTT (26 x 3/12 = 6.5 JRTT). Modalités de prise des jours des JRTT Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée à l’article 2.1.3. Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis au cours de l’année N soient pris au 31 décembre de l’année N. Le manager veillera également à la bonne pose et prise de ces jours. Le service RH établira un état des compteurs à minima deux fois par an pour faciliter le suivi. A défaut, aucun report ne pourra avoir lieu d’une année sur l’autre. Les JRTT sont pris par journée (ou demi-journées dans la limite de 6 par an) selon les modalités suivantes :
50 % des JRTT acquis à l’initiative de la Direction, sous réserve d’en informer les salariés 7 jours ouvrés avant la date prévue pour la prise de ce jour de repos,
50 % des JRTT acquis au choix du salarié, étant précisé que ces journées doivent être programmées au moins 7 jours ouvrés à l’avance, et validées par le manager en amont du départ.
En cas de nombres impairs de JRTT, le dernier demi JRTT ou JRTT au-delà de la moitié sera au choix du salarié. Exemple : si une année le nombre théorique maximal de JRTT est à 27, 14 JRTT seront positionnés au choix du salarié et 13 à l’initiative de la Direction. A titre exceptionnel, il sera possible d’anticiper la prise de 5 JRTT sur la 1ère moitié de l’année civile. Il est précisé que les JRTT peuvent être accolés dans la limite de 5, avec l’accord du manager hiérarchique. Le planning des JRTT peut être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours avant la date de prise du JRTT. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service. Ce délai de 5 jours ne sera pas applicable en cas de force majeure ou d’événement imprévisible (coupure EDF, cyberattaque, conditions climatiques etc.). Lorsque la modification porte sur un JRTT pris à l’initiative du salarié, ce dernier choisit à quelle date est reportée la prise de JRTT sur la période de référence telle qu’évoquée à l’article 2.1.3, à savoir l’année civile en cours. Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de JRTT pris au cours du mois. Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits acquis de la période, en tenant compte des absences individuelles. Une régularisation aura lieu en fin de période pour les compteurs négatifs. Décompte des heures supplémentaires Personnels travaillant en équipes « postées » Seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations afférentes :
les heures de travail effectif excédant 40 heures de travail effectif par semaine,
les heures de travail effectif excédant, sur la période de référence telle que définie aux articles 2.1.1 et 2.1.2, 35 heures en moyenne.
Personnels travaillant en horaires de type « journées » Seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations afférentes :
les heures de travail effectif excédant 37 heures et 55 minutes heures de travail effectif par semaine,
les heures de travail effectif excédant, sur la période de référence telle que définie aux articles 2.1.1 et 2.1.2, 35 heures en moyenne.
Lissage de la rémunération mensuelle La rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire mensuel de référence égal à 151,67 heures. Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail Les salariés de travaillant selon un aménagement et une organisation du temps de travail en heures sont en principe soumis à un horaire collectif, déterminé par une note interne de la Direction après information/consultation du Comité social et économique. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail sont respectées. Il est précisé par ailleurs que certains services sont actuellement soumis à des horaires individualisés, et ce dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur toujours en vigueur et dont les éventuelles modifications ultérieures seront soumises à la consultation du CSE. Majoration au titre du travail du samedi Les salariés dont la durée de travail hebdomadaire réalisée est inférieure au seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et amenés à travailler le samedi, bénéficient d'une majoration de 25% des heures effectuées le samedi, payée sur le mois considéré l'évènement. Cette majoration ne sera pas due en supplément si les heures ainsi travaillées constituent légalement des heures supplémentaires, alors payées comme telles au cours du mois considéré ou à l’issue de la période de référence. Organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours Personnel concerné Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition, y compris conventionnelle : Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit de l’ensemble des cadres, et de quelques salariés non-cadres répondant aux critères de responsabilité et d’autonomie tels que définis ci-dessus. Les parties se sont entendues pour que les forfaits jours non-cadres soient appliqués, conformément aux principes émis ci-dessus, et pour les nouveaux entrants, à des emplois étant classés à minima dans le Groupe E selon la grille de cotation de la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif. Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants. Forfait annuel de référence La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité, et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés tombant en semaine, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires. Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours du forfait travaillés sur l’année est le suivant :
Nombre de jours calendaires de N
- nombre de samedis et dimanches de N
- Nombre de jours fériés tombant en semaine de N
- 25 jours de congés payés.
A titre d’exemple pour 2024 :
366 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (tombant en semaine, exception faite du Lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés payés légaux = 228 – 10 jours de repos
= 218 jours travaillés prévus au forfait (incluant la journée de solidarité)
Pour 2024, le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours. Le calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, etc.), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés prévus au forfait. L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Par dérogation aux paragraphes précédents fixant le nombre de jours de travail à 218, pour les salariés non-cadres travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés tombant en semaine, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires.
A titre d’exemple pour 2024, le nombre de jours de repos est fixé à 13 jours.
228 jours – 13 jours de repos = 215 jours travaillés prévus au forfait. Enfin, chaque salarié a la possibilité de demander, annuellement et compte tenu d’un délai de prévenance de 2 mois, à bénéficier d’un forfait inférieur (« forfait-jours réduit ») pour une durée ne pouvant dépasser l’année civile. Une convention spécifique pourra alors être envisagée, selon les impératifs d’organisation de l’entreprise, sans que cela ne constitue un droit acquis pour les salariés concernés. Impact des entrées et sorties en cours de période et situation des CDD En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année. Exemple : pour un salarié entrant dans les effectifs au 1er septembre 2023 et ne disposant d’aucun droits acquis à congés payés, le nombre de jours à travailler est déterminé comme suit : [nb de jours annuels à travailler (218) + CP non acquis (25)] x [nombre de jours calendaires entre le 1er septembre et le 31 décembre (121) / nb de jours calendaires de l’année civile (365)] Soit : (218+25) x (121/365) = 80 jours à travailler entre le 1er septembre 2023 et le 31 décembre 2023. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler uniquement une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique. Organisation des jours de repos
Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée.
Période d’acquisition des jours de repos :
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.
Prise des jours de repos :
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos sur l’année. Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront, en conséquence et en principe, être soldés au 31 décembre
de chaque année.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye ou d’un document annexe. Conventions individuelles de forfait Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et énumère la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens dont bénéficie le salarié. Garanties applicables au forfait annuel en jours Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes : Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ; Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ; Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ; Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Les salariés devront veiller conjointement avec leur manager à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Contrôle de la charge de travail La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des temps sur lequel figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait. Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel « forfait jours » sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur : Sa charge de travail et les prévisions d’évolution, Son organisation du travail, L’amplitude de ses journées de travail (un rappel sur la déconnexion et les temps de repos, en particulier sur le temps de repos quotidien de 11h entre chaque journée de travail, sera notamment fait à cette occasion), L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, Sa rémunération,
En complément des points ci-dessus, le cas échéant, si une utilisation répétée des outils de communication (par exemple : messages, appels) a eu lieu en dehors d’une plage horaire de 20h à 6h du matin en semaine, le manager et le collaborateur pourront lors de l’entretien faire un point sur cette situation spécifique.
Il est bien sûr rappelé que ces cas doivent rester exceptionnels (cf. article 4.3) et qu’en cas d’une utilisation des outils de communication telle que mentionnée ci-dessus, un échange devra avoir lieu entre manager et salarié au moment de l’évènement de sorte à en comprendre les raisons. Il est par ailleurs entendu que l’utilisation des outils de communication en dehors de la plage horaire mentionnée ci-dessus ne concerne pas les équipes dont les salariés et managers travaillent sur des fuseaux horaires différents.
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives. Ces actions devront être identifiées dans un délai de 2 mois, et un suivi régulier devra être mis en place jusqu’au rétablissement de la situation. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré à sa demande par sa hiérarchie, puis si besoin par la Direction des ressources humaines, afin d’étudier la situation et de proposer dans un délai de 2 mois des solutions concrètes. En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager et/ou la Direction des ressources humaines. L’entretien devra avoir lieu dans un délai maximal de 30 jours (hors période de congés). Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé. Un compte rendu précisant les actions, les responsables et délais sera rédigé à l’issue. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes. Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Le manager veillera au respect de ce droit, tant pour lui-même que pour son équipe. Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article 4 du présent accord. Droit à la déconnexion Objectif du droit à la déconnexion Les Parties conviennent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, que ce soit lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise, en dehors de l’entreprise ou en télétravail, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : Respecte la qualité du lien social au sein des services et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication avec l’ensemble des salariés (managers, collègues etc.) ; Ne devienne pas un mode exclusif de communication ; Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ; Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ; Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel, Au moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (notamment en prêtant une attention particulière aux horaires de travail) ; A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire (cf.4.3) ; A utiliser la fonction « envoi différé du message » sur les temps habituels de repos lorsque la réception du message n’est pas urgente. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles ne doivent en principe pas avoir lieu (sauf circonstances exceptionnelles, précisées ci-dessous) : Durant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires ; Durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il sera également demandé aux salariés, et plus particulièrement aux managers, de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Ceux-ci devront être strictement informatifs et sans aucun caractère d’urgence, et n’appeler aucune réponse. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Seront considérés, à titre d’exemple, comme des sujets urgents : - ce qui peut porter atteinte à la sécurité des biens ou des personnes, - le besoin de remplacement d'un collègue lors d’une absence non prévue, - le besoin immédiat d'intervention auprès des clients/usagers. L’usage des outils de communication dans ce cadre doit rester exceptionnelle et n'impacter les salariés que pendant une durée limitée. Ces situations ne seront pas justifiées si elles résultent du manque d'anticipation du demandeur (exemple : échéance connue mais de fait devenue imminente) pour joindre un collaborateur ou un collègue. Dans le cas contraire, une analyse de la situation devra être conduite par le management et toute mesure prise pour y remédier. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail (notamment en cas de réception de mails émanant d’autres sociétés du groupe travaillant dans le cadre d’un fuseau horaire différent), et ne saurait être sanctionné pour cela. Il est toutefois tenu d’en prendre connaissance à son retour, pendant son temps de travail. Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et les périodes de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêts maladie notamment), le salarié identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (message d’absence, transfert de sa ligne sur celle d’un collègue ou adjoint, renvoi temporaire vers la messagerie vocale). Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (cf. précisions ci-dessus). À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, à laisser un message vocal. Des actions de sensibilisation sur ces bonnes pratiques seront organisées par la Direction, notamment via une information annuelle des salariés et managers. Action de formation et sensibilisation à la déconnexion Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration, sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales, et notamment à l’exemplarité sur ce sujet introduire, en cours d’année et à la demande du salarié, un temps d’échange sur le droit à la déconnexion précisé lors de l’entretien « forfait jours » et de l’entretien professionnel pour les salariés ne relevant pas du « forfait jours » organiser des sessions de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels (avec par exemple la présentation de fonctionnalités telles que: l’envoi différé d’emails, la gestion des notifications etc.). Dispositions finales Entrée en vigueur – Durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée. Révision - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DDETS compétente. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception, remise ou adressée aux autres parties signataires. Suivi et clause de rendez-vous Les Parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Dans le cadre de la signature de ce nouvel accord, un point sera fait au cours du 1er semestre 2024 afin de d’assurer de la mise en œuvre des modalités de l’accord avec l’ensemble des parties. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. Dépôt - Publicité Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent après signature. Une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet. L’accord sera également disponible sur la page Intranet.
Fait à Bourg-lès-Valence, le 24 novembre 2023 (en 6 exemplaires)
Pour la société SPIT xxx
Pour le Syndicat FO xxx
Pour le Syndicat CGT xxx
Pour le Syndicat CFE – CGC xxxx
ANNEXE 1
A date du présent accord, voici la liste services selon le temps de pause :
Les salariés dans les services ci-dessous bénéficient d’une pause journalière de 10 minutes :
Finance GTU Informatique Logistique Pricing R&D -Développement Produit Red Head Ressources Humaines Santé & sécurité Service Clients
Les salariés dans les services ci-dessous bénéficient d’une pause journalière de 20 minutes :
SAV Essais (Auréats) Laboratoire (Cèdre) Maintenance Industrialisation et Services Généraux Personnel en « journée » en support à la production (leaders, magasiniers etc.) Production en journée : Auréats et Nantilly Qualité R&D
ANNEXE 2
Il est rappelé, qu’aux termes de l’article 2.1.2 du présent accord, afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels, qu’un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque fin d’année pour l’année suivante. Les parties ont alors convenu que le fait de ne pas prévoir un nombre « plancher » de JRTT, comme dans le précédent accord, avait pour conséquence d’entraîner globalement (analyse sur 11 ans) une légère diminution du nombre de JRTT sur l’année. Pour mémoire, les précédents planchers étaient de 28 JRTT pour le personnel travaillant en équipes « postées », dans le cadre d’équipes de type 2x8, 3x8, nuit et de 16 JRTT pour le personnel travaillant selon des horaires de type « journées » encadrant la pause déjeuner. Il a ainsi été convenu, pour les salariés présents aux effectifs à la date de signature du présent accord et toujours présents aux effectifs à la date du 31/12/2023, bénéficiant de JRTT et précédemment des planchers précités, de mettre en place une compensation financière calculée comme suit :
Pour les salariés travaillant en équipes « postées », dans le cadre d’équipes de type 2x8, 3x8, nuit.
La perte du plancher de 28 JRTT sera compensée par l’octroi d’une somme équivalente à 9 heures (taux horaire du salarié, tel qu’il apparait lors de la prise de JRTT via la ligne abs/ind JRTT) intégrée, en une fois, dans leur salaire de base du mois de janvier 2024. Ce salaire constituera le nouveau salaire de base applicable à compter de février 2024.
Pour les salariés travaillant selon des horaires de type « journées » encadrant la pause déjeuner.
La perte du plancher de 16 JRTT sera compensée par l’octroi d’une somme équivalente à 4 heures (taux horaire du salarié, tel qu’il apparait lors de la prise de JRTT via la ligne abs/ind JRTT) intégrée, en une fois, dans leur salaire de base du mois de janvier 2024. Ce salaire constituera le nouveau salaire de base applicable à compter de février 2024.
