center ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ ET À LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE ET À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE DE STANHOME FRANCE ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ ET À LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE ET À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE DE STANHOME FRANCEcenter
Entre :
Stanhome France, société à responsabilité limitée, au capital social de 150 000 €, dont le siège social est situé au Laurier Vert, BP 22, 56204 LA GACILLY Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro 344 026 075
ARTICLE 3.1.1 – GESTION DE L’ABSENCE LIÉE À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc181290395 \h 9 ARTICLE 3.1.2 – ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc181290396 \h 11
ARTICLE 6.2 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET RÉVISION PAGEREF _Toc181290411 \h 19
ARTICLE 6.3 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181290412 \h 19
ANNEXES PAGEREF _Toc181290413 \h 21
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives de la Société rappellent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la société, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaboratrices et collaborateurs à situation comparable.
Afin de parvenir à atteindre ce dernier objectif et de se conformer aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail figurant en annexe 1 au présent accord, les parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour toutes les catégories de personnel salarié hormis dans certains indicateurs dont les VRP sont exceptés.
Les parties entendent en effet rappeler que, concernant la qualité de vie au travail, la Société est actuellement couverte par différents dispositifs ayant fait l’objet de négociations s’agissant en particulier du droit à la déconnexion, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que la mise en place du télétravail pour permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle. Ces dispositifs font l’objet d’accords collectifs ou charte actuellement en vigueur.
Les parties sont par conséquent convenues des dispositions du présent accord.
Chapitre 1 : Cadre Général
ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la Société, dans les conditions et sous réserve des exceptions définies ci-après et en particulier pour les VRP les articles 2.1, 2.2, 3.1.2, 3.2.3, 5.1, 5.2 du présent accord.
ARTICLE 1.2 – DÉTERMINATION DES THÈMES
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les d’indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants :
Embauche – mobilité interne
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail et environnementales – sécurité, santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Employant plus de 300 collaboratrices et collaborateurs, la Société se doit de traiter au moins 4 de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Le présent accord est structuré autour des axes principaux suivants :
Embauche et mobilité interne
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Conditions et Environnement du travail
Rémunération
L’ensemble des indicateurs associés aux différents moyens déterminés par les parties feront l’objet d’un suivi annuel sauf cas spécifiques prévus dans le présent accord.
Chapitre 2 : Embauche et mobilité interne
PROMOTION DE LA MIXITÉ
Objectif : Promouvoir la mixité en s’assurant de lutter contre toutes formes de discrimination dans les pratiques de recrutement et de mobilité interne.
Promouvoir la mixité en s’assurant de lutter contre toutes formes de discrimination dans les pratiques de recrutement et de mobilité interne au sein d'une entreprise implique la représentation d’une variété de profils.
Encourager cette mixité revient à sélectionner les profils uniquement sur la base de leurs compétences et connaissances, ce qui permet de choisir les meilleurs talents disponibles sur le marché et de valoriser les capacités des candidats tant dans les processus de recrutement externe qu’interne. En effet, favoriser la mixité signifie se concentrer sur les compétences et les expériences professionnelles des candidats, en évitant les biais liés à des critères discriminatoires.
Recruter des personnes de tous horizons enrichit les équipes par la pluralité des personnalités, des expériences professionnelles et personnelles, ainsi que des cultures. Cette mixité permet d’avoir une ouverture sur le monde et d’enrichir les connaissances et pratiques collectives avec des points de vue différents. Une équipe diversifiée est souvent plus innovante et créative, car elle peut aborder les problèmes sous différents angles et proposer des solutions inédites.
C’est pour ces raisons que la Société s’engage à poursuivre ses efforts pour promouvoir la mixité en s’assurant de lutter contre toutes les formes de discrimination.
Pour atteindre cet objectif, 3 moyens d’action sont identifiés : communication de l’engagement, engagement des partenaires externes de recrutement, et sensibilisation des acteurs internes chargés du recrutement
ARTICLE 2.1 – COMMUNICATION DE L’ENGAGEMENT
Moyen d’action : Mention sur le portail de recrutement pour les populations Staff.
Afin de renforcer la mixité sur les différents postes, la Société fera apparaître une mention sur son portail de recrutement internet, affirmant qu’elle favorise la mixité dans les recrutements pour tout type de postes.
L'objectif de ce moyen d’action est de communiquer clairement et publiquement l'engagement de la Direction en faveur de la mixité dans ses recrutements, démontrant ainsi son engagement envers la diversité et l'égalité des chances.
Indicateurs chiffrés :
Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par catégorie professionnelle
Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par tranche d’âge
Suivi de l’évolution des candidatures de femmes et d’hommes
ARTICLE 2.2 – ENGAGEMENT DES PARTENAIRES EXTERNES DE RECRUTEMENT
Moyen d’action : Engagement écrit de nos partenaires externes de recrutement référencés (exemples : France Travail, agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc…).
Ce moyen d’action se matérialise par la signature d’un engagement écrit par nos partenaires de recrutement référencés visant à favoriser la mixité et à lutter contre toutes formes de discrimination dans leur processus de recrutement.
Ainsi, ce moyen d’action vise à élargir l'impact de l'initiative au-delà des frontières de la Société et à sensibiliser l'ensemble de l'écosystème de recrutement tant interne qu’externe.
Indicateur chiffré : Le pourcentage de partenaires référencés signataires de l’engagement sur la durée de l’accord.
ARTICLE 2.3 –SENSIBILISATION DES ACTEURS INTERNES CHARGÉS DU RECRUTEMENT
Moyen d’action : Sensibilisation sur la mixité et la non-discrimination dans les pratiques de recrutement pour les acteurs internes chargés du recrutement et de la mobilité interne.
Pour les populations Staff, ces acteurs bénéficient d’au moins une séance de sensibilisation tous les 3 ans. Une session de sensibilisation sera organisée annuellement pour sensibiliser tous les nouveaux acteurs internes chargés du recrutement des populations Staff. La Force de vente bénéficiera d’une communication de sensibilisation sur la mixité et la non-discrimination dans les pratiques de recrutement.
L'objectif est d'outiller les acteurs clés du processus de recrutement, notamment les recruteurs et les responsables des mobilités internes, afin qu'ils intègrent ces valeurs dans leurs pratiques et leurs décisions. Cette action vise à sensibiliser et à renforcer les compétences nécessaires pour promouvoir une culture d'entreprise inclusive et diversifiée. Ces sensibilisations seront centrées notamment sur la question des biais inconscients (jugement inconscient d’autrui en fonction de stéréotypes) et des biais d’affinité (attirance envers les personnes similaires).
Indicateurs chiffrés :
Nombre de personnes Staff sensibilisées par an.
Pourcentage de personnes Staff sensibilisées au cours des 3 dernières années.
Nombre de communication de sensibilisation relayée auprès de la Force de vente
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Embauche et mobilité interne » sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIF
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Promouvoir la mixité en s’assurant de lutter contre toutes formes de discrimination dans les pratiques de recrutement et de mobilité interne.
Mention sur le portail de recrutement internet pour les populations Staff affirmant que l’entreprise favorise la mixité dans les recrutements pour tout type de poste. Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par catégorie professionnelle
+
Suivi de l’évolution dans le temps de la proportion de femmes et d’hommes, par tranche d’âge
+
Suivi de l’évolution des candidatures de femmes et d’hommes
Signature d’un engagement écrit visant à favoriser la mixité et à lutter contre toutes formes de discrimination par nos partenaires externes de recrutement référencés. Le pourcentage de partenaires référencés signataires de l’engagement sur la durée de l’accord.
Sensibilisation recrutement (volet non-discrimination et mixité) pour les acteurs internes chargés du recrutement (dont les managers recruteurs) et de la mobilité interne Nombre de personnes Staff sensibilisées par an
+
Pourcentage de personnes Staff sensibilisées au cours des 3 dernières années
+
Nombre de communication de sensibilisation relayée auprès de la Force de vente
Chapitre 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Société rappelle la souplesse d’organisation dont jouissent les salarié(e)s VRP qui, n’étant tenu(e)s à aucun horaire de travail, peuvent organiser librement leur activité et concilier ainsi l’exercice de leur activité professionnelle avec leur vie familiale. N’étant pas soumis à la réglementation portant sur la durée du travail, ils(elles) ne relèvent pas des présentes dispositions des articles 3.1.2 et 3.2.3.
ARTICLE 3.1 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Objectif : Garantir que l’exercice de la responsabilité familiale et la parentalité ne constituent pas un obstacle à la progression professionnelle, ainsi que faciliter la réintégration après le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption en créant un environnement propice à l'avancement professionnel sans discrimination liée à la parentalité.
Les décisions de l'entreprise concernant les relations de travail, y compris les promotions, se fondent uniquement sur les compétences professionnelles. Toutefois, il est reconnu que l'évaluation de ces compétences peut être influencée par de longues périodes de suspension du contrat de travail liées aux congés parentaux, principalement pris par les femmes, ce qui peut indirectement freiner leur évolution professionnelle. D'où l'importance de créer un environnement propice à l'avancement professionnel sans discrimination liée à la parentalité.
De plus, tous les salariés, indépendamment de leur statut parental, doivent bénéficier des mêmes opportunités de progression dans leur carrière. Cela renforce le principe d'égalité des chances et assure que la compétence et les performances professionnelles restent les seuls critères de progression professionnelle.
En outre, un environnement de travail favorable aux parents augmente la rétention des talents. Les salariés sont plus enclins à rester dans une entreprise qui soutient leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et qui valorise leurs responsabilités familiales.
C'est pour ces raisons que la Direction entend poursuivre ses efforts pour garantir que la parentalité et l’exercice de la responsabilité familiale ne constituent pas un obstacle à la progression professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, 6 moyens d'action sont identifiés notamment l'organisation d'entretiens avant le départ en congé et au retour du congé, l’accès à la formation.
ARTICLE 3.1.1 – GESTION DE L’ABSENCE LIÉE À L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Moyen d’action 1 : Accompagnement avant l’absence pour le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
Avant l’absence de la collaboratrice ou du collaborateur plusieurs éléments sont à prendre en compte pour accompagner au mieux le départ et anticiper le retour. Il sera conseillé au manager d’organiser un entretien avec le/la salarié(e). Des éléments d’ordre administratif (durée autorisée d’absence, droits associés à la situation familiale et à l’événement à venir, démarches administratives à prévoir etc.) mais également des éléments d’ordre organisationnel (gestion de l’absence au poste, organisation de l’équipe, gestion du retour, évolution professionnelle, souhaits du/de la salariée...).
Moyen d’action 2 : Les services administratifs RH apporteront les informations administratives avec la remise d’un livret informatif.
Moyen d’action 3 : Le manager recevra un document avec la liste de points à aborder lors d’un entretien avec le/la salarié(e), pour garantir la qualité de l’entretien avant le départ. Un document lui sera remis en amont pour le guider.
En effet, l’objectif principal de l’entretien managérial est d’anticiper et de planifier de manière proactive l'organisation du travail et la gestion de l’activité pendant l'absence du salarié, ainsi que de clarifier les projets du salarié quant à son retour. Cela vise à assurer une transition en douceur et à réduire le stress associé à la gestion du travail et de la vie familiale.
Cet accompagnement sera réalisé au plus proche de la date d’information de l’événement à venir par le/la salariée auprès de l’entreprise et au plus tard avant la date de départ lorsque la situation de santé/familiale le permet.
Il est précisé, pour favoriser le maintien d’un lien avec l’entreprise, qu’à la demande du salarié, les informations importantes faisant l’objet d’une communication interne officielle à tous les salariés pourront lui être transmis pendant son absence.
Moyen d’action 4 : Organisation d’un entretien au retour du congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.
Il sera conseillé et organisé pour chaque salarié de retour de congé parental, maternité, paternité ou d’adoption un entretien spécifique avec le manager et/ou le RH, et ce dans le mois de son retour.
L'objectif de cet entretien est de faciliter la réintégration du salarié après son congé en lui offrant un espace pour discuter de son expérience pendant son absence, de ses besoins et attentes en matière de retour au travail. Cela vise à favoriser une transition réussie et à garantir un soutien adéquat pendant cette période délicate.
Indicateurs chiffrés :
Taux de satisfaction des salariés étant partis ou revenus sur l’année au regard des informations et accompagnements fournis par l’entreprise.
Pourcentage de salariés en retour de congé parental ayant retrouvé leur poste.
Afin de permettre la mise en place d’entretiens qualitatifs pour les salariés concernés, une communication des bonnes pratiques associées à ces entretiens sera partagée auprès des managers concernés.
De manière plus générale, les partenaires sociaux réaffirment que le management, dans la mesure du possible, laissera une certaine souplesse aux salariés (hors VRP, puisqu’ils(elles) ne sont tenu(e)s à aucun horaire de travail) en termes d’horaires de travail lors des jours de rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à leur entrée en 6ème. En outre, en ce qui concerne l’organisation de réunions, le management tiendra également compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales de ses collaborateurs.
ARTICLE 3.1.2 – ACCES A LA FORMATION
Moyen d’action 5 : Demande prioritaire dans le cadre du plan de développement des compétences et réponse favorable dans le cadre du CPF sous conditions.
En cas de demande de formation à l’issue de l’entretien de départ ou de retour de congé prévu au présent accord, elle sera considérée prioritaire dans la mesure où elle est intégrée dans le plan de développement des compétences (sous réserve des évolutions législatives et règlementaires dans ce domaine). Il est précisé, dans la mesure du possible, que les formations type e-learning ou proches du lieu de travail des salariés concernés seront favorisés.
S’il s’agit d’une demande dans le cadre du CPF sur le temps de travail du salarié, la direction s’engage à répondre favorablement à cette demande sous réserve qu’elle satisfasse aux conditions prévues par la réglementation et qu’elle n’entraine pas de gêne importante dans le fonctionnement du service.
Moyen d’action 6 : la Société participe aux frais de garde d’enfant à hauteur de 100 € par nuit passée à l’extérieur du domicile pendant la formation du salarié, pour les familles monoparentales, et toutes les familles dont le second parent ne peut pas garder l’enfant, à partir de la naissance et jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié dans l’année de leur retour de congé parental d'une formation hors formations réglementaires qualité, santé-sécurité et environnement (QSSE)
Nombre de salariés dans les situations évoquées ci-avant ayant bénéficié de la participation aux frais de garde.
ARTICLE 3.2 – AVANTAGES SOCIAUX ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Objectif : Soutenir les salariés dans l’exercice de leur responsabilité familiale.
La direction souhaite réaffirmer l’importance de tenir compte des contraintes familiales du salarié, lesquelles peuvent constituer une source de stress notamment quant à l’organisation du salarié.
Il parait de ce fait important à la direction de soutenir les salariés d’une part à la création d’un environnement favorable aux jeunes salariés-parents (y compris dans le cas d’une adoption), et d’autre part à la facilitation de prise des congés familiaux.
Pour atteindre cet objectif, 4 moyens d’action sont identifiés : maintien de la couverture des frais de santé, la prise en compte de l’ancienneté, maintien ou complément de salaire, et paiement des cotisations pour la retraite complémentaire.
ARTICLE 3.2.1 – DISPOSITIFS LIÉS AUX CONGÉS PARENTAUX TOTAUX
Moyen d’action 1 : Maintien de la couverture frais de santé moyennant le versement de la cotisation salariale pour tous les salariés pendant la première année de leur congé parental total, ou pendant les deux premières années en cas de naissance multiple ou d’un enfant en situation de handicap.
Afin de rendre plus attractifs les congés parentaux, lors de la première année du congé parental total, tous les salariés pourront bénéficier du maintien de leur couverture frais de santé moyennant le versement de la cotisation salariale y afférente, laquelle sera intégralement précomptée lors de l'arrêté des comptes réalisé à l'occasion du départ en congé parental.
Ainsi, la couverture santé sera sans interruption maintenue pendant la première année, ou pendant les deux premières années de ce congé en cas de naissance multiple ou d’un enfant en situation de handicap.
Le salarié sera informé au-delà d’un ou deux ans de congé parental total, de la possibilité de maintenir à ses frais, sa couverture frais de santé.
Moyen d’action 2 : Prise en compte de l’ancienneté pour le calcul des droits.
En cas de prise d'un congé parental total d'une durée maximum d'un an, l'ancienneté des salariés bénéficiaires sera intégralement prise en compte pour le calcul de tous ses droits en découlant. Pour ceux dont le congé parental aura excédé un an, l’ancienneté sera prise en compte à hauteur de 50% en application de la loi, y compris lors de la première année de leur congé parental.
La prise de congés parentaux contribue à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et doit de ce fait être encouragée.
Indicateur chiffré : Nombre de congés parentaux totaux d’une durée égale ou inférieure à un an par rapport au nombre total de congés parentaux totaux.
ARTICLE 3.2.2 –DISPOSITIFS LIÉS AU CONGÉ PATERNITÉ
Moyen d’action 3 : Maintien ou complément de salaire du père pendant le congé paternité sous déduction
Le salaire du père salarié Staff à compter d’un an d’ancienneté sera maintenu à 100% pendant son congé paternité sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le père VRP à compter de deux ans d’ancienneté percevra un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale pendant son congé paternité, sous réserve d’adresser au service Paie le décompte des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le calcul du complément sera effectué selon le salaire soumis à charges sociales des 12 mois précédents le congé. Les commissions directes et indirectes éventuellement perçues pendant ce congé seront déduites du complément de salaire.
La prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par le père permet également de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et donc de progresser en matière d’égalité Homme/Femme par une facilitation de l’implication des pères et un meilleur partage des tâches. Les parties au présent accord comptent rappeler que les pères peuvent aussi en outre prendre un congé parental au même titre que les mères.
Indicateur chiffré : Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre total de salariés devenus pères dans l’année.
ARTICLE 3.2.3 – ACCOMPAGNEMENT AU CONGÉ PARENTAL PARTIEL
Comme le permet la loi, le congé parental peut être pris soit en totalité soit à temps partiel.
Moyen d’action 4 : Lors de l’entretien qui précèdera le congé parental à temps partiel, le/la salarié(e) sera informé(e) qu’il/elle pourra demander à se voir appliquer des cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO sur une base temps plein durant la première année dudit congé. Pour ce faire, il/elle devra en faire la demande écrite au service des Ressources Humaines. Ces cotisations seront établies sur la base d’un salaire reconstitué équivalent au salaire moyen des 12 derniers mois précédent le congé parental à temps partiel. Les taux de cotisations, leur répartition et leur éventuelle évolution seront identiques à l’activité salariée.
Cette possibilité est ouverte pour les deux premières années du congé en cas d’un enfant en situation de handicap.
Les salariés qui prennent un congé parental à temps partiel ne devraient pas être pénalisés dans leurs droits à la retraite. Assurer une continuité dans la constitution des futures pensions de retraite permet de garantir que ces salariés ne subissent pas de pertes importantes de leurs droits à la retraite en raison de leur engagement familial.
De plus, en assurant que les périodes de congé parental à temps partiel n'affectent pas négativement les droits à la retraite, les parties au présent accord entendent encourager un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Cela peut également encourager plus de parents à prendre un congé parental.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif par rapport au nombre de salariés en congé parental à temps partiel.
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIFS
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Garantir que l’exercice de la responsabilité familiale et la parentalité ne constituent pas un obstacle à la progression professionnelle, ainsi que faciliter la réintégration après le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption en créant un environnement propice à l'avancement professionnel sans discrimination liée à la parentalité.
Accompagnement avant l’absence pour le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption (remise des documents administratifs et entretien managérial). Taux de satisfaction des salariés étant partis ou revenus sur l’année au regard des informations et accompagnements fournis par l’entreprise.
+
Pourcentage de salariés en retour de congé parental ayant retrouvé leur poste
Les services administratifs RH apporteront les informations administratives avec la remise d’un livret informatif.
Le manager recevra une liste de points à aborder lors d’un entretien avec le/la salarié(e) pour garantir la qualité de l’entretien avant le départ. Un document lui sera remis en amont pour le guider.
Entretien de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption avec le manager et/ou le RH, dans le mois du retour.
Demande prioritaire dans le cadre du plan de développement des compétences et réponse favorable dans le cadre du CPF sous conditions (hors VRP). Pourcentage de salariés ayant bénéficié dans l’année de leur retour de congé parental d'une formation hors formations réglementaires qualité, santé-sécurité et environnement (QSSE).
Participer à hauteur de 100 euros par nuit passée à l’extérieur dans le cadre d’une formation (hors VRP) aux frais de garde d’enfant de moins de 6 ans pour les familles monoparentales, et toutes les familles dont le second parent ne peut pas garder l’enfant. Nombre de salariés dans les situations évoquées ci-avant ayant bénéficié de la participation aux frais de garde
Soutenir les salariés dans l’exercice de leur responsabilité familiale.
Maintien de la couverture frais de santé moyennant le versement de la cotisation salariale pour tous les salariés pendant la première année de leur congé parental total, ou pendant les deux premières années en cas de naissance multiple ou d’un enfant en situation de handicap. Nombre de congés parentaux totaux d’une durée égale ou inférieure à un an par rapport au nombre total de congés parentaux totaux. En cas de prise d'un congé parental total d'une durée maximum d'un an, l'ancienneté des salariés bénéficiaires sera intégralement prise en compte pour le calcul de tous ses droits en découlant.
Maintien ou complément de salaire du père pendant le congé paternité sous déduction Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre total de salariés devenus pères dans l’année. A la demande du salarié (hors VRP), en congé parental à temps partiel et pour la première année, paiement des cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARRCO établi sur la base d’un salaire reconstitué équivalent au salaire moyen de 12 derniers mois précédent le congé parental temps partiel. Cette possibilité est ouverte pour les deux premières années du congé en cas d’un enfant en situation de handicap Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif par rapport au nombre de salariés en congé parental à temps partiel.
Chapitre 4 : Conditions et environnement du travail
SENSIBILISATION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME AU TRAVAIL
Objectif : La Société lutte contre le sexisme au travail, encourage les pratiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sensibilise sur la diversité et l’inclusion au travail.
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe en premier lieu par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites. Ces comportements proscrits peuvent en effet entraîner des répercussions sur les performances professionnelles mais également sur la qualité de vie au travail des salariés.
SENSIBILISATION ET PRÉVENTION AUPRÈS DE TOUS LES COLLABORATEURS
Moyen d’action 1 : Des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, sensibilisés et formés après leur prise de mandat par un organisme extérieur sur le sujet, ont été désignés à la fois au niveau des entreprises et parmi les représentants du personnel.
Ils ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs.
Les référents ont été formés afin d’exercer leur rôle dans les meilleures conditions possibles. Leur nomination a fait l’objet d’un affichage, permettant d’informer les collaborateurs.
Moyen d’action 2 : L’animation d’un comité diversité et inclusion France avec des référents par entités. Ce comité rassemble la communauté des référents pour animer les actions dédiées et l’accueil des questions, des besoins individuels et collectifs en matière de diversité et inclusion afin de promouvoir et favoriser un environnement de travail inclusif. Les noms de référents seront repartagés toutes les années sur tous les sites.
Moyen d’action 3 : La Direction s’engage également à l’animation des référents au moins 2 fois par an, et la mise à disposition dans les services de santé des sites ou via le service Ressources Humaines, des informations relatives aux violences conjugales.
L’animation des référents consiste à partager des retours d’expérience et difficultés liés à l’exercice de cette fonction et à coconstruire les actions de sensibilisation autour du harcèlement & agissements sexistes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de communication sur le sexisme relayée auprès des salariés (en annexe 2 au présent accord : le sexismomètre)
Nombre d’enquêtes menées annuellement en lien avec les situations de harcèlement.
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Conditions et environnement du travail » sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIF
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Sensibilisation sur la diversité, l’inclusion et lutte contre le sexisme au travail.
Formation et sensibilisation des référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Nombre de communication sur le sexisme relayée auprès des salariés
+
Nombre d’enquêtes menées annuellement en lien avec les situations de harcèlement.
L’animation d’un comité diversité et inclusion France avec des référents par entités. Les noms de référents seront repartagés toutes les années sur tous les sites.
La Direction s’engage également à l’animation des référents au moins 2 fois par an et la mise à disposition dans les services de santé des sites ou via le service Ressources Humaines des informations relatives aux violences conjugales.
Chapitre 5 : Rémunération
Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux collaborateurs VRP.
ARTICLE 5.1 – SUIVI DE L’INDEX DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Objectif : Maintenir un score de l’index supérieur à la moyenne des entreprises basées en France et favoriser une amélioration du score dans le temps.
A titre indicatif, pour l’année 2023, la moyenne nationale s’est établie à 88/100. La Société a obtenu un score de 93/100.
L'index de l'égalité professionnelle est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Il est obligatoire pour toute entreprise présentant au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1er mars.
Une note sur 100 est attribuée en additionnant les points obtenus par les 4 indicateurs suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points
Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, sur 35 points
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, sur 15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points
MISE EN PLACE D’UN SUIVI INTERMÉDIAIRE
Moyen d’action : Mettre en place un suivi de « vérifications » intermédiaires du calcul de l’index et des actions correctives de rattrapage salarial en cas de nécessité.
Les vérifications intermédiaires permettent de s'assurer que les données utilisées pour calculer l'index sont correctes et complètes. Cela minimise les risques d'erreurs qui pourraient fausser les résultats et conduire à des conclusions incorrectes sur l'état de l'égalité professionnelle au sein de la Société.
En outre, en procédant à des contrôles réguliers, les problèmes potentiels peuvent être détectés tôt. Cela permet de réagir rapidement et d'éviter que des écarts de rémunération importants ne se creusent. Une détection précoce facilite également la mise en œuvre de mesures correctives avant que les écarts ne deviennent trop importants.
Enfin, les vérifications intermédiaires permettent de suivre l’efficacité des actions correctives mises en place. Si certaines mesures ne produisent pas les effets escomptés, des ajustements peuvent être effectués en temps opportun. Cela assure une utilisation optimale des ressources de l’entreprise pour atteindre l’égalité professionnelle.
Indicateur chiffré : Le suivi de l’index de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 5.2 – RATTRAPAGE SALARIAL
Objectif : Faire bénéficier 100 % des salariés prenant un congé parental total d’une durée égale ou inférieure à un an, d’une augmentation de salaire dans les 3 mois de leur retour. La présente disposition ne peut conduire à ce qu’il y ait plus d’une augmentation de salaire par période de 12 mois.
En préalable, les parties rappellent tout d'abord qu'à l'occasion des négociations salariales il a, chaque année, été constaté l'absence de différences significatives de rémunération entre femmes et hommes à catégorie d'emploi d'un niveau équivalent. Il apparaît néanmoins qu’un des facteurs d'écarts possibles, peut résulter de la prise des congés parentaux totaux.
Un tel objectif permet donc de minimiser les écarts qui peuvent résulter de la prise des congés parentaux totaux.
RÉÉVALUATION AU RETOUR DE CONGÉ PARENTAL
Moyen d’action : Les salariés prenant un congé parental total d'une durée maximale d'un an et ne bénéficiant pas d’augmentation générale, bénéficient d’un pourcentage d’augmentation de leur rémunération à leur retour de congé d’un montant égal à 80% du pourcentage d’augmentation générale la plus élevée accordée durant les mois d'absence du salarié. Pour les congés parentaux totaux d'une durée supérieure à un an, l'augmentation sera calculée sur la base de la seule première année de congé parental. Pour les congés parentaux inférieurs à 6 mois, aucune garantie n’est instaurée.
Indicateur chiffré : Nombre de salarié en congé parental augmenté à leur retour par rapport au nombre total de salariés dont le congé parental prend fin la même année.
Les objectifs, moyens d’action et les indicateurs chiffrés sur la thématique « Rémunération » (hors VRP) sont résumés dans le tableau suivant :
OBJECTIFS
MOYENS D’ACTION
INDICATEURS
Maintenir un score de l’index supérieur à la moyenne des entreprises basées en France et favoriser une amélioration du score dans le temps.
Mettre en place un suivi de « vérifications » intermédiaires du calcul de l’index et des actions correctives de rattrapage salarial en cas de nécessité. Le suivi de l’index de l’égalité professionnelle.
Faire bénéficier 100 % des salariés prenant un congé parental total d’une durée égale ou inférieure à un an, d’une augmentation de salaire dans les 3 mois de leur retour. La présente disposition ne peut conduire à ce qu’il y ait plus d’une augmentation de salaire par période de 12 mois.
Montant égal à 80% du % d’augmentation générale la plus élevée accordée durant les mois d’absence du salarié. NB : pour les congés parentaux totaux supérieurs à 1 an, augmentation calculée sur la base de la 1ère année de congé parental. Nombre de salarié en congé parental augmenté à leur retour par rapport au nombre total de salariés dont le congé parental prend fin la même année.
Chapitre 6 : Dispositions finales
ARTICLE 6.1 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Le Comité Social et Economique Central s’assurera de l’application et du suivi de la mise en œuvre du présent accord une fois par an à partir des analyses des différents indicateurs chiffrés.
ARTICLE 6.2 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 10 décembre 2024 et cessera à compter du 9 décembre 2027.
Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Tout texte légal ou réglementaire qui viendrait impacter le présent accord en invalidant ou modifiant certaines de ses clauses, s’y substituerait immédiatement.
ARTICLE 6.3 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la Société.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de la Société conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.
Fait à La Gacilly, en 5 exemplaires, le 31 octobre 2024
Pour la Société,
Pour les organisations syndicales
CFE – CGC/CSN CFTC
UNSA
ANNEXES
Annexe 1 : Extraits du Code du travail
Article L2242-1 :
« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. »
Article L2242-8 :
« Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
La pénalité prévue au premier alinéa du présent article peut également être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas l'une des obligations mentionnées aux premier et deuxième alinéas du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées aux mêmes premier et deuxième alinéas.
Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. »
