La Société STEF Logistique Montagny dont le Siège Social est situé 1982 Route départementale 386 - 69700 MONTAGNY, et représentée par Monsieur X, Directeur de Filiale,
d’une part, Et :
Le
Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 26 Juin 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Monsieur X, secrétaire CSE.
d’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord d’aménagement du temps de travail fait suite aux réunions de négociation qui se sont déroulées en date du 20 mai 2025, 27 mai 2025, 03 juin 2025, 10 juin 2025, 13 juin 2025 et du 20 juin 2025, au sein de la société STEF Logistique Montagny.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’appel d’offre lancé par le client La Vie Claire concernant son activité logistique.
La société La Vie Claire a décidé d’attribuer l’appel d’offre au groupe STEF et s’est engagée à lui confier les prestations susvisées au 1er juin 2024.
Afin de répondre aux exigences de l’appel d’offre, une nouvelle filiale STEF Logistique Montagny a été créée afin d’intégrer l’entité économique autonome de l’activité logistique du client La Vie Claire.
Les parties ont constaté que le transfert de l’activité logistique de La Vie Claire entrait dans le champ d’application de l’article L.1224-1 du code du travail. Dans ce contexte, le transfert de l’activité logistique de La Vie Claire et les salariés rattachés à cette activité ont été transférés au sein de la société STEF Logistique Montagny en date du 1er juin 2024. Les salariés protégés, du fait de la demande d’autorisation préalable à l’inspection du travail, n’ont été transférés qu’à compter du 1er juillet 2024.
Ainsi, et conformément aux dispositions légales, l’ensemble des accords préexistants et applicable aux salariés issus de la société La Vie Claire sont mis en cause par le jeu de l’article L. 2261-14 du Code du Travail.
L’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux et de manière générale l’ensemble du statut collectif dont bénéficiaient les salariés de La Vie Claire avant leur transfert au sein de STEF Logistique Montagny sont remis en cause par le présent accord.
Le présent accord a pour objet :
D’une part, de préciser les dispositions de l’aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ce régime étant mis en place afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
D’autre part, de préciser les dispositions applicables aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours.
Il a été élaboré en :
Prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société ;
Recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, de l’entreprise STEF Logistique Montagny.
En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légale, conventionnelle, des engagements unilatéraux ou des usages.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise STEF Logistique Montagny.
Article 2 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 28 juillet 2025.
Article 3 - Révision de l’accord / Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel nouvel accord.
Le présent avenant pourra également faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Pendant les négociations qui s'ouvriront à la suite de la dénonciation ou à la demande de révision de l'accord, le présent accord restera applicable en l'état jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou d'un avenant qui s'y substitueront.
Le cas échéant, il sera fait application des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7, et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE
Préambule
Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives à l’accord sur l’aménagement du temps de travail trouvant leur origine dans les accords collectifs, des usages ou des engagements unilatéraux de La Vie Claire prennent fin le 27 Juillet 2025.
Il a été convenu que la durée de travail hebdomadaire, indépendamment des fluctuations d’activité justifiant le recours à la modulation, est de 38h51min par semaine.
Néanmoins et compte tenu du lissage de la rémunération sur 151,67h, il est convenu d’attribuer des JRTT venant compenser les heures réalisées non payées (de la 36ième heure 45mins à 38h51 mins). La période comprise entre la 35ième heure à la 36ième heure et 45 mins correspond au temps de pause payé à hauteur de 5% du temps de travail conformément à ce qui est prévu dans la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire.
Ainsi, compte tenu de cet horaire, l’équivalent de 12 jours de JRTT sur l’année sont octroyés au salarié (proratisé en fonction du temps de présence effective).
Les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition soit avant le 31 décembre de chaque année et ne seront pas reportés sur l’année suivante. Il est demandé à ce que les salariés aient un compteur de JRTT égal à 0 au 31 août de l’année en cours.
La prise de ces journées sera soumise à l’accord préalable du responsable de service en fonction des contraintes d’organisation du service. Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des statuts : ouvriers, employés, agents de maitrise, cadres.
Les CDD de moins d’un mois et les contrats à temps partiel sont exclus de ce dispositif de JRTT.
Article 1 – champ d’application
Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDD de plus d’un mois
Les parties rappellent que les salariés dit autonomes relèvent des dispositions définies au chapitre 3. Il ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.
Article 2 – Salariés au décompte horaire à temps plein
Article 2.1 : Période de décompte de référence annuelle
Afin de répondre aux variations inhérentes d’activité de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année). Cette durée étant fixée en fonction de la date de début de la 1ère « période de paie » et de la date de fin de la dernière « période de paie » sur la période annuelle considérée. Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le Comité Social et Economique.
Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59. Chaque année, la période de décompte de référence annuelle commencera le lundi suivant le dernier dimanche de l’année N-1 et se terminera le dernier samedi de l’année N.
A titre exceptionnel, en raison de l’entrée en vigueur du présent l’accord, la première période annuelle sera tronquée puisqu’elle démarrera le lundi 28 juillet 2025 et finira le dimanche 28 décembre 2025.
La deuxième période annuelle démarrera le lundi 29 décembre 2025 et se terminera le dimanche 27 décembre 2026. Suivra ensuite le même modèle, les autres périodes de décompte de référence annuelle.
Article 2.2 : Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures supplémentaires
De manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures supplémentaires, au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail.
Ce décompte interviendra toutes les « périodes de paie » (4 ou 5 semaines selon la « période de variables de paie », mais 4 semaines dans le cas le plus fréquent). Ce temps constitué d’une période de paie étant appelé par simplification le « mois ». Une « période de paie » est une période comprise entre le lundi suivant le dernier dimanche du mois M et le dernier dimanche du mois M+1 soit pour rappel une période de 4 ou 5 semaines selon les mois.
Ainsi les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de 38h51 en moyenne, seront calculées à la fin de la « période de paie » et payées avec les majorations correspondantes, sur le bulletin de paie du mois suivant.
Exemple : la 1ère période infra annuelle d’une « période de paie » (dite le mois) couvre la période du 28 juillet 2025 au 31 août 2025, soit 5 semaines.
Un salarié effectue 38h51 par semaine entre le lundi 28 juillet 2025 et le 31 août 2025 (5 semaines). Il effectue 39h30 mins sur la dernière semaine de la période, son compteur est donc à + 0h39 minutes à la fin de la période qui s’achève le 31 août 2025. Le paiement de ses 0h39 minutes supplémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire sur la paie du mois de septembre 2025.
Article 2.3 : Prise de récupération pendant le « mois »
Les parties conviennent qu’en cours de « mois », des heures supplémentaires pourront être, sous réserve des besoins de l’exploitation et en accord avec l’employeur, récupérées en repos sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique et selon l’activité.
Article 2.4 : Conditions d’amplitude
La borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine est de 43 heures.
Au-delà de 43 heures sur la semaine, les heures supplémentaires seront majorées à 50%.
Les parties rappellent que la borne haute ne constitue pas une limite en termes de durée du travail. Celle-ci pourra donc être dépassée, dans la limite de 44 heures hebdomadaires.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 42 heures sur une même période de douze semaines consécutives, et la durée journalière est fixée à 10 heures de temps de travail effectif.
Article 2.5 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 43 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine). Ces heures supplémentaires seront majorées à 50%.
Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x 38h51 sur chaque « mois » intermédiaire (N étant égal à 4 ou 5 semaines selon que le total des semaines de la « période de paie » est de 4 ou 5 semaines, soit respectivement au-delà de 155h24min ou 194h15min), déduction faite des heures supplémentaire déjà comptabilisées, citées ci-avant (heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures ou pris au cours du mois sous forme de récupération). Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de « mois » intermédiaire.
Article 2.6 : Clôture de la période de modulation
A l’issue de chaque « mois » intermédiaire, le salarié obtiendra le paiement de la totalité des heures supplémentaires selon de calendrier des événements variables de paie.
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires annuel est de 180 heures. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.
Article 2.8 : Planning
La direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques, etc.), des variations d’activité peuvent entrainer une modification du planning horaire prévisionnel d’embauche. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salaires concernés aux 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins d’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine.
Les parties rappellent que la direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance. La direction s’engage à communiquer dès qu’elle en a connaissance dans la journée, et si possible dès la prise de poste, sur la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.
Article 2.9 : Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipes affichés et portés à la connaissance des salariés. Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge. Les parties entendent rappeler que l’ensemble des pauses doit être badgé par les salariés.
Article 2.10 : Etat des compteurs
Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de variable de paie » prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.
Article 2.11 : Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois.
Article 2.12 : Absences du salarié
En cas d’absence donnant lieu ou non à la rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou tout autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (38h51 hebdomadaire).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Article 2.13 : Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence
Les salariés n’ayant travaillé qu’une partie de la période annuelle de 52/53 semaines ne peuvent être placés dans deux situations particulières :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 38h51 par semaine à l’expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.
La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 38h51 par semaine à l’expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période se voient appliquer la modulation et un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires. Par exemple, pour un salarié qui a effectué 3 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 38h51 x 3 = 116 heures 33 minutes.
Article 3 : salariés au décompte horaire à temps complet et bénéficiant d’un forfait heures supplémentaires
Les salariés au décompte horaire à temps complet bénéficiant d’un forfait heures supplémentaires de 7 heures par mois sont soumis à l’accord d’aménagement du temps de travail comme les salariés au décompte horaire à temps complet. L’ensemble des dispositions développées ci-avant pour les salariés au décompte horaire à temps complet sont pleinement applicables à cette catégorie de salariés. La période de référence est également de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année) et un décompte intermédiaire des heures supplémentaires intervient toutes les périodes de paie (4 ou 5 semaines selon la « période de variables de paie », mais 4 semaines dans le cas le plus fréquent). Pour les salariés au décompte horaire à temps complet et bénéficiant d’un forfait heures supplémentaires, constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 43 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine). Ces heures supplémentaires seront majorées à 50%.
Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x 40h28 sur chaque « mois » intermédiaire (N étant égal à 4 ou 5 semaines selon que le total des semaines de la « période de paie » est de 4 ou 5 semaines, soit respectivement au-delà de 161 heures 52 minutes ou 202 heures et 20 minutes), déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures ou pris au cours du mois sous forme de récupération. Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de « mois » intermédiaire.
Article 4 : Les salariés au décompte horaire à temps partiel
Les salariés à temps partiel ne se voient pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Les heures complémentaires des salariés seront décomptées à la semaine.
Article 4.1 : Le décompte des heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié dans la limite du tiers de la durée du travail prévue à son contrat.
Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures.
Article 4.2 : Planning
La direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques, etc), des variations d’activité peuvent entrainer une modification du planning horaire prévisionnel d’embauche. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salaires concernés aux 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins d’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine.
Dans ce cadre, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé, avec possibilité dans des circonstances exceptionnelles d’abaisser ce délai à 72 heures.
Les parties rappellent que la direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.
Article 4.3 : Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipes affichés et portés à la connaissance des salariés. Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.
Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la semaine, et de 25% au-delà de 10% et dans la limite de 1/3 du temps de travail contractuel sur la semaine.
L’accomplissement des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Article 4.4 : Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel et dans la limite d’1/3 du temps de travail contractuel :
En contrepartie du délai de prévenance réduit à 72h et de la possibilité d'effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel et dans la limite du tiers de cette durée, la société s'engage d'une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet correspondant à leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
D'autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s'engagent à ce que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité d'une durée supérieure à 1 heure. Cette interruption ne pourra être qu'une pause classique destinée à prendre un repas.
Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de temps partiel thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé.
Article 4.5 : Etat des compteurs
Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de paie » prise en compte pour les variables de paie.
Article 4.6 : Absences du salarié
En cas d’absence donnant lieu ou non à la rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou tout autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée selon l’horaire contractuel du salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société STEF Logistique Montagny relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de Ieur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Et les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.
Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l'année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l'année N et finit au 31 décembre de l'année N.
Nombre de jours travaillés :
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à Ieur régime particulier d'organisation de leur temps de travail.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 216 jours par année civile incluant la journée de solidarité.
Dans ce cas, ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d'année civile ...) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Ce nombre de 216 jours travaillés pourra être réduit avec l'accord du salarié et de la Direction, afin notamment de répondre aux impératifs personnels d'un collaborateur (mercredis non travaillés...). Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans un avenant conclu avec le salarié.
Nombre de jours de repos au titre du forfait :
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 12 par an.
Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d'acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l'année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 3 – Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22, soient 44 heures pour une semaine et 42 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 4 – Suivi et contrôle
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait :
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi- journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu'une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur intranet ou réseau. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
Entretien périodique :
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail dans l'entreprise,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de Ieur travail. A ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Dépassement :
Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop important ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que Ieur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur Ieur lieu de travail
Garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d'application du présent accord d'utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l'usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à I’ensembIe des salariés en forfait jours de limiter l'envoi d'e-mails et d'appels téléphoniques dans cette période,
ll est préconisé d'utiliser les fonctions d'envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Article 6 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management :
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux Ieur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels :
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7 – Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 8 – Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de Ieur mission. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectifs accomplies durant la période considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d'absence.
CHAPITRE 4 – CONGES PAYES
Le présent chapitre s'applique tant aux salariés au décompte horaires qu'aux salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait jours .
La période de référence pour les congés payés sera la période légale à savoir du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Compte tenu des principes régissant l'octroi de la pose des congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction, la pose de jours du congé principal en dehors de la période légale de pose des congés payés (du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours), n’entraine l’attribution d’aucun jour de fractionnement.
Les règles d'acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l'organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.
CHAPITRE 5 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
A Montagny, le 04 juillet 2025 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société STEF Logistique Montagny X Directeur de filiale Pour le Comité Social et Economique de STEF Logistique Montagny X Secrétaire
