Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’évolution de l’organisation de STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ. Un accord relatif au temps de travail a été signé le 01 juin 2016 au sein de STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ. Afin de s’adapter au mieux à l’activité du site de STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ, il est apparu nécessaire de modifier l’accord tel qui avait été mis en place et appliqué jusqu’alors. L’objectif est en effet de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients et de mieux gérer le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Ainsi, le présent avenant a été élaboré en : - prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société ; - recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.
Cet avenant a vocation à modifier les chapitres 1 et 2 de l’accord d’aménagement du temps de travail de la société STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ portant sur l’organisation du temps de travail du personnel sédentaire non-cadre à temps complet et à temps partiel et l’organisation du temps de travail des cadres et salariés autonomes. . En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent avenant ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages.
Il est également précisé que les dispositions de l’accord initial qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES ET CHAMP D'APPLICATION
Article 1 : Régime Juridique
Les dispositions du présent avenant sont directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L. 2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord collectif.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 26 mai 2024.
Article 3 : Révision de l’avenant / Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel nouvel accord. Le présent avenant pourra également faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Pendant les négociations qui s'ouvriront suite à la dénonciation ou à la demande de révision de l’avenant, le présent avenant restera applicable en l'état jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou d'un avenant qui s'y substitueront.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE
Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application L’article 2.1 du chapitre 1 de l’accord d’aménagement du temps de travail de la société STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ est modifié comme suit :
Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne : • L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ; • Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ; à temps plein ou à temps partiel.
Les parties rappellent que les salariés dits autonomes relèvent des dispositions définies au chapitre 2 de l’accord initial. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.
A. Salariés au décompte horaire à temps plein
Article 1 : Période de référence
L’article 3.1 de l’accord d’aménagement du temps de travail de la société STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ est modifié comme suit : Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à minuit.
A compter du 26 mai 2024 afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fixée en fonction de la date de début de la 1ère « période de paie » et de la date de la fin de la dernière « période de paie » sur la période annuelle considérée. Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le Comité Social et Economique.
La première période annuelle débutera donc le 26 mai 2024 et se terminera le 25 mai 2025.
Article 2 : Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures supplémentaires L’article 3.4 de l’accord d’aménagement du temps de travail de la société STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ est modifié comme suit :
De manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte des heures supplémentaires, intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois « périodes de paie » (12, 13 ou 14 semaines selon la « période de paie », mais 13 semaines dans le cas le plus fréquent), ce temps constitué de 3 périodes de paie étant appelé par simplification le « trimestre ». Une « période de paie » est une période comprise entre le dimanche suivant le dernier samedi du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois.
Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de 35 heures en moyenne, seront calculées à la fin de la troisième « période de paie », et payées avec les majorations correspondantes, sur le bulletin de paie du mois suivant.
Par Exemple : La 1ère période infra annuelle de 3 « périodes de paie » (dite « le trimestre ») couvre la période du 26 mai 2024 au 24 août 2024 soit 13 semaines. Un salarié effectue 35h en moyenne entre le 26 mai 2024 et le 17 août 2024 (12 semaines) et il effectue 38h sur la dernière semaine de la période (du 18 au 24 août 2024), son compteur d’heures sera donc à +3H à la fin de la période qui s’achève le 24 août 2024. Le paiement de ses 3H supplémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire sur la paie du mois de septembre 2024.
Article 3 : Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence L’article 2.8 de l’accord d’aménagement du temps de travail de la société STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ est modifié comme suit :
Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières : - la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. - la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées. Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.
Exemple : pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de : 35*5 = 175 heures.
B. Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel
L’article 4 de l’accord d’aménagement du temps de travail de la société STEF LOGISTIQUE MOULINS LES METZ est modifié comme suit : La loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Ainsi, les parties conviennent que les salariés à temps partiel verront leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine.
De sorte que la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.
Article 1 : Période de référence Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à minuit.
A compter du 26 mai 2024 afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fixée en fonction de la date de début de la 1ère « période de paie » et de la date de la fin de la dernière « période de paie » sur la période annuelle considérée.
Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le Comité Social et Economique.
La première période annuelle débutera donc le 26 mai 2024 et se terminera le 25 mai 2025.
Article 2 : Mise en place d’un décompte des heures complémentaires Afin de payer de manière plus fréquente les heures complémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures complémentaires au sein de la période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paies (12, 13 ou 14 semaines selon la période de paie).
Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de la durée contractuelle prévue, seront payées dès la fin de la troisième période de paie, avec les majorations correspondantes, sur la paye du mois suivant. Pour rappel, constituent des heures complémentaires, les heures de travail réalisées au-delà du seuil de N x le nombre d’heures hebdomadaires contractuel sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 selon que le total des semaines des 3 périodes de paie soit de 12, 13 ou 14 semaines). Un paiement d’heures complémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la Nème semaine de la période se termine.
Par exemple : Sur une période couvrant 3 mois de paie débutant le dimanche 26 mai 2024 au samedi 24 août 2024 (soit 13 semaines), un salarié dont le contrat prévoit 28 Heures hebdomadaires effectue : • 28 heures de TTE (Temps de Travail Effectif) durant 5 semaines • 30 heures de TTE durant 8 semaines Son compteur d’heures sera à + 16 heures complémentaires à la fin de la période. Le paiement de ses 16 Heures complémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire sur la paye du mois de septembre 2024.
Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes : • Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la semaine, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la semaine.
• L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures.
Article 3 : Limites du temps de travail
Des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié dans la limite du tiers de la durée du travail prévue à son contrat sur la période d’aménagement du temps de travail.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période (52/53 semaines) et sur la semaine concernée au niveau de la durée légale du travail, soit en moyenne 35 heures par semaine.
Article 4 : Planning La Direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
En outre, les parties rappellent que la Direction a la possibilité, dans une mesure limitée et pour répondre à des besoins urgents ou à des contraintes inopinées d’organisation, de demander aux salariés de réaliser des heures au-delà de l’heure de débauche initialement prévue.
Article 5 : Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel et dans la limite d’1/3 du temps de travail contractuel
En contrepartie du délai de prévenance réduit à trois jours ouvrés et la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel et dans la limite du tiers de cette durée, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée pas plus d’une interruption d’activité.
Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié (notamment en cas de mi-temps thérapeutique), les parties conviennent que la période minimale journalière de travail continue pour les salariés à temps partiel soit fixée à 3 heures. Dans le cas précis d’un mi-temps thérapeutique, afin de respecter l’aménagement horaire demandé par le médecin du travail sur une durée déterminée, les parties conviennent de la suspension des présentes dispositions. La gestion horaire du collaborateur concerné reposera alors, durant la période prescrite, sur les dispositions légales en vigueur régissant le temps de travail.
Article 6 : Lissage de la rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération des personnels concernés par le présent chapitre sera donc lissée sur la base de de la durée contractuelle prévue.
Article 7 : Etat des compteurs Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.
Chaque semaine, l’état des compteurs de chaque service sera transmis en début de semaine suivante (après vérification des heures par le service RH), au manager qui pourra répondre aux sollicitations de chaque salarié qui souhaite connaitre son compteur hebdomadaire de la semaine précédente.
Article 8 : Absences En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée selon l’horaire contractuel du salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
• Cas des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence :
Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières : • la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. • la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires. Par exemple : Pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de travail de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*5 = 150 heures.
CHAPITRE 2 – L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre et non cadre autonome
Article 1 : Champ d’application
Le présent avenant s'applique aux salariés de la société STEF Moulins les Metz relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent. Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.
Article 2 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours
• Période de référence du forfait : La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
• Nombre de jours travaillés : Outre les modalités fixées par le présent avenant, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
• Nombre de jour de repos au titre du forfait Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 10 jours par an. Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.
Article 3 : Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : - A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; - Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ; - A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : - le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. - le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 4 : Suivi et contrôle
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
4.1 Document de suivi du forfait Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; - jours fériés chômés ; - jour de repos lié au forfait ; Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
4.2 Entretien périodique En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales : - la charge de travail du salarié, - l’organisation du travail dans l’entreprise, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
4.3 Dépassement Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
Article 5 : Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : - Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail - Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication - Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent avenant d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel : - Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ; - Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Article 6 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
6.1. Sensibilisation du management Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
6.2. Réunion et déplacements professionnels Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7 : Suivi collectif des forfaits jours Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 8 : Rémunération Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.
CHAPITRE 3 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet avenant sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
A Moulins les Metz, le 22/07/2024 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné. Directrice de Filiale
