ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Direction de la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND Sise à ZI Ladoux, 3 rue verte, 63118 CEBAZAT, SAS au capital social de 160.000,00 euros, inscrite au RCS de Clermont sous le numéro 39441952700012 représentée par *****, en qualité de Directeur de Filiale.
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La C.F.D.T. représentée par son délégué syndical, ***** La C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, *****
La C.G.T. représentée par son délégué syndical, *****
D’AUTRE PART
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En lien avec les engagements du Groupe STEF en la matière, la société STEF Transport Clermont-Ferrand réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement et la diversité des salariés et de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. C’est pour cette raison qu’un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité femmes-hommes a été négocié et ce, en sus de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La société STEF Transport Clermont-Ferrand s’inscrit pleinement dans l’objectif du Groupe STEF afin de donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, de les aider à mener de front leur vie professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale et de créer une véritable culture de la mixité.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle
L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale en particulier pour les salariés à temps partiel
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
d’améliorer l'égalité professionnelle dans l’accès à la formation,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT CLERMONT FERRAND.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi •Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe •Evolution des rémunérations mensuelles par sexe •Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle •Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’analyse des rémunérations actuelles de STEF Transport Clermont-Ferrand met en évidence de rares et faibles différences de rémunération entre les femmes et les hommes, au même CSP et avec la même expérience.
Les parties constatent peu de différences de salaires de base non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
Ces écarts s’expliquent principalement par l’ancienneté, compte tenu de la mise en place d’une politique menée depuis plusieurs années au sein de la filiale :
l’existence au sein de STEF Transport Clermont-Ferrand de grilles de salaire pour les populations des ouvriers sédentaires et roulants,
une attention particulière de la Direction au moment de la campagne des augmentations individuelles,
Les écarts qui subsistent s’expliquent principalement par l’expérience acquise et les différentes fonctions attribuées notamment sur l’encadrement.
Ce constat amène STEF Transport Clermont-Ferrand à s’engager à maintenir les grilles de salaire, formalisées ou non.
Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient naitre entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme et ce, en tenant compte de la situation économique du site.
Chaque année, dans le cadre de l’établissement du bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes, un état des lieux est fait.
Ainsi, l'entreprise s'engage aussi à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d'expériences et de compétence identiques.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que les absences pour cause de congé maternité / paternité / adoption ne soient pas un motif de proratisation des montants individuels ayant trait à l’application des accords d’intéressement et de participation, ainsi que du versement de la prime de 13ème mois. Ces absences seront assimilées à une période de présence.
EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale
Neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption,
paternité) pour les assimiler à du temps de présence
100% des managers seront sensibilisés à la question de l’égalité professionnelle tous les ans, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles
La direction contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
La direction mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre,
par CSP en plus de calculer son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En cas de constat d’écart de rémunération, un budget spécifique estimé à 0,5% de l’enveloppe des augmentations individuelles « montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération » distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts
La Direction s’engage à ce que les périodes correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois
Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Résultats chiffrés dans le rapport F/H
Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe
Le montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage
Rapport sur l’application de l’accord d’intéressement et de participation présenté en CSE,
suivi de l’attribution du 13e mois et de la neutralisation des périodes d’absence pour congé maternité, adoption ou paternité
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE I – Les mesures en faveur de la formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formations organisés par la société STEF Transport Clermont-Ferrand.
L’entreprise s ’engage à ce que :
le taux entre la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation soit similaire à +/-5% à la proportion d’hommes et de femmes de chaque catégorie professionnelle
le taux entre la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation par type d’action (formations obligatoires ou non obligatoires) soit similaire à +/-5% à la proportion d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle.
Lutter contre les agissements sexistes
Les parties conviennent de rappeler que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise. Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexiste par les collaborateurs et qu’il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée de l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes tel que rappelé dans son règlement intérieur.
A titre d’exemple, les termes familiers de « gonzesse » et de « bonne femme » sont des propos sexistes.
A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.
La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues et les propos sexistes.
Les parties insistent enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les véhicules, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.
LA FORMATION ET LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Rééquilibrer de 5% l’accès des femmes et des hommes à la formation
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement
Lutter contre les agissements sexistes
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement
Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes
Mise en place des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement
Sensibiliser l’ensemble des salariés à la lutte contre les agissements sexistes lors de leur intégration
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.
Répartition des actions de formation par type d'action (formations obligatoires ou non-obligatoires) selon le sexe.
Nombre et nature des actions menées
Nombre de bénéficiaires des actions de formation par sexe
Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe
Part des actions de formation destinées aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs
Nombre de salariés nouvellement embauchés/ nombre de sensibilisation
ARTICLE II- Les mesures en faveur de l’Evolution professionnelle - promotions
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes, la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de porter une attention particulière à l’accès aux femmes à des postes à responsabilité.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :
Identifier les femmes et les hommes évolutifs
Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profits évolutifs, nous nous sommes dotés d’outils :
Campagne annuelle des entretiens (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel)
Bourse de l’Emploi accessible à tous (qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF)
People Stef Recrutement (possibilité pour le salarié de postuler à une offre d’emploi au sein du Groupe STEF, sur une plateforme dédiée)
Entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique à la demande des salariés, en plus des entretiens annuels
Mise en place de parcours d’intégration/formation : mise en place d’un passeport formation
Pour rappel, l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge.
Inciter les femmes à postuler à des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants
A ce titre et conscient que des freins de représentation peuvent exister pour les femmes plus spécifiquement, l’entreprise s’engage à identifier des réseaux féminins locaux et à les promouvoir auprès des salariées.
L’objectif est d’éviter « l’auto censure » des femmes sur des postes à responsabilité.
Il s’agit de donner la possibilité aux femmes d’échanger, de s’entraider, de débattre, de se rendre visible, de se sentir moins isolées, de s’enrichir des expériences de leurs paires et de stimuler leur ambition professionnelle (témoignage de femmes qui ont réussi) : les inviter à participer à nos actions de sensibilisation lors d’évènement interne tel que la journée Santé Sécurité au Travail ou en lien avec des évènements externes telle que « la journée des droits de la femme ».
Les salariées intéressées pourront ainsi retrouver les coordonnées de ces réseaux féminins locaux sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE - PROMOTION
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Identifier les femmes et les hommes évolutifs
Inciter les femmes à
postuler à des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé des salariés, via :
les entretiens annuels individuels et entretiens professionnels
l’organisation d’entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité à la demande des salariés,
des bilans de compétences, des actions de formation,
un parcours d’intégration et de formation
Identifier les réseaux féminins locaux et les promouvoir auprès des femmes salariées (affichage sur le panneau d’affichage de la Direction)
Témoignages de Femmes qui ont réussi
Nombre de potentiels détectés
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe)
Nombre d’entretiens réalisés
Nombre de bilans de compétence et des actions de formation réalisés
Nombre de parcours d’intégration et de formation réalisés
Nombre de réseaux féminins identifiées et affichées
Nombre de femmes ayant postulé à un poste où les niveaux de responsabilité sont plus importants
ARTICLE III – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale
Consciente qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale permet un meilleur épanouissement des salariés, les parties ont pris les engagements suivants afin d’atteindre cet objectif : 3.1) Conciliation vie personnelle – vie professionnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
3.2) Temps partiel Les parties considèrent que le passage à temps partiel est un outil permettant au salarié de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, qu’il faut encourager.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le passage à temps partiel ne doit donc pas être un frein à l’évolution de carrière et de la rémunération des salariés qui décident d’y recourir.
Ainsi, l'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
En outre, l’entreprise s’engage à prioriser les demandes de passage à temps partiel formulées par ses salariés, avant d’envisager l’embauche en externe sur des postes à temps partiel.
Par ailleurs, l’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
3.4) Accompagnement de la parentalité
Rentrée Scolaire :
Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en école maternelle - élémentaire (âgés de 3 à 11 ans) et au collège (âgés de 11 à 15 ans) de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération.
Congé rémunéré pour enfant malade ou hospitalisé
Les parties conviennent de la possibilité pour tout salarié de pouvoir bénéficier de 4 jours par an en tant qu’autorisation d’absence rémunérée pour cause d’enfant mineur malade de moins de 15 ans.. La rémunération de cette absence sera impérativement subordonnée à la présentation d’un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés ou à la production d’un certificat médical d’hospitalisation et devra être pris au moment de l’événement. Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. De plus, l’entreprise s’engage à promouvoir le dispositif des « jours enfant malade » rémunéré à 100% par une communication annuelle dans le journal interne de l’entreprise.
Accueil des enfants en crèche
Les parties s’engagent à étudier la faisabilité de réserver des places en crèche.
3.3) Impact de la parentalité sur la carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
Les parties considèrent que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elles prévoient ainsi les mesures suivantes :
L’entreprise proposera au salarié parti en congé maternité, d'adoption, parental et paternité, un entretien de préparation au retour avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, organisé dans le mois précédent sa reprise. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour du salarié à son poste et les besoins de mise à niveau et de formation éventuels.
Au moment de la reprise du travail par le salarié, un entretien d’accueil sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines ; les points évoqués précédemment seront abordés au cas où l’entretien de préparation n’aurait pas eu lieu.
Un mois après la reprise du salarié, un nouvel entretien sur sa situation sera effectué avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
CONCILIATION VIE FAMILIALE-VIE PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale
Conciliation vie personnelle – vie professionnelle
Adresser un message spécifique chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous : chaque début d’année, 100% des salariés seront sensibilisés .
Conciliation vie personnelle – vie professionnelle
Nombre d’actions de sensibilisation effectuées
Temps partiel
acceptation des demandes de passage à temps partiel si cela est compatible avec le service et systématiquement pour un enfant en bas âge jusqu’’à 3 ans
Priorisation des demandes de passage à temps partiel en interne avant d’embaucher en externe
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne pourra être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel
100% des salariés à temps partiels bénéficieront d’entretiens de suivi de charge de travail
A cet effet, chaque salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel. Cet entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou un responsable des ressources humaines, selon la périodicité définie ci-après :
• 1 mois après le début du temps partiel ; • Puis 6 mois après le début du temps partiel ; •Puis un an après le début du temps partiel
Enfin, si le temps partiel se poursuit au-delà d’un an, le salarié bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel chaque année.
Temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de demande de passage à temps partiel ou à temps plein traitées/ Nombre de salariés demandant un passage à temps partiel ou à temps plein
Nombre d’entretiens de suivi de charge
3. Accompagnement de la parentalité
75 % des demandes d’aménagement d’horaire demandées le jour de la rentrée scolaire par les parents d’enfants de 3 à 15 ans devront être accordées
Promouvoir « les congés enfant malade » rémunérés à 100% par l’entreprise : une communication annuelle dans le journal interne sera faite
Etudier la faisabilité de réserver des places en crèche
L’entreprise proposera au salarié en congés maternité, d’adoption, parental et paternité un entretien :
De reprise un mois avant la fin du congé
De retour au moment du retour du collaborateur
De suivi, un mois après son retour de congé
Accompagnement de la parentalité
Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes
Nombre de jours de « congé enfant malade » pris sur l’année
Nombre de places en crèches
Nombre d’entretiens de reprise, retour, suivi réalisés/ nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé
PARTIE 3 : EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES ET REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s’engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel.
La possibilité d’accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d’accès, passe nécessairement par le biais d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l’établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures. A cette fin, les voies et les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s’engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif.
Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Les démarches tendant à analyser les possibilités d’évolution professionnelle seront recherchées, en sachant que comme n’importe quel salarié il bénéficiera d’’entretiens professionnels avec son responsable hiérarchique.
En outre, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat. Cet entretien visera à préciser les modalités pratiques d’exercice du mandat par le titulaire au regard de son mandat.
La situation des élus et mandatés dont les mandats occupent plus de 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail fait l’objet d’un suivi spécifique au niveau de la Direction des Ressources Humaines de la société. A cette fin, un entretien de fin de mandat, réalisé au cours de l’entretien professionnel sera organisé et permettra de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de cette expérience.
Ainsi, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives seront conciliées. Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront sauf en cas d’urgence planifiées à l'avance.
PARTIE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE IV - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du ……………….…… et pour une durée déterminée de quatre ans de date à date.
ARTICLE V –révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT CLERMONT-FERRAND.
ARTICLE VI – Notification - dépôt - publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Cébazat, en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le 19 janvier 2024…………………………………
