La Société [Anonymisé], dont le siège social est situé [Anonymisé], immatriculée au sous le numéro [Anonymisé], représentée par [Anonymisé] en sa qualité de Directrice de Site et dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
[Anonymisé], représentée par [Anonymisé], en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise,
[Anonymisé], représentée par [Anonymisé], en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Titre 1;3;Titre 2;4;Titre 3;5;Titre 4;1;Titre;2" PARTIE I – CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc201757476 \h - 3 -
PARTIE II – PERSONNELS SEDENTAIRES PAGEREF _Toc201757478 \h - 4 -
Article 2 -Temps de pause PAGEREF _Toc201757479 \h - 4 - Article 3 -Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc201757480 \h - 4 - Article 4 -Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc201757481 \h - 4 - Article 5 -Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc201757482 \h - 5 - 5.1Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc201757483 \h - 5 - 5.2Durée du forfait PAGEREF _Toc201757484 \h - 5 - 5.3Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période PAGEREF _Toc201757485 \h - 6 - 5.4Régime juridique PAGEREF _Toc201757486 \h - 7 - 5.5Garanties PAGEREF _Toc201757487 \h - 7 - 5.5.1Repos quotidien PAGEREF _Toc201757488 \h - 7 - 5.5.2Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc201757489 \h - 7 - 5.6Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc201757490 \h - 7 - 5.7Entretien annuel PAGEREF _Toc201757491 \h - 8 - 5.8Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles PAGEREF _Toc201757492 \h - 8 -
PARTIE III – VIE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201757493 \h - 9 -
Article 1 -Durée et application de l’accord PAGEREF _Toc201757494 \h - 9 - Article 2 -Révision de l’accord – Dénonciation PAGEREF _Toc201757495 \h - 9 - Article 3 -Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc201757496 \h - 9 -
PREAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’aborder, entre autres, les thématiques relatives aux salaires, au temps de travail et à l’organisation du travail.
Compte tenu de la situation économique et financière actuelle de l’entreprise, caractérisée notamment par une baisse de chiffre d’affaires, l’évolution défavorable des marchés…, la direction de l’entreprise a souhaité, en concertation avec les représentants du personnel, adapter l’organisation du temps de travail afin de répondre aux exigences de flexibilité qu’impose l’activité, tout en assurant la pérennité de l’entreprise et la préservation de l’emploi.
Le présent accord s’inscrit dans cette volonté commune de maintenir un équilibre entre performance économique et préservation des conditions de travail.
Cet accord constitue l’une des réponses apportées par l’entreprise et les partenaires sociaux aux enjeux actuels, et témoigne de leur engagement à rechercher, par le dialogue social, les solutions les plus équilibrées et les plus durables.
PARTIE I – CADRE JURIDIQUE
Champ d’application de l’accord
Le présent accord, sauf dispositions spécifiques expressément prévues, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient :
En contrat à durée indéterminée ;
En contrat à durée déterminée ;
A temps complet ou à temps partiel ;
En contrat de mission d’intérim.
Sont exclus :
Les mandataires sociaux ;
Les salariés sous contrat d’alternance, de type apprentissage, professionnalisation ;
Les salariés de moins de 18 ans ;
Les stagiaires.
PARTIE II – PERSONNELS SEDENTAIRES
Temps de pause
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les plages horaires des temps de pause applicables au sein de l’entreprise seront fixées en fonction de l’organisation du travail et communiquées aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, dans la mesure où, durant cette période, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutefois, par dérogation au principe de non-rémunération des temps de pause non assimilés à du temps de travail effectif, l’employeur s’engage à rémunérer ce temps de pause, au titre d’une mesure favorable visant à préserver l’équilibre entre les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et les conditions de travail des salariés.
Cette disposition ne saurait conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif, ni produire d'effet sur les calculs relatifs à la durée légale, aux heures supplémentaires ou aux droits à congés.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié fixé, à compter de l’année de mise en place de l’accord, à 220 heures. L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Repos compensateur de remplacement
Les parties rappellent le cadre juridique offrant la faculté de convertir en temps de récupération, les heures supplémentaires décomptées. Sur option exprimée individuellement à chaque fin d’année civile pour l’année suivante, le salarié fera part de son choix. Les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel.
Le repos peut être pris en heure, par demi-journée ou par journée entière, il est posé en accord avec le responsable hiérarchique. La prise effective du repos doit alors intervenir avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Forfait annuel en jours Catégorie de salariés concernés
Sont concernés par ce type de forfait, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent. Le forfait jour concerne les cadres :
qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.
Durée du forfait
Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite susvisée La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence soit avant le 31 décembre de l’année en cours.
Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve :
que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement,
du respect d’un délai de prévenance du supérieur hiérarchique ou du service RH de deux semaines.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.
Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend l’année de référence.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours divisés par le nombre de semaines travaillées sur cette même année.
Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés (cf. annexe pour le détail de l’impact des semaines d’absences du salarié sur le nombre de jours non travaillés).
Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé (cf. annexe pour un exemple).
En termes de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute de base divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu au prorata temporis selon les modalités décrites au présent article.
En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Garanties
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une possibilité d’information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été enregistré en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;
fera apparaître une demande d’entretien.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours.
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
PARTIE III – VIE DE L’ACCORD
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2025.
Néanmoins, l’entrée en vigueur des dispositions relatives au temps de pause est conditionnée à la mise en place du futur système d’information des ressources humaines (SIRH) lancé par notre prestataire et à son effectivité. Les collaborateurs seront informés au moins un mois avant l’entrée en vigueur de l’article 2 – Temps de pause.
Révision de l’accord – Dénonciation
L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique d’Entreprise et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.
A [Anonymisé], le 25 juin 2025
Fait en quatre exemplaires,
Pour la Société [Anonymisé]
[Anonymisé], Directrice de Site, dûment mandatée,
[Anonymisé], représentée par [Anonymisé], en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise,
[Anonymisé], représentée par [Anonymisé], en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise
