ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La
Société STOKOMANI, dont le Siège Social est situé 3, avenue des Charmes ZA Parc Technologique d’Alata 60100 CREIL, immatriculée au RCS de Compiègne, sous le numéro 317 780 062, représentée par Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société STOKOMANI au sens de l’article L.2232-12 du Code du Travail, ci-après désignées :
C.F.D.T, représentée par Mesdames xxx et xxx, Déléguées Syndicales ;
F.O, représentée par Madame xxx et Monsieur xxx, Délégués syndicaux ;
CFE- CGC, représentée par Messieurs xxx et xxx, Délégués syndicaux
D’autre part.
Sommaire TOC \z \o "1-3" \u \hPréambule PAGEREF _Toc108191784 \h4 Article I.Définitions liées au télétravailPAGEREF _Toc108191785 \h5 1.1.Définition du télétravailPAGEREF _Toc108191786 \h5 1.2.Définition du télétravailleurPAGEREF _Toc108191787 \h5 Article II.L’organisation du télétravailPAGEREF _Toc108191788 \h5 2.1.Télétravail exceptionnelPAGEREF _Toc108191793 \h5 2.2.Télétravail occasionnelPAGEREF _Toc108191794 \h5 2.3.Télétravail régulierPAGEREF _Toc108191795 \h6 Article III.Modalités d’application générales au télétravailPAGEREF _Toc108191796 \h6 3.1.Champ d’applicationPAGEREF _Toc108191798 \h6 3.2.Durée du travailPAGEREF _Toc108191803 \h7 3.3.Suivi de la durée du travailPAGEREF _Toc108191804 \h7 3.4.Environnement du télétravailPAGEREF _Toc108191805 \h7 3.5.Utilisation de l’équipement de travailPAGEREF _Toc108191806 \h8 3.6.Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc108191807 \h8 3.7.Engagements de l’entreprisePAGEREF _Toc108191808 \h9 3.7.1.Matériels mis à disposition et pris en charge des couts liés au télétravailPAGEREF _Toc108191809 \h9 3.7.2.Formations accompagnant la pratique du télétravail PAGEREF _Toc108191810 \h9 3.8.Engagements du télétravailleurPAGEREF _Toc108191811 \h10 3.9.Statut social du télétravailleurPAGEREF _Toc108191812 \h10 3.10.Cellule télétravailPAGEREF _Toc108191813 \h10 De la même manière qu’elle pourra être saisie par tout le salarié qui en ferait la demande conformément au 4.8 lié au plan d’action en cas de difficultés liées à l’exercice du télétravail.PAGEREF _Toc108191814 \h11 Article IV.Mise en place du télétravail régulierPAGEREF _Toc108191815 \h11 4.1.Fixation du nombre maximal hebdomadaire et mensuel de jours télétravaillésPAGEREF _Toc108191817 \h11 4.2.Planification des jours télétravaillésPAGEREF _Toc108191818 \h11 4.3.Initiative du télétravailPAGEREF _Toc108191819 \h12 4.4.Principe de double volontariatPAGEREF _Toc108191820 \h12 4.5.Formalisation de la demandePAGEREF _Toc108191821 \h13 4.6.Plage horaire journalière de contactPAGEREF _Toc108191822 \h13 4.7.Période d’adaptation du télétravailPAGEREF _Toc108191823 \h14 4.8.Plan d’action en cas de difficultés liées à l’exercice du télétravailPAGEREF _Toc108191824 \h14 4.9.RéversibilitéPAGEREF _Toc108191825 \h14 4.10.Avenant au contrat de travailPAGEREF _Toc108191826 \h15 4.11.Entretien de suivi sur la pratique du télétravailPAGEREF _Toc108191827 \h15 Article V.Dispositions généralesPAGEREF _Toc108191828 \h15 5.1.Révision de l’accordPAGEREF _Toc108191832 \h15 5.2.AdhésionPAGEREF _Toc108191833 \h16 5.3.Durée de l’accord – Entrée en vigueurPAGEREF _Toc108191834 \h17 5.4.Commission de suivi télétravailPAGEREF _Toc108191835 \h17 5.5.Dépôt et PublicitéPAGEREF _Toc108191836 \h17
Préambule
Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail à la suite de la loi N°2012-387 de simplification du 22 mars 2012 qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.
En permettant aux collaborateurs qui le souhaitent d’exercer une partie de leur activité à leur domicile, le télétravail assure une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant l’impact des trajets domicile-travail et réduit le stress que cela peut engendrer.
Ce dispositif permet d’assurer une compétitivité renforcée de l’entreprise en utilisant les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance. Cela permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux partenaires externes et internes.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel est d’une part, une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette démarche.
Par ailleurs, la crise sanitaire a conduit l’entreprise à revoir ses modes d’organisation du travail notamment par le recours au télétravail dans le cadre de l'article L 1222-11 du code du travail pour circonstances exceptionnelles afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cet évènement a permis de renforcer la volonté des parties de formaliser et pérenniser cette pratique de télétravail.
En effet, les parties signataires sont convaincues que le télétravail représente un vecteur de souplesse et de flexibilité permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Cependant, les parties consentent que le télétravail ne puisse être à la portée de tous les postes et que sa mise en pratique ne soit réalisable que s’il est strictement encadré. En outre, il ne doit en aucun cas créer une forme d’isolement pour les collaborateurs qui le pratique, ni déliter les relations nécessaires entre collaborateurs. Ainsi, le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. Il est précisé que les membres du comité de direction au regard de leur statut de cadre dirigeant sont exclus du champ d’application de cet accord.
Définitions liées au télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail s'entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).
Le travail dit « nomade » qui suppose que le salarié peut travailler avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication de manière occasionnelle, notamment dans le cadre des déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Définition du télétravailleur
Le « télétravailleur » est toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
L’organisation du télétravail
Il a semblé important aux parties de différencier télétravail « exceptionnel », télétravail « occasionnel » et télétravail « régulier » au regard des modalités de mise en œuvre qui diffèrent selon le type de télétravail concerné.
Télétravail exceptionnel
En dehors de la volonté commune des parties, l’employeur peut prendre la décision de placer les salariés en télétravail pour maintenir l’activité de l’entreprise ou préserver la santé des collaborateurs dans les cas suivants :
Intempéries
Grève nationale des transports en communs
Episode de pollution mentionnée à l’article L 223-1 du Code de l’environnement
Epidémies et cas de forces majeures précisés à l’article L1222-1 du Code du travail
Dans les cas mentionnés précédemment, l’entreprise ou le responsable hiérarchique informera le collaborateur dans un délai raisonnable. Le collaborateur peut également formuler une demande de télétravail exceptionnel, par le biais d’un mail, soumis à l’approbation de son responsable hiérarchique. Une fois cet évènement achevé le salarié reprend son poste dans les conditions ordinaires.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est celui qui intervient de manière ponctuelle lorsqu’il s’agit de répondre à une situation exceptionnelle, souvent imprévue pour le collaborateur concerné : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles du salarié (problème domestique…). Sa mise en application relève de l’accord préalable du responsable hiérarchique sous réserve d’une justification de la situation concernée validée par le manager. La situation exceptionnelle contraignant le salarié à télétravailler doit permettre à ce dernier d’exécuter normalement ses horaires habituels de travail. Le télétravail occasionnel peut concerner les salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail régulier dans la mesure où les fonctions exercées peuvent être effectuées ponctuellement en télétravail.
Télétravail régulier
Est considéré comme télétravail régulier, celui qui s’exerce de façon récurrente dans les modalités fixées par le présent accord et pour lequel sont fixés :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail,
Les plages horaires durant lesquelles le salarié télétravailleur peut habituellement être contacté.
Modalités d’application générales au télétravail
Champ d’application
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon responsable et autonome. Ainsi, sont éligibles :
Les salariés en CDI et CDD
A temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%
Disposant d’une capacité d’autonomie et de maîtrise de son poste suffisante,
Occupant une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance en tenant compte de l’activité réelle du poste
Répondant aux exigences techniques et matérielles requises pour la mise en œuvre du télétravail.
Sont par conséquent exclus, l’ensemble des salariés ne satisfaisant aux critères susvisés.
Dès lors, ne peuvent être placés en télétravail, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :
ACTIVITES RESEAU-VENTES LOGISTIQUE SIEGE POSTES Ensemble des métiers du réseau
Préparateur de commande Agent d’entretien
Cariste Hôte(esse) d’accueil standardiste
Manutentionnaire
Chef d’Equipe
Employé logistique
Responsable Exploitation
Directeur de site logistique
La liste des postes non-éligibles au télétravail n’est pas exhaustive et est susceptible de modification selon l’évolution de l’organisation et des spécificités liées aux métiers.
Durée du travail
Le salarié en télétravail demeure soumis à la même durée du travail que celle applicable sur son lieu de travail.
Suivi de la durée du travail
Il appartient à chaque collaborateur non-cadre de pointer en début et en fin de journée sur l’outil interne de gestion des temps et des absences, afin de permettre un suivi de la durée du temps de travail.
Les jours télétravaillés, quel que soit le mode de recours au télétravail utilisé devront être saisis dans l’outil de gestion des temps Chronotime en utilisant le motif « télétravail ».
Environnement du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile (lieu de résidence déclarée ou résidence secondaire) du salarié et/ou dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise et notamment mis à disposition par les collectivités territoriales. Afin de s’assurer que l’espace de travail du collaborateur correspond avec la pratique télétravail, le salarié devra remettre à l’entreprise, une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un environnement compatible avec le fonctionnement en télétravail, à savoir :
Un espace dédié propice au travail et
à la concentration,
Une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur,
Une connexion internet personnelle d’un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) pourra s’assurer, que son environnement de travail est propice à la pratique du télétravail ou le cas échéant, lui faire les recommandations nécessaires, sauf opposition du salarié. Sont jointes en annexes au présent accord, deux fiches pratiques pour aider à l’installation du poste de travail en télétravail. L’entreprise recommande que le lieu de travail du télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition.
Utilisation de l’équipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravailleur pour la réalisation de ses missions (ordinateur portable, deuxième écran sous réserve d’une validation managériale, accès VPN, casque (si nécessaire), téléphone portable,).
Aucune imprimante personnelle n’étant fournie, il est admis que toutes les impressions devront s’effectuer sur le lieu de travail.
Il est précisé qu’il conviendra pour le collaborateur, pendant les jours de télétravail, de renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur son téléphone portable de service à condition que les moyens techniques le permettent. Par ailleurs, ce renvoi ne se fera que pendant les plages horaires de de travail (non-cadres) ou de contact (cadres) conformément au droit à la déconnexion.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, ce dernier devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique afin de réorganiser son travail sur site si nécessaire
Ce matériel sera mis à la disposition du télétravailleur dans le but d’un usage strictement professionnel. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui sera confié.
Droit à la déconnexion
Le collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit se définit comme celui de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Par « outils numériques », il est entendu :
L’ordinateur professionnel
Le téléphone professionnel
La boîte mails professionnelle
Et plus globalement les outils permettant d’être joignable à distance.
Par temps de travail effectif, est entendue la période durant laquelle, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail effectif comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires à la demande de l’entreprise ou sous réserve d’une autorisation hiérarchique préalable Il est également rappelé que seuls les temps de pause prévus par l’accord sur le temps de travail en vigueur sont considérés comme du temps de travail effectif. Sont exclus de la définition de temps de travail effectif les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos (RTT). Les collaborateurs n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Il est interdit au personnel d'encadrement et plus généralement, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés sauf circonstances exceptionnelles à définir.
Engagements de l’entreprise
Matériels mis à disposition et pris en charge des couts liés au télétravail
La société mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :
Les moyens techniques et matériels : cf.
article 3.5
Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique (pour le téléphone portable professionnel) ;
Les coûts d’entretien et de réparation du matériel professionnel
Formations accompagnant la pratique du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail reste une organisation particulière demandant un accompagnement spécifique notamment par la mise en place de formation pour les managers et les salariés concernés par l’exercice du télétravail. Ainsi seront rendues obligatoires, les formations suivantes :
Une formation pour les managers notamment axée sur le management à distance dans le cadre du télétravail.
Une formation pour les salariés télétravailleurs notamment axée sur l’organisation et la planification du travail à distance, l’ergonomie de l’installation.
Une formation en prévention et sensibilisation des risques psychosociaux liés à la pratique du télétravail.
Ces formations auront lieu pendant les heures de travail et sont prises en charge par la société. Elles seront dispensées une fois par an.
Mise en place d’une cellule d’écoute
Pour les situations de télétravail exceptionnel le recours au télétravail généralisé peut être source de stress et d’anxiété notamment lorsqu’il perdure dans la durée et ce, au regard du contexte justifiant son application. C’est pourquoi, les parties conviennent que la mise en place d’une cellule d’écoute psychologique peut être pertinente en vue de prévenir les situations de stress, et de mal être au travail. Cette cellule pourra être mise en place à la demande d’une organisation syndicale représentative, du Comité social et économique ou directement à l’initiative de la Direction.
Engagements du télétravailleur
Le collaborateur s’engage à :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail
Avoir une connexion internet performante c’est-à-dire permettant un accès en continu aux services de messagerie professionnelle et aux serveurs ou interfaces de l’entreprise utiles à l’exercice de ses missions durant le temps de travail.
Veiller à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile afin de s’assurer qu’il est couvert pendant ses journées de travail lors de sa présence à domicile.
Statut social du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celles des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de façon permanente.
Cellule télétravail
En vue de résoudre les difficultés collectives et individuelles liées à la mise en application ou à la pratique du télétravail, les parties conviennent de mettre en place une cellule dédiée au télétravail. Cette cellule sera constituée de manière ad hoc en fonction de la situation concernée. Cette cellule sera composée d’un membre de la CSSCT, du Responsable ressources Humaines Siège, du manager et du collaborateur concerné. Elle pourra se réunir en cas de situation le nécessitant et sur demande de l’un des membres. De la même manière qu’elle pourra être saisie par tout le salarié qui en ferait la demande conformément au 4.8 lié au plan d’action en cas de difficultés liées à l’exercice du télétravail. Elle aura le pouvoir de prendre des décisions afin de résoudre tout litige concernant l’application de cet accord sans pouvoir excéder le cadre de ce dernier.
3.11 Droits du salarié
Il est rappelé que le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. A ce titre il bénéficie des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur site.
Il bénéficie notamment des tickets restaurant, en ce compris les jours où il télétravaille.
Mise en place du télétravail régulier
Fixation du nombre maximal hebdomadaire et mensuel de jours télétravaillés
Afin de lutter contre l’isolement et de préserver le lien managérial entre les équipes, le télétravail est limité à 2 jours par semaine, sans pouvoir excéder 8 jours par mois. Les plafonds hebdomadaire et mensuel fixés constituent des maxima garantis au télétravailleur lorsqu’il formule sa demande et que cette dernière est acceptée par le responsable hiérarchique.
Par dérogation, il sera possible d’organiser le télétravail au-delà de 2 jours par semaine dans les cas suivants :
Femmes enceintes ayant plus de 45 minutes de trajet A/R par jour à partir du 4ème mois.
Reconnaissance de travailleur handicapé en fonction des recommandations du médecin du travail.
Dans le cadre de ces dérogations, le télétravail pourra atteindre 4 jours par semaine sans excéder 16 jours par mois sauf recommandation du médecin du travail.
Planification des jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique afin de prendre en compte les contraintes de l’activité et l’organisation de l’équipe. Chaque service établira un planning et fixera le nombre de salariés pouvant être en télétravail en même temps. Ce planning devra être équitable entre les salariés du service souhaitant bénéficier de cette organisation de travail. En cas de nécessité, les salariés pourront permuter leurs jours de télétravail dès lors que le nombre maximal de personnes en télétravail est respecté Ces jours peuvent être fixés à l’avance mais ne peuvent en aucun cas entraver le fonctionnement du service ou perturber l’organisation d’évènements tels que des réunions ou des entretiens. Aussi la journée de télétravail pourra être modifiée à l’initiative de l’entreprise au moins 3 jours à l’avance si la présence du salarié sur son lieu de travail demeure nécessaire pour des raisons de bon fonctionnement. La journée de télétravail ainsi modifiée pourra dans la mesure du possible être reportée dans un délai de 15 jours calendaires. Cependant, ce report n’est ni obligatoire, ni automatique et relève de l’appréciation du manager. En cas d’impossibilité ponctuelle de télétravailler le jour prévu liée à des raisons personnelles, le ou les jours "non télétravaillé(s)" ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.
Le service ressources humaines devra avoir l’information des journées télétravaillées par les responsables de service via la déclaration sur l’outil Chronotime afin de faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Ce dernier est libre d’accepter ou de refuser cette organisation du travail. Le refus du salarié de travailler en télétravail ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de sanction disciplinaire. Il est rappelé qu’indépendamment de la volonté des parties, il est également possible pour l’entreprise de déclencher le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation et dans les conditions prévues à l’article 2.1.
Principe de double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le collaborateur et pour l'employeur. Il est mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie.
La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relèvent de l’appréciation du manager.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité du manager et du collaborateur d’engager un dialogue préalable à la mise en place du télétravail afin de s’assurer de sa compatibilité avec les missions confiées, avec les impératifs de service et notamment concernant le travail collaboratif en équipe.
Formalisation de la demande
La demande de passage en télétravail doit être formulée par écrit auprès de son responsable par le biais d’un formulaire dématérialisé mis à disposition sur l’outil RH Talentsoft. Lorsqu’un collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines peut, après examen, accepter ou refuser par écrit cette demande dans un délai maximum d’un mois.
Cet examen porte tant sur le principe que sur les modalités de mise en œuvre en tenant compte des éléments suivants : critère d’éligibilité, compatibilité des missions, autonomie, nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision notamment en raison :
Des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou en raison de l’absence d’autonomie ou de maitrise effective du poste de l’intéressé,
Des problèmes techniques ou matériels rencontrés pour l’installation ou la bonne exécution du télétravail,
D’un risque de désorganisation de l'équipe.
Ainsi, le télétravail pourra, à titre d’exemple, être refusée lorsque la personne occupe des fonctions managériales qui justifie sa présence physique sur son lieu de travail. Il est précisé que le salarié peut formuler autant de demandes de télétravail qu’il souhaite.
Plage horaire journalière de contact
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles son responsable hiérarchique pourra le contacter.
Pour les non-cadres, cette plage de contact correspond à l’horaire de travail.
En dehors de ces plages horaires et pendant leurs jours de repos, les managers ne peuvent rentrer en contact avec leurs collaborateurs sauf cas d’urgence ne pouvant être traités par une tierce personne.
Pour les cadres au forfait-jours, cette plage de contact concerne la période de travail habituellement pratiquée par le salarié. Si une clarification était nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique fixeront par écrit cette plage de contact en veillant à respecter une amplitude maximale de 10 heures.
En cas de situation d’urgence ou exceptionnelle nécessitant une intervention immédiate du collaborateur concerné au regard de son périmètre d’intervention. Les règles de mise en œuvre sont définies avec le supérieur hiérarchique dans le respect des règles légales en matière de temps de travail et de repos.
Aucun reproche ne pourra être fait à un collaborateur qui ne répondrait pas à un sms, un mail ou un appel hors des horaires de travail ou lorsqu’il est de repos. Seul un SMS annoté “URGENT” peut être traité (en heures supplémentaires pour les non-cadres). Si le salarié n’a pu répondre au dit SMS “URGENT”, il ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Période d’adaptation du télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, la nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise dans les conditions de travail précédentes.
Plan d’action en cas de difficultés liées à l’exercice du télétravail
Si l’exercice du télétravail par le salarié soulève des difficultés dans la réalisation de ses missions et plus particulièrement, une dégradation quantitative ou qualitatives des tâches confiées, un plan d’action devra être mis en place par le manager pour le collaborateur concerné. Ce plan d’action aura pour objet d’apporter les mesures correctives dans les méthodes de travail du collaborateur ou du manager afin de maintenir l’exercice du télétravail tel qu’il a été initialement validé. Ce plan sera mis en place pour une durée de deux mois. A l’issue de cette période, si le plan d’action ne s’avère pas concluant, le responsable hiérarchique pourra réduire le nombre de jours de télétravail du salarié concerné ou appliquer les dispositions prévues au 4.9. Il est précisé que la mise en place d’un plan d’action est un préalable obligatoire à la mise en place de la réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique. La cellule télétravail pourra être consultée à la demande du salarié dans le cadre de l’élaboration du plan d’action.
Réversibilité
Le télétravail peut cesser s à la demande de l’une ou l’autre des parties après réalisation d’un entretien entre le manager et le collaborateur et moyennant un délai de prévenance d’un mois signifié par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre. Dans cette hypothèse, à l’issue du délai de prévenance, le salarié exercera ses missions exclusivement sur son lieu de travail (hors déplacements professionnels).
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, il est rappelé qu’un plan d’actions devra être mis en place préalablement conformément aux dispositions prévues au 4.8 et que celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
L’organisation en télétravail est susceptible de prendre fin notamment si :
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent et remettent en cause le recours au télétravail ;
Une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord ;
Souhait du salarié de revenir à un travail sur site ;
La qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent négativement impactées par le recours au télétravail par le constat de critères objectifs (dégradation quantitative ou qualitatives des missions réalisées au regard d’indicateurs de suivi/performance);
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend intégralement son poste dans les locaux de l’entreprise.
Avenant au contrat de travail
L'organisation du télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Cet avenant mentionne notamment :
La durée durant laquelle le dispositif de télétravail est mis en œuvre,
Le nombre de jours travaillés en entreprise et le nombre de jours maximum travaillés en télétravail par semaine (le planning des jours sera déterminé au sein de l’équipe)
La liste individuelle détaillée des équipements fournis le cas échéant,
La plage horaire durant laquelle le salarié peut être contacté,
L’obligation et l’engagement pour le collaborateur de disposer d’un espace de travail et d’une connexion internet conformes aux dispositions prévues par le Code du Travail et au présent accord,
La période d’adaptation de trois mois,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La remise d’un exemplaire du présent accord et annexes au collaborateur. Ce dernier attestera avoir pris connaissance des différentes dispositions de l’accord et s’engagera à les respecter.
Entretien de suivi sur la pratique du télétravail
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique effectueront un point régulier sur la pratique du télétravail et sur la charge de travail, à tout le moins lors des deux entretiens d’évaluation annuels.
Dispositions générales
Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il entrera en vigueur au 31 octobre 2022.
Les parties s’engagent à rouvrir des négociations sur le télétravail en vue d’un nouvel accord après analyse du bilan sur la pratique du télétravail et au plus tard trois mois avant son échéance.
Commission de suivi télétravail
Avant le terme de l’accord soit au plus tard le douzième mois de son application, une commission de suivi se réunira afin d’étudier le bilan annuel du télétravail avec les éléments suivants : analyse chiffrée du télétravail (nombre de bénéficiaires, nombres de jours par service, analyse arrêts maladies, turn-over et facilités de recrutement, niveau de satisfaction des collaborateurs).
Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales représentatives dans la limite de trois personnes et de membres représentants de la Direction, ces derniers ne pouvant excéder le nombre de représentants syndicaux présents.
Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé par support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du Travail, le présent accord sera communiqué aux salariés de l’Entreprise via sa mise à disposition papier ou digitale au sein de chaque établissement. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
