ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AU TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société STORIES
représentée par M ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, Ci-après désignée « la Société », D'une part,
ET
Le personnel de la société STORIES, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
Ci-après « Les Salariés » D’autre part.
Il est rappelé que selon les dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». En conséquence, les dispositions du présent accord priment sur les éventuelles dispositions contraires des accords de branche applicables. La Société étant dépourvue d’institutions représentatives du personnel et son effectif étant inférieur à 11 salariés, la Direction a soumis un projet d'accord à son personnel le 6 mars 2024. Divers échanges portant sur les dispositions de l’accord ont eu lieu avec les salariés. En conséquence, la Direction a décidé de modifier l’article 15 et 18 de l’accord pour prendre en compte l’avis des salariés. La Direction a informé tous les salariés le 4 avril 2024 des modifications intervenues dans le projet d’accord précédemment présenté. L’accord a été approuvé à la majorité des suffrages exprimés lors d’un vote effectué le 22 avril 2024. Le procès-verbal de ratification de cet accord est placé en annexe.
PARTIE II: DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc158826366 \h 7
CHAPITRE 1 : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc158826367 \h 7 Article 6.Champ d’application - Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc158826368 \h 7 Article 7.Jours RTT PAGEREF _Toc158826369 \h 8 CHAPITRE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc158826370 \h 9 Article 8.Champ d’application PAGEREF _Toc158826371 \h 9 Article 9.Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc158826372 \h 9 Article 10.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc158826373 \h 10 Article 11.Jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») PAGEREF _Toc158826374 \h 10 Article 12.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc158826375 \h 11 Article 13.Equilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc158826376 \h 11 Article 14.Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail PAGEREF _Toc158826377 \h 13 CHAPITRE 3 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES – TRAVAIL PONCTUEL EN PÉRIODE DE NUIT PAGEREF _Toc158826378 \h 16 Article 15.Travail le dimanche et les jours fériés PAGEREF _Toc158826379 \h 16 Article 16.Travail ponctuel en période de nuit PAGEREF _Toc158826380 \h 16
PARTIE III: TELETRAVAIL PAGEREF _Toc158826381 \h 17
Article 17.Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc158826382 \h 17 Article 18.Équipements & outils de travail PAGEREF _Toc158826383 \h 17 Article 19.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc158826384 \h 18 Article 20.Droits du télétravailleur PAGEREF _Toc158826385 \h 18 Article 21.Santé au travail et prévention des Risques psychosociaux PAGEREF _Toc158826386 \h 18 Article 22.Autonomie et organisation du travail PAGEREF _Toc158826387 \h 19 Article 23.Réversibilité PAGEREF _Toc158826388 \h 19 Article 24.Accident du travail PAGEREF _Toc158826389 \h 19
PARTIE IV : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc158826390 \h 20
Article 25.Garantie d’un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158826391 \h 20 Article 26.Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158826392 \h 20 Article 27.Importance et conséquences du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158826393 \h 20 Article 28.Bonnes pratiques PAGEREF _Toc158826394 \h 21 Article 29.Utilisation raisonnée des outils numériques PAGEREF _Toc158826395 \h 21 Article 30.Envoi différé de messages électroniques en dehors des plages horaires de travail PAGEREF _Toc158826396 \h 21 Article 31.Contenu des messages électroniques PAGEREF _Toc158826397 \h 22 Article 32.Message d’absence PAGEREF _Toc158826398 \h 22 Article 33.Régulation du bon usage des outils numériques et de communication PAGEREF _Toc158826399 \h 22 Article 34.Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc158826400 \h 23 Article 35.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc158826401 \h 23 Préambule
La Société STORIES doit se doter des moyens nécessaires, notamment en termes d'organisation du temps de travail afin de s'adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de son personnel.
Il est donc apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques, autant que possible, et les modalités d’aménagement du temps de travail susceptible d’être utilisées.
Les objectifs poursuivis par le présent accord ont été les suivants :
Satisfaire aux nouvelles demandes et exigences par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable de l’entreprise et in fine, l’emploi,
Préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »). Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES ET MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet de l’accord Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective et notamment de l’article L 2232‐21 et suivants du code du travail. A défaut d’organisation syndicale représentative et de Comité Social et Economique, la société a eu recours à un référendum avec les salariés présents qui ont été informés et consultés sur le présent accord. Le présent accord a pour objet de :
Rappeler les dispositions relatives à la durée du travail applicables dans l’entreprise ;
Prévoir la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours ; Fixer les modalités d’organisation du travail en période de nuit, le dimanche et les jours fériés, ainsi que les règles d’indemnisation des heures de travail accomplies pendant ces périodes ;
Prévoir les modalités du télétravail applicable dans la société ;
Rappeler le droit à la déconnexion des salariés.
Personnel concerné Sauf stipulation spécifique en disposant autrement et à l’exclusion des cadres dirigeants tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail, le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein comme à temps partiel, présent dans la Société, y compris les stagiaires et les alternants. Plus particulièrement :
Le chapitre 1, partie II, est applicable exclusivement aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ;
Le chapitre 2, partie II, est applicable exclusivement aux salariés exerçant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours.
Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En vertu de l’article L-2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt et au plus tôt le 1er avril 2024.
Révision Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de l’activité et des besoins opérationnels de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles. Le présent accord pourra ainsi être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
Dépôt et Publicité Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent en un exemplaire. Le contenu du présent accord est à la disposition du personnel au sein des locaux de la société. Un exemplaire sera communiqué aux salariés.
PARTIE II: DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Champ d’application - Aménagement du temps de travail Il est convenu par le présent accord que les salariés de la société sont rattachés à un horaire collectif du travail par défaut de 38h30 hebdomadaire, dans la limite de 218 jours par année. Les collaborateurs concernés sont les :
Employés, Techniciens et Agents de maitrise (ETAM),
Salariés sous contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage (Alternants),
Cadres qui n’ont pas conclu une convention de forfait jour.
Cet horaire collectif hebdomadaire doit impérativement être effectué pendant les jours et horaires d’ouverture des bureaux, à savoir du lundi au vendredi de 8h00 à 19h30, avec :
une prise de poste au plus tard à 10 heures le matin,
une fin de poste au plus tôt à 17 h l’après-midi.
Et ce, sous réserve de la réalisation par chacun de son temps de travail contractuel, journalier et hebdomadaire, du respect des durées maximales du travail indiquées dans le présent accord et des modalités mises en œuvre concernant la sécurité des salariés isolés. Ces règles sont primordiales pour assurer le bon fonctionnement des services de la Société et, notamment, d’un travail en équipe. Elles ne peuvent recevoir exception qu’en cas de contraintes professionnelles dûment justifiées ou d’une organisation du travail décalée en raison des contraintes de l’activité. Les contraintes de l’activité (rendez-vous, réunions, formations, …) prévalent sur la flexibilité de l’organisation du temps de travail journalier. Afin d’avoir une parfaite visibilité sur la charge de travail des salariés, ces derniers devront, préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires, solliciter l’autorisation de la Direction par écrit (par mail) et utiliser les outils de suivi mis en œuvre par l’entreprise. En effet, il est expressément convenu que ces heures supplémentaires ne devront être réalisées qu’à la demande de la Direction ou avec son accord exprès. Il est convenu par ailleurs que les heures supplémentaires qui seraient ainsi réalisées, les jours ouvrés en semaine, devront prioritairement être récupérées en temps, dans la quinzaine suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, et dans un délai maximum de 1 (un) mois suivant l’ouverture du droit, dans un souci d’équilibre du temps de travail.
Jours RTT La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. En contrepartie de la durée hebdomadaire de travail, les salariés, bénéficient d’un minimum de 8 JRTT fixes par an, qui ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière. Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société. Les JRTT sont fixés à l’initiative du salarié, à l’exception de 3 JRTT qui sont fixés à l’initiative de l’employeur 1 mois avant leur prise d’effet et les JRTT restant seront posés par les salariés au moins 15 jours avant leur prise d’effet. L’employeur pourra refuser toute prise de Jours en fonction des impératifs de l’activité de la société.
CHAPITRE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres ou non-cadres disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée. Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année. Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des particularités de l’activité de la Société. Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Non-cadres, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Ces dispositions s’appliquent aux salariés déjà présents dans les effectifs de la Société et un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé. Le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail dans les conditions indiquées ci-après.
Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours Le forfait-jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année.
Ne sont par conséquent pas applicables aux salariés concernés par le forfait en jours les dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
À la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Ces dispositions légales serviront néanmoins de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables aux salariés en forfait-jours. En revanche, les repos quotidien (11h) et un repos hebdomadaire (35h) sont pleinement applicables aux salariés en forfait-jours, conformément aux articles L. 3131-1 et L.3131-2 du Code du travail. Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Nombre de jours travaillés Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail, journée de solidarité incluse. Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés en vertu de la Convention collective SYNTEC applicable à la Société. Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail ayant cet objet.
Jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable. En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche ;
Les 25 jours ouvrables de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité).
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 9 jours : 366 jours - 25 jours de congés payés - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés tombant un jour ouvrable - 218 jours (forfait) = 9 JRS En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante, le compteur de jours de repos étant réinitialisé à chaque début de période. Les salariés embauchés dans le cadre d’un forfait jour réduit bénéficient d’un nombre de JRS calculés en prenant en compte le nombre de jours prévu dans la convention de forfait. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par le dispositif de forfait-jours en cours d’année, le nombre de jours de travail et la rémunération sera déterminée à due proportion de la durée de présence.
Prise des jours de repos La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée entière. Par principe, les salariés doivent prendre les JRS de manière régulière sur l’année. La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance, à l’exception de 3 JRS fixés unilatéralement par l’employeur, qui eux seront fixés un mois à l’avance. Pour les salariés disposant d’un forfait-jours réduit, les modalités de prise des JRS seront définies d’un commun accord dans la convention écrite. Il pourra notamment être décidé que le salarié ne travaille pas un jour précis de la semaine. La Société fera un point au mois de septembre de chaque année et sollicitera la prise de JRS si cette prise n’a pas été régulière par certains salariés. A défaut de prise de jours de repos au plus tard le 31 décembre, ceux-ci seront perdus. En cas de départ en cours d'année, les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié. Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas droit, sauf exception, à l’octroi de jours de repos supplémentaires.
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail des salariés, ainsi que l'organisation de leur emploi du temps, leur permettent de respecter les différents seuils définis ci-dessous. Il est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de ses horaires de travail.
Repos minimum quotidien et hebdomadaire
Les repos quotidien et hebdomadaire minimaux sont applicables au salarié en forfait-jours, à savoir 11 heures de repos quotidien (conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail) et 35 heures de repos hebdomadaire (conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail) minimum. Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et la Direction se mettront d'accord au préalable. Pour les salariés soumis au forfait en jours qui seraient amenés, du fait des missions qui leurs sont confiées, à travailler de manière régulière un dimanche, un jour de repos leur sera octroyé sur la semaine afin qu’ils bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.
Effectivité du respect des durées minimales de repos
Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours. Pour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, que les salariés en forfait-jours devront respecter une durée moyenne de travail de 10 heures quotidiennes et de 48 heures hebdomadaires. Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourra être utilisé. En outre, le dispositif de suivi des journées travaillées stipulé ci-dessous inclut un mécanisme impliquant que le salarié confirme que les durées de repos quotidienne et hebdomadaire ont bien été respectées par ce dernier pour chaque semaine de travail. Ce dispositif doit permettre à la Direction d’identifier rapidement le non-respect des durées quotidienne et hebdomadaire de repos et d’organiser, si nécessaire, un entretien avec le salarié concerné. Le salarié peut également à tout moment informer la Direction, des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos. Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai, et sans attendre l’entretien sur la charge de travail, la Direction. Lors d’un entretien organisé à cet effet, une organisation alternative lui permettant de respecter les dispositions légales devra être trouvée. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.
Obligation de déconnexion
Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail. En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion en dehors de son temps de travail. Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, ces périodes de déconnexion seront adaptées. Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion. Les Parties entendent également préciser que si à titre très exceptionnel et sur demande expresse de la Direction, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne serait prise à son égard sur ce seul fondement. L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel.
Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail La Direction veillera à prendre toute mesure afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Contrôle du nombre de jours de travail et de l’effectivité du respect des durées minimales de repos
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés. Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un suivi déclaratif réalisé par le salarié, sous le contrôle de la Direction. Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le respect des durées quotidienne et hebdomadaire de repos, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, absences, etc. Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, il est impératif que le salarié renseigne chaque semaine ces informations sur le support que la Direction mettra à sa disposition.
Suivi régulier par la Direction
La Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés et les moyens dont ils disposent. A la fin de chaque période mensuelle, la Direction sera invitée à :
Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.
Entretien annuel sur la charge de travail
La Direction organisera un entretien annuel avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
L’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
L’amplitude des journées travaillées,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
La durée des trajets professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
Les incidences des technologies de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.),
L’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.
Un formulaire « Entretien forfait-jours » reprenant l'ensemble de ces éléments sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer. L’entretien prendra la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et la Direction. Au regard des échanges entre le salarié et la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le salarié doit impérativement tenir informé la Direction de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
- Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi. Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins du service auquel ils appartiennent. A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
CHAPITRE 3 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES – TRAVAIL PONCTUEL EN PÉRIODE DE NUIT
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’indemnisation du travail au cours de ces périodes. Travail le dimanche et les jours fériés Compte tenu de l’activité de la Société, les salariés peuvent être amenés exceptionnellement à travailler le dimanche et les jours fériés. Le travail au cours des jours fériés est possible en cas de nécessité de service. En l’absence de telles nécessités, les jours fériés resteront chômés.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées par une majoration de salaire de 100% pour tous les salariés. Pour les cadres sous forfait annuel en jours, cette majoration est de 100 % de la rémunération journalière et les jours de travail réalisés le dimanche sont pris en compte dans le décompte des jours travaillés prévus par le forfait. Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations susvisées. Travail ponctuel en période de nuit Certains salariés peuvent être amenés, ponctuellement, à travailler en soirée ou pendant la période de nuit. Est considérée comme période de nuit la période entre 22 heures et 6 heures. Les heures de travail effectuées pendant cette période donneront lieu à un repos compensateur équivalent. Ainsi, pour une heure travaillée de nuit, le salarié aura droit à une heure de repos compensateur. Cette majoration ne se cumulera pas avec la majoration des heures supplémentaires éventuellement effectuées au cours de la période de nuit. Le travail en période de nuit restera exceptionnel. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
PARTIE III: TELETRAVAIL
Conditions de mise en œuvre Selon les dispositions du Code du travail, article L. 1222-9, le télétravail désigne “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les bureaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ”. La mise en place du télétravail peut se faire dès l'embauche. Le télétravail est basé sur la confiance réciproque entre le collaborateur et l'employeur. Le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Les salariés éligibles peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine :
Le vendredi ;
Et au choix, soit le mardi, soit le mercredi, en fonction des nécessités du service et en accord avec la Direction
Le positionnement de journées télétravaillées fixe est arrêté d'un commun accord entre le salarié et la Direction, lors de la mise en place du télétravail. Le lieu de télétravail est laissé au choix entre le domicile du salarié ou un lieu de centre d’affaires ou de coworking et en veillant à la confidentialité des échanges pouvant intervenir. L’employeur autorise exceptionnellement le travail sur un lieu autre que son domicile sous la condition que le salarié en informe la Direction et que les horaires imposés puissent être respectés ainsi que les conditions d’exercice que ce soit la confidentialité ou les connexions internet. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. Enfin le télétravailleur reste tenu même pendant les jours de télétravail de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la Direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Équipements & outils de travail La société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent. Les équipements suivants sont notamment fournis aux collaborateurs en télétravail :
ordinateur portable
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements confiés et à informer la société sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel mis à sa disposition. Enfin, le salarié doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce une activité de bureau en télétravail, sans l’accueil du public à son domicile. Il s’engage à souscrire une assurance multirisque habitation couvrant la pièce de télétravail.
Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises. Il est informé des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité Il doit signaler sans délai à la direction toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement ainsi que toute perte de document pouvant contenir des données à caractère personnel
Droits du télétravailleur Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés présents physiquement dans les locaux de l'entreprise : entretiens professionnels, formation continue, déroulement de carrière etc.
Santé au travail et prévention des Risques psychosociaux Les salariés en télétravail font l'objet d'un suivi régulier par la médecine du travail. Le salarié devra également confirmer qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. Une attention particulière est portée à la prise en compte des préconisations en matière d'ergonomie. En effet, l’inadaptation de l'espace ou du matériel de télétravail peut engendrer des risques physiques (musculosquelettiques, visuels, électriques...). En cas de difficultés relatives au droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail, le salarié doit en informer la Direction. Un entretien doit alors être organisé rapidement avec le salarié afin de définir les mesures à prendre pour pallier ces difficultés. Par ailleurs, un suivi de l’organisation du travail doit être effectué de manière régulière. A cet égard, l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail.
Autonomie et organisation du travail Le télétravailleur est autonome dans l'organisation de son travail et de sa journée de travail. La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. La pratique du télétravail ne doit pas modifier l’activité habituelle, la charge de travail et les délais d’exécution applicables habituellement. Pendant les plages horaires de travail, à savoir de 10 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, participer aux réunions téléphoniques ou visioconférence organisées par la Direction et de consulter sa messagerie régulièrement. Si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres restaurant, ce bénéfice est maintenu dans le cadre d’une organisation hybride du travail. Réversibilité L'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l'entreprise ou du client le cas échéant. A défaut d’accord, et après avoir respecté un délai de prévenance de 1 mois, l’employeur pourra mettre fin au télétravail par écrit (courriel, courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à la disposition du salarié par l’employeur.
Accident du travail Désormais, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale (L. 1222-9 du code du travail). En pratique, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
PARTIE IV : DROIT A LA DECONNEXION
Garantie d’un droit à la déconnexion En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion. Les salariés ne doivent pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absence. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. La notion d'urgence et de nécessité impérieuse peut se définir comme liée à des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité et pouvant entrainer un préjudice irréparable s’il n’y est pas porté remède dans un bref délai. Dans ce cas, le salarié doit être averti, par un échange oral ou écrit du caractère urgent ou important expressément explicité au salarié. La notion de circonstances exceptionnelles ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets en cours. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Il en va de la responsabilité de l’interlocuteur d’anticiper ses demandes afin d’éviter la récurrence des urgences.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes habituelles de travail. Il est fortement préconisé de couper toutes connexions pendant les temps de repos et de congés. En tout état de cause, les managers et en particulier le comité de direction doivent garantir le droit à la déconnexion de leurs salariés.
Importance et conséquences du droit à la déconnexion De nombreuses études soulignent les conséquences néfastes des risques de connexion permanente qui peut se transformer en une véritable addiction et porter atteinte à la santé et à la vie privée des salariés. Des conséquences sur le sommeil ou encore l’alimentation et l’activité physique sont pointées, mais aussi un véritable risque de stress chronique et de dépression. Les dispositions de la présente partie visent à lutter contre ce phénomène et permettre une prise de conscience collective pour éviter ces risques d'hyper-connexion.
Bonnes pratiques La Direction a un devoir d’exemplarité sur le droit à la déconnexion. Dans un souci de garantir un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction s’engage à éviter de solliciter les collaborateurs pendant les temps de repos et d’absence. Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. La préconisation serait de ne pas terminer des réunions au-delà de 20h. En cas de difficultés relatives au droit à la déconnexion, le salarié doit en informer la Direction. Un entretien doit alors être organisé rapidement avec le salarié afin de définir les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Utilisation raisonnée des outils numériques L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation de toutes sortes de messagerie électronique (email, Teams, SMS…) ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir prioritairement à un mode de communication oral (appel téléphonique, visioconférence) afin, notamment, de préserver la qualité de la relation et d’éviter la multiplication excessive de messages électroniques. Les salariés sont par ailleurs encouragés à apporter une attention particulière sur les destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de ces envois en copie.
Afin d’éviter toute surcharge informationnelle, les salariés sont invités à privilégier les échanges directs pendant le temps de travail.
En effet, l’utilisation des outils numériques ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes, et ne doit pas non plus, devenir un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail.
Envoi différé de messages électroniques en dehors des plages horaires de travail Les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun qui doit être privilégié pour l’envoi de messages électroniques. Dans ce cadre, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise doivent privilégier les messages électroniques aux heures habituelles de travail ou activer la fonctionnalité de l’envoi différé de 20h à 7h et les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles. L’entreprise et le salarié s’engagent expressément à veiller au respect des repos hebdomadaires et quotidiens ainsi qu’aux repos liés aux congés payés. La procédure d’envoi différé est disponible sur l’intranet et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.
Contenu des messages électroniques Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement complété afin de permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu des courriers électroniques. Il convient également d’éviter les messages électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées. Enfin, les salariés sont invités à s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages et à éviter l’envoi de fichiers trop volumineux. Enfin, en application de l’obligation de loyauté incombant à l’ensemble des salariés, ces derniers se doivent d’adopter un ton approprié et d’éviter la diffusion de toutes informations dénigrantes et agressives.
Message d’absence Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Régulation du bon usage des outils numériques et de communication Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel pour éviter les excès et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail. Ainsi, chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. En outre, il est rappelé qu’il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu’ils sont au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.
Formation et sensibilisation Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques. Pour ce faire, la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des salariés notamment sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Tout salarié pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un accompagnement personnalisé lui permettant de mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Dispositif d’alerte Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout salarié qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté pendant ses temps de repos ou de congés, a le droit d’alerter la Direction en sollicitant un entretien afin de trouver une solution adéquate.
La Direction peut solliciter auprès du service système d’information, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.
La direction, après analyse de la situation, prendra les mesures préventives et/ou correctives et/ou d’accompagnement nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
La société se réserve le droit, notamment, d’appliquer à un salarié qui ferait un usage déraisonnable et/ou répété des outils numériques mis à sa disposition, toutes mesures appropriées (information, prévention, répression pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire .. ).
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques pourront, également, être abordés lors de l’entretien annuel d’appréciation ou des entretiens professionnels. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire d’entretien.
Il est, également, rappelé que le salarié soumis à un forfait annuel en jours évalue sa satisfaction concernant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée dans le cadre de son entretien annuel. En cas d’insatisfaction, la direction s’assurera qu’elle n’est pas relative avec son droit à la déconnexion (organisation, charge de travail, amplitude des journées, etc ..).
