ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société
STRYKER SPINE SAS, dont le siège social est situé ZI de Marticot 33610 CESTAS, représentée par xxx, en qualité de Directeur d’usine,
d'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
l’Organisation Syndicale CGT, représenté par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,
l’Organisation Syndicale CFDT, représenté par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,
l’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,
l’Organisation Syndicale SUD, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,
l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par xxx, agissant en qualité de délégué syndical,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préalablement, la direction a réalisé un diagnostic et une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, permettant ainsi de dresser un état des lieux de leur situation respective dans les domaines de l’embauche, de la promotion, de la qualification, de la classification, des conditions de travail de la sécurité et santé au travail, de la rémunération et de la formation.
Dans ce cadre, se sont tenues 3 réunions : le 16 juin 2025 pour la présentation des indicateurs de suivi, puis le 1er juillet 2025 et le 7 juillet 2025 pour les réunions de négociation.
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation a notamment porté sur :
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la lutte contre les discriminations,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu de maintenir un certain nombre des dispositions établies dans le cadre du précédent plan d’action, parfois en les ajustant/modifiant et d’en ajouter de nouvelles. Certaines mentions légales ont pu aussi être précisées afin de rappeler l’attachement des parties à respecter le cadre applicable en la matière. Les dispositions du présent accord se substituent donc aux mesures du plan d’action égalité professionnelle femmes – hommes en date du 24 septembre 2024 et ce à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société STRYKER SPINE SAS, en fixant des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STRYKER SPINE SAS.
Article 2 : Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 2.1 – Objectifs, actions et indicateurs retenus
2.1.1. Dans le domaine de l’embauche
2.1.1.1. Objectif de progression
Les parties se fixent pour objectif de garantir un processus de recrutement se déroulant dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et de favoriser un équilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines.
2.1.1.2. Actions
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes, dans le cadre d’un processus de recrutement assurant les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes :
Lors de la diffusion d’offres d’emploi, en interne ou en externe, l’entreprise réaffirme son engagement à ne faire apparaitre aucune mention précisant le sexe, et ce quelle que soit la nature des emplois proposés.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage parce qu’elle est un homme ou une femme.
Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Dès lors, l’entreprise s’engage à ne collecter aucune information d’ordre personnel sur le candidat et seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises pourront être demandées pendant l’entretien.
En outre, l’entreprise rappelle l’interdiction de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai et s’interdit donc de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
A cet égard, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche, au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail. Également, l’entreprise rappelle l’importance de porter une attention particulière à la thématique du handicap au travail et souhaite poursuivre son travail sur le sujet via les initiatives engagées par le Comité handicap (adaptation du poste de travail, inclusion).
Afin de neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers, l’entreprise travaillera sur les différents moyens de communiquer vers l’extérieur, par exemple en prévoyant des interventions de ses salariés volontaires dans des écoles/universités à la demande de STRYKER SPINE SAS. L’entreprise encourage également chaque salarié qui le souhaite à participer à des processus d’évaluation ou de jury d‘élèves ou d’étudiants réalisant une formation en lien avec le domaine d’activité de STRYKER SPINE SAS sur son temps de travail, dans la limite d’une fois par an. De manière générale, les cabinets de recrutement travaillant pour l’entreprise seront sensibilisés :
Sur l’absence de référence au genre dans les offres d'emploi, dispositifs légaux de non-discrimination.
Sur les conditions d’accueil et de travail au sein de l’entreprise: accueil lors du parcours d’intégration, vestiaires femmes dédiés.
Enfin, l’entreprise s’engage à insérer dans l’ensemble des contrats de prestation, avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d’égalité entre les femmes et les hommes.
Si au cours d’un processus de recrutement, les candidatures reçues sont majoritairement masculines ou féminines, il sera possible et recommandé de retenir pour la phase finale du recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature de chaque genre à compétences, expériences et profils équivalents.
2.1.1.3. Indicateurs
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Pour chaque poste ouvert au recrutement avec la distinction de candidat interne ou externe :
Embauche
Proportion de femmes parmi le nombre total d’embauches en CDD, en CDI et en alternance, pendant la durée d’application du présent accord.
2.1.2. Dans le domaine de la rémunération
2.1.2.1. Objectif de progression
Les parties se fixent pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés et de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre salariés, hommes et les femmes, en matière de rémunération.
Les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.
2.1.2.2. Actions
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, en fonction de l’emploi, de l’expérience et des diplômes.
Les grilles de rémunération en vigueur, dans le respect des minima conventionnels, sont appliquées en fonction des emplois occupés, sans que le fait que le salarié soit un homme ou une femme puisse avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.
L’entreprise rappelle la mise en place d’une politique de rémunération et sensibilisera les managers sur la « transparence du système de rémunération ».
Lors des augmentations individuelles de salaires, une attention particulière sera portée à ce que les enveloppes salariales allouées bénéficient dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.
Si des écarts de salaires non expliqués sont constatés, l’entreprise s’engage à les corriger au moyen de mesures adaptées :
Les écarts les plus importants identifiés (supérieurs 5%) dans l’entreprise, seront traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans les 3 mois qui suivent la constatation non objectivée,
Les réajustements de ces écarts de rémunération se feront conformément à la politique du Groupe en vigueur et en tenant compte de l’enveloppe attribuée par le Groupe chaque année.
Il est convenu que les salariés ayant bénéficié d’un ajustement ne pourront pas avoir une augmentation au mérite inférieur à la moyenne de la fourchette d’augmentation proposée dans le cadre de sa notation et conformément à la politique de rémunération mise en place par l’entreprise.
La rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est revalorisée à la suite d’un congé parental (suspendu ou non), des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Le congé maternité, d’adoption ou parental se traduit par une absence longue durée de plusieurs mois du salarié parent. Cette absence ne doit aucunement impacter la rémunération du salarié concerné. Afin de garantir un salaire juste et équitable à la suite de ce congé, les mesures salariales seront déterminées comme suit, selon la situation de départ et de retour du salarié-parent :
Situation 1 : si des revues salariales interviennent pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, le salarié parent est maintenu éligible. Ainsi, le manager apprécie la performance du salarié au regard des performances antérieures au congé.
Situation 2 : si des revues salariales interviennent au retour du congé maternité ou d’adoption, l’absence longue du salarié parent ne doit pas impacter le choix du manager. Il est demandé aux managers de faire abstraction de l’absence longue durée pour déterminer l’évolution salariale du salarié.
Situation 3 : si des revues salariales interviennent avant le départ en congé maternité/adoption, aucun impact n’est à considérer puisque la performance du salarié futur-parent est apprécié normalement.
2.1.2.3. Indicateurs
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Données salariales par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade.
Répartition des augmentations, par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade avant la campagne d’augmentation et après la campagne d’augmentation.
2.1.3. Dans le domaine de la formation professionnelle
2.1.3.1. Objectif de progression
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Dès lors, les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes et des hommes aux actions de formations dans les mêmes conditions, quelles que soient leurs modalités d’organisation et quel que soit le type de formation.
2.1.3.2. Actions
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, celle-ci devant permettre d’assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur métier et aux évolutions de l’entreprise. L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à la validation des acquis d’expérience (VAE). Les cours dispensés au sein des établissements de formation dans le cadre d’une VAE seront pris sur le temps de travail, le salarié bénéficiera des jours congés examen dans la limite de 5 jours par an afin de valider le diplôme envisagé. L’entreprise financera ces VAE dans la limite de 3 demandes par an, réparties équitablement entre les femmes et les hommes et catégories professionnelles. L’entreprise pourra également prendre en charge un bilan de compétences par an. L’entreprise pouvant toujours évaluer la pertinence de la demande avant acceptation, en cas de demandes multiples, déterminer lequel sera pris en charge en fonction des demandes réalisées.
L’entreprise s’engage à proposer prioritairement des actions de formation aux salariés reprenant une activité après un congé maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthode de travail.
En outre, afin de favoriser la participation des salariés aux actions de formations, l’entreprise s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations,
Veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement,
Développer certaines formations à distance sur le poste de travail lorsque celles-ci le permettent,
Veiller à dispenser les formations pendant les horaires de travail et sur site, ou, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas et notamment pour les parents isolés qui ont fait connaître leur difficulté, veiller à mettre en place un aménagement d’horaire facilitant la participation à la formation.
2.1.3.3. Indicateurs
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Nombre de bénéficiaires de formation rapporté au nombre total de salariés : répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade.
Nombre d’heures de formation : répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade.
2.1.4. Dans le domaine de la promotion professionnelle
2.1.4.1. Objectif de progression
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l’entreprise.
Dès lors, les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes aux niveaux de classification au sein desquels il existe un déséquilibre d’effectif en leur défaveur.
2.1.4.2. Actions
Dans le cadre d’une ouverture de postes, l’entreprise favorisera dans un premier temps l’évolution professionnelle en interne. Par conséquent tous les postes seront ouverts en interne pendant 15 jours. Toutes les candidatures internes devront être reçues par le responsable du recrutement et/ou par le manager dans les 15 jours suivants leur dépôt de candidature. L’ouverture du poste à l’externe pourra être fait dès lors que tous les candidats internes auront été reçus et informés du retour de candidature.
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu que, sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne, en cas d’égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles, entre un postulant masculin et une postulante féminine à une promotion professionnelle, la postulante féminine sera privilégiée, dès lors que son accession à la promotion est de nature à contribuer au rééquilibrage des effectifs masculins et féminins au sein d’un niveau de classification majoritairement masculin. En outre, l’entreprise encourage les salariées féminines à évoluer sur des postes pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines. La discussion portant sur les objectifs de développement peut par exemple être utilisée pour identifier les talents et encourager de telles évolutions.
Une attention particulière sera également portée aux souhaits d’évolution des personnes en situation de handicap.
L’entreprise veillera à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise transmettra aux salariés l’ensemble des opportunités de carrière et leur mettra à disposition des programmes de promotions professionnels tels que les parcours de carrières. 2.1.4.3. Indicateurs
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Répartition des promotions par métier, par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté,
Pourcentage de femmes ayant obtenu de telles promotions, à qualification, expérience et aptitudes professionnelles égales.
2.1.5. Dans le domaine des conditions de travail
2.1.5.1. Objectif de progression
Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage, à travers le développement d’une culture managériale favorable, à développer des solutions et des aménagements d’horaires individuels, et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.
2.1.5.2. Actions
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, l’entreprise s’engage à adapter l’organisation du travail via:
La facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l’évolution professionnelle. L'entreprise s’engage à assurer aux salariés à temps partiel, ou qui pourraient opter pour un temps partiel, un traitement équivalent à ceux des salariés à temps plein en matière d’évolution professionnelle. Lors d’un passage à temps partiel, l’adaptation de la charge de travail doit être discutée entre le salarié et son manager. Toute demande de temps partiel doit être formulée par écrit au service Ressources Humaines qui fera un retour au salarié dans un délai d’un mois maximum.
La mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine conformément à l’article L. 3123-2 du code du travail,
L’incitation des équipes d’encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.
L’application de l’accord télétravail.
Pour permettre aux salariées souffrant d’endométriose d’allier les besoins spécifiques liés à leur maladie et ceux de la vie professionnelle, les salariées souffrant et justifiant d’un problème d’endométriose pourront bénéficier de deux jours d’absences autorisées payées par an sans avoir à fournir de justificatif médical à chaque absence. Pour pouvoir bénéficier de cette mesure chaque année, les salariées devront transmettre au service Ressources Humaines un justificatif du diagnostic d’endométriose, établi par un professionnel de santé compétent.
L’entreprise accordera 30 minutes de pause supplémentaire chaque année à tous les salariés (en dehors du personnel cadre au forfait-jour) pour organiser le repas de Noël.
2.1.5.3. Indicateurs
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Nombre de demande d’accès à temps partiel et nombre de bénéficiaires, répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade.
Nombre de demande de mise en place d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine et nombre de bénéficiaires, répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade nombre de demande d’accès au télétravail et nombre de bénéficiaires, répartition par sexe, par niveau de classification/coefficient, par tranche d’âges, par tranche d’ancienneté, par grade.
Nombre de jours d’absences autorisées payées sollicités par an justifiées par un diagnostic d’endométriose établi par un professionnel de santé compétent.
2.1.6. Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2.1.6.1. Objectif de progression
L’égalité professionnelle est favorisée par une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Ainsi, les parties se fixent comme objectif de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et s’engagent à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
2.1.6.2. Actions
Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :
La situation des familles monoparentales (ou gardes alternées) sera prise en compte lors des demandes de changement d'horaires étant entendu que suivant les emplois, il peut être très difficile de proposer une solution. La situation devra être évoquée par la personne qui sollicite l'examen de sa situation auprès du service Ressources Humaines et de son manager.
L’entreprise accordera une autorisation d’absence de 2h pour tous les salariés ayant au moins un enfant de moins de 12 ans pour la rentrée scolaire. Ces deux heures s’entendent pour une seule rentrée scolaire et non par rentrées scolaires, elles pourront être prises sur la journée de la rentrée scolaire.
Le don de jour de repos sera étendu aux personnes s’occupant d’un proche : conjoint, concubin, partenaire lié par un pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. En plus de la 5ème semaine, il pourra être fait don de jour de RTT. L’entreprise abondera le compteur à hauteur du nombre de dons réalisés.
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par certificat médical peut, à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme soit d’une prise de travail retardée, soit une pause méridienne allongée, soit d’une cessation de travail anticipée.
Le conjoint d’une femme enceinte bénéficiera de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens obligatoires de suivi de grossesse. On entend par 3 autorisations d’absence (3 jours). L’entreprise mettra à disposition un livret des bonnes pratiques à adopter pour tous les salariés souhaitant prendre un congé maternité ou paternité.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise maintiendra :
La rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés ayant au moins un an d’ancienneté souhaitant bénéficier d’un congé paternité.
La rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés ayant au moins un an d’ancienneté souhaitant bénéficier d’un congé adoption.
Le congé parental d’éducation est ouvert aux femmes et aux hommes ayant un an d’ancienneté. La totalité du congé parental d’éducation avec suspension totale d’activité sera prise en compte pour calculer l’ancienneté du salarié.
Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise rappelle aux salariés, l’ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d’utilisation.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et RH, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’entreprise lui transmettra selon des modalités qu’il définit, les informations relatives à la vie de l’entreprise.
L’entreprise encourage également chaque salarié à solliciter une visite de pré-reprise suite à son absence (dans les conditions et délais légalement encadrés) afin d’organiser sereinement son éventuel retour au travail.
À l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption), le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail.
Cet entretien aura lieu dans le mois suivant le retour du salarié et donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.
Il a pour objet d’examiner les conditions de retour du salarié, sa charge de travail, son évolution professionnelle, l’éventualité d’une formation adaptée à son retour et l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise mettra en place un entretien de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans, afin d’étudier les souhaits du salarié en fin de carrière.
Une formation de « préparation à la retraite » financée par l’employeur est proposée aux salariés, pendant les 18 mois précédant leur départ à la retraite et dans la limite de 3 jours, afin de leur permettre de se préparer personnellement aux changements liés au passage de la vie professionnelle à la retraite.
Il sera proposé à chaque salarié entre J- 3 ans et J (J étant l’âge légal du départ à la retraite), la mise en place d’un prestataire spécialisée en expertise et conseil retraite. Les missions pourront être la recherche de trimestre manquant, l’étude de possibilité de rachat de trimestre.
2.1.6.3. Indicateurs
Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants (par catégorie) :
Nombre de congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
Nombre d’entretiens organisés avant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’un accès aux données du système d’information de l’entreprise pendant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
Nombre d’entretiens de fin de carrière et listes des mesures accordées aux salariés en fin de carrière.
Article 2.2 – Modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des actions
Au cours de l’application du présent accord, les indicateurs qu’il prévoit seront mesurés chaque année et présentés en commission de suivi dans un délai de 2 mois après l’application des mesures annuelles d’augmentation.
Cette commission qui se réunira 1 fois par an sera composée de 2 représentants par organisation syndicale, ainsi que 2 représentants de la direction.
Les indicateurs présentés en commission de suivi seront ensuite transmis au CSE.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de : deux ans.
Il entre en vigueur à compter de sa signature.
Il sera donc applicable du 28 juillet 2025 au 27 juillet 2027.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
La procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d'un nouvel accord.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Cestas, en 7
exemplaires originaux, le 28 juillet 2025,
Pour la société STRYKER SPINE SAS :Pour les Organisations Syndicales :
