ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EMPLOI ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – G.E.P.P. )
ENTRE LES SOUSSIGNES
La
Société SUEZ EAU FRANCE SAS*, dont le siège social est situé Tour CB21 16 place de l’Iris 92040 PARIS LA DEFENSE CEDEX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 410 034 607, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, mandaté à cet effet,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
- Le syndicat
C.F.D.T., représenté par xxx, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
C.F.E.-C.G.C., représenté par xxx, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
C.G.T., représenté par xxx, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
F.O., représenté par xxx, mandaté à cet effet ;
- Le syndicat
S.E.E.E., représenté par xxx, mandaté à cet effet ;
d'autre part.
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives » Suez Eau France et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après collectivement dénommées les « Parties ». Il a été convenu ce qui suit :
*inclus :
- la société SUEZ SMART SOLUTIONS SAS, dont le siège social est situé 38 rue du Président Wilson, 78230 LE PECQ, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 509 561 395 ;
- la société OPALE ASSAINISSEMENT SAS, dont le siège social est situé 114 rue de l’Amiral Ruyer BP 4-234 – 59378 DUNKERQUE Cedex 1, immatriculée au RCS de Dunkerque, sous le N° 898 752 951.
Article 1 : Faire de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P.) le mode de gestion des ressources humaines………………………………………………………
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1-1 Principes directeurs et engagements de l’entreprise…………………………………..............…….
5
1-2 Anticiper les évolutions prévisibles au travers d’une démarche Prospective……………………
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1-3 Les orientations de la formation professionnelle pour accompagner la stratégie de l’entreprise……………………………………………………………………………………….…………….......
8
1-4 Associer les représentants du personnel à l’étude prospective des métiers et des parcours professionnels…………………………………………………………………………………..…………………
8
1- 4-1. Une démarche Prospective partagée avec la Commission économique du CCE………………….
8
1- 4-2. Mise en place de commissions régionales……………………………………………………………...
9
1-5 Donner les moyens à chacun d’accéder aux informations concernant les évolutions prévisibles des métiers et des compétences……………………………………………………………......
9
Article 2 : Accompagner les salariés pour qu’ils deviennent acteur de leur carrière et développent leur employabilité en lien avec la politique de l’entreprise…...…………........
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2-1. Les outils de la mobilité…………………………………………….………………………………………
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2-1-1. La mobilité intra-agences / intra-établissement : « périodes de découverte et de mise en situation » ………………………………………………………………………………………………..………….
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2-1-2. L’entretien annuel de performance…………………………………… ………………………...............
2-1-4. Les espaces dédiés aux projets professionnels………………………………………………..............
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2-1-5. « Accélérateur de carrière » ………………………………………………………………………………
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2-1-6. La reconversion ou promotion par alternance…………………………………………………………...
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2-1-7. Le Compte Personnel de Formation (CPF) ……………………………………………………………..
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2-1-8. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) ………………………………………………...............
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2-1-9. Favoriser les dispositifs qualifiants………………………………………………………………………..
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2-2. Rôle de la hiérarchie et de la filière Ressources humaines……………………………….…………
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Article 3 – Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle……………………..
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3-1. La mobilité interne volontaire……………………………………………………………..……..……….
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3-1-1. Les grands principes de la mobilité interne volontaire…………………………………………………..
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3-1-2. Mesures facilitant et encourageant la mobilité interne………………………………………………….
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3-1-3. La mobilité externe dans le cadre d’un projet personnel……………………………………………….
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3-1-3-1. Créer ou reprendre une entreprise
3-1-3-2. La Mobilité externe sécurisée
3-2. Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des métiers vulnérables…………………………………………………………………………………………………………
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3-2-1. Un accompagnement « renforcé » par la filière RH…………………………………………………….
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3-2-1-1. Un entretien de carrière spécifique
3-2-1-2. Mesures favorisant la mobilité professionnelle
3-2-2. Mesures d’accompagnement renforcées de la mobilité géographique concernant les salariés relevant d’un métier vulnérable……………………………………………………………………….…………...
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3-2-2-1. L’indemnité du coût de logement des salariés OET
3-2-2-2. Mutation avec mobilité géographique au sein du groupe
3-2-2-3. L’aide au réemploi du conjoint
3-2-2-4. L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire
3-2-2-5. Prime exceptionnelle de mobilité sans changement de résidence
3-2-2-6. Accompagnement salarial
3-2-2-7. Un budget spécifique « reconversion »
3-2-3. Accompagnement renforcé de la mobilité interne collective au sein de l'entreprise en cas de réorganisation courante sans réduction d'effectif………………………………………………….…………….
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3-2-3-1. Principes de la mobilité interne collective
3-2-3-2. Les garanties et les conditions de mise en œuvre de la mobilité interne collective
3-2-3-3 Les modalités mises en œuvre en cas de refus du collaborateur de s'inscrire dans le dispositif de mobilité interne collective
3-2-4. Le congé de mobilité………………………………………………………………………….…………….
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3-2-4-1. Les bénéficiaires du congé de mobilité
3-2-4-2. Adhésion à la proposition de l’employeur
3-2-4-3. La durée du congé de mobilité
3-2-4-4. La rémunération des salariés durant le congé de mobilité
3-2-4-5. L’accompagnement pendant le congé de mobilité
3-2-4-6. Indemnisation de la rupture du contrat de travail
3-2-4-7. Information des IRP
Article 4 – Durée et suivi de l’Accord……………………………………………………………….
Dans un contexte toujours marqué par la baisse des volumes, des prix, une concurrence exacerbée et les évolutions technologiques, les parties au présent accord partagent une vision selon laquelle le modèle de performance de l’entreprise repose à la fois sur : - sa performance économique et financière, - sur son excellence métier, - sa capacité à innover et à satisfaire ses clients, - et sur sa responsabilité sociale.
La pérennité et le développement de Suez Eau France dépendra de différents facteurs dont celui de rapprocher les besoins en compétences de l’entreprise avec les aspirations de ses salariés.
Pour atteindre ces objectifs, les parties souhaitent créer les conditions favorables au maintien et au développement de l’employabilité de chaque salarié en pilotant activement l’emploi et l’employabilité grâce à une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P.) dynamique et opérationnelle.
L’objectif est de faciliter, accompagner l’évolution professionnelle de chaque salarié et sécuriser l’employabilité des salariés, que cette évolution professionnelle soit :
à l’initiative du salarié dans ses souhaits d’évolution de carrière, de mobilité géographique ou professionnelle
consécutive aux évolutions métiers, de l’entreprise…
Le présent accord permet de doter tous les acteurs de l’entreprise (Direction, responsables RH, Organisations syndicales et salariés) de
repères communs et d’assurer une meilleure compréhension de la politique de l’Emploi de l’entreprise et les mesures sociales associées.
Cette démarche et la formalisation associée doivent apporter transparence, clarté sur les règles et sécurisation des parcours professionnels.
Ainsi, dans le prolongement des accords précédents relatifs à l’emploi et la mobilité professionnelle (2019, 2015, 2012), SUEZ Eau France réaffirme sa volonté de conduire une politique de gestion des ressources humaines responsable et faisant de l’employabilité et du développement des parcours professionnels de ses salariés une priorité.
Au terme de ces négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux sociétés suivantes : - SUEZ Eau France - SUEZ Digital Solutions - Opale Assainissement
Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail et constitue pour ce périmètre la négociation obligatoire relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels prévue à l’article L. 2242-2 du Code du travail, dont la périodicité est adaptée à la durée du présent accord en application de l’article L. 2242-12 du même code.
Article 1 : Faire de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P.) le mode de gestion des ressources humaines
La G.E.P.P. est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences).
De fait, elle se traduit par une double dimension :
Collective : il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un levier stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif
Individuelle : il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel grâce à différents moyens mis en œuvre dans cet accord. L’objectif étant de favoriser le maintien dans l’Emploi et l’employabilité dans un environnement économique fortement concurrentiel et en constante évolution.
Afin que cette démarche soit dynamique et en lien avec la stratégie de l’entreprise (innovation, développement commercial ou encore compétitivité),
des actions sont élaborées pour ajuster la politique Ressources Humaines aux enjeux de l’entreprise.
1-1. Principes directeurs et engagements de l’entreprise
La performance de l’entreprise repose sur sa capacité à anticiper :
Les évolutions technologiques, règlementaires et organisationnelles afin de disposer en permanence des compétences nécessaires ;
Les conséquences sociales dans les décisions stratégiques (choix d’investissements, fusion/acquisition, restructurations, cessions…)
Pour répondre à ces exigences Suez Eau France s’engage à :
Développer une démarche prospective sur les métiers et les organisations
Développer l’employabilité, les possibilités de reconversion,
Accompagner les salariés pour assurer autant que possible la continuité de l’emploi afin qu’ils soient en capacité d’exercer une activité professionnelle tout au long de leur carrière, activité qui pourra s'exercer le cas échéant à travers différents postes, niveaux de qualification, établissements ou entreprises.
Encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle et/ou géographique
A l’initiative du salarié dans ses souhaits de mobilité géographique ou professionnelle
Consécutive aux évolutions métiers, entreprise
1-2. Anticiper les évolutions prévisibles au travers d’une démarche Prospective
L’objectif d’une telle démarche est de dégager les tendances de fond qui permettent de cerner les évolutions dans les principaux métiers/postes de l’entreprise et ainsi de définir les moyens de s’y préparer et d’adapter les organisations et les compétences au travers notamment du développement de l’employabilité des salariés. Elle est par nature évolutive et doit faire l’objet d’actualisations régulières dans le cadre des stipulations de l’article 1-4 du présent accord.
Il ne s’agit donc pas de prévoir avec précision et de manière définitive l’évolution des besoins quantitatifs ou qualitatifs de l’entreprise dans tous les métiers.
Cette démarche, fruit d’un travail de veille et de communication de la Direction doit permettre la mise en œuvre d’actions permettant d’agir à titre préventif contre les risques identifiés à court ou moyen terme. La transparence et l’anticipation dans les évolutions des organisations doivent être privilégiées afin de donner une visibilité sur l’avenir et favoriser les possibilités de réalisation et de développement professionnel.
Afin d’identifier et d’analyser des données pertinentes, la démarche Prospective repose sur la méthodologie suivante :
Projeter les évolutions des différents métiers de l’entreprise :
Identifier les évolutions susceptibles d’impacter les salariés (quantitatives et/ou qualitatives) : stratégie, organisation, réglementation, turn-over, technologies…
Anticiper les conséquences prévisibles :
Faire un état des lieux sur les postes concernés par ces évolutions : effectifs par poste (au sens des accords sur le système de classification non-cadres et cadres), pyramide des âges, turn-over.
Classer au fur et à mesure de ces constats et des projets d’entreprise les emplois à suivre selon la typologie spécifique suivante :
Métiers
stables : pas d’enjeux spécifiques d’identifiés. Les collaborateurs dont l’emploi relève de ces métiers s’inscrivent dans les dispositions générales du présent accord visant à accompagner leurs parcours professionnels développer leur employabilité ;
Métiers en
tension : regroupe les métiers pour lesquels il existe un enjeu pour répondre à des besoins identifiés : rareté/pénuries de l’offre sur le marché de l’emploi, croissance significative de postes à anticiper, nouvelles compétences (à intégrer et/ou à développer) ;
Métiers
vulnérables : regroupe les métiers menacés à moyen terme par des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques engendrant potentiellement à terme des risques significatifs de suppression d’emploi.
Dans une entreprise en transformation continue, certains salariés peuvent aussi être amenés à devoir s’inscrire dans une démarche de mobilité professionnelle à plus court terme, nécessitée par les évolutions de l’organisation de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques.
Par conséquent, indépendamment de la démarche Prospective, dans un objectif de gestion responsable et anticipée de ces évolutions, les salariés concernés par des projets de réorganisation nationaux ou régionaux mis en œuvre par l’entreprise rendant nécessaire des mesures de repositionnement ont également vocation à bénéficier des mesures renforcées applicables aux métiers vulnérables dans les termes et conditions précisés à l’article 3-2 du présent accord.
Le terme « réorganisation » recouvre un projet de modification de l’organisation d’une activité qui implique :
- Soit un changement important d’organisation pouvant s’accompagner d’évolution significatives de métiers et/ou ayant pour conséquence une réduction des effectifs ;
- Soit un changement s’accompagnant de transferts d’activités pouvant nécessiter des mobilités géographiques ou fonctionnelles de salariés,
Sans que cela ne remette en cause l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au transfert des contrats de travail, la perte d’un marché peut également entraîner des projets de réorganisation pouvant nécessiter des mobilités géographiques ou fonctionnelles de salariés. Ces mobilités bénéficient également des mesures renforcées susvisées.
Analyser les causes et les conséquences :
Chaque type d’écart significatif entre la situation existante et les besoins futurs devra faire l’objet d’une analyse approfondie pour permettre de déterminer les actions à mener pour répondre à ces nouvelles exigences et adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs de l’entreprise.
La démarche prospective donnera lieu à des actions permettant de déterminer pour les situations identifiées les leviers et moyens RH qu’il convient de déployer.
Dans ce cadre, les parties rappellent la volonté de l’entreprise de privilégier dans toute la mesure du possible l’emploi et les compétences internes en s’appuyant prioritairement sur les leviers suivants :
- Le marché interne de l’emploi via notamment l’utilisation et la promotion des espaces et dispositifs dédiés tels que « My Mobility », « Envie d’évoluer »,
- La formation professionnelle,
- L’accompagnement à la mobilité.
1-3. Les orientations de la formation professionnelle pour accompagner la stratégie de l’entreprise
La formation prépare l’avenir. Elle est un axe majeur d’accompagnement de la transformation des activités des entreprises. Elle constitue un levier capital pour s’adapter à l’évolution économique de l’entreprise, accompagner les évolutions des métiers ou apports technologiques (digitalisation, nouvelles normes, adaptation au poste de travail…).
Le plan de développement des compétences concourt au succès de la stratégie. Il permet au regard des orientations définies, de formaliser les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.
A ce titre, la formation constitue un élément déterminant de la G.E.P.P.
Les besoins en formation sont évalués notamment lors de l’entretien professionnel annuel, moment privilégié pour évoquer les perspectives professionnelles des salariés, croiser les souhaits des salariés concernant leur plan de carrière avec les opportunités d’évolution professionnelle et de réorientation proposées par l’entreprise.
L’élaboration du plan de développement des compétences a pour objectif de concourir tant aux enjeux stratégiques et métiers de l’entreprise (enveloppes « stratégique » et « reconversion »), aux enjeux de progression de développement individuel (enveloppes régionales) qu’aux enjeux réglementaires et de prévention des risques. Il s’articule avec les dispositifs légaux visant à renforcer la sécurisation des parcours professionnels (création du compte personnel de formation, des parcours qualifiants/certifiants, des conseils en évolution professionnelle, de l’entretien professionnel…).
Les dispositifs de formation constituent une voie essentielle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie. En ce sens, les outils du numérique permettent l’élargissement à un plus grand nombre de bénéficiaires et facilitent l’égal accès aux dispositifs de formation.
Il est ainsi convenu que les politiques pluriannuelles de formation professionnelle et les budgets associés devront tenir compte des analyses à court et moyen termes dégagés par la démarche Prospective.
1-4. Associer les représentants du personnel aux évolutions des métiers et des parcours professionnels
Parce que le partage et l’échange avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont un facteur déterminant dans la réussite d’une démarche de G.E.P.P., les parties sont convenues des modalités suivantes :
1-4-1. Une démarche Prospective partagée avec la Commission économique du CSEC
Les parties considèrent que la Commission économique du CSEC constitue, du fait du rôle de ce dernier dans les projets de l’entreprise et ses orientations stratégiques, l’instance privilégiée de partage et de concertation sur la G.E.P.P.
En conséquence, en tant que structure de réflexion prospective, d’échanges et d’informations sur différents sujets ayant des impacts sur la G.E.P.P., la Commission économique est convoquée en tant que de besoin et en tout état de cause au moins une fois par an pour l’actualisation de la démarche prospective et le partage des politiques et actions de l’entreprise y afférentes. Ces réunions portent notamment sur le classement des métiers de l’entreprise selon la typologie susvisée. En outre, sont constituées autant que de besoin une ou plusieurs commissions de suivi relatives à la mise en œuvre de changements d’organisation telles que visées à l’article 1-2 et rendant nécessaires la mobilisation des mesures renforcées applicables aux métiers vulnérables. Ces commissions spécifiques de suivi sont composées de trois membres par Organisations syndicale représentative dont le DSC ou le DSCA.
La Commission économique est également le lieu de préparation des délibérations du CSEC concernant l’information sur la stratégie, les perspectives économiques de l’entreprise à moyen terme et leurs effets prévisibles sur l’emploi. De ce fait, y seront recueillies en amont les questions ou demandes de précisions utiles à cette présentation. Elle s’appuie également sur les travaux de la Commission sociale du CSEC relatifs à la politique de formation professionnelle de l’entreprise et l’élaboration des plans de développement des compétences définis en conséquence.
1-4-2. Mise en place de commissions régionales
Afin de favoriser un dialogue social au plus près du terrain, les parties conviennent qu’il est mis en place au niveau des CSE d’établissement une commission G.E.P.P. régionale, en complément des Commissions nationales de suivi visées à l’article précédent, pour le suivi local des questions d’emploi résultant du déploiement régional de projets nationaux et notamment la mise en œuvre des mesures prévues au présent accord.
Selon l’importance du projet, certains moyens complémentaires pourront être décidés localement pour permettre aux représentants du personnel d’accompagner les salariés.
1-5. Donner les moyens à chacun d’accéder aux informations concernant les évolutions prévisibles des métiers et des compétences
Pour que chaque salarié soit acteur de sa carrière et en capacité de préparer son futur, il doit être responsabilisé et être en capacité d’accéder à un ensemble d’informations pertinentes qui lui permettront de connaître les évolutions prévisibles des emplois en général et du sien en particulier.
C’est pourquoi, l’équipe nationale en charge de l’emploi et de la mobilité mettra en ligne toutes les informations utiles pour aider les salariés dans la construction de leur projet professionnel.
D’une façon générale, il est rappelé que chaque salarié peut prendre contact avec son responsable Ressources Humaines pour disposer d’informations utiles sur son évolution professionnelle au sein de son établissement, de l’entreprise ou du Groupe.
Article 2 : Accompagner les salariés pour qu’ils deviennent acteurs de leur carrière et développent leur employabilité en lien avec la politique de l’entreprise
Pour contribuer au développement des parcours de progression professionnelle et répondre ainsi aux attentes des salariés qui souhaitent connaître une évolution professionnelle ou dont l’emploi est exposé en raison de l’évolution des marchés, des évolutions technologiques ou organisationnelles, la direction veille à mettre en place les moyens d’information interne sur :
Les offres d’emploi,
L’évaluation des compétences et les possibilités de les développer
Ainsi que sur l’identification des parcours de progression professionnelle.
Ces moyens, de même que les outils précisés ci-après permettent au salarié de s’engager dans le maintien et le développement de ses compétences personnelles pour développer et sécuriser son employabilité. Il peut ainsi devenir l’acteur central de son avenir avec le soutien des hiérarchiques et des RRH. Dans ce cadre, les parties rappellent et précisent les différents outils, leviers et politiques propres à l’entreprise permettant l’atteinte de cet objectif :
2-1. Les outils de la mobilité
2-1-1. La mobilité intra-agences / intra-établissement : « périodes de découverte et de mise en situation »
Afin de leurs permettre de découvrir un nouveau métier et sous réserve qu’ils aient le socle minimal de compétences requises, les salariés pourront, à leur demande et en cohérence avec leur projet professionnel élaboré avec sa hiérarchie et les services RH, être provisoirement mutés sur des postes vacants, nécessitant un remplacement ou en cas d’accroissement temporaire d’activité, avec maintien de leur niveau de rémunération et de classification. Afin de maximiser les chances de réussite, ces salariés pourront bénéficier du budget spécifique reconversion prévu pour accompagner les reconversions.
Dans ce cadre, en parallèle de la diffusion des offres d’emploi, les responsables Ressources Humaines seront incités à faire connaître ces postes aux salariés de leur périmètre et à l’occasion des réunions de réseau mobilité auprès de leurs collègues des autres régions.
Un salarié dont l’emploi est « vulnérable » sera prioritaire pour occuper toutes les missions de CDD, intérim de plus de 6 mois sous réserve d’une compatibilité globale avec ses qualifications.
Au cas où aucun poste n’est disponible et pour faciliter l’expérimentation pour certains salariés dont l’emploi est menacé à court terme, ce sera au service cédant de rémunérer pendant la période considérée.
Pendant la durée de ces périodes de découverte et de mise en situation et uniquement en cas d’un emploi relevant d’un groupe supérieur, le salarié bénéficie d’une indemnité calculée sur la différence des minima correspondant d’une part à celui de son groupe et d’autre part à celui du groupe de celui qu’il remplace si celui-ci est supérieur.
A l’issue, dans l’hypothèse où le poste devient vacant ou se crée, une priorité de recrutement s’applique alors au salarié ayant effectué cette période de découverte. A défaut, le salarié réintègre son poste aux conditions initiales.
2-1-2. L’entretien annuel de performance (EAP)
L’EAP constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie.
L’entretien annuel de performance est une opportunité de faire le point entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la performance de l’année écoulée, d’avoir un dialogue approfondi et constructif, d’évaluer la maîtrise du poste (points forts et ceux à améliorer), d’analyser les résultats individuels et collectifs, de repérer les facteurs de réussite ou d’échec, de définir les axes de progrès en fixant des objectifs individuels et collectifs tout en échangeant sur les moyens pour les atteindre.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH.
2-1-3. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel de performance, a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle.
Il permet de faire le point sur le parcours du salarié, d’examiner ensemble avec le manager l’évolution prévisible de son métier, ses souhaits d’évolution professionnelle, ses compétences qu’il a développées depuis le dernier entretien et celles à développer à l’avenir, le cas échéant ses souhaits d’utilisation du Compte Personnel de Formation.
Cet entretien est proposé en outre systématiquement aux salariés ayant une longue période d’absence de l’entreprise et qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de travail pour longue maladie, ….
Tous les 6 ans, l’entretien inclut un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet d’apprécier si sur la période, le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et vérifier que le salarié a bénéficié sur cette même période d’au moins 2 des actions suivantes :
Le suivi d’une action de formation
L’acquisition d’éléments de certification professionnelle par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Une progression salariale ou professionnelle.
2-1-4. Les espaces dédiés aux projets professionnels
Accessible via l’intranet de la société, des espaces dédiés aux projets professionnels sont à mis à disposition des collaborateurs. A la date de conclusion du présent accord, il s’agit notamment « d’Envie d’évoluer » et également de l’espace Groupe « My mobility ».
Ils permettent de préparer et de contribuer à la construction de parcours professionnels à compléter et approfondir avec l’appui de la hiérarchie et des RH.
« Envie d’évoluer » permet au salarié d’élargir ses réflexions autour de son évolution professionnelle grâce à une meilleure connaissance des postes et des tâches afférentes. Y sont présentés des parcours de carrière structuré par filière métier et les passerelles possibles entre métiers. Un outil sur les aires de mobilité permet en outre d’anticiper la nature et le degré des actions à envisager pour passer d’un métier à l’autre.
Une communication régulière sera effectuée pour rappeler à l’ensemble des salariés l’objet et les modalités pratiques d’utilisation de cet espace.
2-1-5. « Accélérateur de carrière »
Les parties après avoir souligné la primauté des candidatures internes, conviennent que la G.E.P.P. doit également favoriser la progression de carrière et accompagner les candidats par des formations adaptées de type « Accélérateur de carrière » répondant pleinement à cette ambition ; en ce sens, le dispositif « Accélérateur de carrière » devra être poursuivi et pourra être appliqué pour les passages OET à TSM, et TSM à cadre.
2-1-6. La reconversion ou promotion par alternance
La reconversion ou promotion par alternance est particulièrement adaptée dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
Les parties conviennent notamment que ce dispositif sera ouvert en priorité aux salariés occupant des postes relevant de métiers reconnus comme « vulnérables » selon la typologie du présent accord.
2-1-7. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes conforme à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d’emploi. C’est un moyen de développer ses compétences, de sécuriser son parcours et d’acquérir des qualifications au bénéfice de son employabilité.
Ce compte est attaché à la personne et non plus au contrat de travail puisqu’il suivra l’individu tout au long de sa vie en lui permettant d’acquérir des heures de formation financées.
L’entreprise communiquera sur ce dispositif précisant les modalités d’utilisation.
2-1-8. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP a pour objet l’accompagnement de toute personne dans l’élaboration et la concrétisation de son projet personnel d’évolution professionnelle.
Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier des prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Un conseil visant à définir son projet professionnel
Un accompagnement dans la mise en œuvre du projet.
Le CEP donne lieu à un document de synthèse destiné au salarié. Il récapitule les services dont il a bénéficié et comporte une description de son projet d’évolution professionnelle et de la stratégie élaborée pour le mettre en œuvre.
Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en œuvre par les 5 principaux réseaux du conseil en orientation et en insertion que sont : • France Travail (ex-Pôle emploi), • L'Apec, • Les missions locales, • Les Opco, • Le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles (CPF…). Le cas échéant, il peut accompagner les projets d’évolution en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.
En fonction du projet professionnel du collaborateur, le CEP pourra être mobilisé avec l’appui des RH en complément des démarches internes.
Suez Eau France s’engage à lancer une campagne de communication pour promouvoir ce dispositif sur la durée de l’accord.
2-1-9. Favoriser les dispositifs qualifiants
Depuis la loi du 5 mars 2014 qui avait pour ambition de renforcer la sécurisation des parcours professionnels en recentrant l’effort de formation sur le financement de formations à finalité qualifiantes (contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance, compte personnel de formation, CPF « transition professionnelle »…), l’offre de formation de l’entreprise a évolué et s’est adaptée à ce nouvel environnement. Pour les salariés volontaires, la Direction favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours qualifiant visant au développement de l’employabilité.
A titre d’exemple, la VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (inscrite au Répertoire National des certifications professionnelles). Diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue) selon d’autres modalités que l’examen.
Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 3 ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Afin de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée à son parcours, son expérience et son projet, le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le candidat et lui proposer une aide adaptée à la préparation de la VAE.
Dans le cadre de l’accord, l’entreprise communiquera spécifiquement sur le dispositif de VAE auprès de l’ensemble des salariés.
Les parties tiennent également à souligner l’intérêt de poursuivre la mise en œuvre et le développement au niveau de la branche professionnelle de Certificats de Qualification Professionnels (« C.Q.P. »)
2-2. Rôle de la hiérarchie et de la filière Ressources humaines
Chaque salarié doit être l’acteur de sa carrière et le présent accord définit un ensemble de mesures pour lui permettre de tenir ce rôle.
Toutefois, l’exercice effectif de ce rôle dans l’accompagnement des personnes est indissociable de celui des managers et de la filière Ressources Humaines. Les managers et la filière Ressources Humaines ont pour rôle d’accompagner tous les salariés dans leur démarche.
Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler les rôles de cette relation tripartite :
Le salarié est le premier acteur de son évolution. Il exprime ses aspirations, s'informe de l'évolution de son métier et des possibilités de progression, au regard des besoins de l’entreprise. Il rédige son CV, sa lettre de motivation et prépare ses entretiens pour présenter son projet professionnel avec efficacité.
Le manager informe, évalue, conseille, encourage et accompagne.
Il évalue la performance, apprécie les compétences, donne du « feedback ». Il conseille en toute objectivité sur les possibilités d’évolution. Il accompagne la mobilité choisie en dépassant l’intérêt immédiat de son entité sous réserve d’un délai minimum dans la fonction (en général 3 ans).
La filière Ressources Humaines est le coordinateur et le garant de la gestion de carrière du collaborateur et de sa mobilité. Lors des revues de personnel annuelles avec les managers, elle détecte les potentiels et établit les plans de succession. Elle anticipe les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et du groupe. Elle reçoit les collaborateurs pour leur prodiguer des conseils (choix et type de formation, postes envisageables…) et leurs apporter le soutien de la direction.
Elle coordonne la mobilité dans le Groupe avec les DRH des autres entreprises. Elle assure la diffusion des supports élaborés dans le cadre de « envie d’évoluer » (entretien de recrutement, rédaction d’un cv...) et accompagne les salariés dans leurs démarches.
Depuis 2017, est mise en place une animation nationale des personnes en charge du développement RH dans chaque Région afin d’impulser une dynamique autour du présent accord, d’assurer de la cohérence, de partager autour des problématiques rencontrées… NB : SUEZ Eau France est dans un processus d’adaptation continue et toutes les transformations peuvent générer de l’inconfort et de l’anxiété. Le manager doit considérer que ce sont des réactions normales dans un parcours d’assimilation du changement. Il lui appartient, avec le soutien de la filière RH, de faire comprendre les enjeux, de donner du sens au changement et de la perspective. Plus les explications seront claires, concrètes, précises, plus elles donneront aux salariés une possibilité de se projeter.
Article 3 – Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle traduit la mise en œuvre concrète des principes et outils définis dans le cadre du présent accord. Elle est donc un facteur essentiel de la G.E.P.P. et doit en conséquence faire l’objet de mesures la facilitant et l’encourageant.
Pour l’application du présent article, il est précisé qu’une mobilité géographique est une modification du lieu de travail nécessitant un changement de résidence.
La nécessité du changement de résidence est présumée lorsque la modification du lieu de travail correspond au moins :
Soit à un trajet (aller) en transport en commun, compatible avec les horaires de travail, supérieur à une heure,
Soit, s’il n’existe pas de moyen de transport en commun, à une distance à parcourir supérieure de 30 km par rapport au trajet (aller) précédemment effectué ou en tout état de cause à une distance totale supérieure à 50 km (aller) entre le lieu de résidence actuel et le nouveau lieu de travail.
A défaut de changement de résidence, le salarié pourra bénéficier de mesures incitatives, indemnités de distance kilométrique supplémentaire et prime exceptionnelle de mobilité, s’il en est éligible (cf. articles 3-2-2-3 et 3-2-2-4).
3-1. La mobilité professionnelle interne volontaire
3-1-1 Les grands principes de la mobilité interne volontaire
L’évolution des besoins, le souhait de favoriser la dynamique de gestion de carrières des salariés nécessitent qu’une priorité soit accordée aux candidats internes pour postuler aux emplois ouverts au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties réaffirment les principes suivants :
Tous les postes ouverts en interne font l’objet d’une publication sur les espaces/outils dédiés au sein du groupe (Talent’Up / « My Mobility »),
Les offres d’emplois internes doivent être accessibles à l’ensemble des salariés ; si les moyens informatiques ne le permettent pas, la DRH établira mensuellement la liste des emplois disponibles au sein de SUEZ Eau France et ses filiales pour affichage.
Porter à la connaissance des salariés l’existence d’une plateforme Groupe dédiée à la mobilité chez SUEZ. Accessible sur l’intranet, « My mobility » apporte toute l’information pour mener à bien un projet de mobilité au sein du Groupe :
Un accès aux offres d’emplois internes via Talent’Up
Des repères pour construire son projet professionnel (CV, entretien…)
Les règles et principes de mobilité
Une brochure mobilité
Une Newsletter tous les 15 jours mettant en lumière les entités et activités du Groupe, des offres de poste, des conseils, des témoignages et jeu concours…
Une plateforme avec une ligne dédiée pour obtenir des informations, être conseillé, orienté…
Des événements au cours de l’année comme la « People Week » ou des ateliers CV Talent’ Up et de préparation aux entretiens
Également, porter à la connaissance des salariés l’existence de l’espace Eau France « Envie d’évoluer » permettant d’aider les collaborateurs dans leur réflexion et leur construction de leur projet professionnel autour de 3 sous-espaces :
Comment préparer mon projet professionnel ?
Où trouver les postes disponibles ?
Comment l’entreprise m’accompagne-t-elle ?
de focus recrutement, de la carte des correspondants emploi mobilité régionaux, de fiches pratiques, du livret de ma mobilité…
Les offres seront suffisamment précises pour aider le salarié à pouvoir se positionner à partir de prérequis définis : ainsi, l’offre devra obligatoirement mentionner les informations suivantes :
- Société concernée, - Nom du poste (référencé dans l’accord de classification), - Groupe et éventuellement niveau au sens de la classification, - Localisation du poste, - Contenu du poste, - compétences requises, niveau de formation (diplôme) - Temps plein, temps partiel, - Date de clôture des candidatures, - Date d’effet et coordonnées de l’interlocuteur à contacter pour postuler.
Il est rappelé que dans ce cadre, le devoir permanent d’informer son manager est assorti d’un recours possible à la confidentialité dans la phase initiale de recherche interne jusqu’au premier entretien inclus. Si à l’issue du premier entretien, le salarié souhaite poursuivre sa démarche, il en informera son manager et le RRH de son entité d’origine ou de rattachement.
Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, à l’initiative de la société concernée par l’offre de poste avec le candidat.
Les frais éventuels de déplacements au sein de Suez Eau France et de ses filiales seront, dès le premier entretien, pris en charge par le recruteur.
Les candidatures internes sont traitées avec le plus grand soin et font systématiquement l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois ;
Dans le cas d’une candidature non retenue, le salarié peut demander au recruteur les points de développement lui permettant d’optimiser sa candidature pour les postes ultérieurs.
Le recruteur doit s’assurer en amont, dans le cadre du processus de recrutement et avant toute décision, auprès de l’employeur actuel de la disponibilité du salarié avant de donner son accord.
Si la candidature du salarié est acceptée, l’employeur actuel ne pourra refuser cette mobilité. Il pourra toutefois demander le report de cette mobilité si nécessaire, dans la limite de deux mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres.
Afin d’éclairer sa décision, le salarié est informé de l’ensemble des éléments de rémunération immédiate et différée proposée par l’entité d’accueil.
La mutation fait l’objet d’une convention tripartite de mobilité à l’initiative de l’entité de départ. Celle-ci doit être rédigée et signée avant le transfert effectif du collaborateur.
A compter de sa mutation, le contrat de travail dont bénéficie le salarié est celui de l’entité d’accueil. Les règles collectives de l’entité d’accueil s’appliquent au salarié.
Le salarié intègre sa nouvelle entité sans période probatoire, ni essai. Son ancienneté est intégralement reprise.
3-1-2. Mesures facilitant et encourageant la mobilité interne
Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs prévus par la Directive Mobilité continuent à s’appliquer pour toutes les mobilités géographiques.
Au titre du présent accord, sans que cela n’emporte de conséquences quant à la nature juridique de décision unilatérale de cette Directive, les parties sont convenues de sa réécriture visant notamment à :
Améliorer et refondre le dispositif d’indemnité du coût du logement applicables aux salariés OET et TSM ;
Compléter les dispositions applicables à la période de transition (prise en charge temporaire de situations de « double loyer » ; modalités provisoires d’aménagement des conditions de travail).
Instaurer une journée d’absence rémunérée pour gérer le déménagement de l’ancien domicile vers le nouveau.
A titre informatif, le texte de la nouvelle Directive Mobilité est annexé au présent accord.
3-1-3. La mobilité externe dans le cadre d’un projet personnel
Les parties souhaitent par le présent accord proposer des dispositifs destinés à accompagner les salariés ayant un projet personnel de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier. Ces dispositifs peuvent constituer un souhait de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet professionnel.
3-1-3-1. Créer ou reprendre une entreprise
Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an. Cette durée peut être prolongée d’au plus un an.
Procédure de demande de congé
Le salarié désireux de bénéficier d’un tel congé adresse une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre. Toute demande de prolongation devra également être adressée à l’employeur dans les conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre. À défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir donné son accord. L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont il doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Les conditions de report et de refus sont celles prévues par le code du travail.
À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions du Code du travail. Le salarié doit informer son employeur, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d’être réembauché, soit de rompre son contrat de travail.
Accompagnement spécifique
Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise pourront bénéficier d’un accompagnement spécifique dans les diverses phases de construction de leur projet. Ils pourront ainsi solliciter la prise en charge par l’entreprise des honoraires d’un consultant spécialisé en vue d’apporter un éclairage technique ponctuel (Expert-comptable, fiscaliste…) dans la limite de 1 000 € TTC.
Les salariés créateurs ou repreneurs d'entreprise pourront en outre bénéficier d'actions de formation dans la limite d’une enveloppe de 2 000 € sur présentation de justificatifs.
Le versement des indemnités interviendra, sur justificatifs, après le démarrage du congé.
3-1-3-2. La Mobilité volontaire externe sécurisée
Afin de faciliter l’évolution de carrière de ses salariés et leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte, dans une autre entreprise, d’autres activités professionnelles ou environnements professionnels, Eau France soutient le développement de mesures telles que la « période de mobilité volontaire sécurisée » prévue par les dispositions de l’article L.1222-12 et suivantes du code du travail. Ce dispositif permet, en accord avec l’employeur, aux salariés qui le souhaitent de suspendre leur contrat de travail pour exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur (hors groupe SUEZ).
La durée de cette mobilité est de 9 mois. Au terme de cette période, le salarié peut :
Soit quitter définitivement son entreprise d’origine, et auquel cas son contrat de travail est rompu, cette rupture constituant une démission qui n’est soumise à aucun préavis ;
Soit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié : - doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois
consécutifs ou non au sein de l’entreprise ou du groupe ;
- procéder à une demande par courrier LR/AR, 1 mois (pour les OET), 2 mois (pour les TSM) et 3 mois (pour les cadres) mois minimum avant la date de mise en œuvre effective du congé.
Après validation de l’employeur, un avenant au contrat de travail est signé. Il détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, le délai dans lequel le salarié informe par écrit son employeur d’origine de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise (3 mois avant l’échéance). En cas de souhait de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu et cette rupture est assimilée à une démission.
Pendant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés. En revanche, il reste tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion à l’égard de son employeur d’origine.
Le retour du salarié dans l’entreprise avant la fin de la période de mobilité ne peut intervenir que sur accord des deux parties et à condition que son poste soit toujours disponible ou qu’un poste similaire soit disponible dans le même périmètre.
3-2. Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des métiers vulnérables
En complément des dispositions prévues à l’article
3-1 ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, des dispositions spécifiques d’accompagnement sont prévues pour les métiers vulnérables.
A cet égard, les parties réaffirment que priorité doit être donnée, à chaque fois que possible, aux mesures permettant d’aboutir à un repositionnement interne des salariés concernés.
Dans ce cadre, les mesures ci-dessous ayant potentiellement pour conséquence des mobilités externes font l’objet de stipulations spécifiques quant à leur activation. Elles doivent en effet être réservées aux situations pour lesquelles les autres mesures et dispositifs applicables n’ont pas permis ou ne permettraient pas suffisamment de traiter le repositionnement interne des salariés concernés.
3-2-1. Un accompagnement « renforcé » par la filière RH
3-2-1-1. Un entretien de carrière spécifique
Selon les principes de la G.E.P.P. issus du présent accord et reposant sur l’anticipation et l’implication des acteurs concernés, les parties conviennent de rendre systématique et obligatoire la réalisation d’un entretien de carrière à tout salarié dont il aura été porté à sa connaissance qu’il occupe un poste identifié comme relevant de la catégorie des métiers « vulnérables » selon la typologie définie par le présent accord. Cet entretien doit intervenir au plus vite lorsque la vulnérabilité du poste relève d’enjeux à plus court terme du fait d’évolutions de l’organisation de l’entreprise.
Dans le cadre de cet entretien, la société s'engage :
A présenter au salarié le contexte expliquant que son poste soit devenu vulnérable, les dispositifs du présent accord, les procédures éventuelles et les étapes à venir ;
A définir avec le salarié concerné un projet professionnel lui permettant d'appréhender au mieux les évolutions attendues et de définir les actions à mettre en œuvre.
Si la vulnérabilité s'exprime par la décroissance du besoin de cet emploi dans l'organisation, le salarié disposera alors d'un accès privilégié aux actions du plan de développement des compétences de l'entreprise, notamment réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Dans le cadre du projet professionnel et de son élaboration, les parties conviennent de la possibilité d’organiser une ou plusieurs périodes d’observation (courte durée – cf article 2-1-1) destinée à permettre au salarié de découvrir un nouveau métier. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif.
En outre, selon les orientations du projet professionnel, le salarié pourra bénéficier d’un bilan de compétences dont le financement serait alors pris en charge par l’entreprise dans le cadre du budget spécifique « reconversion » (article 3-2-2-7).
3-2-1-2. Mesures favorisant la mobilité professionnelle
La réussite de la mobilité de chaque salarié dont l’emploi aura été identifié comme vulnérable au sens du présent accord nécessite une collaboration et une implication renforcées entre ce dernier, l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil.
Dans ce cadre, les Responsables des Ressources Humaines veilleront spécialement à accompagner les salariés concernés :
En amont pour les aider à définir leur projet d’évolution professionnelle, à préparer les entretiens de recrutement, rédiger leur CV…
Ainsi, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné par une mobilité (géographique ou fonctionnelle) au cours duquel les points suivants seront abordés :
Informations sur les possibilités de parcours professionnels,
Information sur les opportunités de postes existants (en fonction de la connaissance des organisations),
Informations sur les mesures d’accompagnement (formation, mesures relatives à la mobilité…),
Horaires de travail,
Observations particulières du salarié.
Un formulaire spécifique d’entretien (cf. Annexes) est utilisé. Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à la Région d’origine ou à celle d’arrivée. Dans des cas particuliers, les Délégués Syndicaux Centraux pourront solliciter une dérogation auprès de la Direction des Relations Sociales.
Au cours de la mobilité, en les informant sur l’utilisation des services et aides d’Action Logement (1% logement), en utilisant les outils d’accompagnement du conjoint en cas de perte d’emploi
Par un suivi après la mobilité qui comprend obligatoirement un premier entretien dans le premier mois suivant l’arrivée sur le poste, un second entretien après 3 mois et la définition d’un plan d’accompagnement personnalisé.
En cas d’échec de la mobilité au cours de la première année suivant celle-ci, lié à l’adéquation au poste ou lié à des raisons familiales, un examen prioritaire de la situation du salarié sera effectué afin de permettre, dans la mesure des possibilités, un retour sur la Région d’origine en priorité ou sur une autre Région, sur un poste disponible et compatible avec les compétences du salarié concerné.
Une attention particulière sera portée à l’adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés.
Les mobilités géographiques ou fonctionnelles qui seront proposées aux salariés à temps partiel tiendront compte des horaires et modalités de répartition du temps de travail d’origine.
3-2-2. Mesures d’accompagnement renforcées de la mobilité géographique concernant les salariés relevant d’un métier « vulnérable »
Les parties ont la volonté de mettre en œuvre des mesures adaptées, permettant à chaque salarié dont le poste occupé relèverait d’un métier « vulnérable » selon la typologie du présent accord de bénéficier d’une solution individualisée en privilégiant les solutions de mobilité interne à l’entreprise, voire à faciliter la possibilité de réinternaliser.
Certains des dispositifs existants dans le cadre de la Directive Mobilité visée à l’article 3-1-2. du présent accord sont spécialement améliorés pour accompagner les salariés concernés.
3-2-2-1. L’indemnité du coût de logement des salariés OET
Afin d’encourager la mobilité géographique des salariés relevant d’un métier vulnérable, le dispositif d’indemnité du coût du logement des salariés OET tel que défini par la Directive Mobilité est complété d’un versement additionnel de 50% du montant de la zone géographique concerné pendant deux années supplémentaires.
3-2-2-2. L’aide au réemploi du conjoint
En dérogation aux dispositions de la Directive Mobilité, les parties conviennent que les frais engagés au titre de l’aide au réemploi du conjoint seront entièrement à la charge de l’entreprise et non répartis conjointement entre l’entreprise et le salarié.
3-2-2-3 Mutation avec mobilité géographique au sein du Groupe
Les stipulations des accords collectifs SUEZ Eau France ne peuvent juridiquement et opérationnellement produire d’effet qu’au sein de ce périmètre. Ainsi, les indemnités en résultant ne sont pas applicables aux mobilités entre SUEZ Eau France et une autre filiale du groupe alors même qu’elles peuvent représenter une réelle opportunité de repositionnement.
Pour ce faire, il est institué une indemnité forfaitaire globale de 10 000 € bruts en cas de prise de poste au sein d’une filiale du groupe SUEZ occasionnant une mobilité géographique nécessitant un changement de résidence au sens du présent accord (cf. article 3).
Sont éligibles à cette indemnité les salariés en CDI bénéficiaires du présent accord occupant un poste relevant de l’application des mesures renforcées au titre des métiers vulnérables dont le poste est menacé de suppression (ou de transfert nécessitant un déménagement).
L’indemnité est versée à la mutation avec le solde de tout compte.
3-2-2-4. L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire
Certains salariés peuvent faire l’objet d’une mobilité ne nécessitant pas de changement de résidence mais occasionnant une distance kilométrique supplémentaire par rapport au trajet antérieur domicile-lieu de travail.
Salariés ayant recours à l’usage d’un véhicule personnel :
L’entreprise met en place une participation temporaire aux frais de transport occasionnés par une distance kilométrique supplémentaire égale ou supérieure à 15 km (aller et retour) pour se rendre sur le nouveau lieu de travail.
Lorsqu’il est dans ce cas,
le salarié concerné se verra attribuer une indemnité de distance kilométrique supplémentaire, dans la mesure où il ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction ou de service, ou de la participation de l’employeur aux frais de transport en commun.
Le montant mensuel de cette participation est fonction de la distance supplémentaire (aller et retour, hors voies à péages) par rapport au trajet antérieur du collaborateur.
Distance supplémentaire
Aller et retourMontant mensuel
15 – 19 km 58 €
20 – 24 km 71 €
25 – 29 km 85 €
30 – 34 km101 €
35 – 39 km114 €
40 – 44 km128 €
45 – 49 km143 €
50 – 55 km156 €
55 – 59 km170 €
60 – 64 km186 €
65 – 69 km*201 €
70 km et plus*216 €
* : sous réserve que la distance totale du trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail soit en tout état de cause inférieure à 150 km A/R.
Cette indemnité est payée 11 fois dans l’année (hors mois d’Août) pour tenir compte des congés payés ; de même, elle est proratée par semaine entière d’absence pour maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde ainsi que pour les télétravailleurs à hauteur de 3/5 ou 4/5 selon que le télétravail porte respectivement sur deux ou un jour par semaine en moyenne.
L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire est octroyée pendant les quatre
années qui suivent la mobilité.
Lorsque la distance kilométrique supplémentaire sera supérieure à 60 km (aller et retour), le salarié aura la possibilité, dans un délai d’un an, d’opter en lieu et place pour un déménagement et de bénéficier des mesures afférentes.
Salariés ayant recours à l’usage des transports publics :
Les salariés ayant recours à l’usage des transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficieront d’un complément temporaire à la prise en charge du remboursement obligatoire à 50% de leurs titres d’abonnements, correspondant à 100% du surcoût personnel qu’ils exposeraient pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail dans une limite de 80 € par mois.
Par exemple :
Abonnement actuel correspondant au trajet à l’ancien lieu de travail : 90 € par mois, dont 45 € à la charge du salarié après remboursement obligatoire de 50%, soit 45€ à la charge de l’entreprise ;
Nouvel abonnement du fait du nouveau lieu de travail : 200 € par mois dont 100€ serait à la charge du salarié, soit un surcoût de 55 € par rapport à l’ancien lieu de travail (= 200 x 50% - 45). Ce surcoût sera pris en charge à 100% au titre du complément. Le salarié continuera donc de payer 45€ par mois et l’entreprise financera les 155€ restant, soit une prise en charge globale de l’entreprise de 77%.
Ce complément est soumis aux mêmes conditions et modalités que le remboursement obligatoire et est octroyé pendant les quatre années qui suivent la mobilité.
Lorsque la distance kilométrique supplémentaire sera supérieure à 60 km (aller et retour), le salarié aura la possibilité, dans un délai d’un an, d’opter en lieu et place pour un déménagement et de bénéficier des mesures afférentes.
3-2-2-5 Prime exceptionnelle de mobilité sans changement de résidence
Afin d’encourager la mobilité des collaborateurs non-cadres éligibles aux mesures d’accompagnement renforcées à la mobilité, une prime exceptionnelle forfaitaire de 2 600€ sera versée pour les situations de mobilités géographiques sans changement de résidence mais ayant pour conséquence un allongement du temps de trajet quotidien aller/retour d’au moins une heure.
Cette durée est déterminée à l’aide du site Internet de planificateur de trajet « Google Maps » selon le mode de transport le plus rapide et les horaires habituels de prise et de fin de poste du salarié concerné. Lorsque le planificateur indique une plage basse et haute de temps de trajet, il sera retenu l’hypothèse haute. Le trajet s’entend hors éventuelles voies à péages.
Cette prime est versée à hauteur de 50% lors de la première paie suivant la mutation, le solde étant versé lors de paie du 6ème mois suivant la mutation. En cas de départ du salarié avant cette deuxième échéance, pour quelle que cause que ce soit, le solde ne serait pas dû.
Le salarié aura la possibilité, dans un délai d’un an, d’opter finalement pour un déménagement et de bénéficier des mesures afférentes sous réserve d’en remplir les critères (nécessité de changement de résidence). Dans cette hypothèse, le montant déjà perçu au titre de cette prime exceptionnelle viendrait en déduction de ces mesures.
3-2-2-6. Accompagnement salarial
En application de l’article 5.2 de l’accord sur le nouveau système de classification des non-cadres, le changement de filière sans changement d’emploi repère et de niveau de classification entraîne l’augmentation du coefficient d’un nombre de points au moins égal à 3 points lorsque ce changement se réalise à la demande exclusive de l’entreprise dans le cadre d’une réorganisation de celle-ci devant aboutir à la suppression du poste initial qu’occupe le collaborateur concerné.
3-2-2-7. Un budget spécifique « reconversion »
Un budget spécifique « reconversion » est dédié à l’accompagnement des collaborateurs occupant un emploi vulnérable. Il a pour objectif de permettre des mobilités d’un métier à un autre ou d’une famille professionnelle à une autre.
Pour la durée d’application du présent accord, ce budget correspond à 0,2% du budget consacré au plan de développement des compétences.
Dans le respect de cette enveloppe, les parties conviennent que le budget « reconversion » est également mobilisable pour des situations relatives à la prévention de l’inaptitude physique dans un objectif de maintien dans l’emploi.
3-2-3. Accompagnement renforcé de la mobilité interne collective au sein de l'entreprise en cas de réorganisation courante sans réduction d'effectif
La mobilité interne collective a pour objet l’anticipation négociée des mutations économiques de l’entreprise.
Il s’agit d’accompagner des changements d’organisation au sein de l’entreprise dans l’objectif d’apporter un cadre collectif, homogène, anticipé et contenant des mesures sociales améliorées.
Elle comporte pour les salariés dont le poste est concerné par la réorganisation, une garantie d’emploi (même niveau de rémunération et de qualification), sous réserve d’accepter la modification essentielle du contrat de travail proposée.
Les modalités de mise en œuvre d'une mobilité interne collective sont définies aux termes du présent accord, en application des dispositions de l'article L.2254-2 du code du travail relatives à l’accord de performance collective.
3-2-3-1 Principes de la mobilité interne collective
Dans le cadre d'une évolution collective d'organisation courante sans projet de réduction d'effectifs, l'entreprise peut mettre en place un dispositif lui permettant d'organiser la mobilité professionnelle ou géographique interne de ses salariés.
Sont donc concernés les déplacements géographiques de postes ou les évolutions fonctionnelles générés par les réorganisations internes décidées par l’entreprise dans le cadre de son fonctionnement et de son organisation.
II peut s'agir notamment de regroupement d’agences territoriales, de modification du périmètre d’une activité avec changement de lieu de travail, de mutualisation de services supports avec changement de lieu de travail, de la création de centres de services partagés, de la diminution du nombre de plateformes.
La réorganisation peut être interne et en adaptation avec la structure organisationnelle des établissements sociaux en région ou relever d’un projet national reposant sur un regroupement d’activités, une mutualisation nécessitant la mobilité géographique de tout ou partie des salariés concernés.
A ce titre, au-delà du secteur géographique d’emploi et sur un périmètre qui recouvre l’ensemble des établissements sociaux en région, la mobilité géographique entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié et conduit à l'application des dispositions prévues au présent article et issues des nouvelles dispositions prévues par les mesures sur la performance collective.
Le secteur géographique d’emploi correspond au périmètre social du CSE des établissements de l’entreprise, en tout état de cause distant d’au moins 50 km entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail (pour les salariés itinérants, le lieu de travail s’entend du lieu d’embauche).
Au sein du secteur géographique d’emploi dans lequel se situe le lieu de travail initial, la mobilité géographique n'entraîne pas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié et n'est pas soumise à l'accord préalable du salarié. Il s'agit de la zone géographique d'emploi du salarié.
Dans ce contexte, les instances représentatives du personnel compétentes sur le projet de réorganisation seront informées et consultées en application des dispositions légales. A l’issue de la procédure d’information et de consultation l'entreprise mettra en place les modalités prévues dans le présent accord, permettant d'apporter des garanties aux salariés quant à l'application de ces mesures.
3-2-3-2. Les garanties et les conditions de mise en œuvre de la mobilité interne collective
En cas de mise en œuvre de la mobilité interne collective, chaque collaborateur dont l’emploi est concerné par la mobilité interne collective bénéficiera, avant toute proposition individuelle de mobilité interne, d’un accompagnement spécifique lors d’une phase dite de « concertation ». Durant cette période, un ou plusieurs entretien(s) sera(ont) organisé(s) entre chaque salarié concerné et un interlocuteur de la DRH locale lors duquel seront évoqués l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et le cas échéant, les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.
Un formulaire spécifique d’entretien sera utilisé. Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’établissement social d’origine ou de celui d’arrivée. Dans des cas particuliers, les Délégués Syndicaux Centraux pourront solliciter une dérogation auprès de la Direction des Relations Sociales.
Le salarié disposera d'un délai de 1 mois à compter de la réception de l'annonce de mobilité pour accepter ou refuser de suivre son poste. A défaut de refus écrit du salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, dans le délai stipulé ci-dessus, la proposition sera considérée comme acceptée.
Cette période (phase de concertation, proposition de mobilité, délai de réflexion) pourra durer jusqu’à 3 mois.
En cas d'acceptation de la proposition, le RRH de l’entité de départ, en lien avec celui de l’entité d’arrivée, se chargera, en relation avec le salarié et les managers, de la formalisation et de la mise en œuvre de la mobilité.
Afin d’accompagner au mieux la mobilité des salariés concernés par la mobilité interne collective, il est convenu les mesures spécifiques suivantes, complémentaires à celles définies à l’article 3-2-2 du présent accord :
Indemnité du coût de logement : En cas de nécessité de changement de résidence, il est convenu que cette indemnité sera complétée pendant quatre années supplémentaires d’un montant de 50% du montant de la zone géographique concernée.
Indemnité de changement de résidence : En cas de nécessité de changement de résidence, il est convenu que cette indemnité est doublée (de 2 à 4 mois d’appointements bruts) pour les salariés cadres et non cadres.
Par ailleurs, un suivi mensuel et détaillé sera réalisé lors des réunions du ou des CSE d’établissements concernés par le projet de réorganisation en application des dispositions de l’article 1-4 du présent accord. Ce suivi comprendra l'état des acceptations, des refus de mobilité, les postes vacants et les postes prévisionnels à 6 mois, en cas de refus de mobilité, la date à laquelle le poste transféré a été pourvu.
3-2-3-3 Les modalités mises en œuvre en cas de refus du salarié de s'inscrire dans le dispositif de mobilité interne collective
1/ Engagement de recherches d'un poste de reclassement au sein du Groupe SUEZ
En cas de refus de cette proposition par le salarié, l'entreprise engagera alors une démarche de recherche d'un poste de reclassement sur un périmètre élargi, au sein du Groupe SUEZ.
Cette démarche de recherche de postes de reclassement sera engagée par le Responsable RH, et prendra effet à compter de la date de réception du courrier de refus de la proposition de suivre le poste par le collaborateur. Elle s’étendra sur une période qui ne pourra être inférieure à 6 mois afin de maximiser les possibilités de trouver un nouveau poste compatible aux qualifications des salariés concernés par la mobilité.
Le salarié concerné devra bénéficier de facilités (temps, disponibilité…) chaque fois que nécessaire pour ses recherches d’emploi. Ces moyens seront discutés au cas par cas au niveau local.
Si un poste de reclassement interne au sein du Groupe est identifié, la proposition d'emploi sera adressée par le Responsable RH au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Les aides et mesures prévues à l’article 3-2-2 du présent accord trouveront à s'appliquer en cas de reclassement d'un salarié.
En cas d'acceptation de la proposition, le Responsable Ressources Humaines se chargera, en lien avec la structure d'accueil, de l'ensemble des actions liées à la formalisation et à la mise en œuvre de la mobilité.
Par ailleurs, il est précisé que si les démarches engagées par le Responsable RH ne permettent pas d'identifier un autre poste de reclassement disponible au sein du Groupe pendant la période de 6 mois, le salarié en sera informé et sera convoqué à un entretien préalable à licenciement, postérieurement à cette période.
2/ Accompagnement du projet professionnel hors groupe des salariés via la mobilité externe sécurisée
L’entreprise souhaite donner l’opportunité aux salariés qui auront refusé la mobilité interne collective de pouvoir concrétiser leur projet professionnel en dehors de l’entreprise tout en accompagnant leur maintien dans l’emploi.
Par conséquent, le dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée prévu à l’article 3-1-3-2 du présent accord pourra être mobilisé sans délai par les salariés qui présentent un projet professionnel défini, sans préjudice des droits qu’ils auraient perçus en cas de licenciement (cf. ci-dessous). A l’issue, si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il bénéficiera de la durée de la période de reclassement de 6 mois qui restait à courir au moment de la suspension de son contrat de travail. Il devra alors être procédé à la recherche d’un poste de reclassement au sein du Groupe SUEZ. En cas de refus du salarié du ou des poste(s) de reclassement proposé(s) ou en cas d'impossibilité pour l'entreprise de trouver un poste de reclassement disponible, la procédure de licenciement sera engagée. 3/ Les conséquences en cas de refus du salarié du poste de reclassement proposé ou de l'impossibilité pour l'entreprise de trouver un poste de reclassement disponible
En cas de refus de la ou les proposition(s) de reclassement ou en cas d'échec des recherches de reclassement sur un poste disponible au sein du Groupe, l'entreprise se verra dans l'obligation d'engager une procédure de licenciement selon les modalités définies par l’article L.2254-2 du code du travail.
Dans une telle hypothèse, il sera proposé au salarié les mêmes aides et mesures que celles qui sont applicables au congé de mobilité prévues à l’article 3-2-4 du présent accord.
3-2-4. Le congé de mobilité
Au-delà des mesures visant à favoriser et accompagner la mobilité professionnelle interne, les parties souhaitent, dans certains cas, permettre le recours complémentaire à un dispositif de mobilité externe volontaire, accompagnant le repositionnement de salariés vers une situation d’emploi stable à l’extérieur du Groupe SUEZ.
Le recours à cet outil n’est pas systématique et doit être réservé aux situations pour lesquelles les autres mesures et dispositifs applicables au titre du présent accord n’ont pas permis ou ne permettraient pas suffisamment le repositionnement interne de salariés dont la pérennité du poste est menacée à court terme et pour lesquels il offre alors une opportunité supplémentaire d’accompagnement anticipé et de sécurisation des transitions professionnelles.
Il concerne par conséquent plus spécifiquement les salariés relevant de projets de réorganisation nationaux ou régionaux qui auraient pour conséquence un impact à plus court terme sur leur poste actuel.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18 du Code du travail, un congé de mobilité pourra être proposé par l’employeur dans les conditions prévues ci-après. Afin de garantir une application transparente, concertée et précise de ce dispositif, les parties conviennent que son activation devrait résulter du processus suivant :
Sa mise en œuvre effective ferait systématiquement et préalablement l’objet d’une information spécifique dans le cadre d’une réunion du CSEC ;
Cette information intégrerait pour chaque situation concernée le périmètre précis d’activation du dispositif, les postes concernés et leur localisation, le nombre maximum de départs envisagés dans ce cadre, le calendrier, les périodes et délais de candidatures, les modalités d’information des collaborateurs et de recours à un cabinet spécialisé ;
Sans les confondre, le processus d’activation serait intégré, le cas échéant, aux procédures d’information-consultation relatives aux projets de réorganisation justifiant la proposition de recours au congé de mobilité ;
Afin de permettre à la représentation du personnel de s’assurer que le recours au dispositif du congé de mobilité envisagé est conforme à l’esprit et aux principes du présent accord, au regard de l’ampleur ou de la nature du projet qui lui est présenté, les parties conviennent de créer spécifiquement pour le recours au congé de mobilité, un droit d’opposition à son bénéfice ;
Cette opposition à l’activation du congé de mobilité prendrait la forme d’un vote majoritaire des représentants syndicaux en séance, à l’initiative de l’un d’entre eux, selon leur représentativité électorale respective (issue des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles dans l’entreprise).
Le cas échéant, ce vote interviendrait à l’issue des échanges relatifs à l’activation du congé de mobilité et au plus tard au terme de la procédure d’information-consultation relative au projet justifiant la proposition d’y recourir ;
Dans ce cas, une réunion de la commission économique du CSEC serait convoquée aux fins d’une concertation avec la direction sur les motifs de ce recours au droit d’opposition.
3-2-4-1 Les bénéficiaires du congé mobilité
Pour pouvoir bénéficier du congé de mobilité, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
Occuper un poste éligible selon le processus d’activation défini ci-dessus ou, par substitution, permettre par son adhésion volontaire le repositionnement effectif sur son poste d’un salarié dont le poste est éligible ou le repositionnement d’un autre salarié si ce dernier est lui-même remplacé par un salarié dont le poste est éligible ;
Être volontaire pour quitter le groupe SUEZ dans le cadre d’un projet professionnel externe conduisant à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord ;
Les projets professionnels externes s’inscrivent dans trois parcours :
Emploi externe : consistant dans l’exercice d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire (CTT) d’une durée minimum de six mois au sein d’une entreprise extérieure au groupe SUEZ,
Formation de reconversion professionnelle : par la mise en place d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle,
Création ou reprise d’entreprise : par l’activation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ou pour lequel une procédure de rupture serait en cours (convocation à entretien préalable, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, inaptitude, notification du départ à la retraite) ;
Ne pas être en situation de liquider sa retraite à taux plein à la date de rupture du contrat de travail ou en cours de suspension dans le cadre d’un congé de fin de carrière ;
Respecter les périodes, délais et modalités d’adhésion au congé de mobilité qui auront été précisés dans le cadre du processus d’activation et portées à la connaissance des collaborateurs concernés.
3-2-4-2 Adhésion à la proposition de l’employeur
Il est rappelé que chaque processus d’activation soumis au CSEC comprendra, outre la définition et la localisation des postes éligibles, l’ensemble des précisions relatives aux périodes d’appel à candidatures, à l’information des salariés, aux modalités d’accompagnement et d’intervention d’un cabinet spécialisé…
Pour autant, il est possible de distinguer trois phases types qui seront adaptées et précisées lors de chaque activation du dispositif :
L’information des salariés : ses modalités devront permettre de s’assurer de la connaissance et de la compréhension du dispositif en amont de l’ouverture d’une période d’appel à candidatures. En plus des moyens de communication et d’accompagnement internes, le cabinet spécialisé pourra se voir confier cette étape d’information.
La période d’appel et d’acceptation des candidatures
Le processus d’activation du congé de mobilité précisera le calendrier, les délais et modalités de forme concernant les périodes d’appel à candidatures.
Les candidatures seront adressées à l’aide d’un formulaire spécifique qui comprendra notamment la description du projet professionnel et identification du parcours choisi (cf. supra).
Elles seront adressées par voie postale, obligatoirement en LRAR à un même lieu précisé dans le formulaire.
Dans l’hypothèse de candidatures en nombre supérieur au nombre de postes ouverts au départ tel que défini dans le cadre du processus d’activation les critères de départage suivant s’appliqueraient :
Ordre d’arrivée des candidatures (le cachet de la poste faisant foi) ;
Si le premier critère ne permet pas de départager l’ensemble des candidatures, priorité serait donnée aux salariés ayant l’ancienneté la plus importante (incluant les reprises d’ancienneté groupe et/ou résultant d’un transfert du contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ou de l’article 2.5.2 de la convention collective nationale).
Chaque candidat sera informé par écrit de l’acceptation ou du refus de la candidature.
Le cas échéant, l’acceptation de la candidature pourra être assortie d’un report de la date de début du congé de reclassement dans une limite de 3 mois suivant la conclusion de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cette faculté de report a pour objet de prévenir et accompagner l’adaptation du travail au sein des services concernés induite par les départs.
Les modalités de formalisation du congé de mobilité
À compter de la date à laquelle le salarié volontaire a reçu l’acceptation de sa candidature, ce dernier dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires pour confirmer ou décliner celle-ci. Le salarié fait connaitre sa réponse en faisant parvenir à l’entreprise le coupon-réponse qui lui aura été remis avec l’acceptation de sa candidature. L’absence de réponse du salarié à l’issue de ce délai, est considéré comme un refus.
Si le salarié confirme, il sera conclu une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail formalisant le congé de mobilité. Cette convention précise la date de départ effectif du salarié qui a été convenue par les parties ainsi que les modalités d’accompagnement et l’organisation des périodes de travail. Cette signature intervient au plus tôt le lendemain de la confirmation par le salarié et au plus tard dans le délai d’un mois (de date à date) suivant celle-ci.
Pour les salariés qui, en vertu de la loi, bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail n’intervient qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale.
3-2-4-3 La durée du congé de mobilité
Afin de prendre en compte les différentes contraintes de repositionnement pouvant être rencontrées par les salariés, la durée du congé de mobilité est établie en fonction de l’âge des bénéficiaires, une attention particulière étant portée aux seniors dont le repositionnement sur le marché du travail est généralement plus long.
Ainsi, la durée du congé de mobilité (incluant le préavis) sera de :
6 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans ;
9 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
Pour déterminer la durée du congé de mobilité applicable, l’âge des salariés est apprécié à la date de signature du congé de mobilité.
A titre dérogatoire, la durée du congé de mobilité pourra être prolongée jusqu’à 12 mois consécutifs pour les projets de reconversion professionnelle intégrant une formation qualifiante d’une durée supérieure à la durée initiale du congé de reclassement définie selon l’âge du salarié. Le congé de mobilité débute le 1er du mois suivant la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Il prend fin :
- Lorsque le salarié aura trouvé un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois, au terme de l’éventuelle période d’essai (le congé de mobilité est suspendu jusqu’à la confirmation de l’éventuelle période d’essai. Cf. ci-dessous),
- Ou aura concrétisé (sur justificatifs) son projet de création, de reprise ou d’extension d’une entreprise,
- Ou au terme du parcours de formation qualifiante dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle,
- Et prendra fin au plus tard à l’échéance du terme prévu par la convention conclue avec le salarié (6/9/12 mois selon l’âge et le projet du salarié concerné).
Le solde de tout compte de l’intéressé sera alors établi et l’ensemble des documents inhérents à la rupture de son contrat de travail lui seront adressés.
En tout état de cause, la durée du congé mobilité sera d’un mois au minimum.
Situations de suspensions du congé de mobilité :
En vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, les salariés pourront exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe SUEZ dans le cadre :
- soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD/CTT d’au moins 6 mois.
Le congé de mobilité est alors suspendu pendant la durée de l’éventuelle période d’essai. Si la période d’essai se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité. Dans l’hypothèse où la période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend immédiatement et son terme initial est reporté de la durée de la période d’essai dans la limite d’une période globale maximale de report de 6 mois.
- soit d’un CDD/CTT de moins de 6 mois, d’une durée minimum d’un mois.
Le congé de mobilité est alors suspendu. Les salariés bénéficieront de la possibilité de réintégrer le congé de mobilité avec report du terme initial du congé dans la limite d’une période globale maximale de report de 6 mois. Lorsque le total des périodes travaillées pendant le congé de mobilité, dans le cadre de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire, dépassera 6 mois, les périodes excédentaires ne prorogeront pas la durée du congé de mobilité.
Pendant ces périodes de travail, le salarié bénéficie de la rémunération versée par le nouvel employeur, le versement de l’indemnité de congé mobilité étant alors suspendu pour la durée de ladite période.
Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée. Les périodes éventuelles d’arrêt de travail donnent lieu à l’application des dispositions relatives au maintien de salaire sans report du terme du congé de reclassement.
3-2-4-4 La rémunération des salariés durant le congé de mobilité
Le salarié perçoit, aux échéances de paye habituelles, la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période. Cette rémunération est exonérée de cotisations et assujettie à la CSG et CRDS au titre des revenus de remplacement selon la réglementation en vigueur.
3-2-4-5 L’accompagnement pendant le congé de mobilité
La mise en œuvre du congé de mobilité bénéficiera des prestations d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des projets de mobilité externe (« outplacement »).
Ce cabinet, sélectionné et pris en charge par l’entreprise interviendra tant lors de la phase d’information, en amonts de candidatures, que pendant le congé de mobilité lui-même pour accompagner et conseiller les collaborateurs dans la mise en œuvre de leur parcours professionnel.
En outre, pourront être pris en charge dans le cadre du congé de mobilité :
Une aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise bénéficient d'une aide de 6 000 € versée en deux parts égales :
La première moitié est versée lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers, ou à l'URSSAF ou en statut d'indépendant ou d'auto-entrepreneur (sur présentation de justificatifs) ;
La seconde moitié est versée après 3 mois d'activité de l'entreprise suivant l'immatriculation (sur présentation de justificatifs de l'activité réelle).
La prise en charge de dispositifs de formation dans la limite de 6 000 € pour accompagner le projet de reconversion. Les versements se feront sur la base d’inscription et une attestation d’assiduité sera exigée pour garantir l’effectivité de ou des formations.
Ces indemnités viennent en complément des indemnités de rupture définies à l’article suivant (3-2-5-5).
3-2-4-6 Indemnisation de la rupture du contrat de travail
L’indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail correspond :
- A l’indemnité de licenciement pour motif économique prévu par l’accord d’entreprise du 3 septembre 2018 : soit 1 mois de salaire par année de présence,
- Assortie, à titre favorable, d’un plancher minimum de 3 mois et d’une augmentation du plafond de 15 à 18 mois par attribution d’un mois supplémentaire par tranches d’ancienneté supérieures à 15 ans d’ancienneté révolus : de 16 à 18 ans d’ancienneté = 16 mois ; de 19 à 21 ans d’ancienneté = 17 mois ; 22 ans d’ancienneté et plus = 18 mois.
En outre, en cas de concrétisation du projet professionnel avant le terme initial de la durée du congé de mobilité, l’indemnité de rupture est majorée d’un montant correspond à 50% du solde brut d’indemnisation du congé de reclassement restant à courir.
Exemple : le projet est concrétisé 4 mois avant le terme initial du congé de reclassement, l’indemnité de rupture est majorée d’un montant correspondant aux deux mois restant à courir.
3-2-4-7 L’information des IRP
Un bilan annuel sur les congés de mobilité sera partagé avec les signataires du présent accord.
Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
________________________________________________________________ Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de quatre ans soit jusqu’au 31 décembre 2028 et produit donc effet sur les mobilités professionnelles intervenant à compter de cette date.
Il cessera totalement de produire effet à son terme et ne se prolongera pas en accord à durée indéterminée.
Les parties se rencontreront au second semestre 2028 pour faire un bilan global de l’accord. A la suite de cette évaluation, il pourra être renouvelé ou révisé par accord entre les parties.
En cas de difficultés d’interprétation, les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires seront réunis par la Direction à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires afin d’examiner cette difficulté et prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.
En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Il sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord donnera lieu à information des salariés.
applicable à l’ensemble du personnel SUEZ Eau France
La directive DRH 2025.1 annule et remplace toutes les directives et notes précédentes nationales ou locales portant sur les sujets qu’elle traite, notamment la directive 2016.4 pour les OET et TSM. Elle complète les dispositions nationales en vigueur pour les cadres.
La mobilité permet à chaque salarié de valoriser au mieux ses propres compétences et son potentiel d'évolution dans l'entreprise. Elle accompagne l'adaptation de nos organisations à l'évolution de notre activité.
La présente Directive a pour objet de fixer les grandes règles de la mobilité des collaborateurs OET, TSM et Cadres de SUEZ Eau France afin de faciliter leur évolution professionnelle, et leur prise de poste dans de nouvelles fonctions.
Elle s’applique à toute mobilité géographique entraînant un changement significatif de lieu d’affectation professionnelle et une modification justifiée du lieu de résidence.
Pour l’application de la présente directive, il est précisé qu’une mobilité géographique est une modification du lieu de travail nécessitant un changement de résidence.
La nécessité du changement de résidence est présumée lorsque la modification du lieu de travail correspond au moins :
soit à un trajet (aller) en transport en commun, compatible avec les horaires de travail, supérieur à une heure,
soit, s’il n’existe pas de moyen de transport en commun, à une distance à parcourir supérieure de 30 km par rapport au trajet (aller) précédemment effectué ou en tout état de cause à une distance totale supérieure à 50 km (aller) entre le lieu de résidence actuel et le nouveau lieu de travail.
I - Priorité donnée aux candidatures internes
Chaque Direction d’entreprise ou d’établissement définit ses propres besoins en matière d’emploi en favorisant la promotion interne. A qualification égale, la priorité est donnée aux collaborateurs de l’entreprise, puis aux collaborateurs des autres sociétés du Groupe (avec reprise de l’ancienneté groupe), avec une attention particulière aux collaborateurs en fin de mission (France ou étranger).
La décision de recourir aux candidatures extérieures ne sera prise que lorsque l’étude des candidatures internes - en particulier celles des jeunes formés en alternance au sein des différents établissements - n’aura pas permis de pourvoir le poste vacant.
II - Publicité des postes
Les postes à pourvoir sont portés à la connaissance des salariés par l’intermédiaire des espaces/outils dédiés au sein du groupe (Talent’Up / « My Mobility »). Les collaborateurs doivent faire acte de candidature directement sur ces outils. Le devoir permanent d’informer son manager est assorti d’un recours possible à la confidentialité dans la phase initiale de recherche interne jusqu’au premier entretien inclus. Si à l’issue du premier entretien, le salarié souhaite poursuivre sa démarche, il en informera son manager et le Responsable RH de son entité d’origine ou de rattachement.
III - Aide au réemploi du conjoint
Pour permettre au conjoint du collaborateur muté de retrouver rapidement un nouvel emploi lorsque sa perte de l’emploi est consécutive au changement de résidence, il sera fait recours, à la demande du collaborateur, à l’assistance d’un cabinet spécialisé dans l’aide au réemploi.
Une liste de cabinets référencés sera alors proposée au collaborateur avec des prestations diverses parmi lesquelles il conviendra de choisir la ou les mesures les plus adaptées : bilan de compétence, formation aux techniques de recherche d’emploi, mise en place d’un projet de recherche d’emploi avec un accompagnement pouvant aller jusqu’à 6 mois. Le responsable RH, ou la DRH pour les cadres, validera le contrat d’assistance préalablement à sa mise en œuvre.
Les frais engagés seront conjointement pris en charge par l’entreprise et le salarié.
IV - L’accueil et l’intégration
L’établissement d’accueil prendra toute disposition pour faciliter l’arrivée du salarié et de sa famille dans le nouveau site. Le service RH assistera le collaborateur dans ses démarches : recherche d’établissements scolaires, adresses des administrations, liste des organismes d’accueil et sites Internet locaux…
Une attention et des mesures particulières d’accompagnement seront mises en œuvre pour les collaborateurs dont un membre de la famille nécessite un suivi médical particulier ou présentant un handicap, par exemple : aide à la recherche d’organismes et d’établissements spécialisés, reconduction des aménagements du temps de travail du poste précédent, prise en charge d’aménagements spécifiques du logement, …
V - L’accompagnement du changement de résidence
1 - Recherche de logement :
L'établissement d'accueil accompagnera le collaborateur et sa famille dans la recherche d'un logement. Il sera fait recours, en cas de besoin, au service d'un organisme spécialisé. Le dispositif Action Logement (ex-1% logement) propose, en plus de l’accès aux offres du parc locatif social, intermédiaire ou privé sous gestion, des aides à la location (garantie Visale, avance Loca-Pass). L'établissement d'accueil informera le salarié sur les conditions et les solutions proposées par Action Logement.
2 – Voyage d’information :
Pour faciliter l’intégration dans la nouvelle région, le collaborateur pressenti bénéficiera, avec sa famille, d'un voyage d'information d'une durée de deux jours. Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'établissement d'accueil selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise (cf. Politique voyages du Groupe SUEZ), après validation par le responsable RH.
3 – Période de transition :
Pendant une période éventuelle de transition qui ne dépasse pas deux mois, les frais d'hébergement sur le nouveau site ainsi que les frais de déplacement entre l’ancien et le nouveau site seront pris en charge par l’établissement d’accueil selon les barèmes en vigueur (voir point 2) après validation par le responsable RH.
Pour les collaborateurs en charge de famille avec des enfants scolarisés, la prise en charge de ces frais pourra s’étendre jusqu’à la rentrée scolaire suivante.
Par ailleurs, les frais éventuels de double loyer sont pris en charge jusqu’à 1 mois de loyer sur la base du loyer de l’ancien logement plafonné à 1500€ cc. Les frais de double loyer ne s’appliquent pas à la période susvisée d’hébergement provisoire. En revanche, le cas échéant ils peuvent lui succéder. Il est rappelé que dans le cadre d’une mutation professionnelle la réglementation en vigueur réduit à 1 mois le préavis pour résilier le bail de location.
En outre, pour faciliter cette période de transition durant laquelle le collaborateur change de résidence et met en place une nouvelle organisation personnelle, des mesures de souplesse organisationnelle pourront être mises en place à titre temporaire (2 mois maximum), en accord avec le manager :
- aménagement des horaires quotidiens de travail pour les collaborateurs non-cadres (sans modification de la durée hebdomadaire du travail et du nombre de jours normalement travaillés) ;
- pour les postes éligibles au télétravail, conformément aux stipulations de l’article 1 de l’accord Groupe sur le télétravail, sous réserve d’une autonomie suffisante du collaborateur, la possibilité de définir entre le salarié concerné, son manager des modalités particulières et notamment, à la seule demande du collaborateur concerné, un 3ème jour de télétravail.
4 - Frais de déménagement :
L’établissement d’accueil prendra en charge les frais de déménagement, après validation du devis par le responsable RH sur la base de 3 devis. Un jour ouvré d’absence autorisée rémunérée est attribué pour gérer le déménagement de l’ancien domicile vers le nouveau. En outre, des facilités seront accordées pour permettre la prise de jours de congés ou de récupération et ainsi donner au collaborateur la disponibilité supplémentaire nécessaire pour son déménagement et son installation.
5 - Frais d’installation :
Afin de compenser les frais d’installation, une “indemnité de changement de résidence” égale à 2 mois d’appointements bruts (salaire de base plus ancienneté) pour les OET et TSM et à 2 mois de salaire de base pour les cadres sera versée au collaborateur muté. Cette indemnité peut être remplacée partiellement ou en totalité par la prise en charge directe de certains frais d’installation dans le nouveau lieu de résidence sous réserve de présentation de justificatif. Il s’agit des dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, à l’exclusion des frais non strictement nécessaires (cf. règles URSSAF). Dans le cas de remplacement partiel, le différentiel demeure versé au collaborateur.
Si la mutation concerne un couple de salariés de l’entreprise, la prime sera versée à celui dont les appointements bruts sont les plus élevés.
VI - Indemnité du coût du logement
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise, il est versé « une indemnité du coût du logement », pour les cadres, dès la première mutation nécessitant un déménagement à la demande expresse de l’entreprise.
Pour les OET-TSM, cette indemnité sera versée, pour une durée de 5 ans, selon la dégressivité suivante, à compter de la première mutation nécessitant un déménagement à la demande expresse de l’entreprise :
. 100% la première année, . 90% la deuxième année, . 80% la troisième année, . 70% la quatrième année . 60% la cinquième année.
A l’issue de cette période, le versement de l’indemnité cessera, sans que le salarié puisse faire valoir un quelconque avantage acquis. Dans le cas où une nouvelle mutation interviendrait dans la période de versement ou à l’issue, l’application de la mesure serait relancée et se traduirait par le versement de l’indemnité du coût du logement de la zone géographique de mutation pour une nouvelle période de 5 ans.
Cette indemnité dont le montant varie en fonction des zones géographiques sera versée mensuellement. Les montants des zones géographique sont révisés au 1er janvier de chaque année selon le taux de variation de l’indice INSEE de révision des loyers (sur la variation de l’indice T3 N-1 vs. T3 N-2). Les montants revalorisés s’appliquent à toute nouvelle mobilité intervenant postérieurement au 1er janvier.
En annexe : les montants en vigueur de l’indemnité du coût du logement en fonction des zones géographiques pour les OET et pour les TSM. Le barème des indemnités logement des cadres fait l’objet d’une note d’information.
VII - Intégration
Le collaborateur sera intégré dans sa nouvelle entité sans qu’il lui soit demandé ni période d’essai, ni période probatoire. Tout devra être mis en œuvre pour favoriser et réussir son intégration (parcours d’intégration, formation, …) Des entretiens d’intégration avec le responsable RH et le N+1 seront organisés périodiquement pendant les 6 premiers mois de la prise du poste.
VIII - Mise en œuvre :
La présente directive est applicable au 1er janvier 2025 à toute nouvelle mobilité relevant de son champ d’application, sans effet rétroactif.
Pour la Direction
Nicolas LEPROUX Directeur des Ressources Humaines
BAREME DES INDEMNITES DU COUT DU LOGEMENT OET ET TSM
