UN ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L’ANNEE 2025
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L’ANNEE 2025
Entre
La société SURYS SAS, sise Parc d’Activité Gustave Eiffel – 22, avenue de l’Europe – Bussy Saint Georges – 77607 Marne la Vallée cedex 3, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro B 325 020 733, représentée aux fins des présentes par Monsieur en sa qualité de Directeur Général de SURYS d’une part,
Et Les représentants des organisations syndicales représentatives :
Le Délégué Syndical CGT,
La Déléguée Syndicale CFE-CGC,
d’autre part.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, les Délégués Syndicaux ont été conviés à participer à la négociation annuelle obligatoire portant sur :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Préambule
La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ont tenu 6 réunions de négociation :
Première réunion, le
17 avril 2025 : réunion portant sur l’organisation de ces négociations, la fixation du calendrier des rencontres et la remise aux organisations syndicales des données nécessaires aux négociations ;
Deuxième réunion, le
15 mai 2025 : réunion portant principalement sur le recueil des propositions des organisations syndicales ;
Troisième réunion, le
21 mai 2025 : réunion portant sur les réponses et propositions de la Direction;
Quatrième réunion, le
4 juin 2025 : réunion portant sur les contre-propositions des organisations syndicales ;
Cinquième réunion, le
11 juin 2025 : réunion portant sur les nouvelles propositions de la Direction,
Sixième réunion, le
13 juin 2025: réunion portant sur les nouvelles propositions de la Direction, les conclusions des négociations et les contours de l’accord.
Un accord a été trouvé entre les parties, dans un contexte sans précédent chez SURYS qui a connu sa première grève avec une mobilisation de quasiment l’ensemble des collaborateurs. Dans ce contexte de nombreux échanges se sont tenus en sus des réunions officielles pour restaurer la confiance, trouver un accord et permettre la reprise du travail de façon à minimiser les impacts auprès des clients. Dans le cadre des échanges de sortie de crise qui se sont tenus, il a été convenu d’être particulièrement vigilant concernant le remplacement des personnes parties ou appelées à évoluer. Le constat porté aujourd’hui par les Organisations Syndicales étant celui de salariés très investis qui sont régulièrement amenés à aller au-delà de leurs prérogatives et des missions qui leur sont imparties. Il s’agit néanmoins de rester vigilant et critique quant aux embauches compte-tenu des résultats négatifs au niveau de la SBU PCS. Il a été convenu, dans le cadre des échanges de sortie de crise, de reprendre les mesures d’intégration de SURYS au sein du Groupe et de préserver la vie du site, notamment au travers de la remise en place des évènements qui la rythmaient et constituaient une marque de reconnaissance et des moments de cohésion importants pour les salariés. Lors des échanges, des insatisfactions concernant les investissements dans l’outil industriel ont été exprimées. Les investissements de ces dernières années, notamment dans le cadre du projet Calisto ont été rappelés car la majorité des équipements acquis dans ce cadre sont aujourd’hui intégrés au parc machine. En outre, des efforts notables sont déployés pour améliorer, restaurer ou fiabiliser les équipements. Les mesures convenues sont les suivantes :
DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Dans un contexte social et économique dynamique de croissance d’activité pour SURYS mais de résultats négatifs au niveau de la SBU Pôle Composants Sécurisés et d’inflation moindre, la Direction a souhaité définir un budget d’augmentation pour adresser :
Les enjeux de pouvoir d’achat
Les enjeux d’attractivité externe
Les enjeux de rétention pour préserver les savoir-faire et compétences
Les enjeux de reconnaissance
Les enjeux de performance opérationnelle
De maîtrise du budget.
La répartition de ce budget a fait l’objet de négociations avec les Organisations Syndicales et les signataires se sont mis d'accord sur les dispositions ci-après :
Article 1 – Politique salariale 2025 – Evolution des rémunérations
Pour les non-cadres
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires entre la Direction de SURYS et les Organisations Syndicales CGT et CFE-CGC, il a été convenu la mise en place progressive d’un 13ème mois pour les salariés relevant de la catégorie non-cadre, sans condition d’ancienneté ou de nature de contrat mais sous condition de présence à la date du premier règlement. Ce treizième mois sera versé en 2 fois, sur les paies de juin et de décembre. Une fois pleinement constitué, ce treizième mois correspondra à un mois de salaire de base, versé au prorata de la présence, sur la base des 6 dernières paies : par exemple une personne absente sur les 6 mois de paie (décalage variables) précédents le versement ne pourra pas prétendre au plein versement du treizième mois. Pour 2025, la première étape de constitution de la prime de treizième mois, il est acté le versement de 2,4% du salaire de base annuel, soit 28,5% d’un treizième mois au minimum versé comme suit :
1,2% du salaire de base annuel sera versé sur la paie de juillet 2025 (l’accord intervenant trop tardivement pour être implémenté sur la paie de juin),
Au moins 1,2% du salaire de base annuel sera versé sur la paie de décembre 2025.
En effet, le treizième mois va être constitué progressivement en fonction de la performance opérationnelle réalisée selon les critères suivants :
un gain de productivité de 3%, ci-après les valeurs de productivité par heure visées :
La productivité sera appréciée sur les heures d’occupation de l’équipement, y compris le temps de calage, hors aléas de production (pannes ou autre évènement indépendant de l’action du Conducteur), sur un cumulé semestriel arrêté à fin mai et à fin novembre (6 mois glissants). En cas de panne d’un équipement, la productivité moyenne sera calculée hors période de panne, de façon à refléter la performance réelle de l’équipement en condition nominale sur la période d’appréciation.
l’amélioration du rendement semestriel cumulé arrêté à fin mai et fin à novembre (6 mois glissants), cette valeur est calculée par le contrôle de gestion à partir du film estampé jusqu’à l’envoi de produits.
La progression du treizième mois dépend de deux critères :- 80 % sont basés sur le rendement,- 20 % sont basés sur la productivité.Par exemple :- Si le rendement atteint 60,7 % à la fin 2025, cela correspond à 64,3 % × 0,8 du treizième mois.- Si la productivité atteint 3 %, alors on obtient 64,3 % × (0,8 + 0,2) du treizième mois.Si seulement 10 machines sur 12 atteignent les 3 % de productivité, soit 83,3 %, alors la part liée à la productivité sera ajustée en conséquence :64,3 % × 0,8 + 64,3 % × 0,2 × 83,3 % du treizième mois.Chaque progression obtenue, en productivité comme en rendement, est définitivement acquise, jusqu’à atteindre le plein montant du treizième mois. Il est à noter que, tant que le 13ème mois n’aura pas été pleinement constitué (8,33% du salaire de base annuel pour un salarié présent toute l’année), les fractions de treizième mois seront versées sous l’appellation « prime de fin d’année ». Les indicateurs de performance industrielle seront suivis mensuellement lors des réunions du CSE et feront l’objet d’une communication par affichage en atelier.
Révision de la grille de classification interne
Il a été convenu dans le cadre des négociations 2025 que grille de classification interne s’agissant du niveau N4 ferait l’objet d’une révision afin de permettre à des salariés d’accéder à ce grade. Il a été en outre entendu d’intégrer les machines de l’atelier CNIe à la grille machine.
Revalorisation de la prime CNIe
Il a été convenu dans le cadre des négociations 2025 que la prime CNIe serait revalorisée à hauteur de 12 euros par jour de travail réalisé dans l’atelier CNIE, à compter du 7 juillet 2025, soit une application sur paie d’août 2025. Pour rappel, l’affectation à l’atelier CNIe ne peut excéder 40% du temps de travail des collaborateurs. Depuis la mise en place de l’atelier CNIe, en 2021, la prime journalière s’élevait à 85 euros par mois pour 9 jours, soit une prime journalière de 9,44 euros.
Suppression de la PPA
Lors des échanges ayant permis la conclusion du présent accord, et pour permettre d’accélérer l’acquisition pleine d’un treizième mois, il a été convenu de supprimer la Prime Prévention Accident dès la paie de juillet 2025. Cette prime, malgré la mise en place d’une commission paritaire pour déterminer son versement était régulièrement controversée et pouvait occasionner des effets secondaires non désirés, notamment une sous déclaration des accidents par les salariés bénéficiaires.
La sécurité reste l’affaire de tous et se préoccuper de celle de ses collègues reste un enjeu, néanmoins, l’intéressement des salariés à la sécurité se fera désormais par le biais des primes d’efficacité pour les salariés bénéficiaires et par l’accord intéressement, le nombre d’accidents du travail avec arrêt reconnus faisant l’objet d’un critère de pondération.
Mesures de cohérence dans l’atelier Tooling
Dans le cadre de la création de l’atelier Tooling, correspondant au service comprenant les équipes travaillant à l’électroformage et au recombining, il a été convenu d’harmoniser le versement de primes de salissure par l’inclusion des salariés du recombining pour une valeur de 1,50 euros par jour de travail sur un équipement salissant à compter du 7 juillet 2025, soit une application sur la paie d’août 2025.
Pour les cadres
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires entre la Direction de SURYS et les Organisations Syndicales CGT et CFE-CGC, il a été convenu l’attribution d’une enveloppe d’augmentation individuelle à hauteur de 2,2% pour les salariés cadres. L’enveloppe d’augmentation individuelle concernera les personnes en CDI disposant d’au moins 12 mois d’ancienneté à la date de prise d’effet des augmentations individuelles prévues par le présent accord. Les augmentations de salaire pour les personnes concernées seront effectives sur la paie du mois de septembre avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Les managers informeront en amont tous leurs collaborateurs éligibles de l’augmentation qui leur est attribuée, y compris si aucune augmentation n’est attribuée.
Revalorisation des indemnités de télétravail
Les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu lors des négociations annuelles obligatoires 2025, de la revalorisation des indemnités de télétravail à hauteur de la limite d’exonération en vigueur, soit un passage d’une indemnité de 10 euros par mois pour un jour télétravaillé par semaine à une indemnité mensuelle de 10,70 euros ; ce montant est doublé pour les salariés bénéficiant d’une convention de télétravail à hauteur de 2 jours par semaine. Cette mesure entre en vigueur à titre rétroactif au 1er janvier 2025, sur paie de juillet 2025.
Revalorisation des titres restaurant
Dans le cadre des négociations, il a été convenu la revalorisation des titres restaurants : la valeur faciale des titres restaurant passe de 9 euros à 10 euros, l’acquisition des titres restaurant restant prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur et 40% par les salariés. Cette mesure entre en vigueur à effet du 7 juillet 2025, soit sur paie d’août 2025.
Article 2 – Absences et congés
Amélioration du maintien de salaire pour les cadres
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires entre la Direction de SURYS et les Délégués Syndicaux CGT et CFE-CGC, il a été convenu l’amélioration des dispositions de maintien de salaire en cas de maladie pour les cadres, de façon à ce que les cadres bénéficient du même niveau de maintien que celui prévu par la nouvelle convention collective de la métallurgie pour les non-cadres. Les conditions d’éligibilité au maintien et la durée du maintien restent ceux prévus par la convention collective de la métallurgie.
Ci-après un tableau les dispositions qui seront applicables pour les groupes d’emploi F, G, H et I à compter du 1er juillet 2025 :
Avant :
Ancienneté
1ère période de maintien : 100%
2nde période de maintien : 75%
1 an à 5 ans 90 jours 90 jours 5 ans à 10 ans 120 jours 120 jours 10 à 15 ans 150 jours 150 jours Après 15 ans 180 jours 180 jours
Après :
Ancienneté
1ère période de maintien : 100%
2nde période de maintien : 100%
1 an à 5 ans 90 jours 90 jours 5 ans à 10 ans 120 jours 120 jours 10 à 15 ans 150 jours 150 jours Après 15 ans 180 jours 180 jours
Création d’un congé exceptionnel d’accompagnement d’un proche
Les Organisations Syndicales et la Direction ont partagé le constat d’un vide juridique s’agissant de la disponibilité pour un parent proche apprenant son affection par une pathologie grave ou ayant un accident d’une gravité certaine. En effet, la règlementation prévoit, sous conditions :
le congé proche aidant (permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie)
le congé de solidarité familial (permet au salarié d'assister l'un de vos proches en fin de vie)
les jours enfant malade (permet au salarié d’être auprès de son enfant lorsque son état de santé le nécessité)
le congé de présence parentale (permet au salarié de s'absenter pour s'occuper d'un enfant dont l'état de santé nécessite des soins contraignants)
les congés exceptionnels en cas de décès d’un proche
Mais ne prévoit pas la situation où un parent au 1er degré apprendrait une pathologie grave ou aurait un accident nécessitant des examens éprouvants ou une disponibilité de ses proches. Dans ces conditions, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu de la mise en place d’un congé spécifique « proche malade » : les salariés pourront bénéficier de 2 jours par an, qui pourront être pris par journées ou demi-journées si un parent au 1er degré hors enfant (qui font déjà l’objet de dispositions règlementaires), c’est-à-dire père, mère, frère ou sœur, partenaire de PACS ou époux(se) se trouvait diagnostiqué d’une maladie particulièrement grave (cancer notamment) ou pris en charge par un service de réanimation suite à un accident. Un justificatif de lien de parenté, un justificatif d’état de santé du parent et/ou de rendez-vous médical sera demandé pour bénéficier de ce congé. Cette mesure entre en vigueur au 1er août 2025 et fera l’objet d’un article dédié dans l’accord QVT à négocier d’ici la fin de l’année.
Maintien en cas de temps partiel thérapeutique
Dans le cadre des négociations, il est convenu que, dans une logique de limitation des impacts financiers en cas de problèmes de santé, le temps partiel thérapeutique fera désormais l’objet du maintien tel que prévu par la convention collective et amélioré par le présent accord au titre de la maladie, sur le même compteur de droits, apprécié sur la même période que le maintien maladie standard. Cette mesure entre en vigueur à effet rétroactif au 1er janvier 2025 et fera l’objet d’un article dédié dans l’accord QVT à négocier d’ici la fin de l’année.
Maintien des droits d’ancienneté au-delà de l’obligation conventionnelle
Lors du changement de convention collective, des dispositions temporaires ont été prévues pour que les salariés ne se trouvent pas à perdre des droits à congé d’ancienneté. En effet, pour une durée de 5 ans, les droits d’un salarié à l’expiration de l’ancienne convention collective sont comparés à ses droits issus de l’application de la nouvelle convention et ce sont les droits les plus favorables qui s’appliquent. Les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu que cette comparaison perdurerait indéfiniment, de sorte qu’aucun salarié ne puisse se trouver à perdre des droits d’ancienneté. Pour rappel, le montant versé au titre de la prime d’ancienneté ne pourra jamais diminuer. En effet, la nouvelle convention collective prévoie le versement d’un complément jusqu’à atteinte de la prime d’ancienneté qui était perçue au 31 décembre 2023.
Restauration du temps de pause supplémentaire pour les femmes enceintes
Dans le cadre des négociations, la Direction et les Organisations Syndicales se sont entendues sur le rétablissement de l’aménagement d’horaires pendant l’état de grossesse pour les non-cadres que constituait les 30 minutes de pauses supplémentaires payées. Cette disposition qui existait sous l’ancienne convention collective de la métallurgie de Seine et Marne avait été supprimée dans la nouvelle convention collective de la Métallurgie. Cette mesure entre en vigueur au 1er août 2025 et fera l’objet d’un article dédié dans l’accord QVT à négocier d’ici la fin de l’année.
Pérennisation de l’accord fractionnement
L’accord fractionnement négocié en 2021 dans le cadre des NAO avait une durée déterminée et devait expirer le 31 mai 2026 ; dans le cadre des négociations, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu de pérenniser les dispositions de cet accord pour une durée indéterminée. Un avenant à cet accord sera signé en ce sens. Cette mesure fera l’objet d’un article dédié dans l’accord QVT à négocier d’ici la fin de l’année.
Négociation d’un accord don de jours
Dans le cadre des négociations, la Direction et les Organisations Syndicales se sont entendues pour ouvrir la négociation d’un accord don de jour de façon à pouvoir mettre en place cette mesure dans le cas où un collaborateur rencontrerait une situation personnelle particulièrement éprouvante conduisant à son éligibilité. Cette mesure fera l’objet d’un article dédié dans l’accord QVT à négocier d’ici la fin de l’année.
Article 3 – Répartition de la Valeur Ajoutée
Révision de l’accord intéressement
Durant les négociations annuelles de 2025, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’augmenter l’enveloppe d’intéressement et de mettre en place un système de surperformance sur certains critères.
Article 4 – Suivi des objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes.
L’index égalité femmes/hommes s’établissant sur 2024 à 86 contre 92 en 2023 sur 100, la Direction va redoubler d’efforts pour améliorer cet indicateur.
Article 5 – Durée effective du travail – Organisation des temps de travail
Forts des dispositions négociées lors des précédentes NAO, la mesure convenue concernant cette thématique consiste en la pérennisation de l’accord déconnexion.
L’accord déconnexion négocié en 2021 avait une durée déterminée et devait expirer le 31 octobre 2026, dans le cadre des négociations, les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu de pérenniser les dispositions de cet accord pour une durée indéterminée. Un avenant à cet accord sera signé en ce sens. Cette mesure fera l’objet d’un article dédié dans l’accord QVT à négocier d’ici la fin de l’année.
Article 6 – Publicité – Dépôt
Le présent accord est établi en quatre exemplaires. Le texte de l’accord est déposé en un exemplaire auprès de la DDETS en version numérique sur la plateforme TéléAccords (service de dépôt des accords collectifs d’entreprise) et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont la société dépend, à l’initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature. Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire. Cet accord sera communiqué aux salariés et sera accessible et consultable sur le site intranet de la Société.
Fait à Bussy-Saint-Georges, le 5 août 2025,
Délégué Syndical CGT Déléguée Syndicale CFE-CGC Directeur Général de SURYS
