Accord d'entreprise SUSE SOFTWARE SOLUTIONS FRANCE SARL
ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ORGANISATION ET LA DURÉE DU TRAVAIL, LE DROIT À LA DÉCONNEXION ET LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS DE L’ENTREPRISE SUSE SOFTWARE SOLUTION FRANCE SARL
Application de l'accord Début : 08/06/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ORGANISATION ET LA DURÉE DU TRAVAIL, LE DROIT À LA DÉCONNEXION ET LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS DE L’ENTREPRISE
SUSE SOFTWARE SOLUTION FRANCE SARL
ENTRE
▶ L'entreprise :
Nom de la société :
SUSE Software Solutions SARL
Capital social : 1 762 440 euros
RCS : Lyon
Siège social : 3 Place Giovanni de Verrazzano Campus Verrazzano, 69009 Lyon
SIRET : 844 868 315 00012
Code NAF (APE) : 5829C
Représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Gérant
d'une part,
ci-après dénommée "l'entreprise"
Et
▶
Le comité social et économique de l'entreprise SUSE, représenté par ses quatre membres titulaires, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, Mme XXXX, M. XXXX, M. XXXX, Mme XXXX
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement "les parties"
selon le procès-verbal de la séance du
17 avril 2026 annexé au présent accord,
d’autre part,
Ci-après appelé collectivement « les parties » ont décidé de conclure le présent accord.
Article 3: Définition du temps de travail effectif3
Article 3.1. Durée Maximale du travail4 Article 3.2. Repos quotidien et hebdomadaire4
Article 4 : Modalités d'organisation du temps de travail5
Article 4.1. Modalité standard5 Article 4.2. Modalité de réalisation de missions6 Article 4.3. Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète : salariés en « forfait jours »8 Article 4.4. Droit à la déconnexion et bon usage des outils informatiques et numériques11 Article 5.1. Modalités de détermination du nombre de jours de repos supplémentaires14 Article 5.2 Modalités d'acquisition14 Article 5.3 Modalités d'utilisation des jours de repos supplémentaires15
Article 6 : Salariés employés à temps partiel15
Article 7 : Compte Épargne Temps16
Article 7.1 Objet du CET16 Article 7.2 Salariés éligibles16 Article 7.3 Modalités d'alimentation du CET16 Article 7.4 Valorisation des éléments17 Article 7.5 Modalités d'utilisation du CET18 Article 7.6 Informations21
Article 8 : Astreinte21
Article 9 : Information des salariés sur le contenu du présent accord21
Article 10 : Durée, révision, dénonciation21
Article 10.1 Durée21 Article 10.2 Révision et dénonciation21 Article 10.3 Dépôt et publicité22
Article 1 : Préambule
À la suite de la séparation, en janvier 2019, de la Business Unit Suse de la société The Attachmate Group France SARL et de la création de la Société Software Solution France SARL ainsi que le transfert des salariés au sein de cette société, l’accord collectif dit majoritaire sur l’Organisation et la durée du travail, le droit à la déconnexion et le compte épargne temps de conclu avec les Représentants Syndicaux de The Attachmate Group France SARL cesse de produire effet.
Les Parties ont effectivement souhaité conclure un nouvel accord, sur les mêmes sujets, qui s’appliquera à compter de sa date d’entrée en vigueur, l’ancien accord susmentionné cessera de produire effet à compter de cette même date.
La Société relève des dispositions de la convention collective des Bureaux d’Études Techniques (ci-après « CCN SYNTEC »).
Le présent accord a pour objet, l’organisation des conventions de forfait en jours, notamment la fixation des modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires, le droit à la déconnexion et la mise en place d’un compte épargne temps.
Cet accord est un accord collectif dit majoritaire car signé par les élus titulaires du CSE ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles et il peut en conséquence entrer en vigueur le jour suivant son dépôt (article L 2261-1 du code du travail).
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l'exclusion des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, ainsi que des collaborateurs en mission à l’étranger (expatriés-détachés), qui sont soumis pendant la durée de celle-ci à la réglementation locale en matière de durée du travail.
A la date du présent accord, les salariés identifiés comme relevant de la catégorie cadres dirigeants sont : il n’y a aucun cadre dirigeant au jour de la signature du présent accord.
Article 3: Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’'article L.3121-1 du code du travail, "La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles."
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail, le respect des temps de repos ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, notamment les périodes suivantes :
Les périodes de repas ;
Les périodes d’astreintes, à l’exception des temps d’intervention et de trajet au cours d’une astreinte qui constituent du temps de travail effectif.
Les périodes de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail sous réserve qu’elles ne dépassent pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le temps consacré par les salariés itinérants à leurs déplacements entre plusieurs sites d’intervention d’une même journée de travail est considéré du temps de travail effectif.
Lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients répondent à la définition du temps de travail effectif, ces temps constituent du temps de travail à payer comme tel. Il y a travail effectif lorsque le salarié se trouve à la disposition de l'employeur pendant le trajet et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement des salariés en forfait jours est intégré à la journée de travail. Les salariés en forfait-jours doivent dans le cadre de leur déplacement, faire attention au respect de leur temps de repos.
Les salariés en forfait jours contraints d’effectuer un trajet professionnel un week-end ou un jour férié bénéficieront d’un temps de repos compensateur, dont les modalités de prise devront être préalablement validées par leur manager, tenant en compte les règles établies dans les articles L3131-1 et L3132-2 du Code de Travail Français.
Article 3.1. Durée maximale du travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 3.2.Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
Article 4 : Modalités d'organisation du temps de travail
Il est rappelé au préalable que la souplesse dans l'aménagement et dans l'organisation du temps de travail est une condition inhérente à l’activité de la Société ainsi qu’à la nature des missions confiées à ses collaborateurs, et est en conséquence indispensable à la sauvegarde de son bon fonctionnement.
Ainsi les périodes de forte activité induites par la nécessité de se conformer aux exigences des clients, de les aider à respecter les délais fixes, pour les commerciaux et ingénieurs avant-ventes de clôturer les affaires au cours du dernier mois de chaque trimestre de l’année fiscale, peuvent alterner avec des périodes pendant lesquelles la charge de travail du salarié est beaucoup plus faible. Les salariés sont attachés à cette alternance de travail et de repos, qui leur permet de bénéficier de jours de repos payés.
Dans ce contexte, les modalités d'aménagement du temps de travail sont différenciées suivant les trois catégories de collaborateurs identifiées au sens de la classification de la CCN SYNTEC, auxquelles correspondent trois modalités de gestion du temps de travail : modalité standard (§1), modalité en réalisation de mission (§2) et modalité en réalisation de mission avec autonomie complète (§3).
Article 4.1. Modalité standard
a) Collaborateurs concernés
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les employés et agents de maitrise d’une part et les Ingénieurs et Cadres qui suivent un horaire prédéfini et dont la rémunération annuelle est inférieure à une fois le plafond de sécurité sociale (41.136 euros pour 2020).
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l'effectif de la Société ne compte aucun collaborateur relevant du statut employé soumis à la modalité standard.
b) Organisation de la réduction du temps de travail
La durée du temps de travail pour les personnels susvisés est réduite à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle selon la modalité suivante :
37 heures 30 de travail hebdomadaire,
et 13 jours de repos supplémentaires annuels déduction d’ 1 JRS au titre de la journée de solidarité, compte tenu de l’accord des parties pour conserver ce nombre dont 8 pris à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie et 5 pris à l’initiative de l'employeur dont un est fixe le Lundi de Pentecôte qui est la journée de Solidarité, férié et chômé.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande écrite de la hiérarchie auprès du ou des collaborateurs concernés. Elles correspondent aux heures effectuées au-delà de 37 heures 30 par semaine, et aux heures non déjà décomptées à ce titre et effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures.
En cas d’absence au cours de la semaine notamment pour congés payés, jours fériés, maladie, congés non rémunérés, etc., il ne peut y avoir dépassement de l'horaire de référence que si le nombre d'heures de travail effectif est au moins égal à 37 heures 30. Le plafond de 1607 heures ne s’applique qu’aux collaborateurs ayant un droit à congés payés complet au début de la période de référence.
Les collaborateurs qui réaliseront des heures supplémentaires dans les conditions susvisées percevront, pour ces heures supplémentaires, une rémunération majorée de 10 % pour chacune des heures effectuées.
Le bulletin de paie mentionne le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois par le salarié concerné.
Les heures de début et de fin d’activité, soit les horaires collectifs de travail sont affichés, les collaborateurs sont tenus de s’y conformer.
Article 4.2. Modalité de réalisation de missions
a) Collaborateurs concernés
Compte tenu de la nature des tâches accomplies : responsabilités particulières d’expertise, d'assistance technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologique mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc. Le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en réalisation de mission avec autonomie complète (§3), ne peut suivre strictement un horaire prédéterminé.
Il est précisé que cette modalité concède les cadres dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à un plafond de sécurité sociale (41.136 euros en 2020), condition appréciée à la date d’entrée dans la catégorie, ainsi qu’au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie, selon la classification de la CCN SYNTEC et le minimum conventionnel correspondant, laquelle constitue une condition d'entrée mais aussi de maintien dans la catégorie.
Pour les nouveaux embauchés, elle se fera sur la base de la rémunération brute annuelle théorique de l'année d'embauche.
b) Organisation de l a réduction du temps de travail
Conformément aux dispositions de l'accord de branche du 22 juin 1999 ainsi que de l'accord des parties signataires pour conserver un nombre de jours de repos supplémentaires fixe à 13, la réduction du temps de travail de ces collaborateurs s’opère selon la double modalité suivante:
d’une part, une convention de forfait horaire hebdomadaire de 38h30 minutes, comprenant les variations d'horaires éventuellement accomplies dans la limite maximum de 38h30 ;
d'autre part, l'attribution de 13 jours de repos supplémentaires avec la déduction d’1 JRS au titre de la journée de solidarité de sorte que le plafond annuel de jours travaillés n’excède pas un maximum de 216 jours travaillés. Ce plafond s’applique au personnel présent effectivement du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et tient compte des jours placés sur le CET. A défaut, il est proratisé à due concurrence.
Les jours conventionnels d’ancienneté sont déductibles du plafond annuel maximum de 216 jours travaillés prévus par la CCN SYNTEC pour un droit à congés total.
En conséquence et en application des dispositions de l'accord SYNTEC, il est convenu que les dépassements significatifs du temps de travail effectif sont ceux, effectués à la demande expresse et écrite de la hiérarchie et qui ont lieu, au-delà des limites horaires prévues par le forfait de rémunération de 38h30 hebdomadaires durant les jours ouvrés.
Ces dépassements sont enregistrés et comptabilisés par module de 3,5 heures (c'est à dire une demi-journée), appelé "Tranche Exceptionnelle d’activité" (TEA). Ils donnent lieu à récupération et ne sont donc pas comptabilisés dans le contingent d’heures supplémentaires.
Lorsque le salarié a acquis une TEA, mention en est faite sur un document annexe à son bulletin de paie. Elle doit alors donner lieu à récupération avant l’échéance de la période annuelle de référence ou peut être mise au crédit du Compte Épargne Temps (CET) dans la limite de 6 TEA.
Les dépassements de la référence de 38h30 dont la durée est inférieure à 3 heures 30 minutes ne constituent pas des TEA. Les collaborateurs qui réaliseront des heures supplémentaires dans les conditions susvisées percevront, pour ces heures supplémentaires, une rémunération majorée de 10 % pour chacune des heures effectuées.
Les heures de début et de fin d’activité, soient les horaires collectifs de travail sont affichés, les collaborateurs sont tenus de s’y conformer. L'horaire quotidien effectué est de 7h42. Le cas échéant, les salariés doivent signaler les dépassements effectués au-delà du forfait de 38h30 auprès de la Direction des ressources Humaines.
Article 4.3. Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète : salariés en « forfait jours »
Il est rappelé que l’accord du 22 juin 1999, article 4 du chapitre 2 de la CCN SYNTEC, a été révisé par un avenant signé le 1er avril 2014 et par un autre avenant signé le 13 décembre 2022.
a) Collaborateurs concernés
Sont concernés par cette modalité les collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou qui accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
Ils disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure de leur contribution réelle à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Cette modalité concerne les cadres qui relèvent qui relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.
Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à, selon le cas, à 120 % ou 122 % du minimum conventionnel de son coefficient.
L'affectation dans la présente modalité se fera pour les nouveaux collaborateurs, elle se fera sur la base de la rémunération brute annuelle théorique, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sera insérée dans le contrat de travail et énumèrera : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.
b) Organisation de la réduction du temps de travail
La gestion de l’organisation du temps de travail de ces cadres se fait dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours.
Dans le cadre de cette modalité, la réduction annuelle du temps de travail est obtenue en réduisant le nombre de jours effectivement travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année, dont le nombre peut varier selon le positionnement des jours fériés au cours de l'année, et de sorte que le plafond annuel maximum de jours travaillés n'excède pas 216, (la journée de solidarité étant attribuée en JRS), mais hors jours d'ancienneté conventionnels acquis en application de l'article 5 de la CCN SYNTEC.
Il doit être noté que les absences exceptionnelles pour évènements familiaux ne sont déductibles des congés et n’entraînent pas de réduction de salaire conformément à l’article 5.7. de la CCN SYNTEC.
Ce plafond annuel de jours travaillés s'applique aux collaborateurs présents sur toute la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et tient compte des jours affectés sur le CET.
Le contrôle du temps de travail est réalisé au moyen de l’outil WorkDay, ou tout autre système qui serait ultérieurement mise en place par l’employeur. Les éléments portés dans l’outil WorkDay sont transmis mensuellement au Département Finance pour traitement en paye.
L’outil WorkDay fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées par défaut et les jours non travaillés (qualifiés soit de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ‘JRS’, maladie) aux fins de respecter le plafond de 216 jours travaillés par année civile.
Chaque collaborateur organise, en respectant le forfait annuel, son temps de travail en tenant compte des missions qui lui sont confiées et des nécessités de service. Il est entendu que les collaborateurs bénéficiant de cette modalité devront tenir compte des impératifs de présence nécessaires au bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent et des interactions entre les différents services, indispensables à la bonne marche de l'entreprise.
Il est rappelé que ces collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien obligatoire d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié doit informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Une fois par an, l’employeur communiquera le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés au CSE. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
c) Entretien individuel
Afin de respecter les dispositions légales et d'assurer la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque le salarié à un entretien individuel une fois par an, et le convoque à un entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié discutent :
La charge de travail individuelle
L'organisation du travail dans son entité opérationnelle,
L'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.
Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le point sur
L'organisation de travail du salarié,
Le cas échéant, la durée de ses voyages d'affaires,
Sa charge de travail individuelle, son amplitude journalière, l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,
Le nombre de jours travaillés et non travaillés à la date de l'entretien,
Le solde des congés payés et des jours de repos.
Au vu des constatations faites et afin d'assurer la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique décideront ensemble des mesures à prendre pour prévenir et résoudre les difficultés. La Direction doit s'assurer que les jours de repos sont effectivement pris et/ou que le forfait annuel n'est pas dépassé. En cas de non-prise de jours de repos ou de dépassement du forfait annuel, des mesures seront prises pour y remédier. Dans la mesure du possible, le salarié et le manager examineront la charge de travail prévisible sur la période à venir et les ajustements nécessaires en termes d'organisation du travail. Dans tous les cas, il est rappelé que tout au long de l'année, le salarié et son manager peuvent solliciter un entretien pour faire le point sur la charge de travail du salarié. Cet entretien doit être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié. Il est rappelé que chaque salarié peut bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable, d'un examen médical distinct de la visite périodique obligatoire afin de prévenir les risques éventuels pour sa santé physique et morale.
Article 4.4. Droit à la déconnexion et bon usage des outils informatiques et numériques
Le droit à la déconnexion est défini comme l’obligation pour l’entreprise de ne pas contacter les salariés par emails, par messages, appels téléphoniques ou par tout autre outil de communication lié au travail, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les heures habituelles de travail sont les heures pendant lesquelles le salarié se tient habituellement à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. En sont notamment exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Le but du droit à la déconnexion est d’assurer le respect de la vie privée et familiale de tous les salariés et de protéger leur santé, notamment en imposant le respect du repos quotidien et hebdomadaire (article L.3131-1 du Code de Travail).
La société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en invitant les salariés à :
veiller au respect des temps habituels de travail
assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
lutter contre la surcharge informationnelle
Les salariés sous convention de forfait-jours ont la plus grande autonomie dans la gestion de leurs temps de travail. Toutefois, cette liberté d’organisation ne doit pas nuire à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ainsi qu’à la santé physique et psychique.
Il convient de rappeler que les salariés au forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatif au repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives et hebdomadaire d’une durée minimum de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu pour les salariés en forfait jours que :
La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;
La durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ;
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;
Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition en dehors des heures habituelles de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte que les salariés en forfait-jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient également de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs équipes, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
La connexion aux outils de communication messagerie professionnelle et réseau SUSE/ OKTA/ logiciel de CRM par exemple à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.
Aucun processus de licenciement, aucune sanction ou évaluation de compétences des salariés ne pourrait être basé sur le fait qu'un salarié ait exercé son droit à la déconnexion. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du Comité Social & Économique ou des ressources humaines.
Le droit à la déconnexion est applicable à toutes les périodes de congés au sens de l’article L.3141-1 et suivants du Code du travail, incluant les congés payés, les arrêts pour maladie ou le congé maternité. Pendant ses congés, il est demandé aux salariés de mettre en place un système permettant la notification automatique à leurs correspondants de leurs absences. Cette notification indiquera la date de retour du Salarié concerné et la personne à contacter en cas d’urgence.
Dans le cas d’un congé de longue durée, et avec l’accord du manager, les salariés sont autorisés à transférer leurs courriels, messages, courriers et appels téléphoniques à un autre salarié.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir le Responsable Ressources Humaines.
Rappels des règles applicables à l’ensemble des membres de la Société :
Il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
La Société s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise avec l’information consultation du CSE, lequel joue un rôle essentiel en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.
Article 5 : Utilisation des Jours de Repos Supplémentaires
Article 5.1. Modalités de détermination du nombre de jours de repos supplémentaires
Le nombre de repos supplémentaires attribués aux cadres relevant des modalités 1 et 2 est de 13 (déduction d’un JRS au titre de la journée de solidarité).
Le nombre de repos supplémentaires attribués aux cadres relevant de la modalité 3 est fonction du nombre de jours que comprend une année et du positionnement des jours fériés dans l'année, néanmoins le nombre de jours en résultant sera chaque année réduit de 1 au titre de la journée de la solidarité.
Par conséquent, le nombre de JRS pour ces collaborateurs présents pendant la totalité de l’année de référence, est calculé comme suit :
Nombre de jours dans l'année (365 ou 366) - Nombre de weekend end (104) - Nombre de jours de congés payés (hors congés conventionnels liés à l’ancienneté, soit 25 jours ouvrés) - Nombre de jours fériés tombant en semaine – le plafond annuel de jours travaillés = Nombre de jours de repos supplémentaires – 1 jour au titre de la journée de solidarité.
Pour toutes les modalités, du fait de l'attribution de ces jours de repos supplémentaire, il n’y a pas lieu à l'attribution de jours de congés pour fractionnement lorsque celui-ci intervient à l'initiative du salarié.
Article 5.2 Modalités d'acquisition
L'acquisition des jours de repos supplémentaire se fait par mois civil, à terme échu. Certaines absences, qu'elles soient rémunérées ou non, entraînent une réduction proportionnelle des droits à repos supplémentaires. Il s'agit des absences suivantes : maladie, maternité, accident du travail ou du trajet, congés pour convenances personnelles (dits "sans solde"), congé de Solidarité internationale, congés pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congés pour évènements familiaux, préavis non effectué.
Pour les collaborateurs embauchés ou quittant en cours d'année la société, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils bénéficient sera calculé prorata temporis.
Pour les départs en cours d'année : si le salarié a pris plus de JRS que ceux auxquels il pouvait prétendre, la compensation sera effectuée sur la dernière paye ; si le salarié a pris moins de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, le reliquat lui sera versé sur la dernière paye.
Article 5.3 Modalités d'utilisation des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont pris selon les modalités suivantes :
dans la limite de 4 jours par an à des dates décidées par la Direction après information des instances représentatives du personnel,
pour le reliquat de jours de repos supplémentaires, à des dates choisies par les salariés, suivant les règles de prise de congés payés en vigueur dans la société. Les salariés mentionneront sur leur demande de congés qu'il s'agit de jours de repos supplémentaires.
Il est précisé que les JRS peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Au 31 décembre de chaque année, s’il apparaît que le salarié n'a pas pris ou affecté au CET l’intégralité des JRS laissés à son initiative, ils sont fixés par son supérieur hiérarchique et pris au cours du premier trimestre de l’année N+1.
Article 6 : Salariés employés à temps partiel
Il est rappelé que les salariés employés à temps partiel ont une durée du travail inférieure à la durée légale de 35 heures et ne peuvent donc pas bénéficier de temps de repos additionnels comme les JRS accordés en contrepartie d’un dépassement des 35 heures.
Les salariés employés à temps partiel peuvent être amenés, à la demande de l’employeur, à effectuer des heures complémentaires. Celles-ci ne pourront pas dépasser le tiers de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail. Elles ne pourront par ailleurs avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail. Ces heures complémentaires ne pourront également, des lors qu'elles dépassent au moins 2 heures par semaine, s'effectuer sur une période de plus de 12 semaines consécutives ou de 12 semaines sur une période de 15 semaines, sans qu'il soit alors proposé au salarié de porter son horaire contractuel à l'horaire moyen réellement effectué.
L'employeur ne pourra pas exiger l'exécution d'heures complémentaires sans respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire prévue au contrat font l'objet d'une majoration de 10 %. Pour les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle hebdomadaire, la majoration est de 25%.
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures 30 minutes, sauf accord du salarié. De même, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur de cette journée, qui ne peut être supérieure à 2 heures.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et notamment des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Article 7 : Compte Épargne Temps
Conformément aux dispositions de l'article L. 3151-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place un compte épargne-temps (ci-après ‘CET’).
Le Compte Épargne Temps « CET » mis en place a ainsi pour objet de permettre au salarié qui n'aurait pu prendre la totalité de ses jours de congés payés au titre de l'année écoulée de préserver les jours acquis au titre de ces congés non pris dans le respect de certaines conditions et limites.
Article 7.1 Objet du CET
Le CET permet aux salariés éligibles qui le souhaitent d'accumuler des droits afin de bénéficier d’un congé ou d'une période de formation hors temps de travail rémunéré, ou d’une rémunération immédiate ou différée, pour l'utilisation de congés ou de repos affectés au CET.
Article 7.2Salariés éligibles
Tout salarié dont l’ancienneté est supérieure à un an peut bénéficier d’un CET.
Pour ouvrir un CET, le salarié doit en faire la demande expresse par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. L'ouverture ne sera effective qu'à compter du premier versement sur le CET.
Article 7.3 Modalités d'alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par les éléments ci-après listés :
la 5ème semaine de congés payés légaux (soit au-delà du 20e jour de congé ouvré),
5 jours de repos supplémentaires (JRS/RTT),
les heures acquises au titre des tranches exceptionnelles d’activité (TEA) dans la limite de 21 heures par an,
la majoration de 25 % afférente aux heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel,
les jours de congés au titre de l’ancienneté prévus par la CCN SYNTEC,
Chaque salarié peut épargner un maximum de 10 jours par an.
Le nombre total de jours épargnés en cumul sur plusieurs années, étant rappelé qu'il est procédé à leur conversion monétaire au moment de leur affectation dans le CET, est plafonné à 40 jours.
La décision d'épargne est prise chaque année à l'issue de la période de référence pour l’exercice du droit à congés payés, soit au 31 mars pour les JRS/RTT et au 30 juin pour les CP de l’année N, et à cette même date pour les jours d’ancienneté et les TEA.
Cette décision devra donner lieu à un écrit du salarié précisant le nombre et la source des apports en temps (exemple : jours de congés, JRS, etc.) affectés au CET.
Article 7.4 Valorisation des éléments
Lors de son alimentation, le CET est exprimé en argent. Tout élément alimentant le compte qui n'est pas exprimé en argent à l'origine, tels les jours de congés annuels, les jours de repos supplémentaires, les jours de congés au titre de l’ancienneté ou les heures acquises dans le cadre des TEA ou les heures complémentaires seront valorisés sur la base de la valeur en vigueur pour l'heure ou le jour correspondant à la date à laquelle la décision d'épargne est prise ( i.e. lors de la décision d’épargne pour les RTT et pour les CP).
Pour les collaborateurs dont la rémunération est pour partie variable, la valorisation des éléments placés sur le CET s’effectue sur la base de la rémunération perçue pendant les 12 derniers mois précédant l’affectation des éléments au CET.
Le compte CET sera incrémenté en fonction du nombre de jours que le salarié aura décidé d'épargner.
La valeur du jour se calcul de la façon suivante :
Salaire brut des douze derniers mois * 10% / 25
La Compte CET sera mis à jour sur la base des jours que chaque salarié aura décidé d'épargner. Dans ce cas, la valeur du jour CET sera multiplié par le nombre de jours du compte CET et le compte CET sera mis à jour.
Exemple : En mars 2024, un salarié a décidé d'épargner 2 RTT et en juin 2024 ce même salarié a décidé d’épargner 3 jours de vacances. La valeur du jour de travail du salarié est de 211 €. Par conséquent, en août 2024, le compte CET du salarié sera 1.055 € (= 211*5 = 1055).
Lorsque le CET est utilisé pour financer un congé, sa valeur est convertie en heures ou en jours de repos, lors de la liquidation des droits.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date à laquelle le salarié liquide ses droits.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date à laquelle le salarié liquide ses droits.
Exemple : En août 2025, le salarié de notre exemple précédent souhaite financer un congé avec son CET. En août 2025, la valeur de sa journée de travail est de 250 €. Par conséquent, en août 2024 le salarié peut financer avec son CET 4.22 jours de congés payés (1055/250).
Article 7.5 Modalités d'utilisation du CET
L'épargne constituée sur le CET peut être utilisée selon les modalités suivantes:
a) Conversion de l'épargne en périodes non travaillées rémunérées : congés permettant l’utilisation du CET
L'épargne constituée peut être utilisée, sous réserve du délai de prévenance et des modalités spécifiquement applicables au congé ou à la période de formation au titre duquel/de laquelle la suspension du contrat de travail est sollicitée, pour rémunérer, totalement ou partiellement, une suspension du contrat de travail non rémunérée, quelle que soit sa durée, et qui a fait l'objet d'un accord de l'employeur. Hormis le congé parental qui ne peut être refusé, le refus éventuel par la Direction de la prise d'un congé d'une durée supérieure à un mois est motivé et précise, le cas échéant, les modalités d'acceptation en différé de la demande.
Il est entendu par période de suspension du contrat de travail non rémunérée, les périodes suivantes :
congé sabbatique,
congé parental d'éducation,
congé sans solde tel que prévu par l'article 30 de la convention SYNTEC, d'une durée maximum deux mois (assorti d'un délai de prévenance de trois mois),
congé individuel de formation,
congé de solidarité internationale,
période de formation hors du temps de travail effectuée dans le cadre du plan de formation
congé pour création ou reprise d'entreprise (article L.3142-78 du Code du travail);
A l'occasion de l'utilisation du CET pour rémunérer tout ou partie de la période de suspension du contrat de travail afférente, le salarié devra identifier sur sa demande l’origine de l'apport en temps qu'il entend utiliser (CP, JRS, TEA, ...).
Les périodes de suspension du contrat de travail susvisées seront rémunérées sur la base du salaire réel au moment de l'utilisation, à hauteur des droits acquis, dont la conversion monétaires interviendra selon les conditions de valorisation décrites à l'article 7.4 du présent accord, le compteur du CET du collaborateur sera alors débité du montant des droits utilisés pour compenser l'absence.
Pour le traitement en paie de la suspension du contrat rémunéré par l’intermédiaire des droits acquis au titre du CET, sauf exonération de charges fiscales et sociales dans les cas et les conditions prévus par la loi, les sommes versées seront soumises au même régime fiscal et social que le salaire lors de leur perception par le salarié.
b) Don de jours de repos à un salarié dont l’enfant serait gravement malade
L’article L.1225-65-1 du code du travail permet à tout salarié d’effectuer anonymement, un don de jours de repos pour un autre salarié dont l’enfant serait gravement malade. Il est convenu entre les parties que les droits inscrits au CET pourront être utilisés dans ce cadre, dans la limite de 3 jours par salarié.
Conformément à la réglementation en vigueur, il est précisé que le bénéficiaire doit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette situation devra être justifiée auprès du service ressources humaines par la remise d’un certificat médical établissant la réalité de cette situation.
c) Se constituer une épargne pour une rémunération immédiate ou différée
L'intégralité des droits affectés au CET peut être utilisée, en tout ou partie, par le salarié sous forme monétaire, dans les conditions précisées ci-après.
L’épargne issue des jours de la 5e semaine de congés payés ne pourra être magnétisable qu’à titre exceptionnel, sur autorisation de la Direction, l’utilisation sous forme de périodes non travaillées rémunérées (paragraphe (a) ci-dessus) demeurant le principe d’utilisation de ces jours de congés payés.
L'utilisation de cette épargne sous forme monétaire est limitée aux cas suivants, sur présentation des justificatifs adéquats par rapport au fait générateur de l’utilisation souhaitée :
procéder à des rachats d'années incomplètes ou de périodes d'études auprès du régime général des assurances vieillesse, conformément aux dispositions de l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale, dans la limite de douze trimestres d'assurance,
besoin de trésorerie lié à un évènement familial :
▪ mariage du salarié ou d'un descendant du salarié ▪ naissance ou arrivée au foyer du salarié d'un enfant de moins de 16 ans, ▪ divorce, ▪ décès du conjoint du salarié, ▪ déménagement du salarié, ▪ achat de la résidence principale.
Les fonds correspondants aux droits acquis seront versés au salarié au plus tard dans le mois suivant la production des justificatifs requis, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Il est précisé que les charges sociales salariales et patronales exigibles sur ces fonds seront acquittées par l'entreprise lors de son règlement.
Il est rappelé que le paiement de droits acquis au titre du CET, sauf exonération de charges fiscales et sociales dans les cas et les conditions prévus par la loi, est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
d) Alimentation du PERECO plan d’épargne retraite entreprise collectif :
A compter du 1er janvier 2021, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés pour alimenter le PERECO existant.
Le salarié ne pourra faire usage de cette faculté que dans la limite de 5 jours maximum par an, pour les jours acquis comme compte épargne-temps à compter du 1er janvier 2021.
Les salariés dont le CET a atteint le plafond de 40 jours, peuvent également bénéficier de ce choix dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Dans ce cas, le solde du CET diminuera (en fonction des jours que le salarié aura décidé de placer dans le PERECO), ce qui lui permettra de placer à nouveau des jours dans son compte CET.
e) Liquidation du CET
A l'issue de la relation contractuelle (rupture d'un commun accord ou démission ou licenciement) entre le salarié et son employeur, le solde des droits acquis au titre du CET donnera lieu au versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis, versée sur le dernier bulletin de paie du salarié. Cette indemnité a le caractère d'un salaire ; elle est ainsi soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à impôt sur le revenu.
Le CET sera alors réputé liquidé.
Conformément aux dispositions des articles L. 227-1 et D. 227-1 du Code du travail, les droits acquis au titre du CET sont automatiquement liquides lorsqu'ils atteignent, convertis en unités monétaires, un montant déterminé par décret.
Article 7.6 Informations
Chaque salarié pourra voir directement sur son compte WorkDay l’état de ses droits acquis au titre du CET et plus précisément le montant en euros de son compte CET.
De même, le compte CET sur Workday sera actualisé deux fois par an, lors des décisions d’épargne prises par les salariés. Plus précisément (i) au 31 mars lors de la décision d’épargne pour les RTT et (ii) au 30 juin lors de la décision d’épargne.
Article 8 : Astreinte
Il est prévu de mettre en place prochainement une politique d’astreintes au sein de la Société, ainsi que leur compensation.
Article 9 : Information des salariés sur le contenu du présent accord
Conformément à l'article L.135-7 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel sur le lieu de travail (un avis étant affiché à ce sujet).
Article 10 : Durée, révision, dénonciation
Article 10.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le jour de son dépôt.
Dans l'éventualité où l’évolution de la législation sur la durée du travail viendrait à modifier l'économie et l'équilibre du présent accord, les parties signataires ou adhérentes conviennent de se rencontrer afin d’en examiner les termes en vue de leur adaptation éventuelle aux nouvelles dispositions légales.
Article 10.2 Révision et dénonciation
Dénonciation : Le présent accord pourra néanmoins être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires et adhérents de l'accord, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Les parties signataires et adhérentes conviennent d’autoriser la dénonciation partielle du présent accord disposition par disposition.
Révision : Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes.
Au plus tard dans un délai de 30 jours à réception de cette lettre, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Article 10.3 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, soit :
sous forme dématérialisée : le dépôt auprès de l’administration s’effectue exclusivement sur la plate-forme «TéléAccords», (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr);
un exemplaire papier signé de l’accord est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion soit auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon; et
deux exemplaires (en word et en pdf) à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) par email : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Fait par DocuSign, le 17 avril 2026 en 2 exemplaires originaux (un pour chacune des Parties)
SUSE Software Solutions France SARL
__________________
M. XXXX en représentation de XXXX
Les 4 membres titulaires de la délégation du personnel au CSE Ayant été élu à la majorité des voix lors des élections professionnelles du 10 juillet 2023.
____________________________________ Mme XXXX M. XXXX
____________________________________ M. XXXX Mme XXXX
Procès-verbal de la réunion du Comité Social et Economique (CSE) Du 17 avril 2026
Entreprise : : SUSE Software Solutions France sarl
Date de la réunion : 17 avril 2026
Heure : 9:30 - 11:00
Lieu / Visio :
Type de réunion : virtuelle
Convocation et ordre du jour établis par : XXXX, Délégataire du président
Présences et pouvoirs
Ordre du jour annoncé Point 1 – Validation de l’avenant 2 Point 2 – Frais de repas et déplacements au bureau Point 3 – Harmonisation des Modalités Point 4 – Vote des PV en attente Clôture de la séance
