(Cadres soumis au forfait jours – Agent de maitrise – Employé)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Swarovski France SAS, au capital de 10.100.000 € dont le siège social est situé 13 Ter Boulevard Berthier 75017 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 732 058 698, représentée par Monsieur Michel DE BELSUNCE, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’UNE PART,
ET :
Le syndicat CFTC représenté par Monsieur Philippe VIGUIE, agissant en sa qualité de Délégué Syndical :
D’AUTRE PART,
DISPOSITIONS GENERALES
PREAMBULE
Cet accord signé entre la direction de Swarovski France et le syndicat CFTC, le 19 octobre 2022, est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail pour les salarié(e)s des bureaux. En effet, la direction de l’entreprise et la délégation de l’organisation syndicale se sont rencontrées afin de définir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salarié(e)s de l’entreprise adapté à la réalité de leurs activités.
Le présent accord a donc pour objet de :
faire un point sur le dispositif du forfait jours pour les salarié(e)s qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ce, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
répondre à la demande du marché du travail et aux aspirations sociales des Salarié(e)s ;
permettre aux salarié(e)s d’optimiser leur autonomie pour organiser et gérer leur temps de travail ;
contribuer au plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail des salarié(e)s et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé(e)s.
L’Accord se substitue à toutes dispositions issues d’usages, d’engagements unilatéraux, accords atypiques applicables au sein de Swarovski France SAS au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salarié(e)s Cadres au forfait jours, Agents de Maitrise et Employés de Swarovski France SAS, engagé(e)s par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée, quelle que soit leur activité et travaillant aux Bureaux de la société.
L'expression « Bureau » désigne les sites du Boulevard Berthier et de la Rue du Faubourg Poissonnière (pour Swarovski Optik), et tout autre site qui serait amené à être créé en France et dont l'activité n'est pas la vente de produits aux particuliers.
Sont considéré(e)s comme travaillant à temps partiel, les salarié(e)s dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail. Ils bénéficieront des mêmes dispositions que les salarié(e)s à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du Travail.
De la même façon, les stagiaires, les apprenti(e)s et salarié(e)s bénéficiant d’un contrat de professionnalisation sont également exclus du champ d’application de l’Accord, leur temps de travail étant respectivement régi par leur convention de stage ou convention d’apprentissage ou de professionnalisation.
DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX
DEFINITIONS
Temps de travail effectif : L’article L. 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont inclus dans le temps de travail effectif les travaux administratifs et informatiques liés à l'activité professionnelle de chaque salarié(e). Sont également inclus le cas échéant les temps de formations professionnelles. En dehors des cas spécifiquement prévus par les dispositions législatives, sont exclus du temps de travail effectif :
Le temps de pause
Le temps de repas
Le temps de voyage encadrant des déplacements professionnels et le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, soit le temps de trajet domicile-lieu de travail.
La période d’astreinte, hors durée d’intervention
Par exception :
Le temps de déplacement professionnel pendant les horaires de travail est assimilé à du temps de travail effectif
Le temps de déplacement pendant les périodes d’astreinte est assimilé à du temps de travail effectif
Temps de pause : Le temps de pause s’entend comme une période d’inactivité, au cours de laquelle le/la salarié(e) a la maîtrise de son temps sans être à la disposition de l’employeur, pour prendre un moment de récupération.
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Temps de repas : Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif et est considéré comme temps de pause, non rémunéré.
Temps de trajet : En application de la législation en vigueur, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Repos quotidien : Sauf dérogation, il est rappelé que conformément à la Convention Collective en vigueur, tout(e) salarié(e) bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de douze heures consécutives.
Repos hebdomadaire : Sauf dérogation, il est rappelé que les salarié(e)s bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures consécutives de repos quotidien.
TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salarié(e)s ayant le statut Agent de Maitrise ou Employé, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.
Le temps de travail est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi. Pour s’adapter à la réalité de l’activité et aux impératifs opérationnels des départements des Bureaux, il est laissé la possibilité pour les managers de pouvoir étendre la répartition du temps de travail du lundi au dimanche pour des missions ponctuelles et spécifiques.
La direction accepte que des horaires variables soient mis en place dans les bureaux.
Tout recours ponctuel au travail du samedi ou du dimanche devra être vu en amont entre le manager et le/la collaborateur/trice, et devra respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Les jours de travail : du lundi au vendredi (ou de façon ponctuelle du lundi au dimanche dans le respect des dispositions légales et du temps de repos minimal hebdomadaire) :
Les plages fixes sont de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 (avec une heure de pause déjeuner entre 12h00 et 14h00).
OU
Les plages variables sont : 8h30 à 9h30, de 12h00 à 14h00 et de 17h30 à 22h
Pendant les plages fixes, tous/toutes les salarié(e)s doivent être en poste.
L’organisation du travail comporte 2 jours de repos hebdomadaire, de préférence consécutifs incluant le dimanche, sous réserve des contraintes organisationnelles liées à l’activité.
Pour les salarié(e)s ayant le statut de Cadre au forfait jours, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail n'est pas prédéterminée, le temps de travail est organisé dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours. Les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient d’une rémunération annuelle fixée forfaitairement pour l’accomplissement de 215 jours de travail par an (ou 216 en cas d'année bissextile), sous réserve de bénéficier de l’intégralité de leurs jours de congés.
Dispositions générales
Le forfait se définit de la manière suivante :
Une fois déduit le nombre total de jours de repos hebdomadaires, de jours de congés légaux ou conventionnels et de jours de repos auxquels le/la salarié(e) peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 215 jours (journée de solidarité inclus) (ou 216 jours les années bissextiles).
Le nombre des jours de repos (ci-après dénommés RTT) sera prédéterminé chaque année civile afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 215 jours.
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail des salarié(e)s est l’année civile, soit la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salarié(e)s ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu'ils n'ont pas pris. Dans ce cas, un forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés sera calculé. Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en jours ouvrés en fonction de la date d'entrée du/de la collaborateur/trice. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.
En tout état de cause, les RTT sont accordées aux salarié(e)s au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Dispositions concernant les salarié(e)s ne travaillant pas à temps complet
Pour les salarié(e)s ne travaillant pas à temps complet, un forfait proratisé sera convenu. Un tel forfait réduit sera exprimé en pourcentage du forfait annuel conventionnel de 215 jours, par exemple :
formule à 80 % : soit un forfait annuel de 172 jours ;
formule à 70 % : soit un forfait annuel de 150,5 jours ;
formule à 60 % : soit un forfait annuel de 129 jours ;
formule à 50 % : soit un forfait annuel de 107,5 jours.
Modalités de décompte des RTT
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. Est considérée par la convention collective comme une demi-journée de travail, la matinée de travail se terminant au plus tard à 13 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.
Pour les besoins du service, il est précisé qu’une demi-journée de travail est décomptée pour un travail inférieur ou égal à 5 heures.
Incidence des absences pour maladie
Les jours d'absence pour maladie sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc comptabilisés dans le forfait jours.
Les absences pour maladie non-justifiées auront pour conséquence une réduction de la rémunération du/de la salarié(e) concerné(e).
Travail au-delà du forfait
Conformément à l'article L.3121-45 du Code du travail, tout(e) salarié(e) de la société, soumis(e) à un décompte de son temps de travail en jours, a la possibilité, sur la base du volontariat, de renoncer à des RTT. L’accord entre le/la salarié(e) concerné(e) et la société fera l’objet d’un avenant au contrat du travail.
Les salarié(e)s renonçant à des RTT et effectuant, l'année considérée, des jours de travail supplémentaires bénéficieront pour lesdits jours d'une majoration de 10 %.
En toute hypothèse, pour les salarié(e)s bénéficiant d'un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Le droit à la déconnexion
Le/la salarié(e) doit veiller à ne pas se servir des outils numériques professionnels ni même ses outils numériques personnels utilisés à des fins professionnels durant ses temps de repos. En effet, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonné(e)s en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le/la salarié(e) n’est jamais tenu(e) de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salarié(e)s de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et privilégier la communication orale « le face à face ou le téléphone » permettant parfois de communiquer plus efficacement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » et la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer ;
Rappeler la nécessité de courriels clairs et neutres, l’utilisation des règles élémentaires de politesse ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous/toutes les salarié(e)s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un(e) collaborateur/trice sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et en cas d’absence de longue durée
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Encourager le/la salarié(e) à ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message, Paramétrer les smartphones professionnels sur le mode « ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion en semaine et le weekend end
Le suivi de la charge de travail
Les cadres au forfait jours sont soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien fixé à 12 heures consécutives.
Il n'est évidemment pas dans la volonté de l'entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement les collaborateurs/trices au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des cadres concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Les missions confiées et les délais impartis aux salarié(e)s concerné(e)s tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les cadres concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.
Chaque collaborateur/trice sera donc tenu(e) de compléter l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise. En particulier, chaque collaborateur/trice est tenu(e) de compléter l’outil de gestion des absences et de suivi du temps de travail, permettant le suivi du nombre de jours travaillés et des repos pris.
La Direction a un regard sur l’outil de suivi du temps de travail, analyse et décide des suites à donner selon les situations.
En outre, chaque collaborateur/trice dispose de 2 entretiens annuels organisés par la hiérarchie au cours desquels sont abordés les sujets concernant la réalisation de sa mission, la charge de travail du/de la collaborateur/trice, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l'organisation du travail dans l'entreprise, et l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle.
Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs pourront être organisés afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail.
JOURS FERIES
Les jours fériés sont des jours fériés chômés (hors journée de solidarité) pour l’ensemble des collaborateurs/trices des bureaux et le chômage de ces jours fériés n'entraîne, pour les salarié(e)s concerné(e)s, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.
Toutefois, il est possible pour les collaborateurs/trices des bureaux, de travailler un jour férié, travail qui a nécessairement un caractère exceptionnel, pour répondre à des besoins de l’activité et s'effectue sur la base du volontariat. Les salarié(e)s cadres et non cadres travaillant les jours fériés bénéficieront d’une rémunération à 100% + un jour de repos dans le mois suivant le jour férié en question.
Rappelons que seul le 1er mai est un jour férié chômé obligatoire.
LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Par principe, le travail du dimanche n’est pas autorisé. Il doit en effet rester exceptionnel et seulement possible dans les cas prévus par la loi.
Un des cas de recours, pour nos salarié(e)s des Bureaux, au travail du dimanche concerne notamment les manifestations commerciales (salons professionnels, foires…) qui ont été déclarées conformément aux exigences :
- soit de l’article R.762-4 du Code de commerce lorsque la foire ou le salon se tient dans un parc d’exposition enregistré auprès de la préfecture de département en vertu de l’article L.762-1 de ce même code ;
- soit de l’article R.762-10 lorsqu’il s’agit d’un salon professionnel au sens de l’article L.762-2 qui ne se tient pas dans un parc d’exposition enregistré,
entre dans le champ d’application de la dérogation de droit au repos dominical des salariés prévue par les articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail pour les activités d’organisation, de montage et de démontage des stands, pour la tenue de ceux-ci et pour l’accueil du public.
En conséquence, les entreprises, quelle que soit leur activité, participant en qualité d’exposant à une foire ou à un salon ainsi déclaré sont autorisées de plein droit à employer le dimanche leurs salarié(e)s pour assurer la tenue d’un stand d’exposition ou pour procéder à l’installation et à la désinstallation d’un tel stand.
D’autres cas de recours au travail du dimanche sont prévus dans la loi, et si par exception, un/une salarié(e), dans le cadre de son activité est amené(e) à travailler un dimanche, ceci se fera uniquement sur la base du volontariat et il/elle bénéficiera d’un repos équivalent.
Outre ce droit à repos, pour les salarié(e)s non cadres, le travail du dimanche entraîne une rémunération qui sera égale à 150 % du taux horaire de base de chaque heure travaillée le dimanche. Cette rémunération inclut les majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Les salarié(e)s cadres travaillant le dimanche bénéficieront d’une rémunération à 150% + un jour de repos dans le mois suivant le dimanche en question et au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours.
LE TRAVAIL DE NUIT
La Direction de Swarovski a parfaitement conscience que le travail de nuit doit être exceptionnel. Toutefois, pour répondre à des impératifs ponctuels d’ouverture au public, guidés par certains centres commerciaux, ou en cas d’impératifs opérationnels, nous devons parfois recourir au travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. La plage de nuit retenue est donc comprise entre 21 heures et 7 heures, du lundi au dimanche.
Contreparties salariales Le/la salarié(e) non-cadre bénéficie d’une contrepartie sous forme de compensation salariale pour tout travail effectué sur un horaire de nuit. Ainsi, toute heure de travail effectuée, comprise entre 21h et 7h, donne lieu à une majoration de salaire de 25% du taux horaire.
Pour exemple, un/une salarié(e) dont le taux horaire est de 11.07€, la majoration de salaire pour une heure travaillée est de 11.07*25% = 2.767 €.
Le/la salarié(e) cadre en forfait jours bénéficiant d’une rémunération forfaitaire et d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, n’est pas concerné(e) par cette règle.
Le/la salarié(e) cadre en forfait jours doit cependant obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien minimal 12 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, l’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 12 heures par jour et une telle amplitude doit rester exceptionnelle. En effet, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
toute journée de travail d'au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes
un repos hebdomadaire minimal de 36 heures consécutives.
ASTREINTE
Champ d'application
Compte tenu de l'activité spécifique de certains services, et afin d'assurer la continuité de leur activité, une astreinte peut être mise en place. Les astreintes concernent les salarié(e)s, qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Les salarié(e)s embauché(e)s sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, convention de stage, etc.) ne sont pas éligibles au dispositif d’astreinte.
Modalités d'organisation des astreintes
Ces astreintes se déroulent en dehors de l'horaire de travail, au domicile des salarié(e)s ou, en accord avec le/la manager, à proximité, dans un rayon raisonnable autour de leur lieu d’habitation.
Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salarié(e)s resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du travail effectif.
Périodicité et programmation
Les astreintes seront programmées pour chaque salarié(e) en fonction des besoins du service. Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :
sauf circonstances exceptionnelles, un/une salarié(e) ne pourra pas être d'astreinte plus de 10 heures par jour ;
elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
La programmation des astreintes est établie par le/la manager. Elle est portée à la connaissance des salarié(e)s, par écrit, au moins 4 semaines à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le/la salarié(e) en soit averti(e) au moins un jour franc à l'avance. L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Un(e) salarié(e) ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, RTT…) ni pendant les périodes de formation.
Compensation financière consécutive à l’astreinte
Salarié(e)s ayant le statut employé ou agent de maitrise
La rémunération forfaitaire de l’astreinte, hors période d’intervention, sera de 100 € bruts par jour d’astreinte (à proratiser en cas de demi-journée).
Les heures d’intervention seront comptabilisées sur le logiciel de suivi des temps défini par l’entreprise. Celles-ci constituant du travail effectif, elles seront compensées par un repos compensateur de remplacement. Ces heures de repos interviendront en lieu et place du paiement des heures supplémentaires dans les conditions suivantes :
S’il s’agit d’une heure supplémentaire à 25% (les 8 premières heures au-delà de 35h hebdomadaires) : 1 heure d’intervention représentera 1 heure 25 de repos.
S’il s’agit d’une heure supplémentaire à 50% (heures de nuit ou heures au-delà des 8 premières heures) : 1 heure d’intervention représentera 1 heure 50 de repos.
S’il s’agit d’une heure supplémentaire à 100% (Dimanche et jours fériés) : 1 heure d’intervention représentera 2h de repos.
Salarié(e)s cadres au forfait
La rémunération forfaitaire de l’astreinte sera de 100 € bruts par jour d’astreinte (à proratiser en cas de demi-journée).
Les temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif seront rémunérés comme du temps de travail et devront être récupérés dans le mois suivant.
Information des salarié(e)s
Mensuellement, il sera remis aux salarié(e)s concerné(e)s un courrier récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes à effectuer et de la compensation correspondante, informations qui apparaitront sur le bulletin de salaire du mois suivant.
Temps de repos
La durée minimale du repos quotidien de 12 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives demeurent applicables. Dès lors, les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte. La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif.
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le/la salarié(e) n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou/et hebdomadaire avant le début de l’intervention. En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.
Il appartient à la hiérarchie opérationnelle de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée du travail. Toutefois et en vertu de l’obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, les salarié(e)s désigné(e)s dans le cadre de l’astreinte doivent également tenir compte des règles de repos quotidiens et hebdomadaires visés au présent article. Dans l’hypothèse où ces temps de repos ne pourraient être respectés, il appartient au/à la salarié(e) d’en informer sa hiérarchie.
Aussi, en cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien ou/et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante.
Auquel cas, le service ressources humaines est nécessairement informé par le/la salarié(e) et/ou sa hiérarchie de la récupération différée du temps de repos.
Moyens mis à la disposition des salarié(e)s d’astreinte
Les salarié(e)s concerné(e)s auront à leur disposition les moyens de connexion nécessaires pour réaliser l’astreinte et les éventuelles interventions y compris à leur domicile. Pour ce faire, un téléphone portable est mis à la disposition des salarié(e)s pendant les astreintes.
DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Dispositions générales
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salarié(e)s sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutes les heures effectuées par les salarié(e)s, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, sont donc comptabilisées comme du temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail.
Déplacements
Les déplacements effectués par les salarié(e)s, pendant l’horaire du travail, entre différents lieux du travail (clients …) constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels. Il en est de même pour se rendre à des réunions et des formations organisées par l’employeur.
Les temps de trajet quotidiens pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel, et en revenir, ne sont ainsi pas assimilés à du temps de travail effectif, qu’ils se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail et quelle que soit leur durée.
Ainsi les journées du samedi et du dimanche où ne s'effectuent que du temps trajet, ne sont pas décomptées du forfait jour annuel et nécessitent l’autorisation du supérieur hiérarchique ainsi qu’une information du service ressources humaines. Ce temps de trajet est compensé par une indemnité "Temps de trajet".
Les trajets effectués pendant un jour de travail (jour comptabilisé comme tel dans le cadre du forfait) ne donnent pas lieu au versement de l'indemnité.
* Pour les déplacements à l'étranger, l'indemnité "Temps de trajet" varie selon la zone :
Europe / Afrique du Nord : 50 € bruts
Moyen Orient : 75 € bruts
Asie / Etats Unis / Reste du monde : 100 € bruts
Cette indemnité n'est due qu'une fois en cas d'aller-retour dans la même journée.
* Pour les déplacements en France, l'indemnité "Temps de trajet" est de 5 € bruts par heure.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
CLAUSE DE REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires.
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
CLAUSE DE DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Cet accord est par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 19 octobre 2022
Signature précédée de la mention "lu et approuvé"
Pour la Société Swarovski France Michel de BELSUNCE Directeur Général
Pour l’organisation syndicale CFTC Philippe Viguié
