AVENANT À L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA SOCIÉTÉ X RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SWILE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 824 012 173, dont le siège social est situé au adresse code postal ville, représentée par son représentant légal, Monsieur X en sa qualité de Président dénommée ci-après « X »,
D’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de X :
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par X, en qualité de Déléguée syndicale ;
Article 3 : Dispositions relatives au personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année5
3.1. Champ d’application5 3.2. Durée du forfait annuel en jours6 3.3. Jours de repos supplémentaires (JRS)7 3.3.1. Définition et calcul7 3.3.2. Impact des absences7 3.3.3. Prise des jours de repos8 3.3.4. Renonciation à des jours de repos supplémentaires8 3.3.5. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées9 3.4. Conventions individuelles de forfait annuel en jours9 3.5. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail10 3.5.1. Entretien annuel de suivi10 3.5.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie11 3.6. Rémunération11 3.6.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération11 3.6.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence11 3.7. Forfait annuel en jours réduit12 3.8. Droit à la déconnexion12 3.8.1. Définitions12 3.8.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle13 3.8.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels13 3.8.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif13
Article 4 : Dispositions relatives au personnel soumis à un décompte en heures de son temps de travail14
4.1. Bénéficiaires du dispositif14 4.2. Période de référence14 4.3. Durée du travail14 4.4. Heures supplémentaires14 4.4.1. Modalités relatives aux heures supplémentaires non contractuelles14 4.4.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires15 5.5. JRTT (jours de réduction du temps de travail)15 5.5.1. Modalités d’acquisition des JRTT15 5.5.2. Modalités de prise des jours de RTT et des demi-journées de RTT15 5.5.2.1. Modalités de prise des JRTT dans l’année civile15 5.2.2. Absences – arrivées et départs en cours d’année15 5.6. Journée de solidarité16 5.6. Rémunération16
Préambule La société X développe une activité de conception, réalisation, promotion, commercialisation, livraison et gestion de titres-restaurant et a notamment développé un titre restaurant dématérialisé. Elle a connu un fort développement depuis sa création sur le marché des solutions des avantages salariés, qui l’a amenée à acquérir, en 2022, la société X, qui propose une large palette d’avantages à destination des salariés. A l’issue de cette opération, qui s’est réalisée le 14 décembre 2022, X est devenue une filiale à 100 % de X. Puis, à la date du 1er janvier 2024, les deux sociétés ont réalisées une opération de fusion absorption de la société X par la société X. Ce projet de grande ampleur comporte plusieurs étapes et a donné lieu à une information et consultation des institutions représentatives du personnel des deux entités avec un avis favorable rendu le 25 octobre 2023 pour le CSE de X et le 27 novembre 2023 pour le CSE de X Ce rapprochement, porteur de nombreuses conséquences pour le statut social des salariés de X et de X, s’est traduit notamment par l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail aux salariés de X transférés au sein de X. Dans ce contexte, afin d’anticiper le plus en amont possible ces conséquences sociales, les sociétés avaient engagées un processus transparent de négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de X d’une part et les membres du comité social et économique de X d’autre part, en application des dispositions relatives aux négociations dérogatoires dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Les négociations se sont déroulées en présence des directions de deux sociétés et des représentants des salariés des deux sociétés, avec l’objectif commun d’anticiper la définition d’un statut social rénové applicable à la collectivité des travailleurs unifiée. Les partenaires sociaux se sont réunis à de nombreuses reprises, pour identifier le cadre de convergence de certains dispositifs sociaux au sein des deux entités et ont finalement envisagé la conclusion d’un accord applicable aux salariés de X qui seraient transférés et aux salariés de X, entreprise d’accueil, en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail. En parallèle, le constat a été fait que le dispositif conventionnel applicable au sein de la société X n’était plus adapté au regard des évolutions récentes de l’entreprise, notamment, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 25 mai 2020 et son avenant n°1 du 2 février 2021 et divers dispositifs mis en place unilatéralement par X. Le présent accord vient ainsi réviser et compléter l’accord d’entreprise du 25 mai 2020 et constitue un avenant de révision à cet accord au sens de l’article L. 2261-7 du Code du travail. Le présent accord se substitue, en tant que de besoin, à tout accord, pratique, usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet, quelle qu’en soit sa dénomination, et qui serait actuellement en vigueur au sein de la société X. En tout état de cause, il a été précisé lors des négociations que l’accord de substitution anticipé est un accord partiel qui sera complété par d’autres accords de substitution partiels et complémentaires qui feront l’objet d’une négociation postérieurement à la réalisation de l’opération envisagée, si elle se réalise. Ces accords ultérieurs s’inscriront dans le prolongement du présent accord d’entreprise.
* * *
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de réviser le régime de durée du travail au sein de la société X figurant dans l’accord en date du 25 mai 2020. Il s’inscrit dans le prolongement de la négociation de substitution anticipée intervenue dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14-3 du Code du travail entre les directions de X et X et les représentants du personnel de ces deux sociétés. Le contenu est identique à celui de l’accord de substitution anticipé.
Article 2 : Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société X, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Article 3 : Dispositions relatives au personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année 3.1. Champ d’application Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il pourra s’agir notamment des salariés ingénieurs et cadres des positions 1, 2 et 3 ainsi que des salariés ETAM des positions 2.1. à 3.3. En tout état de cause, quelle que soit la classification du salarié, pour bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours il devra répondre aux conditions susvisées. Au-delà, les parties conviennent que l’éligibilité au dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la convention collective nationale de branche des bureaux d’études (Syntec) applicable au sein de l’entreprise. Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 3.2. Durée du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. La journée de solidarité est offerte par la société X. Ainsi, chaque année les salariés bénéficieront d’une journée qui sera considérée comme travaillée sans que celle-ci le soit effectivement. Les modalités pratiques relatives à la journée de solidarité seront déterminées chaque année dans une note interne. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N. 3.3. Jours de repos supplémentaires (JRS) 3.3.1. Définition et calcul Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours) – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels (exemple : congé d’ancienneté,…) et légaux (exemple : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 3.3.2. Impact des absences Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment (liste non exhaustive) pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les congés maternité et paternité ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence. 3.3.3. Prise des jours de repos Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. X autorise le report des jours de repos non pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mars de l'année suivante et ne pourront en aucun cas faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son manager (responsable hiérarchique) pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Le manager pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 3.3.4. Renonciation à des jours de repos supplémentaires Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un nouvel avenant conclu entre le salarié et l’employeur. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours du fait de la renonciation à des jours de repos supplémentaires. La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 3.3.5. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement par principe du lundi au vendredi, sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris,
le nombre et la date des jours d’absence ;
le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté actuelle ou prévisionnelle rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document, signé par le salarié, est remis à l’employeur via l’outil interne. 3.4. Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place et la modification du dispositif de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, par la signature d’une convention individuelle.
Cette convention individuelle de forfait repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés par an ;
la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
3.5. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité. 3.5.1. Entretien annuel de suivi Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l'occasion de cet entretien que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter notamment son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Dans l’entreprise, cet entretien de suivi pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. 3.5.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel de suivi, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. 3.6. Rémunération 3.6.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Les parties conviennent de déroger à la règle issue de la Convention collective Syntec qui prévoit une rémunération minimale d’au moins 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié (pour les cadres position 3) ou de tout autre disposition prévoyant une rémunération minimale qui entrerait en vigueur ultérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. 3.6.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés de présence sur le mois par le nombre de jours réels du mois concerné. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année. 3.7. Forfait annuel en jours réduit La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond de 218 jours prévu ci-dessus est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. 3.8. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 3.8.1. Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel. 3.8.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
3.8.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
3.8.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs temps de travail. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Article 4 : Dispositions relatives au personnel soumis à un décompte en heures de son temps de travail 4.1. Bénéficiaires du dispositif L’organisation du temps de travail sur l’année, avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (jours RTT) permettant la réduction du temps de travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés de la société X bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à un autre dispositif d’organisation du temps de travail. 4.2. Période de référence La période de référence pour apprécier la durée du travail, et par conséquent, le décompte des heures supplémentaires, est fixée sur la semaine civile. La période de référence débute ainsi le lundi à 0 heures et s’achève le dimanche à 24 heures. 4.3. Durée du travail Pour compenser les heures réalisées entre 35 et 37 heures hebdomadaires, les parties conviennent d’attribuer au salarié, pour chaque période de référence, un nombre forfaitaire de JRTT pour compenser la réalisation de 2 heures de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures. 4.4. Heures supplémentaires Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel et doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. 4.4.1. Modalités relatives aux heures supplémentaires non contractuelles Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à partir de la 37ème heure de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure ouvrent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. 4.4.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire collectif de travail. 5.5. JRTT (jours de réduction du temps de travail)
5.5.1. Modalités d’acquisition des JRTT
Les droits à jours de RTT s’acquièrent par l’accomplissement de durées de travail effectif hebdomadaires comprises entre 35 heures et 37 heures. En application de ce principe d’acquisition, les droits à jours de RTT sont attribués de manière forfaitaire à hauteur de 10 jours par an. 5.5.2. Modalités de prise des jours de RTT et des demi-journées de RTT 5.5.2.1. Modalités de prise des JRTT dans l’année civile Les modalités de prise de JRTT se font à l’initiative du salarié par journée (ou demi-journée) au cours de l’année civile et après accord de son manager (responsable hiérarchique), en respectant un délai de prévenance de 7 jours auprès de son manager pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service et pourra conduire le responsable hiérarchique à refuser une demande de fixation de JRTT.
5.2.2. Absences – arrivées et départs en cours d’année En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, le salarié se verra affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence. Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. 5.6. Journée de solidarité La journée de solidarité est offerte par la société X. Ainsi, chaque année les salariés bénéficieront d’une journée qui sera considérée comme travaillée sans que celle-ci le soit effectivement. Les modalités pratiques relatives à la journée de solidarité seront déterminées chaque année dans une note interne. 5.6. Rémunération La société X pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois. La rémunération des salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois. Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence non assimilée à un temps de travail effectif, la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence, l’abattement correspondant à la valorisation du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné. Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié. Une régularisation à la fin de la période de référence ou lors de la rupture du contrat de travail pourra alors être effectuée au regard du temps de travail réel du mois visé. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dont l’arrivée et le départ peut avoir lieu au cours d’une même période de référence, sont soumis au même régime.
Article 6 : Forfait en heures sur l’année
Les Parties rappellent que l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de X en date du 25 mai 2020 prévoit un “Titre 2 : Forfait en heures sur l’année”. Ces dispositions demeurent inchangées et sont applicables à l’ensemble des collaborateurs.
Article 7 : Durée de l’engagement Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 8 : Suivi de l’accord Les Parties conviennent qu’un bilan de l’application de l’accord sera effectué en parallèle du bilan effectué sur l’accord de substitution anticipé. Article 9 : Dispositions finales 9.1. Révision Le présent accord pourra être révisé dans le respect des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, par voie d’avenant. La Partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. L’ouverture des négociations interviendra dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. 9.2. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois. 9.3. Publicité Un exemplaire de l’accord sera établi pour chaque signataire. Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la société X par le biais de l’intranet. Il sera également déposé dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, dont une version anonymisée pour en vue de sa publication. Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent.
