Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
ENTRE :
La société SYNAPSE, société par actions simplifiée à associé unique (SASU) dont le siège social est situé 139, boulevard Sébastopol – 75002 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 821 788 809 00027, représentée par Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
ET : membre titulaire au CSE et non mandatée par une organisation syndicale représentative dans la branche et au niveau national et interprofessionnel,
D’autre part,
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
À ce jour, le temps de travail au sein de la société SYNAPSE est régi par l’application combinée des dispositions légales, ainsi que de la convention collective SYNTEC.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective.
Dans le souci d’améliorer l’aménagement de la durée du travail existant, les Parties ont souhaité conclure un accord collectif global en la matière.
Ainsi, le présent accord permet de disposer de formes d’aménagement du temps de travail particulièrement adaptées à l’activité de la société SYNAPSE, ayant pour effet de :
Concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de la société SYNAPSE ;
Développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences en croissance de l’activité de la société SYNAPSE ;
S’adapter à la spécificité de certaines fonctions.
Les Parties conviennent que les dispositions des usages, décisions unilatérales et notes de service, relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, qui pourraient exister cesseront de produire effet dès l’entrée en vigueur du présent accord qui s’y substitue dès lors que leur objet est identique. Il est rappelé que la société SYNAPSE comptait 136 salariés au
1er mai 2023, dispose d’un Comité social et économique dont les mandats prendront fin le 02 juin 2025, mais n’a pas de Délégué Syndical.
Le
27 avril 2023, la société SYNAPSE a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche SYNTEC et représentatives au niveau national et interprofessionnel de sa décision d’engager des négociations en vue de conclure un accord sur l’aménagement de la durée du travail en application de l’article L.2232-24 du Code du travail.
Ces organisations n’ont mandaté aucun membre titulaire de la délégation du personnel du CSE.
En conséquence membre titulaire de la délégation du personnel du CSE non mandaté s’est présentée pour négocier et conclure le présent accord en application de l’article L.2232-25 du Code du travail.
À l’issue de deux réunions qui se sont tenues le
30 mai 2023, et le 14 juin 2023, les Parties ont signé le présent accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 - CADRE ET CHAMP D’APPLICATION Cadre juridique Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si la loi ou les accords de branche applicables à la société SYNASPE étaient amenés à être modifiés ou amendés, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’article 20 du présent. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SYNAPSE. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus, à l’exception des dispositions sur les congés payés visées à l’article 13 du présent. Définition des différentes catégories de personnel Elles sont déterminées, notamment, selon les dispositions contractuelles et conventionnelles applicables.
Les salariés « non-cadres » ou « cadres non autonomes »
Cette catégorie est composée :
Des salariés « non-cadres » ;
Des salariés « cadres non autonomes », ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante pour que leur soient appliquées des modalités de décompte en jours.
Leur durée du travail est décomptée en heures sur la semaine, selon un horaire collectif.
Les salariés « cadres autonomes »
Cette catégorie est composée de salariés cadres « autonomes » au sens de l’article L3121-58 du Code du travail. Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Leur durée du travail est décomptée en jours sur l’année.
Les cadres dirigeants
Cette catégorie est composée de salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés de la société SYNAPSE. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Leur durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte.
CHAPITRE 2 PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de l’application du présent accord, il est précisé que sont notamment exclus du temps de travail effectif et de toute rémunération à ce titre, les temps de pause, de repos, le temps consacré à la restauration et les temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail, tels que définis aux articles L3121-2 à 4 du Code du travail. En conséquence, ces temps ne sont susceptibles de générer aucune heure supplémentaire. Temps de pause Définition et régime juridique On entend par pause, un temps de repos pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Dès lors que ces critères sont remplis, la pause n’est pas nécessairement prise au domicile du salarié, ou sur le lieu d’exécution de son travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-2 du Code du travail, le temps de pause ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif. Dans le cadre du présent accord, ce temps ne donne pas non plus lieu à rémunération. Organisation du temps de pause Chaque salarié bénéficie a minima d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives pour une plage de 6 heures de travail effectif. La pause méridienne / de restauration dont bénéficie chaque salarié intègre le temps de pause légal de 20 minutes. Le temps de pause est décompté en sus de la durée du travail correspondant au temps de travail effectif.
Durées maximales de travail Les Parties entendent rappeler ci-après les principes généraux encadrant les durées maximales de travail. Durée maximale quotidienne Cette durée maximale quotidienne s’apprécie, dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures. La durée maximale quotidienne de travail des salariés est de 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail). Durée maximale hebdomadaire Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail). Repos Les Parties entendent rappeler ci-après les principes généraux encadrant les temps de repos des collaborateurs. Durée du repos quotidien La durée minimale quotidienne de repos des salariés est de 11 heures (article L.3131-1 du Code du travail). Durée du repos hebdomadaire Cette durée s’apprécie entre la fin de la semaine de travail et le début de la semaine suivante, la semaine civile devant contenir au moins une journée civile entière de repos. Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives incluant le repos quotidien minimal de 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail). Chaque semaine comporte au maximum 6 jours de travail (article L.3132-1 du Code du travail).
CHAPITRE 3 MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL Les différentes organisations présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes aux différents métiers exercés par les collaborateurs de la société SYNAPSE, et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins opérationnels de l’entreprise, comme de ses salariés. Organisation du temps de travail en heures (35 heures / semaine) Champ d’application Sont concernés les salariés, non cadres ou cadres, qui ne disposent pas d’une autonomie suffisante pour que leur durée du travail soit décomptée en jours. Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit des salariés ayant le statut « ETAM » et des salariés ayant le statut « CADRE », mais ne disposant pas d’une large autonomie d’action et de décision dans l’exercice de leurs fonctions. Durée du travail La durée hebdomadaire du travail sera de 35 heures, selon un horaire collectif. Heures supplémentaires
Définition
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Seuil de déclenchement
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.
Ces heures supplémentaires se décomptent par semaine et sont rémunérées mensuellement.
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaire feront l’objet d’une majoration de 10% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. Par ailleurs, sur accord conjoint de la Direction et du salarié, cette rémunération majorée pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail. Le repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans le mois de son acquisition et à minima par journée de travail entière.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire, pris dans les conditions prévues aux articles L3121-30 et D3121-17 du Code du travail. S’agissant des caractéristiques de ce repos, les Parties conviennent de faire application des dispositions légales et règlementaires supplétives. Suivi et décompte du temps de travail Le salarié sera soumis à l’horaire collectif affiché dans les locaux de la Société. Les heures supplémentaires font l’objet d’un suivi mensuel. Organisation du temps de travail en forfait annuel en jours Champ d’application Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome », tels que définis à l’article L.3121-58 du Code du travail. Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit des salariés ayant le statut « cadre » et exerçant leurs fonctions dans les services/départements suivantes :
Fonctions RH, Affaires règlementaires et publiques, Market,
Finances ;
Commercial ;
Opérations ;
Logistique ;
Technique et produits ;
Médical.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
Arrêter et mettre en œuvre les décisions de son champ de compétences ;
Étudier des projets et participer à leur exécution.
Par dérogation aux dispositions de la convention collective SYNTEC, les Parties conviennent ainsi que tous les « cadres autonomes » au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail peuvent bénéficier de cette organisation du temps de travail en forfait annuel en jours – peu importe leur niveau de classification et leur niveau de rémunération annuelle. Le présent accord déroge donc aux conditions prévues à l’avenant du 1er avril 2014, articles 4.1 et 4.4 de la convention collective SYNTEC – à savoir :
Un niveau de classification relevant au minimum de la position 3 ;
Une rémunération annuelle à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.
Ces deux conditions cumulatives ne sont donc pas applicables. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail. Durée annuelle du travail décomptée en jours La durée du travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel. Elle est fixée à 218 jours sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre). Cette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Rémunération des salariés La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Acquisition des JRTT
Le nombre de jours de repos (ci-après dénommés « JRTT ») attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après. Ce calcul sera communiqué pour information aux salariés en début d’année civile. Ce nombre pourra varier positivement ou négativement, chaque année, selon la répartition des jours fériés sur la semaine, le nombre de repos hebdomadaires et de dimanche, ainsi qu’au cours des années bissextiles, afin d’atteindre la durée annuelle de 218 jours de travail. Les jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT. Chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
La formule de calcul est la suivante :
Soit, pour un exemple, une année N : année non bissextile, comportant 8 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires :
365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés de payés
8 jours fériés par an ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (incluant le lundi de Pentecôte)
= 228 jours collectivement travaillés Ce qui porte à 10 le nombre de JRTT, pour atteindre 218 jours travaillés.
Prise des JRTT Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Ils sont être pris sous forme de journées entières selon la procédure interne en vigueur. La date de prise des jours RTT est fixée :
Pour moitié à l’initiative du salarié, sur accord de la Direction, sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service, notamment la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Et pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Les dates sont arrêtées avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. En cas d’urgence, elles peuvent être modifiées à titre exceptionnel, avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise. Ils devront obligatoirement être pris au cours de période de référence où ils sont acquis. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de l’année civile, le salarié pourra les affecter au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues à l’article L.3152-1 du Code du travail – sous réserve qu’il soit mis en place dans l’entreprise. Absences
Pour rappel l’acquisition des JRTT n’est pas forfaitaire et est directement liée au temps de travail effectif (et périodes assimilées) conformément à l’article 9.5 du présent.
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou une disposition conventionnelle, les périodes de suspension du contrat de travail entraineront la suspension du compteur pour l’acquisition de JRTT.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Toute période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constitue des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième de la rémunération versée. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante : (218 X nombre de semaines réellement travaillées) / 47
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 218 jours annuels.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les JRTT devront être pris par le salarié avant son départ.
A titre exceptionnel et en cas d’impossibilité de solder les JRTT avant la rupture effective du contrat de travail, ces JRTT seront rémunérés dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Renonciation aux JRTT Le salarié pourra à titre exceptionnel, s’il le souhaite et uniquement s’il obtient l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT), en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé du salarié et de la Direction. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an. Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction. Forfaits jours réduits Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein (218 jours / an), une convention spécifique individuelle serait mise en place. Le calcul du nombre de JRTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit. La formule de calcul est précisée à l’article 9.5 du présent accord – laquelle doit être adaptée au nombre de jours fixé dans la convention spécifique individuelle mise en place avec le salarié concerné. Repos quotidien et hebdomadaire Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 10 heures. Les salariés concernés bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires incluant le repos quotidien minimal de 11 heures. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables. Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon les modalités suivantes :
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne auto-déclaratif qui permet à chaque salarié de mentionner les jours travaillés/non travaillés et dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Un relevé d’activité peut être extrait d’après les données recueillies du dispositif de suivi interne et imprimé par le salarié.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés sur chaque mois ;
La faculté de renseigner un formulaire spécifique en cas de travail tardif qui conduirait à ne pas pouvoir respecter le repos de 11 heures entre deux journées travaillées ;
La date, le nombre et le positionnement des JRTT ;
Le contrôle régulier de la charge de travail.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées.
Entretiens semestriels avec le supérieur hiérarchique
Les Parties rappellent :
Que la charge de travail doit être raisonnable ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales, mais raisonnables ;
Qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
À cette fin, un entretien sera organisé chaque semestre entre le salarié et son responsable. À cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait. De plus, lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié. En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.
Entretien individuel annuel
En complément de l’entretien semestriel et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Un bilan des entretiens semestriels sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées le cas échéant ont pu permettre d’améliorer, les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. Par exemple :
Nouvelle organisation des missions en interne ;
Nouvelle priorisation des tâches ;
Répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…) ;
Alerte du N+1 ou du N+2 par le salarié.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail. En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des ressources humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. Cette demande d’entretien doit être écrite.
Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos
Les Parties préconisent d’éviter la planification de réunions avant 9h et/ou s’achevant après 19h. Le déroulement de la réunion doit également respecter des règles de bonnes pratiques :
Définir un objectif clair et précis avec un ordre du jour ;
Ne se réunir que si c’est le moyen le plus efficace, ne réunir que les gens concernés ;
Commencer et finir à l’heure ;
Rester concentré sur les débats et participer.
Afin de permettre aux salariés autonomes de mieux maîtriser leur temps de travail et lorsque cela est compatible avec les objectifs professionnels attendus, le système de réunions à distance pourrait être envisagé (conférences téléphoniques, visioconférence…).
Prévention des risques psychosociaux (RPS)
Les Parties rappellent que les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS. L’objectif est d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation. À ce titre, il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté d’alerter l’entreprise, notamment en adressant un courriel d’alerte à l’adresse suivante : rh-rps@medadom.com Il dispose également de la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec le Médecin du travail. Droit à la déconnexion Affirmation du droit à la déconnexion La Direction rappelle l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés. Chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion, y compris les salariés soumis à une convention en forfait jours ou encore les cadres dirigeants. Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou d’absence, congés payés et autres congés, arrêts maladie.... Ce dispositif est rappelé dans chaque courriel échangé au sein de la Société. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques dématérialisés permettant d‘être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.
De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l’entreprise. En sont donc exclus les temps de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et autres congés, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.). Dans les cas précités, il est rappelé la nécessité pour tout collaborateur et en particulier les managers de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, adressés durant ces périodes ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
En cas d'absence, penser à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de son équipe et/ou prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques a un autre membre de son équipe, avec son consentement.
Pour garantir à tous l’effectivité de ce droit à la déconnexion, I’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail tel que rappelé ci-avant, sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres dirigeants, voire les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours. Le salarié qui, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, de sa propre initiative, enverrait ou répondrait aux e-mails ou appels téléphoniques professionnels, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Mesures visant à favoriser la communication Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de I'utilisation de la messagerie électronique professionnelle. Lors de I'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à I’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de I'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de I’envoie du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel : privilégier les liens de renvoi sur le drive.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive II est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles de réception d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. II est conseillé de ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail. Actions menées par l’entreprise La Direction souligne l’importance de mener des actions de sensibilisation et d'information des salariés sur la déconnexion, sur la connexion et la nécessité de maintenir un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. La Direction tient à souligner I’importance majeure des managers dans le cadre de l’exercice du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Ainsi, chaque manager devra veiller au respect de ce droit, notamment en s'interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées. CHAPITRE 4 SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Statut du salarié à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Passage du temps partiel vers un temps plein et inversement
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail. Il en est de même pour les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction. La Direction répondra à l’intéressé(e) dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande. La réponse sera motivée en fonction de la possibilité ou de l’impossibilité d’adapter le poste de l’intéressé(e) à de nouveaux horaires de travail, et des éventuels emplois disponibles relevant de leur catégorie professionnelle au sein de l’entreprise. Durée du travail des salariés à temps partiel
11.2.1 Organisation du temps de travail
Les salariés à temps partiel seront soumis à la durée légale du travail selon les principes visés à l’article 6 du présent accord. La durée du travail sera fixée dans le contrat de travail du salarié, incluant la journée de solidarité.
11.2.2Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, à la demande de l’employeur. Les heures complémentaires feront l’objet d’une rémunération majorée à hauteur de 10 %, conformément à l’article L.3123-21 du Code du travail.
11.2.3Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrables avant la date de la modification à intervenir. Congés payés des salariés à temps partiel En vertu du principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, les salariés à temps partiel disposeront de la même règle d'acquisition du droit à congés payés. En conséquence, l’acquisition et le décompte des congés payés se feront en jours ouvrés
CHAPITRE 5 JOURNÉE DE SOLIDARITÉ La journée de solidarité En application de l’article L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend :
Pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif au cours d’un jour habituellement non travaillé pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
En conséquence :
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : la durée du travail de 35 heures / semaine inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours : la convention de forfait en jours prévoyant 218 jours de travail annuels, inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
CHAPITRE 7 CONGES PAYES Acquisition et décompte des congés payés Les congés payés sont acquis et décomptés en « jours ouvrés ». Incidence des absences En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou une disposition conventionnelle, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte au titre des périodes d’acquisition des congés payés. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou une disposition conventionnelle sont sans incidence sur l’acquisition des congés payés. Congé de fractionnement La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires. La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal pour la partie excédant le minimum de 12 jours ouvrables peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1ier mai au 31 octobre. Le reliquat du congé principal pris en dehors de la période 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours ouvrables supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ouvrables ;
1 jour ouvrable supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
Cette faculté de fractionnement mise en œuvre par l'employeur implique l’accord du salarié. En revanche, la mise en œuvre du fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. CHAPITRE 9 DISPOSITIONS FINALES Cessation des accords et usages existants ayant le même objet Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Pour rappel, le présent accord déroge aux dispositions de la convention collective SYNTEC dans la mesure où tous les « cadres autonomes » au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail peuvent bénéficier de l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours – peu importe leur niveau de classification et leur niveau de rémunération annuelle. Clause d’indivisibilité Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 14 juin 2023 Clause de rendez-vous et de suivi Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue de la première année civile d’application du présent accord et au plus tard le 31 mai 2024 Révision L’employeur pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier dans les conditions fixées à l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Dénonciation Chaque partie peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire ainsi qu’à la DRIEETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail et aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Notification, dépôt et publicité Le présent accord est déposé par la Direction :
- Au Conseil de prud’hommes de PARIS, par lettre recommandée avec accusé de réception ou dépôt au Greffe contre récépissé ; - A la DRIEETS d’Ile de France via la procédure TéléAccords :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Un exemplaire original sera remis à chaque partie.
Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet ainsi que déposé sur le SIRH de l’entreprise
Fait à Paris, le 14 juin 2023 en quatre exemplaires originaux. ____________________ _______________________
