Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SYSTRA France
ENTRE :
La
Société SYSTRA France SAS, dénommée « la société ou SYSTRA France », dont le siège social est situé 72/76 rue Henry FARMAN, 75015 PARIS, représentée par xxxxx, Président, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après :
C.F.D.T, xxxxxx
C.F.E-C.G.C, xxxxxx
C.G.T, xxxxxx
F.O, xxxxxx
U.N.S.A, xxxxxx
Délégués Syndicaux dûment désignés,
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SYSTRA France (ci-après dénommé « l’Accord »).
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur 2 grands axes fondateurs :
L’égalité des droits, interdisant toute discrimination entre salariés ;
L’égalité des chances, visant à proposer des actions pour lutter contre les discriminations.
Ce principe d’égalité professionnelle est au cœur des préoccupations de SYSTRA France. Il s’agit d’un enjeu stratégique pour l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, de performance, d’équilibre social et d’efficacité économique.
L’objet de cet accord est de promouvoir les actions visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SYSTRA France, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre, et d’y associer les acteurs.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail.
Les parties signataires conviennent qu’elles ne peuvent à elles seules, corriger des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre du travail : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles. Par ailleurs, les parties signataires rappellent que SYSTRA France se trouve confrontée au fait que le choix des formations et orientations scolaires initiales entraîne une sous-représentation des femmes dans les filières techniques.
L’Index Egalité Hommes Femmes de 2021 pour SYSTRA France était de 86/100 avec les résultats suivants :
Ecart de rémunération : 36/40
Augmentation : 20/20
Promotion : 15/15
Augmentation individuelle Maternité : 15/15
Top 10 des rémunérations : 0/10
Il est à noter que SYSTRA France ayant été créée au 1er juin 2021, les données 2021 ont été reconstituées sur 12 mois. Les chiffres ne seront donc pleinement représentatifs qu’à compter de 2022.
Les parties signataires conviennent que ces résultats correspondent à la moyenne haute au niveau national mais peuvent être encore améliorés. Il est nécessaire de rester attentifs au suivi des indicateurs pour analyser la situation des femmes et des hommes sur ces différents axes, en poursuivant et en renforçant l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Par cet accord, SYSTRA France affirme sa volonté de mener une réelle politique de gestion de l’égalité professionnelle par des actions concrètes et appropriées aux spécificités de l’activité et des métiers de l’entreprise et en particulier en visant à promouvoir davantage la prise de postes à responsabilités chez les femmes et les y accompagner.
Ainsi, au regard du bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes pour 2021 chez SYSTRA France et des constats exogènes précités, les parties signataires de l’accord priorisent les quatre domaines d’action suivants :
Axe 1 : Embauche et environnement inclusif ;
Axe 2 : Formation et développement des compétences ;
Axe 3 : Rémunération effective ;
Axe 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Chaque axe sera développé selon le même déroulé :
Objectifs
Plan d’actions
Indicateurs de suivi
La société a rencontré les Organisations Syndicales les 23 septembre, 14 et 25 octobre, 14 et 29 novembre 2022.
A l’issue de ces réunions, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de SYSTRA France, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.) ainsi qu’aux stagiaires de l'entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Il s'applique à tous les établissements de SYSTRA France.
Les agents mis à disposition par la RATP et la SNCF sont exclus du champ d’application du présent accord. Toutefois, la Direction veillera à alerter la société d’origine des salariés mis à disposition en cas d’inégalités de traitement de ces derniers qui auraient été portées à sa connaissance.
1er Axe – Embauche et environnement inclusif
Article 1 – Objectif
De par son secteur d'activité, SYSTRA France continue à rencontrer des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels et particulièrement aux fonctions d'ingénieurs, techniciens etc.
Au 31 décembre 2021 au sein de SYSTRA France, l’effectif compte 1685 salariés (CDI/CDIC) :
554 femmes, ce qui représente 33 % des salariés ;
1131 hommes, ce qui représente 67 % des salariés.
Cette répartition s’explique notamment par un plus faible taux de féminisation au sortir des filières de formations scientifiques, qui entraîne, sur le marché, un plus faible taux de candidatures féminines dans le secteur de l’ingénierie à compétences, expériences et profils équivalents.
En cohérence avec les données de la branche professionnelle SYNTEC, les femmes ont tendance à occuper des emplois en fonctions transverses, en management de projet, mais beaucoup moins en études ou travaux.
Raison pour laquelle il est primordial d’attirer et de fidéliser les talents féminins chez SYSTRA France.
Article 2 – Plan d’action
L’atteinte de cet objectif passe nécessairement par le recrutement qui constitue une phase essentielle pour renforcer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes. Cela passe également par une volonté de garantir un environnement inclusif pour tous afin de fidéliser les talents féminins.
Embauche
* La Direction souhaite susciter des vocations chez les jeunes collégiennes et lycéennes au plus tôt. Ce travail se déroulera en trois axes :
La création d’une plaquette de présentation simplifiée des métiers chez SYSTRA France, destinée à un public jeune et moins expérimenté ;
La mise en place de journées portes ouvertes pour les élèves de 3ème et de lycées ;
Le rapprochement avec des associations locales de parents d’élèves.
* Par ailleurs, SYSTRA France souhaite accroitre le nombre de candidatures féminines sur les emplois habituellement plus masculins, ainsi que de candidatures masculines sur les emplois habituellement plus féminins. La définition de ces métiers cibles sera réalisée avec l’aide de la commission de suivi de l’accord. L’objectif est d’augmenter les candidatures dans le cadre des embauches externes (alternance comprise), mais également en interne via la mobilité (sans pour autant créer de discrimination positive).
Pour ce faire, SYSTRA France entend développer de nouveaux partenariats ou consolider ceux existants avec :
Des écoles et universités dans les filières techniques (universités et diplômes non-ingénieurs de type BTS, BUT). Cela s'intègre dans une logique de recherche de profils dans les établissements où les femmes seront non seulement davantage représentées, mais aussi dépositaires de compétences dont notre activité a besoin. Cela est cohérent avec une démarche active de valorisation de filières autres que les écoles d'Ingénieurs ;
des associations/réseaux engagé(e)s dans la promotion de la diversité et de la mixité (par exemple : Elles Bougent, etc.)
La Direction veillera au quotidien à faire référence à l’égalité professionnelle dans les annonces et à mettre en valeur, dans les processus de recrutement, les bonnes pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, afin que tous puissent se sentir concernés par les annonces en ligne.
Enfin SYSTRA France valorisera les parcours de femmes en interne et en externe par le biais de témoignages de femmes occupant notamment des postes à responsabilité chez SYSTRA France ou ayant eu l’occasion d’évoluer en interne, qu’elles soient ingénieures ou non.
2.2 Environnement inclusif
Les parties conviennent qu’il est primordial de créer un environnement inclusif pour fidéliser les femmes et promouvoir les opportunités d’évolution.
Pour cela, SYSTRA France s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’inclusion au sens large : à savoir la création d’un environnement où chacun puisse se sentir accueilli et respecté de manière équitable avec un accès aux mêmes possibilités, dans une optique de réduction des obstacles nuisant à sa participation et à sa contribution aux projets de SYSTRA France.
Garantir l’existence d’un environnement inclusif suppose de communiquer sur les mesures existantes de façon régulière afin que tous s’imprègnent de la politique d’égalité professionnelle engagée par SYSTRA France.
SYSTRA France souhaite poursuivre son engagement et sa collaboration avec le réseau interne Women@SYSTRA, en travaillant de concert sur certains sujets.
Afin de mettre ce réseau en lumière dès l’embauche d’un nouveau salarié. Un créneau sera dédié lors de la journée des nouveaux collaborateurs pour que les représentant(e)s de Women@SYSTRA puissent venir présenter le réseau à tous.
En parallèle, SYSTRA France souhaite développer la communication sur les réseaux sociaux et ainsi valoriser les parcours de femmes en interne et externe.
Enfin, SYSTRA France s’engage à lutter contre les agissements sexistes à l’intérieur de l’entreprise. Il est donc convenu par les parties qu’un protocole de prise en charge de signalement de faits sexistes sera rédigé afin de répondre au plus vite à ce type de problématique. A ce titre, un second référent harcèlement représentant du CSE sera désigné afin que chaque sexe soit représenté. De plus, les référents harcèlement représentants du CSE et le/la référent(e) harcèlement représentant(e) de la Direction bénéficieront d’une formation pour mieux s’approprier leur rôle et permettre en cas de signalement une meilleure efficacité. Le nom des référents ainsi que le protocole seront accessibles aux salariés sur l’intranet et sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des sites et bases vie.
Article 3 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Nombre de journées portes ouvertes
Nombre de partenariats/associations réalisés
Nombre de recrutements en interne sur le nombre de postes à pourvoir
Nombre de recrutements de femmes/hommes sur le nombre de postes pourvus
Ratio effectifs embauches femmes sur effectifs total H/F
Nombre de signalements de faits sexistes
Nombre de communications internes/externes
2ème Axe – Formation et développement des compétences
Article 4 – Objectif
Comme cela a été dit précédemment, pour l’année 2021, l’index égalité professionnelle hommes femmes chez SYSTRA France était de 86/100 avec une note de 15/15 sur l’item de la promotion. Cela signifie qu’il y a eu autant de femmes que d’hommes promus au sein de l’entreprise. Ces résultats démontrent l’engagement de l’entreprise sur l’égalité des chances en termes de parcours professionnels et de possibilité d'évolution de carrière.
Les parties signataires observent également que les postes à responsabilités sont majoritairement tenus par des hommes Sur l’item « Top 10 des rémunérations » de l’index égalité professionnelle hommes femmes chez SYSTRA France, la note était de 0/10. Une attention particulière devra être accordée sur ce sujet pour promouvoir le développement des compétences des femmes afin de les fidéliser et de leur permettre l’accès à des postes à responsabilité.
Article 5 – Plan d’actions
Partant du constat que la prise de responsabilités par des femmes reste encore difficile malgré les évolutions de la société, (cf. études LinkedIn de mai 2019 : « Parité Hommes Femmes dans le recrutement : où en est-on ? ») l’entreprise poursuit ses actions pour encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel.
5.1 Mobilité Interne
La mobilité interne est un axe prioritaire dans le développement des compétences. Ainsi SYSTRA France communiquera sur la mobilité interne pour donner à chacun l’opportunité d’accéder aux offres internes et donc d’évoluer vers un autre poste :
Annonces postées sur la bourse de l’emploi interne ;
Mise en place de journées spécifiques sur la mobilité interne.
Par ailleurs, les parties ont conscience que certains salariés hésitent parfois à prendre de nouvelles responsabilités. Il est donc convenu de proposer, en toute bienveillance, une période probatoire dans le cadre de mobilité interne pour favoriser le développement de nouvelles compétences et responsabilités, et éventuellement les rassurer.
La durée et les conditions de mise en place de celle-ci et de l’éventualité du retour à l’ancien poste seront définis pour chaque cas afin de répondre au mieux au poste et à la personne concernée. En tout état de cause cette période probatoire fera l’objet d’un écrit signé par le salarié et ne pourra excéder 2 mois. Chaque partie pourra décider de mettre fin à cette période probatoire par mail ou par courrier remis en main propre ou recommandé.
En amont, et en parallèle, SYSTRA France veillera à accompagner ces salariés pour faciliter cette prise de postes à responsabilité.
5.2 Développement des compétences
* La Direction développera des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle en commençant par le management et l’équipe RH.
* Une cellule spécifique sera mise en place pour valider des parcours diplômants (Master/VAE). La cellule sera composée d’un membre de l’équipe formation, d’un membre de l’équipe RH un ou plusieurs opérationnels selon les dossiers de demande. Un entretien sera effectué avec le salarié demandeur afin de s’assurer de la motivation de ce dernier dans l’engagement de ce parcours. Une procédure de dépôt des demandes et des délais de réponse sera mise en place et communiquée à la commission de suivi du présent accord. Au-delà de l’accompagnement administratif qu’apportera l’équipe formation à ce type de demande de parcours diplômants. La Société financera l’intégralité de la formation. SYSTRA France se réserve la possibilité de prévoir une clause de dédit-formation selon le montant de la formation concernée.
* SYSTRA France continuera à réaliser des revues de talents féminines (people review féminine) pour identifier les talents féminins et les accompagner dans le développement de carrière.
* Enfin, SYSTRA France s’engage à mutualiser ses efforts avec Women@SYSTRA dans le cadre de la mise en place de Mentorat / Marrainage.
Article 6 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Nombre de mobilités internes par sexe
Nombre de période probatoire proposées/acceptées/rompues par sexe
Nombre de femmes qui ont pris un poste de management internes/externes
Nombre de femmes accompagnées dans la prise d’un poste à responsabilité
Nombre de femmes dans le comex sur le nombre de personnes total dans le comex
Nombre de femmes dans les N-1 des membres du comex (hors DRH et assistantes)
Nombre d’actions de formation/sensibilisation sur l’égalité professionnelle
Nombre de candidatures (parcours diplômants) proposées / retenues
Nombre de revues de talents féminins
Nombre de mentorats / Nombre de succès-échecs
3ème Axe – Rémunération effective
Article 7 – Objectif
Les parties signataires rappellent que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'entreprise.
L'analyse comparée des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle sur l’année 2021 ne fait pas apparaître de disparité majeure entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein de SYSTRA France.
Ce qui est d’ailleurs confirmé par l’Index Egalité Hommes/Femmes dont les paramètres de mesure pondèrent la proportion hommes femmes et illustre les efforts en matière de politique de rémunération :
Ecart de taux de rémunération : 36/40
Ecart de taux d’augmentation : 20/20
Des différences de salaires individuelles peuvent toutefois subsister compte tenu de la performance, de l’expérience, ou autres éléments objectifs.
L’objectif de cet axe est de poursuivre les engagements déjà pris pour assurer l’égalité de rémunération pour un travail à valeur égale, à compétence égale.
Article 8 – Plan d’actions
Au-delà de l’obligation légale, l’égalité de traitement est une priorité au sein de SYSTRA France. Cela suppose d’identifier et de rectifier les éventuels écarts, ainsi que de communiquer sur ces mesures.
8.1 Développer l’égalité de rémunération
La Direction s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération à l’embauche, en tenant compte de critères objectifs.
SYSTRA France s’engage à mettre à jour le référentiel de rémunération propre aux jeunes diplômés. Le salaire d’embauche est déterminé en fonction de ce référentiel et inclura notamment les critères suivants : expérience professionnelle, compétences acquises, maîtrise de langues étrangères, certification et titres éventuels, etc.
La Société s’engage à assurer, lors des campagnes salariales, l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, à compétence égale. Il conviendra notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congé maternité ou d’adoption, ni le temps partiel.
Enfin, lorsqu’un salarié est en congé maternité, d’adoption ou parental lors de la campagne salariale, celui-ci bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
8.2 Anticiper et rectifier
Malgré les efforts quotidiens de SYSTRA France, certaines différences de rémunération entre hommes et femmes non justifiées peuvent perdurer. Une fois identifiées elles seront corrigées.
La Direction continuera ses efforts de résorption des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (âge, ancienneté, qualification, expérience professionnelle, fonction etc.). A cet effet, un budget spécifique de 0,1 % de la masse salariale sera prévu chaque année. Dans l’hypothèse où les écarts identifiés sont corrigés, la partie excédentaire du budget permettra de positionner les femmes sur les trajectoires de carrière en anticipant et facilitant de futures promotions à des postes avec plus de responsabilités. Cela permettra la mise en place d’une politique active, anticipée, de promotion et de développement de carrières des femmes.
Cet exercice sera piloté par les Responsables des Ressources Humaines chaque année en juin. Afin d’éviter que cette enveloppe soit utilisée à d’autres fins, il est convenu que seules celles qui auront fait l’objet d’une augmentation au moins égale au budget de NAO de leur catégorie au moment de la campagne salariale pourront bénéficier de l’enveloppe de 0,1 %.
8.3 Communiquer
Bien que la raison d’être principale de l’enveloppe de 0,1 % soit de résorber d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes, il est important que celle-ci soit mise en avant et fasse l’objet d’une communication spécifique auprès des bénéficiaires.
Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une différence de rémunération, justifiée par des arguments légitimes ou non justifiée, les parties conviennent que le manager doit prendre part au retour qui est fait au salarié à l’origine de la demande d’explication.
L’équipe RH doit veiller, d’une part, à accompagner les managers afin que ceux-ci puissent s’approprier les réponses, et d’autres part, à les responsabiliser sur les sujets de rémunération.
Article 9 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Nombre de femmes ayant bénéficié de la mesure « 0,1 % »
Augmentation moyenne attribuée dans le cadre de la mesure « 0,1 % »
Nombre de femmes de retour de congé maternité / parental / d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation / sur le nombre total concerné
Nombre d’hommes de retour de congé parental / d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation / sur le nombre total concerné
4ème Axe – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 10 – Objectif
Tous les acteurs de l'entreprise ayant un intérêt à la recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, SYSTRA France poursuivra et renforcera cet engagement faisant partie intégrante de sa politique des ressources humaines.
L’objectif de l’accord est de garantir un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de chaque salarié.
Article 11 – Plan d’actions
L’équilibre doit être recherché au quotidien entre la vie professionnelle et la vie personnelle mais également avec la vie familiale.
11.1 Vie professionnelle / vie personnelle
SYSTRA France s’engage à éviter l’organisation de réunion avant 9h et après 17h sauf circonstances exceptionnelles (décalage horaire, demande imposée par un client, offre urgente, etc.).
En cas de crise (sanitaire par exemple), la Direction s’engage à rappeler les règles de déconnexion en télétravail ainsi qu’au respect des heures de repos quotidien et hebdomadaires.
Depuis plusieurs années, une ligne d’écoute (« Stimulus » à la date de signature de l’accord) a été mise en place par SYSTRA. Afin qu’elle puisse être utile à ceux qui en auraient besoin, la Direction communiquera de nouveau sur son existence.
11.2 Vie professionnelle / vie familiale
* Parce que les mesures mises en place par un accord doivent être communiquées au bon moment pour bénéficier au plus grand nombre, la société s’engage à communiquer auprès de chacune des collaboratrices, dès l’annonce de la grossesse, sur les différentes mesures existantes : - accord égalité professionnelle - dispositions de la Convention Collective - dispositions légales - avantages accordés par la mutuelle.
En parallèle, un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou son responsable des ressources humaines sera proposé pour étudier la nécessité d’aménager son poste.
* Les équipes Ressources Humaines s’assureront de l’employabilité des salariés qui ont dû interrompre leur activité pour raison personnelle ou familiale d’une durée supérieure à 1 an. Ainsi ils étudieront, notamment, la nécessité de formation ou d’un accompagnement spécifique.
* Chaque salarié en congé maternité, d’adoption ou parental (à temps plein) se verra proposer un entretien, avant son retour, ou au plus tard dans les 3 mois suivant son retour, afin de déterminer avec le/la salarié(e) les axes de formation et d’évolution souhaités.
* Pour chaque congé parental à temps partiel mis en place, le salarié se verra proposer un entretien avec le manager pour étudier la nécessité d’adaptation de sa charge de travail.
* Enfin, l’entreprise continuera de prendre en charge à 100% le Chèque Emploi Service Universel (CESU) Garde d’enfants pour aider les salariés dans leurs dépenses liées à la garde d’enfant (jusqu’aux 6 ans de l’enfant, dans la limite de 450 € par trimestre par enfant).
Article 12 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Nombre de congés parentaux partiels
Nombre d’appels à la ligne d’écoute
Nombre de retour de congé maternité/adoption/parental
Nombre d’entretiens proposés/réalisés en retour de congé maternité/ adoption/ parental
Nombre de bénéficiaires de chèque CESU garde d’enfants
Montant moyen utilisé en chèque CESU garde d’enfants
Nombre d’aménagements liés à la grossesse par rapport au nombre de grossesse
Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord sera mise en place. Elle sera distincte de la commission égalité professionnelle du CSE. La commission de suivi de l’accord sera chargée d’analyser les indicateurs, d’apprécier la réalisation des engagements et l’atteinte des objectifs du présent accord. Elle pourra également proposer des mesures correctives à mettre en place afin de remédier à d’éventuels écarts constatés. Elle sera composée au maximum de :
Trois membres de la Direction
Un représentant par organisation syndicale signataire
Chaque organisation syndicale signataire fera connaître à la Direction, avant la tenue de la première réunion de suivi, le nom de son représentant chargé de siéger au sein de cette commission. Ce représentant doit être clairement identifié et siéger pendant la durée d’application de l’accord, pour assurer la continuité des échanges. La commission de suivi se réunira 1 fois par an. Un suivi des indicateurs de l’accord mis à jour au 31 décembre de l’année précédente sera présenté à la commission au cours du premier trimestre de l’année suivante et sera envoyé 15 jours avant la réunion. Outre les indicateurs de suivi de l’accord, les membres de la commission auront accès au rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes disponible dans la BDES.
Dispositions finales
Article 13 – Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés de SYSTRA France. Le texte de l'accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l'entreprise.
Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023 pour une durée déterminée de 3 ans.
En conséquence, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2025.
Article 15 – Révision et dénonciation de l’accord
15.1 Révision de l’accord
L’Accord peut être révisé par voie d’avenant signé par l'ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion. Il devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie et de l’Emploi du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée « DRIEETS ») compétente selon les mêmes formalités et délais que l’Accord.
15.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 16 – Dépôt et publicité
Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords »), dans les 15 jours de la signature de l’accord. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
L'accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation par l'observatoire Paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable.
Par ailleurs, l’accord sera mis en ligne pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 15 décembre 2022
En 3 exemplaires originaux
Pour la société SYSTRA
Le Directeur Général Adjoint France xxxxxx
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la C.F.D.T Pour la C.F.E. - C.G.C xxxxxx xxxxxx
4ème Axe – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc121171658 \h 10
Article 10 – Objectif PAGEREF _Toc121171659 \h 10 Article 11 – Plan d’actions PAGEREF _Toc121171660 \h 10 11.1 Vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc121171661 \h 10 11.2 Vie professionnelle / vie familiale PAGEREF _Toc121171662 \h 11 Article 12 – Indicateurs PAGEREF _Toc121171663 \h 11
Suivi de l’accord PAGEREF _Toc121171664 \h 11
Dispositions finales PAGEREF _Toc121171665 \h 12
Article 13 – Information du personnel PAGEREF _Toc121171666 \h 12 Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc121171667 \h 12 Article 15 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc121171668 \h 12 15.1 Révision de l’accord PAGEREF _Toc121171669 \h 12 15.2 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc121171670 \h 13 Article 16 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc121171671 \h 13
Annexe n°1 – Etat des lieux PAGEREF _Toc121171672 \h 16
Annexe n°1 – Etat des lieux
I. Index égalité Hommes Femmes 2021
II. Structure de l’effectif en 2021
III. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes au 31/12/2021
center
IV. Analyse des salaires à l’embauche des « juniors » (CDI/CDIC entre 1-3 ans d’expérience) - Cadres
Ce tableau présente les 3 « branches » (Classification Talentplace) où ont été recrutés des juniors CDI/CDIC en 2021.
V. Mixité des familles de métiers
Il s’agit des top 10 des familles métiers. Cet échantillon représente 76% de l’effectif CDI/CDIC.
VI. Mesure des évolutions de carrière
En 2021, 71% des embauches en CDI/CDIC concernent les hommes.
Les femmes recrutées sont majoritaires au sein de la branche Projet (62,5% de femmes) contrairement aux branches Études / Ingénierie (23,7% de femmes), Conseil (20,8% de femmes) & Management des travaux (14,3% de femmes). 90% de la population recrutées sont des cadres. 44,3% des promotions (changement de coefficient ou de position Syntec) concernent des femmes. Elles représentent 4,9% de la population femmes en CDI/CDIC (554 femmes).
