Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
Entre :
La SARL TAKIMA au capital de 231.000 € et dont le siège social est situé au 40 avenue Aristide Briand - 92220 Bagneux, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro d’identification unique 432 709 574.
Ci-après «
Société» d’une part
Et :
Le
Comité Social et Économique de représenté par les membres titulaires non mandatés et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du Comité Social et Économique :
Ci-après «
les membres titulaires élus du Comité Social et Économique » d’une part
Ensemble les «
Parties »
Etant préalablement exposé ce qui suit :
La société est une ESN (Entreprise des Services Numériques) qui a pour activité principale la prestation de services informatiques. Ces services peuvent prendre différentes formes dont la sélection et la mise à disposition de personnel, la fourniture de services numériques à partir de centres de compétences positionnées soit chez les clients soit au sein des sites de la société.
Depuis sa création La Société a connu une croissance et une augmentation de ses effectifs sans modification de l’organisation de son temps de travail.
La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15/12/1987 (IDCC 9486) est applicable à la Société.
La Société a souhaité engager des négociations relatives à l’organisation du temps de travail. La négociation d’un tel accord s’inscrit dans un objectif triple pour La Société :
définir l’organisation du travail la plus adaptée à l’activité de notre société selon les spécificités des fonctions
de chacun ;
renforcer encore la conciliation entre le bien-être au travail et la performance en équipe ; et
renforcer son attractivité auprès des actuels et des futurs salariés de La Société.
La Société a donc fait connaître, par email en date du 23 octobre 2023, aux représentants du personnel élus, titulaires et suppléants, son intention de négocier un accord sur le temps de travail au sein de la Société.
En parallèle, et en application de l’article L 2232-24 du code du travail, les organisations syndicales représentatives au sein de la branche (« OSR ») ont été informées de l’engagement de négociations sur l’organisation du temps de travail dans la Société.
Les représentants élus du Comité Social et Économique ont indiqué, dans le délai légal d’un mois, qu’ils souhaitaient entamer des négociations avec la Direction pour parvenir à un accord relatif au temps de travail de La Société et qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale.
Le présent accord porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Il permet :
de disposer de formes d’aménagement du temps de travail adaptées à l’activité de La Société
de concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité
Il a aussi vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des éventuels accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur dans les domaines relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, préexistantes dans les domaines traités.
************************************************
Au terme d’une réunion de négociation, qui s’est tenue le 24 novembre 2023, l’accord collectif ci-dessous a été arrêté.
Cet accord a fait l’objet d’une consultation du CSE au titre de son impact sur les conditions de travail des salariés qui a émis un avis favorable lors de sa réunion du 24 novembre 2023.
3. Définition des différentes catégories de personnel5
3.1 Les salariés “Employés, Techniciens et agents de maîtrise” (ETAM)5
CHAPITRE I : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL5
1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos5
2. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures6
CHAPITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL6
1. Organisation du temps de travail en heures6
1.1. Salariés concernés6
1.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel6 1.3. Variation de la durée hebdomadaire du travail (modulation)7 1.3.1 Principe de la modulation7 1.3.2 Compteur de modulation7 1.3.3 Changement de la durée ou de l’horaire de travail et lissage de la rémunération7 1.4. Durée hebdomadaire moyenne du travail7 1.5. Heures supplémentaires7 1.5.1 Un seuil de déclenchement annuel7 1.5.2 Contreparties8 1.5.3 Contingent d’heures supplémentaires8 1.6. Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD8
2. Salariés à temps partiel8
2.1. Statut du salarié à temps partiel8 2.2. Durée du travail des salariés à temps partiel9 2.2.1. Heures complémentaires9 2.2.2. Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés9
3. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours.9
3.1 salariés concernés9
3.2 Durée annuelle décomptée en jours10 3.3 Octroi de jours repos dits « JRTT » (jour de réduction du temps de travail)10 3.3.1. Nombre de JRTT10 3.3.2. Période d’acquisition des JRTT10 3.3.3. Prise des JRTT11 3.3.4. Rémunération des JRTT12 3.3.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné12 3.3.6 Forfaits jours réduits12 3.3.8. Contrôle du nombre de jours travaillés et droit au repos12
CHAPITRE III : JOURNEE DE SOLIDARITE14
CHAPITRE IV : ASTREINTES14
1.1 Définition14 1.2 Délai de prévenance15 1.3 Contrepartie15 1.4 Durée du travail en cas d’intervention16
CHAPITRE V : COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)17
1. Bénéficiaires et ouverture de compte17
2. Formalités17
3. Alimentation du CET17
3.1 Congés payés et congés d’ancienneté17 3.2 Plafond18
4 . Utilisation du CET18
4.1 Utilisation en temps (Cas d’utilisation n°1)18 4.2 Utilisation en argent pour bénéficier d’une rémunération immédiate (Cas d’utilisation n°2)18 4.3 Utilisation du CET pour se constituer une épargne (cas d’utilisation n°3)18 4.4 Modalités d’utilisation19
5. Valorisation des éléments inscrits au compte épargne temps19
6. Information du salarié sur l’état du CET19
8. Garantie des droits acquis sur le CET20
CHAPITRE VI : DISPOSITION EXCEPTIONNELLE20
1. Transfert des reliquats de congés vers le CET20
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES20
1. Clause d’indivisibilité du présent accord20
2. Durée et entrée en vigueur de l'accord21
3. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet21
4. Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord21
5. Révision de l’accord, dénonciation de l’accord21
6. Dépôt et publicité de l’accord21
CHAPITRE PRÉLIMINAIRE
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 5 du chapitre VI du présent accord.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de La Société.
Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux
Les alternants et stagiaires
Les intérimaires
Les salariés détachés
Définition des différentes catégories de personnel
3.1 Les salariés “Employés, Techniciens et agents de maîtrise” (ETAM)
Selon la nature des activités confiées, cette catégorie regroupe les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
3.2 Les salariés cadre “ autonomes” au sens de l’article L.3121-58 1° du code du travail
Cette catégorie est composée de salariés cadres au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail.
Leur durée du travail est par principe décomptée en jours.
3.3. Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur Société ou établissement.
Seules les dispositions visées aux chapitres préliminaires et II de cet accord seront applicables aux cadres dirigeants.
CHAPITRE I : PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la Société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus. L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes:
En application des dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée du travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures hebdomadaires.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).
En application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail ne pourra excéder 12 heures.
CHAPITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Organisation du temps de travail en heures
1.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de LA SOCIÉTÉ :
visées à l’article 3.1 du présent accord
1.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L.3121-44 du Code du travail et selon les dispositions de la CCN.
La période de référence pour le décompte du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Une journée de travail s’entend comme l’intervalle de temps entre la prise de poste et la sortie du poste, pause et restauration incluses.
1.3. Variation de la durée hebdomadaire du travail (modulation)
1.3.1 Principe de la modulation
Les contraintes d’exécution des prestations, propres à l’activité de LA SOCIÉTÉ, peuvent rendre particulièrement difficile la détermination précise des périodes d’activité. En conséquence, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu au cours de l’année.
1.3.2 Compteur de modulation
Un compteur de modulation est mis en place afin de suivre les heures travaillées au-delà ou en-deçà de 1607 heures par année civile. A la fin de chaque période de référence est effectué un état des compteurs de modulation. Les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence sont rémunérées comme des heures supplémentaires selon les modalités de l’article 1.5 du chapitre II du présent accord, si elles n’ont pas déjà été payées.
1.3.3 Changement de la durée ou de l’horaire de travail et lissage de la rémunération
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie dans un délai de prévenance minimal de deux (2) jours ouvrés. Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d’horaires sont susceptibles d’être constatées à l’intérieur de la période de référence, dans l’hypothèse où la durée de référence hebdomadaire serait modifiée. Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière. La rémunération mensuelle de chaque salarié est donc lissée sur la base de l’horaire annuel moyen de référence hebdomadaire de travail effectif, indépendamment de l’application d’une éventuelle variation d’activité.
1.4. Durée hebdomadaire moyenne du travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
1.5. Heures supplémentaires
1.5.1 Un seuil de déclenchement annuel
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an. D’une manière générale, le temps de travail sera comptabilisé à la fin de chaque année civile afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence. Il est rappelé que dans tous les cas les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires. Sauf cas spécifiques visés par cet accord, les éventuelles variations d’activité à la hausse sont compensées, lorsque cela est possible, durant la semaine de leur survenance, en privilégiant autant que faire se peut la journée du vendredi.
1.5.2 Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. Ces heures sont payées en fin de période de référence, sous réserves qu’elles n’aient pas été déjà rémunérées durant la période de référence.
1.5.3 Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à la CCN, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié concerné (tel que visé à l’article 1.1 du présent chapitre) est de 130 heures. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives. En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
1.5.4 Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné. Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document de suivi sur lequel figurent notamment le nombre de jours et d’heures de travail. Ces feuilles sont complétées par les salariés et approuvées par leur supérieur hiérarchique.
1.6. Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Salariés à temps partiel
2.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la Société. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Cette dernière disposera de deux mois pour y répondre.
2.2. Durée du travail des salariés à temps partiel
2.2.1. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Les heures complémentaires devront être sollicitées par la Société en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours. Les heures complémentaires ne doivent pas excéder 1/10e de la durée contractuelle. Cependant, les parties précisent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables dans la Société est porté au tiers de la durée du travail contractuelle conformément à la CCN et à l’article L 3123-20 du code du travail. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail. Les heures complémentaires effectuées seront majorées de 10%. Les heures complémentaires éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers feront également l’objet d’une rémunération majorée de 10 %.
2.2.2. Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés aux opérations auxquelles est affecté le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans la Société pendant une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 2 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
3. Organisation du temps de travail en forfait annuel jours.
3.1 salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant une autonomie dans l’exercice de leur fonction, tels que définis à l’article du 3.2 du chapitre préliminaire. Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces salariés, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. Ces salariés relèvent au minimum de la position 1.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15/12/1987 (IDCC 9486). (ci-après «CCN»). Les Parties conviennent que les salariés concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 122% du minimum conventionnel de leur catégorie prévu par la CCN. Il est rappelé que le présent article ne s’applique en revanche pas aux cadres dirigeants.
3.2 Durée annuelle décomptée en jours
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés ci-dessus est égale à 218 jours par année civile, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
3.3 Octroi de jours repos dits « JRTT » (jour de réduction du temps de travail)
Afin que la durée de travail des salariés visés ci-dessus soit égale à 218 jours par année civile, ces derniers bénéficient de jours de repos dits « JRTT » dans les conditions suivantes.
3.3.1. Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction :
Des années bissextiles,
Du nombre de jours fériés dans l’année,
Du nombre de dimanches et de repos hebdomadaire dans l’année.
Ce nombre est calculé comme suit (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours et ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés) :
Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366) ;
Nombre de dimanches et d’autres jours de repos hebdomadaire de la période de référence ;
Nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement travaillé ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
Nombre de jours collectivement et effectivement travaillés durant la période de référence
Par exemple au titre de 2022 :
365 jours (nombre de jours en 2022) - 105 (samedi/dimanche) - 6 jours fériés (tombant sur un jour travaillé) - 25 jours de congés payés - 218 (forfait jours).
Ce qui porte à 11 le nombre de JRTT pour l’année.
Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein, présent durant toute la période de référence et ayant pris l’intégralité de ses jours de congés payés.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
3.3.2. Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile.
Les JRTT sont ainsi acquis progressivement durant cette période.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail (non assimilée à du temps de travail effectif) en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis. Sont assimilées à du temps de travail effectif les absences ou suspensions de contrat suivantes : - Congés payés - Maladie ou accident professionnel dans la limite d’un an - Congés pour événements familiaux - Jours RTT - Jours fériés chômés - Formation organisée par l’employeur - Réunions des instances représentatives du personnel organisées par l’employeur - Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur
Dans le cas d’une année incomplète, pour les salariés qui entrent ou sortent des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas, le nombre théorique de JRTT sera calculé à due proportion du nombre de jours à effectuer dans l’année. Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut par ailleurs prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés (théorique sur une base annuelle) et le nombre de JRTT (théorique sur une base annuelle) seront réduits proportionnellement à la réduction du temps de travail. Exemple : forfait réduit à 50% : 109 jours travaillés, et 50% du nombre de JRTT théoriques dus pour une base annuelle à “temps plein”).
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié ou dans l’avenant à celui-ci. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire annuelle brute, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
3.3.3. Prise des JRTT
Ils seront crédités un par un en début de mois sur le compte du salarié, dans l’outil de gestion du temps de travail mis en place par la Société (à la date du présent accord, l’outil Itewa) selon la formule suivante (pour une année complète d’activité) : Nombre de RTT théoriques acquis chaque mois = nombre de RTT théoriques de l’année/12 Compte-tenu de cette acquisition en début de mois, les JRTT qui auraient été pris en excédant du prorata du temps de travail effectif donnent lieu : - à régularisation sur l’acquisition du JRTT suivant,
- ou à retenue sur rémunération en cas de départ anticipé du salarié.
Prise par journée ou demi-journée
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
Cinq JRTT peuvent-être fixés par la Direction sur l’ensemble de la période de référence considérée. Les JRTT restants pourront être pris par les salariés sur l’ensemble de la période de référence considérée, après approbation de leur hiérarchie. La demande du salarié devra être adressée à sa hiérarchie au moins 15 jours calendaires avant la date de pose envisagée. Les JRTT acquis devront être soldés au terme de la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice à moins qu’ils ne soient transférés vers le compte épargne temps, et dans la limite de 3 JRTT.
3.3.4. Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou le système informatique de gestion des temps et des absences, accessible à chaque salarié.
3.3.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-53 et suivants du Code du travail.
3.3.6 Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
3.3.7. Respect des durées minimales de repos
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail. De même, les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ne leur sont pas applicables. En revanche, ces salariés sont obligatoirement soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire (à ce jour respectivement de 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, soit 11 heures quotidiennes et 24 heures hebdomadaires). Le respect des temps de repos des salariés est notamment assuré par le droit à la déconnexion défini par le présent accord. Les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés sont également applicables. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée
3.3.8. Contrôle du nombre de jours travaillés et droit au repos
Suivi individuel
Les jours d’absences et/ou non travaillés sont enregistrés dans un système informatique de gestion des absences. Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés
La date et le nombre de JRTT
le positionnement de ces jours.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du code du travail en nombre de journées et de demi-journées.
Entretien individuel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail. Les encadrants sont susceptibles de vérifier également ces équilibres tout au long de l’année lors des fréquents échanges avec leurs salariés.
Possibilité à tout moment en cours d’année de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume de temps consacré à son activité professionnelle, il reviendra au salarié concerné de solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos
Les parties préconisent d’éviter, dans la mesure du possible au regard des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, la planification de réunions avant 8h30 et/ou s’achevant après 19h30. Afin de permettre aux salariés autonomes de mieux maîtriser leur temps de travail et lorsque cela est compatible avec les objectifs professionnels attendus, le système de réunions à distance est encouragé (conférences téléphoniques, visio-conférence…)
Droit à la déconnexion
Face à la multiplication des courriels et leur influence sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties insistent sur le respect des directives suivantes : − Ne pas « répondre à tous » de manière systématique − Ne pas utiliser l’e-mail pour résoudre des conflits − Relire son e-mail avant envoi. Vérifier la liste des destinataires, le titre, le contenu, les pièces jointes. − Déléguer ou renvoyer à la bonne personne si nécessaire De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du salarié par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement. Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des salariés. Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié reste libre de se connecter ou non aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise et susceptible d’être utilisés en dehors des temps et lieu de travail. Chaque salarié dispose donc du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail. Par exception, en cas de situation d’extrême urgence ou de crise, les salariés s’engagent dans la mesure du possible à répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité. La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du management sur le droit à la déconnexion. Chaque salarié disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet, notamment lors des entretiens réguliers avec son manager.
CHAPITRE III : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours qui incluent l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à une journée de travail supplémentaire au lieu et place de l’un des jours non travaillés.
CHAPITRE IV : ASTREINTES
1.1 Définition
Les parties conviennent de l’importance de la mise en place d’astreintes pour résoudre tout incident de production bloquant chez les clients de la Société ou dans le SI de la Société. Selon l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. La période d’astreinte seule n’est donc pas considérée comme temps de travail effectif. A l’inverse, la durée de l’intervention est considérée comme temps de travail effectif. En pratique, il est demandé au salarié en astreinte d’être joignable par téléphone et à moins de 2 heures de son lieu de résidence habituel pour être en mesure d’intervenir chez un client de la Société.
Ce dispositif concerne uniquement les salariés de l’article 3.2 du chapitre préliminaire seuls salariés susceptibles d’effectuer des astreintes.
1.2 Délai de prévenance
Conformément aux dispositions légales, le présent accord prévoit que, sauf circonstances exceptionnelles, la Société portera à la connaissance du salarié concerné la programmation des astreintes qui lui ont été fixées 8 jours avant la date prévue. La transmission du planning se fera par mail par le responsable hiérarchique opérationnel ou l’ingénieur d’affaires. Toutefois en cas de circonstances non prévisibles à l’avance, soit du fait du client ou tout simplement de l’indisponibilité pour maladie d’un salarié initialement planifié, le salarié sera prévenu au moins un jour franc à l'avance.
Ces astreintes sont à la fois :
Des astreintes de nuit en semaine c'est-à-dire de 21 heures à 7 heures le lendemain
Des astreintes concernant les week-ends et les jours fériés
Le salarié peut demander, par écrit, de déplacer, exceptionnellement, sa période d’astreinte en cas d'impossibilité dans un délai de 72h à compter de la date à laquelle sa programmation lui a été notifiée.
1.3 Contrepartie
Les astreintes ouvriront droit pour les salariés concernés à une prime d’astreinte et non à un calcul d’heures supplémentaires. La prime d’astreinte, définie par la société, prendra en compte :
La complexité du travail attendue en cas d’intervention
L’astreinte de semaine
L’astreinte du samedi
L’astreinte du dimanche et jours fériés
L’astreinte du 1er mai
Exception faite de la durée d'intervention qui constitue du temps de travail effectif, la période d'astreinte constitue un temps de repos et est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (24 heures ajoutées aux 11 heures quotidiennes = 35 heures). En revanche, la durée d’intervention pendant l’astreinte étant considérée comme temps de travail effectif, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue quotidienne ou hebdomadaire. Compte-tenu de l’activité de la Société et donc pour pouvoir assurer la continuité de service de ses clients, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit à 9 heures. Ce pourra également être le cas en cas de surcroît exceptionnel d’activité Dans le cas d’une réduction exceptionnelle du repos quotidien, un repos d’une durée équivalente à ce dont le salarié n’aura pu bénéficier devra lui être attribué. Pour les salariés en forfait jours qui seraient amenés à effectuer des astreintes, la charge d’intervention ne peut conduire à réduire les droits à repos quotidiens et hebdomadaires tels que mentionnés ci-dessus. Un point sera fait au cours des entretiens visés à l’article 3.7.7 du chapitre II du présent accord pour s’assurer que ces temps de repos sont bien respectés. La prime d’astreinte sera calculée en respectant des critères économiques dès le lancement de la mission client ou en réponse aux besoins spécifiques du client, conformément aux règles de facturation édictées par ce dernier. Chaque mission fera l’objet d’une évaluation distincte, en accord avec les ententes conclues avec le client, et les montants seront déterminés selon les niveaux suivants :
Astreinte de niveau 1 :
26 € astreinte en semaine (du lundi 00h01 au vendredi 23h59)
39 € astreinte de 24h du Samedi
52 € astreinte de 24h du Dimanche ou jour férié (l’astreinte du 1er mai sera doublée)
Astreinte de niveau 2 :
40 € astreinte en semaine (du lundi 00h01 au vendredi 23h59)
60 € astreinte de 24h du Samedi
80 € astreinte de 24h du Dimanche ou jour férié (l’astreinte du 1er mai sera doublée)
Astreinte de niveau 3 :
60 € astreinte en semaine (du lundi 00h01 au vendredi 23h59)
90 € astreinte de 24h du Samedi
120 € astreinte de 24h du Dimanche ou jour férié (l’astreinte du 1er mai sera doublée)
Cependant, la direction se réserve la possibilité de modifier ces montants, à condition qu’elle garantisse le niveau 1 de prime d’astreinte.
1.4 Durée du travail en cas d’intervention
Si le salarié est effectivement appelé à intervenir ou envoyé en mission, les heures de travail réalisées sont du temps de travail effectif. Le temps de trajet domicile – lieu d’intervention est compris dans le temps de travail effectif. Le personnel en astreinte doit indiquer ses heures d’intervention. Ses heures seront rémunérées selon les formules suivantes :
Intervention en semaine (du lundi au vendredi) : Taux journalier brut/8 *25% * heures d’intervention
Intervention le dimanche ou jour férié : Taux journalier brut/8 *100% * heures d’intervention
où : Taux journalier brut = salaire mensuel brut / 21,67. 5 jours par semaine * 52 semaines / 12 mois = 21,67 jours ouvrés en moyenne dans un mois entier.
1.5 Contrôle des astreintes
Le salarié renseignera la fiche d'astreinte de la société permettant notamment de décompter la durée et la nature de ses interventions (rapport d'intervention). Une demande de rémunération d’astreinte, au même titre qu'une demande d’heures supplémentaires, n’est recevable que si celle-ci a été effectuée à la demande de l’employeur.
CHAPITRE V : COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Le Compte Épargne Temps mis en place au sein de la Société a pour objectif de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner des jours de congés ou de repos afin de constituer un « capital temps » utilisable dans le cadre d'un projet professionnel ou personnel mais également pour obtenir, de manière ponctuel et temporaire, un complément de rémunération. L'objet du compte épargne-temps est de permettre aux salariés d'acquérir des droits à congés rémunérés et d’obtenir un complément de rémunération en contrepartie de périodes de repos non prises dans les conditions explicitées ci-après. Il est rappelé que le Compte Épargne Temps n'a jamais eu pour vocation ni de permettre de renoncer à la prise effective de congés ni de constituer une réserve d'argent.
1. Bénéficiaires et ouverture de compte
Tous les salariés peuvent ouvrir un Compte Épargne Temps sans condition d'ancienneté. L’ouverture d’un Compte Epargne Temps est à l’initiative du salarié.
2. Formalités
Le CET est ouvert lorsque le salarié demande pour la 1ère fois à y affecter un crédit. Les salariés bénéficiant d’un CET le conservent dans les conditions du présent accord à compter de sa date d’application. Le salarié doit transmettre une demande écrite au service des Ressources humaines, 2 mois avant la fin de la période de référence (soit avant le 1er avril s'agissant des congés payés). Les projets et demandes d'épargne seront examinés par le service des Ressources Humaines et une réponse leur sera apportée dans le délai d’1 mois. Toute demande d'utilisation des jours épargnés sur le Compte Épargne Temps doit être faite en respectant un préavis minimum de deux mois.
3. Alimentation du CET
Le CET est alimenté à la seule initiative du salarié et avec validation de l’employeur.
Le Compte Épargne Temps ne pourra faire l’objet que d’apports en nature (c’est-à-dire en temps) provenant du collaborateur.
3.1 Congés payés et congés d’ancienneté
Les salariés ne peuvent épargner que les jours entiers de congés payés annuels correspondant à :
la 5ème semaine de congés c’est-à-dire les jours excédant les 20 jours ouvrés annuels, cette semaine ne pourra pas faire l'objet d’une conversion en salaire ;
les jours de congés ancienneté ;
Les JRTT des salariés en forfait jours, dans la limite de 3 jours.
La demande d'épargne doit ensuite être transmise par le salarié au service des Ressources humaines 2 mois avant la fin de la période de prise. (soit avant le 1er avril s'agissant des congés payés). Cette demande sera examinée en cas de modification de la situation contractuelle du salarié concerné ou si le solde de jours en fin de période de référence ne correspond pas à la demande d'épargne.
3.2 Plafond
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 87.984€ en 2023). Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité correspondant au dépassement du montant acquis.
4 . Utilisation du CET
4.1 Utilisation en temps (Cas d’utilisation n°1)
Une fois alimenté, le compte épargne temps peut être utilisé pour financer différents projets du salarié, tant professionnels que personnels. Ce peut à titre d’exemples être :
un congé sans solde pris dans le cadre d'un projet citoyen (congé de solidarité internationale, projet à vocation caritative, humanitaire, ...),
un congé pour création d’entreprise, congé sabbatique,
un congé pour raison personnelle,
tout autre projet lié à un financement de période d'absence et justifié par une situation particulière ayant fait l’objet d’un accord préalable de la direction des ressources humaines.
Le temps épargné utilisé doit être d’une durée de 10 jours ouvrés minimum. En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à un an. A l'issue de son congé pris avec ses droits acquis au sein du CET, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire, y compris en termes de localisation géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si une modification impactant l'emploi du salarié est envisagée pendant son absence, il sera tenu compte de sa présence aux effectifs pour la définition de cette organisation. Il est par ailleurs précisé qu'aucun événement (survenance d'un arrêt maladie par exemple) n'interrompt, ni ne modifie la durée initialement prévue du congé pris dans le cadre du CET. La rémunération des congés est effectuée aux échéances normales de paie et est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
4.2 Utilisation en argent pour bénéficier d’une rémunération immédiate (Cas d’utilisation n°2)
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le Compte Épargne Temps dans la limite définie à l’article 4.4 du présent accord. La valeur « euros » de la journée est calculée sur la base de la rémunération en vigueur au moment de chaque épargne, c'est-à-dire au moment de l’alimentation du compte et non à la valeur du droit au jour de son utilisation.
La demande de liquidation devra être adressée par écrit au service des Ressources Humaines, le paiement ne pourra intervenir qu’à la fin de la période de prise des congés.
4.3 Utilisation du CET pour se constituer une épargne (cas d’utilisation n°3)
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d’épargne d’entreprise, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne pour la retraite collective ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
ou procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).
La liquidation de l’épargne doit être sollicitée un (1) mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des ressources humaines. L’employeur doit répondre dans les quinze (15) jours qui suivent la réception de la demande.
4.4 Modalités d’utilisation
Toute demande d'utilisation des jours épargnés sur le Compte Épargne Temps doit être faite en respectant un préavis minimum de deux mois. Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour financer un projet du salarié ne donnant pas lieu au versement de sa rémunération (congés sans solde, création d’entreprise) ou pour bénéficier temporairement d’un complément de rémunération. A l’instar des règles définies en matière d’alimentation du Compte Épargne Temps et à l’exception des situations de rupture de contrat, un plafonnement annuel est fixé selon les modalités suivantes :
Limite annuelle
Utilisation en temps 30 jours ouvrés maximum sauf accord supplémentaire de la Direction
Utilisation en argent 30 jours ouvrés maximum, sauf accord supplémentaire et dont la valeur correspond au montant d’une journée à la date de l’alimentation du compte.
5. Valorisation des éléments inscrits au compte épargne temps
Le compte épargne temps est tenu en valeur « jours ». La valeur « jours » correspond au nombre de jours épargnés (base temps plein). · Cas d’utilisation n°1 : utilisation en temps : Le salaire est intégralement maintenu dans le cadre de la prise de jours CET. · Cas d’utilisation n°2 : utilisation en argent : le salaire est celui placé au moment de l’alimentation du compte et non le salaire au moment de l’utilisation - Cas d’utilisation n°3 : utilisation en épargne : le salaire est celui placé au moment de l’alimentation du compte et non le salaire au moment de l’utilisation Dans le cadre de l’utilisation en temps, le salarié conserve durant cette période les droits liés à l'ancienneté ou au temps de présence et notamment son droit à la participation. A l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire, y compris en termes de localisation géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si, une modification d'organisation impactant l'emploi du salarié est envisagée pendant son absence, il sera tenu compte de sa présence aux effectifs pour la définition de cette organisation.
6. Information du salarié sur l’état du CET
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps annuellement.
7. Clôture du compte - Rupture du contrat
L'épargne constituée dans le cadre de cet accord ne peut donner lieu à renonciation. Les jours épargnés doivent être pris. En cas de rupture du contrat de travail et si les jours épargnés n'ont pu être pris, le salarié percevra dans le cadre du solde de tout compte une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la valeur « euros » de son épargne. La valeur « euros » est calculée sur la base de la rémunération en vigueur au moment de chaque épargne, c'est-à-dire au moment de l’alimentation du compte et non à la valeur du droit au jour de son utilisation. Les sommes issues de la clôture du CET constituent du salaire. Elles sont soumises, à ce titre, aux contributions sociales, à la CSG et à la CRDS. Elles sont également soumises à l'impôt sur le revenu l'année de leur versement.
8. Garantie des droits acquis sur le CET
Les droits acquis figurant sur le CET sont couverts par l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du code du travail.
CHAPITRE VI : DISPOSITION EXCEPTIONNELLE
Transfert des reliquats de congés vers le CET
De façon exceptionnelle et avec une portée limitée jusqu’au 30 juin 2024, la Direction se réserve la possibilité d’autoriser aux collaborateurs qui le souhaitent l’autorisation de transférer et sans application de plafonnement leurs jours de congés payés non utilisés de l’exercice précédent. Cela concerne spécifiquement les jours de congés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2022. L'objectif de cette mesure exceptionnelle est de permettre aux collaborateurs d'effectuer un transfert de ces jours de congé vers leur Compte Épargne Temps offrant ainsi une option de complément de rémunération. Cette initiative s'inscrit dans une volonté de reconnaître et de valoriser l'engagement des collaborateurs tout en leur offrant une option supplémentaire pour gérer leur équilibre travail-vie personnelle. La demande de liquidation devra être adressée par écrit au service des Ressources Humaines avant le 31/05/2024.
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
1. Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
2. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent qu’il s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.
3. Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
4. Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur le même thème afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte.
5. Révision de l’accord, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et/ou d’une dénonciation, dans les conditions légales.
6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été établi :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes des Hauts-de-Seine. Les deux dépôts seront effectués par la Direction de LA SOCIÉTÉ. Le présent accord sera affiché dans les locaux de LA SOCIÉTÉ.
