La Société TECHNIPATH, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 484 196 837dont le siège social est situé ZA Des Grandes Terres, 1305 Route de Lozanne 69380 DOMMARTIN pris en la personne de Monsieur xxx, agissant en qualité Président ;
d'une part,
Et,
Le Comité Social Economique ratifiant le présent accord à la majorité de ses membres ;
d'autre part,
PREAMBULE :
A titre liminaire, il est rappelé que le secteur des cabinets médicaux d’anatomopathologie est un secteur d’activité en pleine transformation. Cette transformation est issue d’une volonté politique contribuant à ce que l’activité desdits cabinets s’organise autour d’un minimum de plateaux techniques.
La Société TECHNIPATH s’inscrit dans cette forme d’organisation.
Bien que l’activité de la Société TECHNIPATH s’organise sur trois sites (Chartes, Bourgoin-Jallieu et Dommartin). La majorité de l’activité technique de la Société est réalisée sur le plateau technique principal situé à Dommartin. En effet, l’intégralité des examens HPV et cytologie ainsi que toute la technique histologique du site de Chartres est acheminée vers le plateau technique de Dommartin afin d’y être analysées.
Afin de répondre à l’augmentation constante de l’activité, la Société TECHNIPATH doit constamment s’adapter en veillant à toujours placer ses effectifs en face des besoins liés à son activité. Cette démarche conduit alors à repenser régulièrement l’organisation du temps de travail de l’activité de la Société, et plus particulièrement de son plateau technique principal.
C’est dans ce contexte, et conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, que la direction de la société TECHNIPATH a ouvert des négociations de manière à convenir d’un nouveau dispositif tenant compte des intérêts de chacun.
Aux termes de la réunion de travail ayant eu lieu 29 août 2025, la Société a fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique qui ont indiqué ne pas être mandatés par une organisation syndicale.
La négociation s’est donc tenue avec les membres du CSE non mandatés conformément à l’article L 2232-25 du code du travail.
Il a été conclu l’accord collectif dont les termes sont les suivants :
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions générales du présent chapitre sont communes à l’ensemble du personnel quel que soit leur durée contractuelle de travail (temps complet ou temps partiel).
1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail au sein de l’entreprise est de 35h hebdomadaires ou 35 heures en moyenne par semaine pour un salarié à temps complet.
Une semaine de travail est définie du lundi matin (0h00) au dimanche soir (24 heures). La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures.
1.2. Pause
Le temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause ou d’une coupure repas d’une durée minimale de 20 minutes.
Le temps de pause est une période de courte durée pendant laquelle le salarié suspend temporairement son activité professionnelle. Durant cet intervalle, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans exécuter de tâches liées au travail. La pause s’effectue généralement sur le lieu de travail ou à proximité immédiate.
Dans la mesure où ils ne constituent pas du temps de travail effectif, les pauses et/ou coupure repas ne sont pas rémunérées.
La coupure journalière ne peut être supérieure à 2 heures.
1.3 Trajet
Le temps habituel de trajet entre le domicile ou le lieu de prise du repas (pendant la coupure repas), et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
En revanche, le temps de trajet entre deux sites différents pendant une plage horaire de travail du salarié ou en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte est assimilé à du temps de travail effectif et décompté comme tel.
Les frais de trajet dans le cadre d’un déplacement entre deux sites dans les conditions précisées ci-dessus sont remboursés sur la base des barèmes kilométriques en vigueur dans l’entreprise.
Par ailleurs, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur un autre lieu d’exécution du contrat de travail que les sites l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif. Il est récupéré en temps de repos à hauteur de 50% du temps de trajet aller-retour excédant le temps de trajet habituel (base SNCF ou calculateur routier : mappy, viamichelin...). Cette règle est principalement ainsi pour les formations organisées à l’extérieur de l’entreprise.
1.4. Amplitudes et durée quotidienne de travail
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail retenue dans le présent accord, les parties signataires ont entendu fixer les durées maximales suivantes :
Amplitude de 12h (avec les coupures pauses et repas)
Durée quotidienne de travail : 10h.
Il pourra être exceptionnellement dérogé à ces durées maximales dans les cas prévus par les dispositions légales.
1.5. Repos hebdomadaire/quotidien
Il est interdit d’occuper plus de 6 jours consécutifs par semaine un même salarié, y compris pour les gardes et les astreintes.
Par ailleurs, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives chaque semaine incluant le dimanche, à l’exception des salariés en situation d’astreinte et de garde. Pour ces derniers, ce repos hebdomadaire sera planifié un autre jour de la semaine.
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
1.6. Calendrier et délais de prévenance
1.6.1. Afin de permettre au salarié d’organiser au mieux sa vie familiale,
un calendrier des horaires de travail est communiqué par voie d’affichage ou par tout autre moyen, au moins deux semaines avant le début de chaque mois sur la base des absences connues lors de l’établissement du planning et plus particulièrement des congés payés.
Le salarié doit impérativement respecter les horaires de travail qui lui ont été communiquées. Par conséquent, la réalisation d’heures excédents les horaires du planning remise suppose une demande de l’employeur ou un de ses représentants pour être prise en compte.
1.6.2. La Direction s’efforcera de respecter le calendrier ainsi remis au personnel pour la période mensuelle.
1.6.3. La Direction peut toutefois
être amenée à apporter des modifications au calendrier en cours de période pour tenir compte des événements imprévisibles lors de l’établissement des plannings.
Dans cette hypothèse, sauf circonstances exceptionnelles,
la Direction est tenue d’observer un délai de prévenance de 7 jours, moins avec l’accord du salarié.
CHAPITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société TECHNIPATH employés à temps complet, relevant du statut cadre et non-cadre.
Pour les salariés non-cadres, il prévoit deux types de modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés non-cadres, selon le périmètre où le salarié exécute son contrat de travail de manière habituelle :
Modalité « standard » ;
Modalité « site de Dommartin » ;
Pour les salariés relevant du statut cadre, il prévoit la possibilité de convenir d’une exécution du contrat de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année (Chapitre 5 du présent accord).
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES
3.1. Modalité standard (Modalité 1)
Cette modalité concerne les salariés non-cadres qui ne sont pas affectés sur le plateau technique principal de Dommartin mais également les salariés à temps partiel.
Les salariés concernés par la modalité standard (Modalité 1) ont une durée de travail hebdomadaire de 35 heures par semaine, laquelle est régie par les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Les salariés relevant de la Modalité 1 bénéficient de 2,5 jours de congés supplémentaires par année complète. Ces jours sont crédités au moment de l’ouverture des droits à congés payés, soit le 1er juin de chaque année.
3.2. Modalité « Site de Dommartin » (Modalité 2)
3.2.1 Durée de travail hebdomadaire
La Modalité 2 s’applique aux salariés non-cadres affectés de manière habituelle sur le site de Dommartin et ne dépendant pas de la modalité 1 ou d’un forfait annuel en jours.
Compte tenu de l’activité réalisée sur le site de Dommartin – plateau technique principal (coordination de travaux de salariés travaillant aux mêmes tâches, responsabilités particulières d’expertise qui ne peuvent s’arrêter à heures fixes, etc), le personnel concerné a une durée de travail effective de 37,5 heures par semaine.
Afin de ne pas dépasser une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine, les salariés concernés par la modalité 2 se verront octroyer 12 (douze) jours de réduction du temps de travail (RTT) par année civile.
Il est convenu que lesdits RTT alloués aux salariés relevant de la Modalité 2 se substituent au droit à congés supplémentaires dont bénéficient les salariés à temps plein ou temps partiel relevant de la Modalité 1 (2,5 jours par an).
Le décompte du temps de travail se fait sur la base des plannings enregistrés dans l’outil de gestion de l’entreprise et validés par le manager.
3.2.2. Acquisition et prise des jours de repos supplémentaires dits « RTT »
L’acquisition des jours de RTT a lieu, au mois le mois, à raison d’une journée de RTT par mois civil complet de présence.
En cas d’absence (autre que congés payés, congés pour ancienneté, RTT, heures de délégation, formation) ou d’entrée/sortie au cours d’un mois civil, l’acquisition des droits RTT est calculée comme suit :
(Nombre de jours ouvrables couvert par le contrat de travail sur le mois – nombre de jours ouvrables d’absence) / Nb de jours ouvrables sur le mois civil
Lorsque la formule de calcul précédente donne lieu à un résultat décimal, le droit à RTT est arrondi au ½ le plus proche.
3.2.3. Prise des jours de RTT
Les jours de repos sont répartis d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en tenant compte de l'organisation de l’activité et de la nécessité d'assurer la continuité du service.
Les jours de RTT doivent être utilisés de préférence en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre, sauf cas particulier et sous réserve du bon fonctionnement de la Société.
Par ailleurs, les jours de RTT ne pourront pas être pris pour anticiper ou prolonger une absence pour congés payés.
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée.
3.2.4. Impact sur le décompte du nombre d’heures
Les heures de repos RTT sont décomptées sur la base des horaires prévus sur les journées concernées afin de ne pas conduire à une récupération des heures perdues du fait de l’absence sur ces journées.
3.3. Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
3.3.1. Définition
On entend par heures supplémentaires au sens du présent accord, toutes heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail, soit 35h00 pour la Modalité 1 et 37h30 pour la Modalité 2.
3.3.2. Majoration
Les heures supplémentaires sont payées avec une
majoration de salaire de 25% pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine.
Cette majoration est portée à 50%, pour toutes heures réalisées au-delà de ce dernier seuil
3.3.3. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence et par salarié.
Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception de celles qui donnent lieu à un repos de remplacement.
3.3.4. Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie est égale à 100% du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
Le COR doit obligatoirement être pris par journée dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans ce cas, la Société est tenue de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.
CHAPITRE 4 – CONGES PAYES
4.1. Calcul des congés payés
Lorsqu’ils sont intégralement acquis, les congés payés sont au nombre de 30 jours ouvrables. Lorsque les droits à congé d’un salarié qui n’a pas été présent pendant toute la période de référence aboutissent à un nombre de jours ouvrables qui n’est pas entier, la durée des congés est portée au nombre immédiatement supérieur.
4.2. Acquisition des congés payés
Pour l’acquisition des congés payés, les parties s’en remettent aux dispositions légales applicables.
4.3. Prise des congés payés
Le régime des congés payés est régi par les dispositions du droit du travail.
Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er Mai au 31 Octobre de l’année. Le décompte des congés se fait sur une base de 6 jours ouvrables /semaine.
Le 1er jour de congé est celui où le salarié aurait dû prendre son poste ; le dernier jour est celui précédent sa reprise effective de travail.
Les salariés originaires des territoires d'outre-mer auront la possibilité de bloquer sur 2 ans leurs congés.
4.4 Jours de fractionnement
En considération de
la grande liberté dont dispose le personnel dans le choix de ses dates de congés payés, et en application de l’article 34 de la convention collective des cabinets médicaux, le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale rappelée ci-dessus à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congé supplémentaire prévus par l’article L3141-19 du Code du Travail.
4.5 Règles de priorité de congés
En cas de point de blocage sur les périodes de congés, la Direction se réserve le droit de valider ou refuser les demandes de congés, tenant compte de la nécessité de service, selon un calendrier défini chaque année.
Toute demande de congés doit être validée par la hiérarchie.
La Direction entend privilégier l’entente au sein d’une même équipe pour l’octroi des périodes de congés. Néanmoins, en cas de litige au sein de l’équipe, la Direction précise les règles de priorisation suivantes, par ordre de priorité progressive (sous-entendu si le premier critère ne permet pas de départager les demandes, le critère suivant sera appliqué) :
Fermeture de l’entreprise du conjoint (marié ou PACS) en août, ou conjoint travaillant au sein de la société TECHNIPATH ;
Situation de famille (enfant, conjoint) ;
Ancienneté dans l’entreprise.
Les salariés ayant usé de leur droit de priorité le perdent pour l’année suivante.
CHAPITRE 5 – FORFAIT JOURS
5.1 Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
5.1.1 Personnels concernés
Sont concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfaits en jours,
tous les cadres salariés en CDD ou CDI tels que définis par la CCN des cabinets médicaux, à savoir les salariés occupant des postes apparemment à la filière professionnelle « Management » :
Ils doivent donc mettre en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives leurs permettant d’exercer, dans un domaine particulier, des responsabilités sur un service ou un secteur de la Société,
Et
qui de par
les responsabilités techniques et/ou managériale confiées, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, qui rend impossible toute prédétermination de leur durée de travail à l’avance par la Direction,
Et
qui perçoivent, en contrepartie de leurs fonctions, une rémunération annuelle brute, qui ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle d’un salarié de la position 14 multipliée par 12 (hors primes d’ancienneté).
L’ensemble de ces critères, est cumulatif. Par conséquent il ne pourra pas être proposé de convention individuelle de forfaits en jours au personnel qui ne remplit pas l’intégralité de ces critères.
5.1.2. Convention Individuelle de forfait en jours
Bien qu’appartenant aux personnels concernés, l’application du régime du forfait jours sur l’année
suppose l’accord express de chaque intéressé.
L’acceptation d’être soumis à ce mode de décompte du temps de travail, se concrétise :
soit par la signature d’un avenant au contrat de travail, pour le personnel présent dans les effectifs ;
soit par la signature du contrat de travail pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait à l’ensemble des critères du précédent article.
Dans les deux cas,
une clause spécifique sera insérée dans le document contractuel conclu avec le salarié prévoyant qu’il bénéficiera de ce régime en application du présent accord. Cette clause rappellera les principales caractéristiques du forfait jours notamment le nombre de jours annuels, l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps sous réserve du respect des durées minimum de repos, la rémunération forfaitaire annuelle brute, l’information sur sa plage de déconnexion, …
Pour que le personnel présent identifié comme pouvant prétendre à la convention individuelle de forfaits jours ne subisse aucun impact en termes de rémunération lors du changement de régime, la rémunération forfaitaire annuelle qui sera proposée, intégrera les heures supplémentaires qui ont été effectuées et payées l’année précédant la modification du contrat de travail.
5.2. Principes généraux applicables aux forfaits jours sur l’année
5.2.1. Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours est fixé à
213 jours (212 jours + 1 journée de solidarité nationale) sur l’année pour un salarié à temps complet.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ce forfait est fixé pour les salariés qui ont acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Ce forfait suppose également que le
salarié ait pris la totalité de ses congés payés, soit 25 jours ouvrés, au cours d’une année civile.
En raison du mode particulier de décompte du temps de travail des salariés en forfait jours, les jours de congés payés doivent être calculés et décomptés
en jours ouvrés tant pour leur acquisition que pour leur prise.
Dans ces conditions, les congés payés du personnel présent visé au chapitre 1, actuellement calculés en jours ouvrables seront convertis en jours ouvrés dès la signature de la convention individuelle de forfait jours.
Il est également précisé que le personnel soumis au forfait jours ne bénéficie pas des jours de congés payés supplémentaires de fractionnement en raison de l’autonomie dont il dispose, notamment dans la prise de leurs congés payés.
Enfin, les salariés soumis au forfait jours ne bénéficient pas des 2,5 jours de congés supplémentaires accordés par la Société aux salariés relevant de la Modalité 1. 5.2.2. Nombre de jours de repos supplémentaire dit « RTT »
Le nombre de jours travaillé de
213 jours compris dans le forfait jour ne varie pas d’une année sur l’autre.
En revanche, le nombre de jours de RTT varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.
Le nombre de jour de RTT résulte de la formule de calcul suivante :
365 ou 366
Jours calendaires - W Jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - X Jours de Congés payés - Y Jours Fériés tombant sur un jour ouvré (du lundi au vendredi) - 213 Jours de travail compris dans le forfait
Total
Nbre de jours de RTT
Exemple pour l’année 2026 :
365
Jours calendaires - 104 Jours de repos hebdomadaires - 25 Jours de Congés payés - 9 Jours Fériés tombant sur un jour ouvré - 213 Jours de travail compris dans le forfait
14
Jours de RTT
Chaque début d’année, le personnel concerné est informé du nombre de jours de RTT dont il bénéficie l’année considérée, étant entendu que ces jours de RTT, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés.
Ces jours de RTT sont posés par les salariés à leur libre convenance, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité et notamment pendant le mois de mai de chaque année.
Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés en forfait jours, il leur est demandé de respecter
un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise effective des jours de RTT. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent il peut être moindre avec l’accord de la Direction.
En effet, la Société tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de RTT, ces derniers connaissant mieux leurs charges de travail du moment, et sont les mieux à même d’apprécier les dates auxquelles ils prennent ces jours de RTT.
Les jours de RTT, doivent nécessairement être pris entre le 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à défaut ils sont perdus.
Dans la mesure où ce nombre de jours n’obéit pas à un principe d’acquisition mais résulte du forfait de 213 jours, son intégralité peut être pris très tôt dans l’année. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte.
5.2.3. Forfaits jours minorés
Pour n’exclure aucun salarié, visé à l’article 5.1.1, de la possibilité de bénéficier du régime du forfait jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés,
il peut être conclu des forfaits jours minorés.
Dans ce cas le nombre de jours compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :
Nbre de jours du forfait = X/100 de la durée de travail d’un salarié à temps complet X 213
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%. Le nombre de jours compris dans le forfait sera de 170,4 jours (80/100 X 213), soit 170 jours.
De ce nombre de jours, est déterminé un nombre de jours de RTT, qui est communiqué au salarié au prorata du forfait complet (213 jours).
5.2.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
Le nombre de jours compris dans le forfait jours
pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait figurant à l’article 5.2.1 du présent chapitre en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Exemple : Un salarié est embauché chez TECHNIPATH le 1er avril, il acquiert donc 5 jours de congés payés à l’issue de la période de référence de calcul des congés payés fixée au 31 mai. Il peut prendre ces jours à compter du 1er juin. Son forfait jours, pour cette première année sera de 179,75 soit 180 jours = ((9/12) X 213) + (25-5).
En cas de départ en cours d’année, le même calcul est effectué.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de RTT non pris avant le départ.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er juin à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte. Bien souvent, il s’agit de retenir sur le Solde de Tout Compte des jours de RTT pris en surnuméraire.
5.2.5 Lissage de la rémunération
En contrepartie du forfait annuel jours, le salarié perçoit
une rémunération forfaitaire brute annuelle. Pour rappel, celle-ci ne peut être inférieure au salaire annuel brut d’un salarié au positionnement 14 de la CCN, hors prime d’ancienneté.
Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois le salarié perçoit donc une rémunération identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour de repos pris au cours de chaque mois.
Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisés sur la base du calcul suivant :
Valeur d’une journée de forfait = rémunération annuelle brute / nombre de jours ouvrés dans l’année.
C’est le résultat de cette formule de calcul qui sera pris en compte notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer le salarié qui demanderait à renoncer à une partie de ses jours de RTT.
5.2.6 Dépassement du forfait et maximum annuel
En cas de circonstances exceptionnelles, le Salarié qui ne parviendrait pas à prendre l’ensemble de ses jours de RTT avant le 31 décembre, peut en demander « le rachat » conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail.
Le salarié doit alors formuler
une demande écrite auprès de la Direction de la Société exposant les raisons, qui selon lui, l’empêcheraient de prendre ses jours de RTT avant le 31 décembre.
Si la Direction donne
son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jour(s) de RTT non pris est rémunéré avec une majoration de 10%.
Pour tenir compte de l’article L.3121-59 du Code du Travail,
un avenant à la convention de forfait sera conclu avec le salarié précisant le nombre de jours de RTT « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours.
Quoiqu’il en soit,
le nombre de jours travaillés ne peut, en aucun cas, excéder le seuil maximal de 235 jours travaillés sur une année.
Le salarié doit alors formuler
une demande écrite par la remise au service du personnel d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur.
5.2.7. Décompte des jours travaillés Le décompte du temps de travail des collaborateurs
concernés s’effectue en jours. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures.
Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de
travail indépendamment du nombre d’heures effectuées.
Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés eu forfait jours, La Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
5.3. Modalités de suivi de la charge de travail / droit à la déconnexion
5.3.1. Charge de travail et répartition
Les parties signataires insistent sur le fait
que le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’augmenter la charge de travail des salariés concernés par la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
La Direction, dans le cadre de la définition des tâches à réaliser et des délais de réalisation, prend en compte les moyens humains dont il dispose, pour définir les priorités afin qu’aucun salarié concerné ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail.
Tout comme actuellement
, les responsables hiérarchiques s’assurent, au cours des réunions de travail avec les salariés concernés, que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. C’est pourquoi, chaque salarié est invité à s’exprimer librement, dès en amont, pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée. La hiérarchie est ainsi en mesure d’arbitrer, en cas de surcharge de travail temporaire, entre les priorités du moment ou mettre en place une nouvelle organisation ou renforcer les équipes, si cette surcharge s’avérait pérenne.
Parallèlement,
les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail en fonction de leur charge de travail.
Il est rappelé à cet égard que le personnel sous conventions individuelles de forfait en jours, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche,
chaque salarié doit s’assurer, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, d’organiser ses journées de travail pour respecter une durée quotidienne de repos minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’un minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Plus largement, les salariés concernés doivent assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur charge de travail.
Une charge de travail raisonnable sur l’année implique :
Un nombre normal de jours travaillés par semaine, fixé à 5. Si, de manière exceptionnelle une semaine comporte 6 jours de travail, d’autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail, de manière à ce que, sur une année donnée, les semaines n’excèdent pas, en moyenne, 5 jours. Sauf pour les semaines, ou un salarié visé à l’article 5.1 serait de garde, le repos hebdomadaire est pris impérativement le dimanche.
Un nombre normal de jours travaillées par mois n’excédant pas 22. Si un mois considéré, un salarié concerné est amené à travailler plus de 22 jours de travail, le mois précédant ou suivant doit être inférieur à 22 jours.
Pour rappel,
pour assurer un repos effectif et suffisamment long du salarié pendant ses jours non travaillés (congés payés ou RTT), le présent accord fixe pour principe un décompte des jours de repos en journée complète.
5.3.2. Evaluation et suivi de la charge de travail Pour éviter tout risque sur la santé du personnel concerné, des dispositifs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation régulière de la charge de travail des salariés sont mis en place. Ces dispositifs permettent que le salarié et le supérieur hiérarchique communiquent périodiquement, notamment sur le sujet de la charge de travail.
Suivi mensuel :
La charge de travail confiée au salarié fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif directement réalisé sur le logiciel de gestion des temps.
A cet effet, à chaque fin de mois, et au plus tard avant le 7 de chaque mois pour le mois précédent, le salarié devra se connecter sur le logiciel de Gestion des temps afin de vérifier son activité mensuelle : les jours travaillés et les jours d’absence.
Pour ces derniers il indiquera leurs natures (congés payés, jours non travaillés, jours de RTT…).
Le logiciel ainsi complété par le salarié,
permet au supérieur hiérarchique d'assurer le suivi mensuel de son organisation du travail, notamment que la charge de travail est bien répartie sur le nombre normal de jours de travail hebdomadaire et mensuel tel que défini dans l’article 5.2.1.
Cette déclaration mensuelle permet également
d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait de 213 jours.
En cas
de répartition manifestement anormale sur un mois donné, il doit contacter le salarié pour comprendre les raisons de cette répartition, étudier les explications et le cas échéant prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassements ne se renouvellent pas. Il peut également inviter, voir imposer, que le collaborateur prenne des jours de repos (jours non travaillés, jours de RTT, jours de congés payés).
En second lieu, le salarié y indique si la charge de travail du mois précédent est adaptée à son organisation du temps de travail.
Dans l’éventualité où le salarié déclare avoir rencontré des difficultés concernant sa charge de travail, le salarié doit obligatoirement renseigner la zone « commentaires » en indiquant les raisons ou événements particuliers l’ayant conduit a estimé sa charge de travail comme disproportionnée.
Le supérieur hiérarchique, dans les 15 jours, doit alors recevoir son collaborateur pour échanger avec lui sur sa charge de travail et mettre en place les actions correctives adaptées (Exemple : définitions des priorités, renfort temporaire ou définitif, formation…). Ces mesures correctives seront récapitulées dans le document mensuel.
Suivi semestriel :
A côté du dispositif mensuel,
chaque responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines s’assure que chaque salarié soit reçu une fois par semestre pour évoquer avec lui sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, les difficultés éventuelles qu’il peut rencontrer dans la conduite des missions qui lui sont attribuées et l'articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’un de ces deux entretiens semestriels peut avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel au cours duquel sera évoqué la rémunération.
5.3.3. Droit à la déconnexion
La grande majorité du personnel concerné par le présent chapitre dispose des moyens techniques lui permettant d’avoir accès à ses mails professionnels et d’être contactée à distance
. Ces moyens de communications modernes ont vocation à faciliter le travail au quotidien des salariés concernés, notamment pendant leurs déplacements professionnels. Grâce à un accès rapide aux informations, chaque collaborateur a la possibilité de répartir au mieux sa charge de travail sur ses journées de travail. Ils évitent ainsi d’avoir à traiter, dans l’urgence, certains dossiers qui l’exigeraient lors de son retour au bureau. Cette dernière situation, pourrait être source de stress pour les salariés.
L’utilisation des outils modernes de communication et d’information présentent donc plus d’avantages que d’inconvénients pour les salariés qui disposent de ces outils.
L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication à distance, trouve son corolaire dans le risque pour le personnel d’être sollicité pendant ses temps de repos. Pour éviter cet écueil, le présent chapitre prévoit un véritable droit à la déconnexion pour le personnel en forfait jours.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme
le droit pour les salariés en forfaits jours, de ne pas être sollicités, que ce soit par email, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant leurs temps de repos ou de congés. Ce droit leur garantie le respect des durées minimales de repos et une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à déconnexion,
des plages de déconnexion sont mises en place dans l’entreprise :
Tous les jours de 20h00 à minuit et de 00H à 07h00
ET
Pendant les jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT…
Il est entendu, qu’après information – consultation du CSE, d’autres plages de déconnexion pourrait être créées si les contraintes de fonctionnement de l’activité de la Société l’impliquaient.
Il est également entendu que ces plages de déconnexion ne sont pas applicables pendant les périodes d’astreintes des cadres en forfait jours qui sont concernés.
Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.
Très concrètement, aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou tout autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses emails, messages ou appels téléphonique professionnel durant les plages de déconnexion ou ses jours de repos.
Parallèlement, les salariés en forfait jours sont invités à ne pas émettre d’email, de messages ou encore d’appels téléphoniques au cours de leur temps de repos.
Le droit à déconnexion n’est pas incompatible avec la réception de emails ou de messages pendant les repos des salariés. Le salarié devra attendre son retour avant d’y répondre.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des heures habituelles de travail ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur. Dans cette hypothèse, l’utilisation du téléphone est préconisée.
Si malgré ce droit à déconnexion, le salarié en forfaits jours estimait ne pas pouvoir respecter sa plage de déconnexion, il devra le signaler dans sa feuille de suivi mensuel, pour que la hiérarchie donne les consignes utiles pour garantir au salarié le respect de ce droit.
A cet effet un diagnostic pourra être mis en place et des actions de sensibilisation menées auprès des plus gros « émetteurs » de mails ou de messages pendant les plages de déconnexion.
Enfin, les partenaires sociaux recommandent les bonnes pratiques suivantes comme vecteur de garantie du droit à la déconnexion :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;
ne mettre en copie que les personnes concernées ;
éviter les envois en dehors des heures habituelles de travail ;
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
CHAPITRE 6 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Ce dispositif permet aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Par ce biais, les salariés de la Société pourront, sur la base du volontariat, gérer différemment leurs droits à congé tout au long de leur vie professionnelle et de mener à bien un projet personnel dans le cadre notamment d'un congé de longue durée.
Plus largement, la mise en place d’un CET s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail qui rend le personnel acteur du bon déroulement de sa vie professionnelle en lui permettant de capitaliser des droits dont il n’a pas forcément un besoin immédiat pour des projets futurs (aménagement de fin de carrière...).
6.1. Bénéficiaires du Compte Epargne-Temps (CET)
Pour bénéficier de l’ouverture d’un CET, le salarié doit pouvoir justifier d’une ancienneté continue minimale de douze (12) mois dans l’entreprise au 31 mai de l’année n (date à laquelle la demande d’ouverture du CET sera présentée au salarié).
Il doit en faire la demande par écrit sur le formulaire adapté en mentionnant les éléments qu’il souhaite affecter à ce compte.
Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne-temps.
6.2. Gestion du Compte Epargne-Temps (CET)
Tenue des comptes : Le compte est tenu par la Direction de la Société.
Valorisation des éléments affectés au compte : Le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.
A cette fin les éléments permettant d’alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos.
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos rémunérés.
Informations des salariés : L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur le logiciel de gestion des temps.
6.3. Alimentation du Compte Epargne-Temps (CET)
Le compte peut être alimenté deux fois par an :
Pour les salariés en heures : une alimentation en fin de période de congés payés pour les congés (CP/CS/CA) et une alimentation en fin d’année civile pour les RTT;
Pour les salariés en forfait jours : une alimentation en fin de période de congés payés pour les congés (CP/CA) et une alimentation en fin d’année civile pour les RTT.
Le compte épargne-temps pourra être alimenté par un ou plusieurs des éléments suivants :
Les jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels soit 6 jours au maximum pour un salarié en heures (valorisation à hauteur de la durée contractuelle de travail / 6 jours ouvrables = nombre d’heures de CET ; soit 5,83 heures pour un temps plein) et 5 jours pour un salarié en forfait jour ;
Les 2,5 jours de congés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant de la Modalité 1 ;
Les éventuels congés supplémentaires liés à l’ancienneté ;
Par une partie des jours de repos RTT dont le salarié aurait été placé dans l’impossibilité de les prendre (dans la limite de 3 jours par an).
L’alimentation annuelle du CET est plafonnée à 6 jours par an, quelle que soit la nature des jours déposés (CP/CS/ CA/ RTT).
L’alimentation du compte sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur. La périodicité de remise du bulletin sera communiquée aux salariés chaque année via note de service.
Plafond du Compte Epargne Temps :
Au cumul, le nombre de jours épargnés sur le CET ne peut en aucun cas excéder 455 heures ou 53 jours pour les salariés en forfait jours (soit environ 3 mois). Cette limite constitue un plafond absolu au-delà duquel le salarié n’est plus en mesure d’affecter des jours sur le CET.
6.4. Utilisation des éléments affectés au Compte Epargne-Temps (CET)
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au Compte Epargne-Temps :
soit à la constitution d’une épargne sous forme de jour de repos ;
soit à la constitution d’un complément de rémunération ;
Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l’un des congés sans solde ou passages à temps partiels, suivant, à l’exclusion de tout autre congé sans solde :
Congé individuel de formation ;
Congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
Congé pour prolongation de congé maternité ou de congé paternité ;
Congé de solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-6) ;
Congé de proche aidant (C. trav., art. L. 3142-16) ;
Congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62) ;
Congé pour convenance personnelle ;
Passage définitif ou temporaire à temps partiel
Congé de fin de carrière précédant
immédiatement le départ à la retraite
Le congé demandé dans le cadre du CET ne peut être inférieur à 1 semaine, excepté pour le congé pour convenance personnelle. (Une semaine = 6 jours pour les salariés en heures et 5 jours pour les salariés en forfait jour)
Les congés doivent être utilisés de préférence en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre, sauf congé de fin de carrière ou cas particulier et sous réserve du bon fonctionnement de la Société.
Par ailleurs, les jours du CET ne pourront pas être pris pour anticiper ou prolonger une absence pour congés payés. L’utilisation du CET pour indemniser l’un des congés ou absences énumérées par le présent article ne pourra intervenir qu’après épuisement des congés légaux et conventionnels.
6.5. Demande de congés affectés au Compte Epargne-Temps (CET)
6.5.1 – Congés d’une durée maximale de 4 jours pour convenances personnelles
Pour l’utilisation du CET pour un congé pour convenance personnelle d’une durée maximale de 4 jours, le salarié doit formuler sa demande sur le logiciel de gestion des temps ou, à défaut par formulaire papier, au moins 3 semaines avant la date prévue pour son départ en congé. La Direction devra faire connaître sa réponse dans un délai de 15 jours à réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
A titre exceptionnel, le délai de prévenance pourra ne pas être respecté (exemple : demande d’utilisation du CET pour compenser des jours enfant malade). Pour cela, le salarié devra directement formuler sa demande auprès du service des Ressources Humaines qui validera ou non cette demande d’absence selon le bon fonctionnement de l’activité de notre Société.
6.5.2 – Congés de courte durée
Pour les demandes de congés de courte durée, c'est-à-dire d’une durée comprise entre 5 jours et 2 semaines, le salarié doit formuler sa demande sur le logiciel de gestion des temps ou, à défaut par formulaire papier, au moins 4 semaines avant la date prévue pour son départ en congé. La Direction devra faire connaître sa réponse dans un délai de 15 jours à réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
6.5.3 – Congés de longue durée
Pour toute demande de congés de longue durée, c’est-à-dire supérieure à 2 semaines, Le salarié doit formuler sa demande sur le logiciel de gestion des temps ou, à défaut par formulaire papier, au moins 3 mois avant la date prévue de son départ en congés. La direction devra faire connaître sa réponse dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. L’employeur a la faculté de différer de 6 mois au plus la date du départ en congé longue durée demandé par le salarié sauf congés de fin de carrière précédant immédiatement le départ à la retraite.
6.5.4 – Congés temps partiel ou précédant un départ à la retraite
Pour toute demande de congés dit « temps partiel » ou demande de congés dans le cadre d’un départ à la retraite, le salarié doit formuler sa demande, par formulaire papier, au moins 3 mois avant la date prévue de son départ en congés de plus de 2 semaines.
La demande de congés doit stipuler :
Les droits qu’il compte utiliser à ce titre ;
Pour un congé dit « temps partiel », le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose ainsi que la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
Dans le cas d’un départ à la retraite, l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein.
La direction devra faire connaître sa réponse dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
6.6. Indemnisation du congé affecté au Compte Epargne-Temps (CET)
Les sommes versées au salarié lors de la prise d’un congé visé ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l’intéressé au moment de la prise de son congé. Le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié (hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).
Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu’à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d’heures indemnisé au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s’apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.
L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
6.7. Cessation, conversion monétaire et transfert du Compte Epargne-Temps (CET)
6.7.1. Cessation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l'employeur.
En cas du décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos.
6.7.2. Transfert du CET vers un autre employeur
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. A défaut d'accord d'une des parties, le compte est soldé. Il est alors versé au salarié une indemnité correspondant à la conversion monétaire des heures capitalisées, après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
6.8. Association Pour La Garanties Des Salaires
Le CET ne peut être alimenté que dans la limite du plafond garanti par l’AGS. Lorsque l’affectation de droits conduit à dépasser ce plafond, celle-ci ne pourra être acceptée. Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L.3253-8 du Code du Travail. Ces dispositions sont d’ordre public.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excédent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 23 550 € pour 2025), l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie.
En l’absence d’une telle convention ou d’un accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur. Les dispositifs, mis en place dans l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES
7.1. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord, notamment sa bonne application, sera assuré par le Comité Social et Economique.
A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du Comité Social et Economique A cette occasion, la Direction communiquera tous les documents utiles à la bonne application du présent accord. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
7.2. Durée, révision, dénonciation
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2026, excepté pour les dispositions relatives aux forfaits jours (Chapitre 5) dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, moyennant le respect d’un délai de 3 mois. L’acte de dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes formes que celles du présent accord.
7.3. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes mais également notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l’accord, à l'issue de la procédure de signature. Enfin, celui-ci fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés concernés, qui pourront le consulter sur simple demande.
A Dommartin, le 4 novembre 2025.
Le délégation unique du personnel
du Comité Social et EconomiquePour la Société TECHNIPATH
