ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE :
La société TEISSEIRE INDUSTRIES, SAS dont le siège social est situé : Les Bugaudières – 5436 Rue du Four Banal 17700 Saint Pierre La Noue, immatriculée au RCS de la Rochelle sous le numéro 930 292 370, Représentée par , en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le Syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 01/09/2023. ;
Le Syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 04/07/2023 ;
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-4" \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc187325608 \h4 TITRE 1PAGEREF _Toc187325609 \h4 DISPOSITIONS LIMINAIRESPAGEREF _Toc187325610 \h4 Article 1.1 - CADRE JURIDIQUEPAGEREF _Toc187325611 \h5 Article 1.2 - EnjeuxPAGEREF _Toc187325612 \h5 Article 1.3 - Champ d’applicationPAGEREF _Toc187325613 \h5 TITRE 2PAGEREF _Toc187325614 \h5 REGLES GENERALESPAGEREF _Toc187325615 \h5 Article 2.1 - Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc187325616 \h5 Article 2.2 - Temps de déplacementPAGEREF _Toc187325617 \h6 Article 2.4 -Durées maximales du travailPAGEREF _Toc187325618 \h6 Article 2.5 – CUMUL D’EMPLOISPAGEREF _Toc187325619 \h7 TITRE 3PAGEREF _Toc187325620 \h7 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc187325621 \h7 SUR UNE PERIODE ANNUELLEPAGEREF _Toc187325622 \h7 Article 3.1 – Le cadre juridiquePAGEREF _Toc187325623 \h7 Article 3.2 – Personnel concernéPAGEREF _Toc187325624 \h7 Article 3.3 – Période de référencePAGEREF _Toc187325625 \h7 Article 3.4 – Répartition de la durée du travail sur l’annéePAGEREF _Toc187325626 \h8 Article 3.5 – PlanningsPAGEREF _Toc187325627 \h8 Article 3.6 – ExceptionsPAGEREF _Toc187325628 \h8 Article 3.7 - Heures supplémentairesPAGEREF _Toc187325629 \h9 Article 3.8 - Lissage de la rémunérationPAGEREF _Toc187325630 \h10 Article 3.9 – Conditions de prise en compte des absencesPAGEREF _Toc187325631 \h10 Article 3.10 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’annéePAGEREF _Toc187325632 \h10 Article 3.11 – Contrats de travail à temps partielPAGEREF _Toc187325633 \h11 TITRE 4PAGEREF _Toc187325634 \h12 LE TRAVAIL DE NUITPAGEREF _Toc187325635 \h12 Article 4.1 - Raisons de recourir au travail de nuitPAGEREF _Toc187325636 \h12 Article 4.2 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUITPAGEREF _Toc187325637 \h13 Article 4.3 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUITPAGEREF _Toc187325638 \h13 Article 4.4 – TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNELPAGEREF _Toc187325639 \h13 Article 4.5 – Conditions de travail – Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnellePAGEREF _Toc187325640 \h13 Article 4.6 – Contreparties au travail de nuitPAGEREF _Toc187325641 \h14 Article 4.7 – Changement d’affectationPAGEREF _Toc187325642 \h14 Article 4.8 – Egalité professionnellePAGEREF _Toc187325643 \h15 Article 4.9 – Formation professionnellePAGEREF _Toc187325644 \h15 TITRE 5PAGEREF _Toc187325645 \h16 LE TEMPS PARTIELPAGEREF _Toc187325646 \h16 Article 5.1 – Passage à temps partiel à la demande des salariésPAGEREF _Toc187325647 \h16 Article 5.2 –Durée minimale de travailPAGEREF _Toc187325648 \h16 Article 5.3 –Heures complémentairesPAGEREF _Toc187325649 \h17 Article 5.4 –Modification de la répartition de la durée du travailPAGEREF _Toc187325650 \h17 TITRE 6PAGEREF _Toc187325651 \h17 LES ASTREINTESPAGEREF _Toc187325652 \h17 Article 6.1 – OBJET DU TITREPAGEREF _Toc187325653 \h17 Article 6.2. – CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc187325654 \h17 Article 6.3. – DEFINITION ET PERIODESPAGEREF _Toc187325655 \h18 Article 6.4. – PROGRAMMATION DES ASTREINTESPAGEREF _Toc187325656 \h18 Article 6.5. – MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN ASTREINTEPAGEREF _Toc187325657 \h19 Article 6.6. – ARTICULATION ENTRE ASTREINTES ET TEMPS DE REPOSPAGEREF _Toc187325658 \h19 Article 6.7. – INDEMNISATION ET REMUNERATIONPAGEREF _Toc187325659 \h20 Article 6.8. – FICHE DECLARATIVE ET DOCUMENT RECAPITULATIFPAGEREF _Toc187325660 \h20 TITRE 7PAGEREF _Toc187325661 \h20 LES CONGES PAYES ET LA JOURNEE DE SOLIDARITEPAGEREF _Toc187325662 \h20 Article 7.1 – CONGES PAYESPAGEREF _Toc187325663 \h20 Article 7.2 – JOURNEE DE SOLIDARITEPAGEREF _Toc187325664 \h21 TITRE 8PAGEREF _Toc187325665 \h23 DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc187325666 \h23 Article 8.1 -Durée de l’accord et entrée en vigueurPAGEREF _Toc187325667 \h23 Article 8.2 - SUIVI de l’accord ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUSPAGEREF _Toc187325668 \h23 Article 8.3 - Révision de l’accordPAGEREF _Toc187325669 \h23 Article 8.4 - Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc187325670 \h24 Article 8.5 - Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc187325671 \h24 Article 8.6 - CommunicationPAGEREF _Toc187325672 \h24
PREAMBULE
La société TEISSEIRE INDUSTRIES a été créée en 2024 afin de reprendre dans le cadre d’un plan de cession, conformément au jugement rendu par le Tribunal de Commerce de La Rochelle du 2 juillet 2024, une partie du personnel de la société SOFEC, et ce au 1er août 2024.
Le présent accord a pour objet de tirer les conséquences de cette opération sur les relations sociales, et plus spécialement sur la durée du travail.
Le présent accord est un accord de substitution par application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail qui dispose :
« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. […]
Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations. ».
Ainsi, les dispositions prévues par « l’avenant de révision de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail » du 8 avril 2024 qui étaient en vigueur au sein de la société SOFEC ont été mises en cause par l’opération juridique rappelée ci-dessus. Il est donc apparu indispensable de redéfinir et d’actualiser l’organisation du travail au sein de l’entreprise notamment pour que cette dernière soit en phase avec les pratiques actuelles. Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales ont décidé d’engager des négociations conformément à ce qui précède.
Les parties se sont rencontrées pour négocier au cours des réunions suivantes :
28/11/2024
17/12/2024
19/12/2024
09/01/2025
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information / consultation du Comité Social et Economique en date du 14/01/2025.
TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1.1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2261-14 du Code du travail.
Le présent accord se substitue aux dispositions prévues par « l’avenant de révision de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail » du 8 avril 2024 qui était en vigueur au sein de la société SOFEC.
Le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des usages, engagements ou décisions unilatérales de l’employeur, et accords atypiques, relatifs à toutes questions dont l’objet porte sur l’organisation et la durée du temps de travail, objets des présentes dispositions.
Article 1.2 - Enjeux
La Société a pour activité principale la fabrication de mobiliers de cuisines.
A ce titre, elle doit satisfaire les demandes de ses clients en termes de délais et de qualité des produits tout en tenant compte de la nécessité d’équilibrer le rythme de travail aux fluctuations du carnet de commandes, d’optimiser l’utilisation du parc machines et de limiter tant le recours à l’activité partielle que le recours excessif aux heures supplémentaires.
Dans un secteur très concurrentiel, la variabilité marquée de la saisonnalité de la prise des commandes oblige l’entreprise, afin de répondre aux besoins des clients dans le respect des droits des salariés, à maintenir un aménagement et une organisation du temps de travail sur l’année lui permettant d’assurer sa pérennité.
C'est dans ce cadre et dans cet état d'esprit que les parties à l’accord ont construit le présent accord.
Article 1.3 - Champ d’application
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception :
des cadres dirigeants ;
des salariés autonomes en forfait annuel en jours dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un accord collectif spécifique, hormis pour le titre 6 relatif aux astreintes.
TITRE 2
REGLES GENERALES
Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas ;
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective ;
les temps de pause ;
toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
les temps de déplacement dans les limites fixées à l’article 2.2.
Article 2.2 - Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié (« temps de référence »), il devrait faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. Toutefois, de façon plus favorable, la Direction intègrera dans le compteur du temps de travail effectif, les temps de déplacement excédant ce temps de référence.
Article 2.3 - Contrôle et suivi de la durée du travail en heures
Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque jour au moyen d’une pointeuse. Le personnel doit impérativement badger lors de la prise de fonctions réelle et effective à son poste de travail et lors du départ réel et effectif de son poste de travail. L’instant de l’arrivée ou du départ du poste de travail doit être bien distingué de celui de l’arrivée ou du départ de l’entreprise. Il en est de même pour les pauses.
L’absence accidentelle de badgeage devra systématiquement donner lieu à une régularisation, le jour même, auprès du service des ressources humaines.
Il est rappelé que le badge est nominatif et strictement personnel, il est formellement interdit de badger pour le compte d’un collègue.
Article 2.4 -Durées maximales du travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.
La durée hebdomadaire de travail de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines pourra être dépassée, avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures.
Article 2.5 – CUMUL D’EMPLOIS
Les durées maximales du travail doivent également être respectées en cas de cumul d’emplois, à savoir :
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
10 heures par jour.
Afin de permettre à la Direction de vérifier le respect de ces règles, les salariés concernés doivent l’informer par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes.
TITRE 3
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Article 3.1 – Le cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail afin d’organiser au sein de l’entreprise la répartition de la durée du travail sur une période annuelle, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Article 3.2 – Personnel concerné
Le présent titre a vocation à s’appliquer à tous les services de l’entreprise.
Cet accord est applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.
Article 3.3 – Période de référence
La période de décompte de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3.4 – Répartition de la durée du travail sur l’année
La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures de travail effectif, soit 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
Dans le cadre de cet aménagement, la durée annuelle de référence est retenue comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, soit 1.607 heures.
Article 3.5 – Plannings
Un planning annuel type est annexé au présent accord (Annexe 2), à titre informatif, afin de prévoir la durée de travail de chaque semaine de la période de référence.
Le planning hebdomadaire est ensuite affiché au sein du site dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du Code du travail. Un délai de prévenance de 4 jours calendaires sera respecté.
En principe, les horaires seront affichés, au plus tard, le mercredi avant 12h00 de la semaine S-1 pour un horaire prenant effet le lundi de la semaine S.
Dans le cadre de l’élaboration des plannings, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :
la durée horaire hebdomadaire peut fluctuer de 20 heures à 44 heures ;
la possibilité de travailler 6 jours par semaine ;
l’adaptation des horaires lors des périodes habituelles de fortes chaleurs.
les horaires peuvent être organisés en journée ou en équipes ;
le travail en équipes peut s’organiser en équipes alternantes ou chevauchantes (par exemple, en 2 X 8, 3 X 8) ;
les horaires peuvent comprendre, à titre exceptionnel ou régulier, des horaires de nuit.
Article 3.6 – Exceptions
L’entreprise peut être confrontée à des situations exceptionnelles telles que la réalisation de travaux urgents, l’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service, la prévention des risques liés aux fortes chaleurs…
Ces situations pourront entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement des délais de prévenance à 72 heures.
A l’annonce d’une vague de chaleur ou durant celle-ci, le délai sera réduit à 24 heures afin d’adapter les horaires de travail en temps réel.
Article 3.7 - Heures supplémentaires
3.7.1 - Accomplissement d’heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires, au-delà des horaires définis, ne peut résulter que d’une demande préalable écrite du manager.
Seules ces heures de dépassement, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.
Les heures supplémentaires effectuées, incrémentent le compteur de modulation du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, et restent à la disposition de l'employeur pour adapter le rythme de travail des salariés aux pics d'activité de l'entreprise. D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, début de service anticipé avant l’heure fixée ou une fin de service après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable écrite de la hiérarchie.
3.7.2 - Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an constituent des heures supplémentaires.
3.7.3 - Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure incluse), les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure).
Dans le cadre d’une annualisation, le seuil de déclenchement des heures majorées à 50% est de 1.972 heures ; il se calcule comme suit :
1.600 X 43 / 35 = 1.965 heures 1.965 + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1.972 heures.
Le paiement s'effectue :
En cours d’année : les heures effectuées au-delà de la 43ème heure
Elles sont donc valorisées au terme du mois avec une majoration de 25% au cours duquel elles ont été effectuées.
En fin de période : les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées et déjà valorisées en cours d’année.
Elles seront donc payées en fin d’année.
3.7.4 - Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 350 heures.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 3.8 - Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67 heures.
Article 3.9 – Conditions de prise en compte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Une journée d’absence est décomptée à hauteur de 1/5ème de la durée hebdomadaire contractuelle, soit pour un temps plein 35 heures X 1/5 = 7 heures par jour.
Par ailleurs, ces absences entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant.
A l’inverse, les absences qui ne sont ni assimilées à du temps de travail effectif ni consécutives à un arrêt maladie ou un accident ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 3.10 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période de présence par rapport à la durée collective applicable au salarié.
En cas notamment de départ d’un salarié en cours de période annuelle ou de passage à temps partiel, les règles applicables sont les suivantes :
en cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci est redevable d’un temps de travail,
inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées conformément aux conditions prévues à l’article 3.8.
Cette régularisation sera réalisée soit au départ du salarié, soit à la fin de la période de référence.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé au prorata.
Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle.
Article 3.11 – Contrats de travail à temps partiel
Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel. 3.11.1 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 3.5 supra. Les modalités de communication des horaires prévues à l’article 3.6 supra seront respectées, à savoir un délai de prévenance de 4 jours calendaires.
Pour rappel, les horaires seront affichés, au plus tard, le jeudi avant 12h00 de la semaine S-1 pour un horaire prenant effet le lundi de la semaine S. 3.11.2 – Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel. 3.11.3 – Intégration des temps partiel dans le dispositif d’aménagement annuel
Il est rappelé que le salarié doit informer l’entreprise par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications.
Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise.
Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail.
Sous réserve du respect de cette plage horaire « réservée » et des durées maximales de travail (cf supra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.
3.11.4 – Gestion des temps partiels non annualisés
Lorsque la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut pas être répartie sur l’année, par exemple en cas de restrictions imposées par la médecine du travail, il est convenu que le salarié à temps partiel ne peut venir travailler que si les salariés de son service ou de son équipe travaillent également et dès lors, selon les mêmes horaires collectifs (en tout ou partie).
Il est en effet inenvisageable, pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement du service, qu’un salarié puisse être seul dans un service sur certaines plages horaires de travail.
A titre d’exemple, un tel salarié ne peut pas venir travailler sur une plage horaire de repos dont bénéficierait l’équipe ou le service au sein duquel il travaille. Les heures correspondantes qui seront, de fait, non travaillées par l’intéressé, seront récupérées dans les plus brefs délais.
TITRE 4
LE TRAVAIL DE NUIT
Le présent titre est conclu dans le cadre de l’article L. 3122-15 du Code du travail. Il a pour objet d'organiser le travail de nuit.
Article 4.1 - Raisons de recourir au travail de nuit
Les parties rappellent qu'il peut être recouru au travail de nuit au sein de l’entreprise afin d’optimiser l’utilisation des machines, de répondre aux fluctuations des commandes, de faire face à de fortes chaleurs…
Cette nécessité doit être validée par écrit au préalable par la Direction.
Les parties conviennent qu'il était indispensable, pour assurer la pérennité de l'entreprise, de maintenir la possibilité de recourir à ce mode d’organisation de façon ponctuelle ou régulière.
Lors de la première mise en place, la Direction consultera le Médecin du travail.
Article 4.2 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Article 4.3 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent titre, tout salarié qui :
soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h ;
soit accompli, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h.
Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 270 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.
Certains salariés peuvent toutefois travailler habituellement de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel comporte du travail de nuit, mais pour autant ne pas remplir les conditions susvisées. Ils seront désignés ci-après comme « salariés travaillant habituellement de nuit ».
Article 4.4 – TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
A titre informatif, il est rappelé les dispositions actuellement en vigueur de la Convention Collective de la Fabrication de l’Ameublement (Article 6 de l’annexe 1 et article 4 de l’annexe 2).
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, bénéficieront d'une majoration de 100 p. 100 du taux habituel de chaque agent de production, agent fonctionnel et agent d’encadrement.
Article 4.5 – Conditions de travail – Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle
Les parties conviennent qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif et sera entrecoupée d’une pause d'une durée de 20 minutes. Afin de protéger au maximum la santé des travailleurs, il est rappelé que plusieurs mesures ont été mises en œuvre, à savoir une salle de restauration, la fourniture d’eau.
Les modalités d’organisation seront échangées avec le Comité Social et Economique lors de la mise en place du travail de nuit (appel au volontariat, changement régulier d’horaires …).
Article 4.6 – Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit définis à l’article 4.3 bénéficieront d'un repos compensateur ou d’une réduction d’horaire forfaitaire à hauteur de 5 % des heures de nuit pratiquées entre 21 h et 6 h du matin.
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, ces travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 15 % pour chaque heure de travail située entre 22 h et 5 h du matin.
Concernant les salariés travaillant habituellement de nuit, sans toutefois remplir les conditions prévues à l’article 4.3, ils bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 15 % pour chaque heure de travail située entre 22 h et 5 h du matin.
Article 4.7 – Changement d’affectation
4.7.1. Inaptitude – Restriction d’aptitude
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le Médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le Médecin du travail.
4.7.2. Obligations familiales
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, il est rappelé, conformément à l’article L.3122-12 du Code du Travail, que le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute et que le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour.
4.7.3. Demande d’un nouveau poste de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
la demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception ;
instruction de la demande par la Direction des ressources humaines ;
réponse dans un délai d’1 mois.
En cas de refus, l’employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus. Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.
4.7.4. Information des emplois disponibles
Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les travailleurs de nuit par affichage.
4.7.5. Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le Médecin du travail. La procédure à suivre sera la suivante :
demande de la salariée est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception ;
réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec information sur la date de prise du nouveau poste.
Article 4.8 – Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue notamment pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 4.9 – Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
TITRE 5
LE TEMPS PARTIEL
Article 5.1 – Passage à temps partiel à la demande des salariés
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par affichage.
La demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.
Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 4 mois au moins avant cette date.
La Direction des ressources humaines répondra à la demande du salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci.
En cas de refus, l'employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus.
L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l’entreprise peuvent constituer des raisons objectives de refus.
Article 5.2 –Durée minimale de travail
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures par semaine, conformément à l’article L. 3123-27.
Cette durée hebdomadaire minimale sur l’année peut être calculée comme suit :
((365 jours – 104 WE – 25 CP – 8 jours fériés) / 5 jours par semaine) x 24 heures = 1.094 heures.
Les parties conviennent de retenir une durée minimale annuelle, pour un salarié présent l’intégralité de la période annuelle de référence, de 1.090 heures. Une durée de travail inférieure peut toutefois être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée.
Article 5.3 –Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, ou d'un même mois, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail. Dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle appréciée sur l'année.
En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
Ainsi, dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de 1 607 heures.
Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :
10 % ;
puis 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.
Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.
Article 5.4 –Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient. Dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, il sera respecté l’article 3.12.1 supra.
TITRE 6
LES ASTREINTES
Article 6.1 – OBJET DU TITRE
Le présent titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation, ainsi que les compensations de l’astreinte.
Article 6.2. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre a vocation à s’appliquer aux services Maintenance, Informatique et services généraux dans des contextes particuliers tels que des problèmes techniques répétitifs, le déménagement d’une ligne. Il ne sera donc recouru aux astreintes qu’en cas de besoin, et ce certaines périodes de l’année. Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants et y compris les cadres autonomes en forfait annuel en jours.
Article 6.3. – DEFINITION ET PERIODES
6.3.1. Définition L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone, ou en cas de nécessité, se rendre sur son lieu de travail pour procéder à une intervention nécessitée par l’urgence. A ce titre, le salarié d’astreinte s’engage à rester dans une zone géographique proche de son lieu de travail, à savoir pouvoir s’y rendre en moins d’une heure. Le temps de trajet entre le lieu d’intervention et le domicile du salarié concerné sera pris en considération pour augmenter ce délai si besoin. Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte. 6.3.2. Périodes d’astreinte Les périodes d’astreinte peuvent être les samedis et les dimanches, les nuits et les jours fériés. Un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses périodes de formation, ses congés payés ;
plus de 15 jours dans l’année.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter le nombre de jours d’astreinte à plus de 20 jours dans l’année.
Article 6.4. – PROGRAMMATION DES ASTREINTES
6.4.1. Mise en place des astreintes Les astreintes sont fixées selon un planning mensuel. Le planning prévisionnel mensuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 1 mois avant son application pour des travaux prévisibles.
6.4.2. Modification du planning En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué par mail aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 8 jours minimum avant le début de la période d’astreinte. 6.4.3. Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le service des Ressources Humaines de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information. Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc.
Article 6.5. – MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN ASTREINTE
L’intervention peut se faire à distance (à partir du domicile ou non) ou directement sur le site de l’intervention. L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques permettent d’éviter le déplacement et l’intervention sur le site de travail. Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :
un téléphone portable « ASTREINTES » ;
jeux de clés nécessaires à l’ouverture des locaux.
Article 6.6. – ARTICULATION ENTRE ASTREINTES ET TEMPS DE REPOS
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention et des temps de déplacement, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée au titre d’une journée complète de travail.
Article 6.7. – INDEMNISATION ET REMUNERATION
6.7.1. Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de 50 euros bruts sous le libellé « astreinte ».
6.7.2. Rémunération des temps d’intervention
Les temps passés en intervention au cours d’une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 6.8. – FICHE DECLARATIVE ET DOCUMENT RECAPITULATIF
Un document intitulé « Fiche déclarative des astreintes » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes.
Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au Service Ressources Humaines. Un modèle de fiche déclarative est annexé au présent accord (annexe n°1).
L’entreprise remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte, et le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
L’entreprise remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte, et le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
TITRE 7
LES CONGES PAYES ET LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 7.1 – CONGES PAYES
7.1.1. Période d’acquisition et durée du congé La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur. 7.1.2. Prise des congés La période de prise des congés débute le 1er avril et prend fin le 31 octobre. Les salariés seront informés au plus tard le 1er mars des dates de début et de fin de cette période par affichage. L'employeur fixe les dates des congés payés et/ou de fermeture de l'entreprise en respectant un délai de prévenance d'un mois.
7.1.3. Fractionnement du congé principal Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés. Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 10 jours ouvrés, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés définie supra. Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires, ni à tout autre droit quel qu’il soit.
Article 7.2 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.
La journée du lundi de Pentecôte est légalement fériée et chômée ; les parties conviennent que cette journée sera travaillée au titre de la journée de solidarité à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Par exception, pour les salariés ne travaillant pas le jour fixé pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail, sept heures de travail (ou au prorata pour un salarié à temps partiel) devront être accomplies au titre de la journée de solidarité.
Ces sept heures seront effectuées :
un jour habituellement non travaillé en raison de la répartition du temps de travail ;
ou en deux demi journées lorsque l’organisation du travail n’inclut aucun jour de repos ;
et même, en cas de nécessité et sous réserve d’accord des parties, sous forme de compléments horaires d’au moins une heure.
Dans ces derniers cas, le salarié indique au service des ressources humaines la(les) date(s) choisie(s) à fixer au plus tard sur le mois de mai.
Les plannings sont établis en tenant compte de ce qui précède.
TITRE 8
DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 -Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 8.2 - SUIVI de l’accord ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application et avec le CSE.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 8.3 - Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
-Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
-À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 8.4 - Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rochefort.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 8.5 - Dépôt et publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Rochefort.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Article 8.6 - Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction. En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
A Saint Pierre La Noue, le 14/01/2025
Fait en 3 exemplaires originaux
Pour la société TEISSEIRE INDUSTRIES, , Président
Pour le Syndicat CFDT, , Délégué Syndical
Pour le Syndicat CGT, , Délégué Syndical
Annexe 1
Fiche déclarative des astreintes
A remplir par le salarié
A remettre au Service Ressources Humaines dès la fin de l’astreinte
Nom du salarié : ___________
Période d’astreinte du ___________ au ___________
Date Heure de début de l’intervention Heure de fin de l’intervention Hors entreprise Sur le lieu de travail Descriptif de l’intervention
Date et signature du salarié : ___________
Date de remise au Service Ressources Humaines : ___________ et signature : ___________
