au titre des négociations annuelles obligatoires 2024
au sein de la société Telehouse International Corporation of Europe Limited
ENTRE LES SOUSSIGNES : La
société TELEHOUSE INTERNATIONAL CORPORATION OF EUROPE Limited, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 40802411500037, prise en sa succursale en France, située 137 Boulevard Voltaire – 75011 Paris, représentée par Monsieur, en sa qualité de Représentant en France, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la société »
ET
L’organisation syndicale CFDT représentative dans la société, représentée par Monsieur, délégué syndical dûment habilité à cet effet.
La société ainsi que le délégué syndical sont dénommées ci-après « les parties »
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, la Direction de la société et l’organisation syndicale représentative au sein de la société se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Les négociations se sont tenues suivant le calendrier initialement prévu. Au cours de la première réunion, la Direction a présenté le planning de réunions ainsi que les éléments relevant de la documentation obligatoire et relatifs aux quatre sous thèmes suivants: - Les salaires effectifs; - A la durée effective et l’organisation du temps de travail; - La participation et l’épargne salariale; - L’égalité professionnelle et la Qualité de vie et des conditions de travail (QVT) Au terme de ces réunions, les parties signataires ont réussi à conclure un accord et décident de mettre un terme aux négociations annuelles obligatoires par la signature du présent accord. La société, en accord avec ses valeurs, poursuit sa politique de fidélisation des collaborateurs, notamment en augmentant leur pouvoir d’achat par différentes actions tout en garantissant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et entre les collaborateurs. Par ailleurs, s’agissant des mesures pour lesquelles les parties n’ont pas réussi à trouver un accord, ces dernières sont mentionnées directement dans le présent accord.
Article 1/ Champs d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société, sous réserve des conditions d’éligibilité et/ou d’attributions spécifiques à chaque mesure.
Article 2/ Salaires effectifs
2.1.Revalorisation du salaire annuel de base brut par catégorie de personnel
Les mesures prévues au présent article 2.1. entrent en vigueur à compter du 1er avril 2024. Les parties ont trouvé un accord comme suit : L’enveloppe globale destinée aux augmentations individuelles des collaborateurs pour l’année 2024 est fixée à CONFIDENTIEL% de l’ensemble de la masse salariale annuelle de base brute pour les salariés éligibles ayant CONFIDENTIEL, comprenant les augmentations liées aux promotions ou ajustement marché. Il est précisé que la répartition de l’enveloppe précitée pour les non-cadres et cadres, se fera sur une base individualisée. Elle sera notamment fonction (i) des demandes des responsables hiérarchiques, (ii) de la performance individuelle accomplie au cours de l’année 2023, (iii) du niveau des salaires au regard du marché du travail, (iv) des éventuelles modifications intervenues dans un poste ou à venir, enfin (v) de la valorisation de certains salaires pour rééquilibrage inter-service.
2.2. Rémunération variable
La structure de la rémunération variable est inchangée.
Le salaire de référence servant à déterminer le montant de la rémunération variable sur objectifs atteints à 100% est modifié.
Ainsi, à compter du 01 avril 2024, le salaire de référence sera le salaire de base brut versé sur le mois d’avril de l’année fiscale au titre de laquelle sont calculés les objectifs.
En cas de changement de poste en cours d’année fiscale, le salaire de référence sera le salaire de base brut versé sur le mois d’avril de l’année fiscale au titre de laquelle sont calculés les objectifs.
En cas d’arrivée en cours d’année fiscale, le salaire de référence sera le salaire de base brut de l’année fiscale au titre de laquelle sont calculés les objectifs.
La rémunération variable ci-dessus décrite ne concerne pas les catégories commerciales et directeurs qui sont soumis à un système de rémunération variable spécifique.
2.3. Participation et épargne salariale
Il est rappelé qu’à date, un accord de Participation (formule légale) a été négocié au sein de la Société. Un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ainsi qu’un Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL) ont également été mis en place.
2.4 Forfait mensuel de déplacement
Les parties ont trouvé un accord comme suit : Le forfait mensuel de déplacement est revalorisé de CONFIDENTIEL %.
2.5 Indemnité de télétravail
Les parties ont trouvé un accord comme suit : L’indemnité télétravail est revalorisée de CONFIDENTIEL %.
2.6 Politique de gestion des libellés des titres des profils agents de maîtrise - non-cadre
Conformément à la DUE du 13 janvier 2023, article 4, la valeur faciale du « cadeau » prévu par la DUE est fixée à CONFIDENTIEL € pour l’année 2024 et sera octroyé sous la forme CONFIDENTIEL
Article 3/ Durée effective et organisation du travail
La durée du travail telle qu'elle résulte des dispositions de l’accord du 21 novembre 2001, modifié par avenants le 01 juin 2018 et 02 mai 2022, reste inchangée. Il est rappelé par ailleurs qu’un décompte du temps de travail en jours (« forfait jours ») a été mis en place par accord d’entreprise en date du 21 novembre 2001, modifié par avenants le 01 juin 2018 et 02 mai 2022.
Article 4/ Qualité de Vie au Travail (QVT) et télétravail
Les parties ont rappelé l’existence de : - l’accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail consacrant notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et le droit à la déconnexion, au sein de la société mis en place le 29 mai 2017, modifié par avenants en date du 18 janvier 2018 03 juin 2020 et 25 juin 2020 ; - l’accord collectif relatif au télétravail mis en place le 26 juillet 2021, modifié par avenants en date du 02 mai 2022, 18 juillet 2022, 13 janvier 2023, 21 novembre 2023 ; Ces accords consacrent les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion, du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés dans l’accord énoncé ci-dessus doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Par ailleurs, les parties ont souhaité rappeler dans le cadre du présent accord, que la société garantissait à ses salariés un droit d'expression sur leur travail et ses conditions d’exercice. Ce droit participe du volet qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société. Sous réserve de cette modification, le délégué syndical a indiqué se satisfaire de l’accord précité ainsi que des conditions du droit d’expression précité au sein de la Société et n’a pas formulé de nouvelle demande à ce titre.
Article 5/ Dispositions relatives au régime de prévoyance et au régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.
Article 6/ Égalité professionnelle hommes/ femmes, Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
La société tient à souligner par ailleurs que les différentes informations relatives aux rémunérations, à l’accès à la formation, aux conditions de travail, au déroulement de carrière par catégories, par service et par sexe ont montré qu’il n’y avait pas d’écarts significatifs de rémunération entre hommes et femmes. S’ils en existent, ces derniers sont expliqués par des raisons objectives tenant à l’ancienneté, la performance du collaborateur et le niveau de contribution. Par ailleurs, la société rappelle qu’elle a publié son index de l’Égalité femmes-hommes au titre de l’année 2023 et a obtenu une note de 96%. La négociation relative à l’égalité professionnelle hommes-femmes s’appuie sur les données relatives à la BDESE (01/04/22 – 31/03/23) et ont été portées à connaissance du CSE et du délégué syndical, puis mises à disposition en date du 16 novembre 2023.
6.1. Objet de la négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes
Le présent article vise à corriger les potentiels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
La société s’engage ainsi en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la société convient de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
Rémunération ;
Promotion professionnelle ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
6.2. Rémunération
6.2.1. Constat
Sur l’exercice fiscal 2022, au sein de la société, l’écart moyen de la rémunération mensuelle de base dans la catégorie des « non-cadre » entre les femmes et les hommes est de CONFIDENTIEL € en faveur des femmes. S’agissant de la catégorie des « cadre », cet écart est de CONFIDENTIEL € en faveur des femmes. Même si les écarts précités restent limités, la société constate néanmoins que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Elle tient toutefois à tempérer ce constat par le fait que, comme rappelé dans le préambule, ces différences sont justifiées, au cas d’espèce, par des raisons objectives tenant à l’ancienneté, la performance du collaborateur et le niveau de contribution.
6.2.2. Objectifs de vigilance et d’amélioration
La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La société se donne pour objectif d’améliorer ce principe d’égalité salariale et de renforcer, autant que possible, l’objectivité des critères retenus pour la fixation de la rémunération et de réduire les écarts.
6.2.3. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Dans le cadre de sa politique de rémunération, la société s’assurera que :
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, reposent exclusivement sur des critères professionnels ;
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe ;
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
6.2.4. Indicateurs de suivi :
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Salaire minimum, moyen et médian par catégorie professionnelle et par sexe ;
6.2.5. Coût et calendrier de mise en œuvre
Ces mesures sont d’application immédiate et ne représentent aucun coût spécifique supplémentaire pour l’entreprise.
6.3. Promotion professionnelle
6.3.1. Constat
Les promotions professionnelles, changements de poste, de statut, relèvent exclusivement des besoins de l’entreprise.
6.3.2. Objectifs de vigilance et d’amélioration
La société se donne pour objectif d’améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle.
La société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
6.3.4. Indicateurs de suivi :
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés promus, changements de poste, de statut (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus, changements de poste, de statut par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle.
6.3.5. Coût et calendrier de mise en œuvre
Ces mesures sont d’application immédiate et ne représentent aucun coût spécifique supplémentaire pour l’entreprise.
6.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
6.4.1. Constat
La société constate que les réunions de travail tardives peuvent être sources de déséquilibre dans la vie privée et familiales de ses salariés, en particulier chez les femmes.
6.4.2. Objectifs de vigilance et d’amélioration
Fort de ces constats, la société se donne pour objectifs de limiter au maximum les réunions de travail « tardives ».
6.4.3. Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
La société s’engage à :
Ne pas fixer, sauf exception justifiée, de réunions au-delà de l’horaire collectif ;
Adresser chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel, un message spécifique pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
6.4.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Enquête annuelle générale sur les conditions de travail.
6.4.5. Coût et calendrier de mise en œuvre
Ces mesures sont d’application immédiate et ne représentent aucun coût spécifique supplémentaire pour l’entreprise.
6.4.6. Suivi
Un bilan général des actions et des progrès du présent article sera présenté au CSE dans le cadre de la présentation de la BDESE.
Article 7/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société respecte ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés. Le respect de cette obligation passe essentiellement par le paiement de la contribution au titre de l’emploi des personnes handicapées, complétée par l’emploi direct de travailleurs handicapés ainsi que le recours à des contrats de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ».
Article 8/ Forfait mobilité durable
La préservation de l'environnement et le besoin de limiter les émissions de CO2 sont des enjeux cruciaux des sociétés actuelles. Face à cette urgence environnementale et climatique, la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite loi d'orientation des mobilités, complétée par les décrets 2020-541 du 9 mai 2020 et 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux. Bien que conscientes des enjeux environnementaux, les parties ont jugé ne pas disposer suffisamment de recul sur ces enjeux, et ont décidé un moratoire jusqu’aux prochaines négociations pour se laisser le temps de la réflexion. En revanche, les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les salariés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le cadre de ces déplacements, les salariés sont invités à suivre ces règles et bonnes pratiques, parmi lesquelles l'utilisation de l'ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection (casque, etc.), l'entretien régulier du matériel utilisé et le respect des règles de sécurité routière et du Code de la route.
Article 9/ Mesures souhaitées par le délégué syndical
9.1. Indemnité de nuit
La Direction n’a pas souhaité accéder à la demande du délégué syndical qui souhaitait que l’indemnité de nuit passe de CONFIDENTIEL %. Elle a justifié sa position par le fait que l’indemnité de nuit étant indexée sur le salaire, la revaloriser reviendrait à revaloriser 2 fois le travail.
9.2. Forfait restauration
La Direction n’a pas souhaité accéder à la demande du délégué syndical qui souhaitait que le forfait restauration soit revalorisé. Elle a justifié sa position par le fait que la partie nette du forfait est systématiquement revue à la hausse en janvier car indexée sur le barème URSSAF et qu’il n’est pas envisagé de revoir la partie brute à ce jour.
9.3. Répartition du budget de revalorisation des salaires et montant indexé sur l’inflation
La Direction n’a pas souhaité accéder à la demande du délégué syndical qui souhaitait que l’enveloppe budgétaire des augmentations de salaire soit répartie proportionnellement au nombre de personnel affecté dans chaque service. Elle a justifié sa position par le fait que la politique salariale est basée sur l'équité de traitement et non sur une répartition proportionnelle.
9.4. Abondement sur le PEE-PERCOL 2024
La Direction n’a pas souhaité accéder à la demande du délégué syndical qui souhaitait un abondement de l’entreprise sur le PEE-PERCOL. Elle a justifié sa position par le fait qu’un abondement sera versé au titre de la participation liée aux résultats de l’année fiscale 2023.
9.5. Octroi d’un jour de congé payé supplémentaire pour les salariés âgés de 49 ans
La Direction n’a pas souhaité accéder à la demande du délégué syndical, visant à obtenir l’octroi d’un jour de congé payé supplémentaire pour les salariés âgés de 50 ans ou plus. A ce jour, la Direction n’entend pas appliquer de mesures unilatérales portant sur cette question.
Article 10/ Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01 avril 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice fiscal pour la société, pour laquelle sont établies les précisions économiques, à savoir pour la période du 01 avril 2024 au 31 mars 2025.
A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 11/ Dépôt légal – Publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Une fois adopté et déposé, l’accord sera porté à la connaissance du personnel de la société par affichage. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service RH de la société.
Fait à Paris, en 2 exemplaires, le 27 février 2024
Pour la Direction de la société Telehouse International Corporation of Europe Limited Sami SLIM Représentant en France
