Accord collectif portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’association Télémaque
Entre les soussignés :
Télémaque, association à but non lucratif qui relève de la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la préfecture de Nanterre, située au 29 boulevard Bourdon 75004 – PARIS, représentée par NOM Prénom en sa qualité de Directrice Générale,
ci-après désignée « l’Association » ou « Télémaque »,
d’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique de l’Association, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, à savoir :
NOM Prénom
NOM Prénom
d’autre part,
Ci-après désignés collectivement les « Parties »,
Il a été négocié et conclu le présent accord.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc172040924 \h 4 PARTIE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc172040925 \h 4 ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172040926 \h 4 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc172040927 \h 5 PARTIE 2. DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc172040928 \h 5 ARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX PAGEREF _Toc172040929 \h 5 1.1. Définition du temps de travail PAGEREF _Toc172040930 \h 5 1.2. Semaine de travail et temps de repos PAGEREF _Toc172040931 \h 5 ARTICLE 2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES PAGEREF _Toc172040932 \h 6 2.1. Champ d’application PAGEREF _Toc172040933 \h 6 2.2. Durée du travail PAGEREF _Toc172040934 \h 6 2.3. Période de référence PAGEREF _Toc172040935 \h 6 2.4. Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc172040936 \h 6 2.5. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc172040937 \h 7 2.6. Rémunération PAGEREF _Toc172040938 \h 7 2.7. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc172040939 \h 7 2.8. Heures complémentaires PAGEREF _Toc172040940 \h 8 2.9. Dispositions relatives aux arrivées, départs et absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc172040941 \h 9 2.10. Organisation du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc172040942 \h 10 2.11. Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc172040943 \h 10 ARTICLE 3. DISPOSITION APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN JOURS PAGEREF _Toc172040944 \h 10 3.1. Salarié·e·s éligibles PAGEREF _Toc172040945 \h 11 3.2. Période de référence du forfait PAGEREF _Toc172040946 \h 11 3.3. Formalisme de la convention de forfait PAGEREF _Toc172040947 \h 11 3.4. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc172040948 \h 11 3.5. Jours non travaillés PAGEREF _Toc172040949 \h 12 3.6. Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc172040950 \h 13 3.7. Obligation d’observer des temps de repos PAGEREF _Toc172040951 \h 13 3.8. Rémunération PAGEREF _Toc172040952 \h 13 3.9. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc172040953 \h 14 3.10. Modalités de suivi PAGEREF _Toc172040954 \h 15 3.11. Dépassement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc172040955 \h 16 PARTIE 3. CONGES PAYES PAGEREF _Toc172040956 \h 16 ARTICLE 1. DECOMPTE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc172040957 \h 16 ARTICLE 2. MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc172040958 \h 17 2.1. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc172040959 \h 17 2.2. Nombre de jours de congés acquis PAGEREF _Toc172040960 \h 17 ARTICLE 3. PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc172040961 \h 17 ARTICLE 4. CONGES EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc172040962 \h 17 PARTIE 4. JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc172040963 \h 18 ARTICLE 1. APPLICATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc172040964 \h 18 ARTICLE 2. DATE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc172040965 \h 18 ARTICLE 3. DECOMPTE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc172040966 \h 18 ARTICLE 4. IMPACT DE SITUATIONS SPECIFIQUES SUR L’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc172040967 \h 19 4.1. Impact de l’arrivée en cours d’année PAGEREF _Toc172040968 \h 19 4.2. Impact de la suspension du contrat de travail sur la journée fixée pour la journée de solidarité PAGEREF _Toc172040969 \h 19 PARTIE 5. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc172040970 \h 19 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc172040971 \h 19 ARTICLE 2. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc172040972 \h 19 ARTICLE 3. MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc172040973 \h 20 ARTICLE 4. IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172040974 \h 21 ARTICLE 5. DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc172040975 \h 21 ARTICLE 6. ACTIONS MENEES PAR L’ASSOCIATION PAGEREF _Toc172040976 \h 21 PARTIE 6. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc172040977 \h 22 ARTICLE 1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172040978 \h 22 ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172040979 \h 22 ARTICLE 3. REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172040980 \h 22 ARTICLE 4. DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172040981 \h 23 ARTICLE 5. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc172040982 \h 23
Préambule
Le présent Accord (ci-après, l’«Accord ») a pour objet de fixer les nouvelles règles d’organisation d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association.
Cette réflexion concernant les règles applicables à la durée du temps de travail au sein de l’Association a été initiée par la Direction pour répondre aux évolutions législatives et structurelles intervenues depuis ces dernières années.
Elle a également été menée en prenant en compte les spécificités du secteur d’activité dans lequel l’Association et les salariés interviennent.
L’Association n’est soumise à aucune convention collective nationale et applique depuis sa création les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail.
C’est dans ce contexte que l’Association a entamé des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique afin d’élaborer des règles adaptées, communes et durables, applicables à l’ensemble de ses salariés. Différentes réunions ont eu lieu le 23 avril 2024, le 24 septembre 2024, le 8 novembre 2024 et le 21 novembre 2024.
Dans le cadre de ces discussions, les Parties ont poursuivi un triple objectif :
Définir un cadre conventionnel correspondant aux missions de l’Association, suffisamment souple pour s’adapter aux différents projets réalisés au sein de l’Association ;
Simplifier, harmoniser et rendre plus lisible l’organisation du travail pour chaque catégorie d’emploi ;
Garantir les droits des salariés en termes de santé et de qualité de vie au travail, notamment en participant à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle.
En conséquence, sauf dispositions contraires, les stipulations de l’Accord remplacent et se substituent à tout usage ou dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail applicables au sein de l’Association.
PARTIE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD L’Accord résulte de la volonté des Parties d’adapter au mieux l’organisation du temps de travail du personnel aux besoins organisationnels de l’Association, tout en veillant à une qualité de vie sur le plan personnel des salarié·e·s en leur assurant des garanties. Les Parties conviennent que la conclusion de l’Accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION L’Accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de l’Association, quel que soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion, le cas échéant, des cadres dirigeant·e·s au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail actuellement en vigueur.
PARTIE 2. DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX
1.1. Définition du temps de travail Le temps de travail correspond au temps réellement travaillé ou « temps de travail effectif » tel que défini par le code du travail. Conformément aux dispositions légales, le temps de travail se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :
le temps de trajet définit comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement et,
le temps de pause entendu comme un temps pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le·la salarié·e n’est pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’Association et est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de travail rémunéré mais qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif n’entre pas en compte pour le calcul des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et pour le déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires (cf. articles 2.5 et 2.7 des présentes).
1.2. Semaine de travail et temps de repos Les Parties rappellent les dispositions légales suivantes :
la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
une semaine de travail ne peut comporter plus de six (6) jours consécutifs de travail.
A cet égard, tous·tes les salarié·e·s de l’Association bénéficient de :
11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum,
24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien visées ci-dessus soit a minima 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine.
ARTICLE 2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement de l’Association tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à son activité et d'améliorer les conditions de travail des salarié·e·s dans le respect de la vie personnelle, les Parties ont décidé d’aménager sur l’année le temps de travail des salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en heures et ce, conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail.
2.1. Champ d’application Les dispositions du présent article concerne l’ensemble des salarié·e·s cadres et non-cadres de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dont l’organisation du travail est intrinsèquement liée aux variations de l’activité de l’Association, à l’exception des salarié·e·s soumis au dispositif de convention de forfait annuel en jours et des salarié·e·s sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à un mois.
2.2. Durée du travail La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail précité. Elle est fixée, pour les salarié·e·s à temps complet, à 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse. Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail. Cette durée est égale à 1102 heures par an, sauf dérogations légales.
2.3. Période de référence La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Pour les salarié·e·s sous contrat de travail à durée déterminée d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. Une régularisation interviendra au terme du contrat.
2.4. Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures pour les salarié·e·s à temps plein. Chaque début de période de référence, un planning prévisionnel annuel sera établi par service et par salarié·e à titre indicatif, et pourra être redéfini chaque trimestre si nécessaire. Des plannings définitifs, liés aux nécessités de service, pourront être établis par semaine et communiqués par écrit à chaque salarié·e concerné·e au moins une semaine à l'avance. Les modifications d’horaire devront être communiquées aux salarié·e·s concerné·e·s 7 jours à l’avance (J-7 de la date concernée). En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles et indépendantes de la volonté de l’Association et/ou survenant du fait d’un tiers liés à l’exploitation, la modification d’horaire pourra être communiquée moins de 48 heures à l’avance. En ce qui concerne les salarié·e·s à temps partiel, le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié·e est de 7 jours à l’avance (J-7 de la date concernée).
2.5. Durées maximales de travail 2.5.1. Durée maximale quotidienne de travail La durée quotidienne de travail effectif légale maximale est de 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d'activité momentanément accrue ou pour les besoins de l'organisation de l’Association, notamment dans les cas suivants :
Évènements exceptionnels, sorties, animations
2.5.2. Durée maximale hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire, pour les salarié·e·s, temps plein, dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut dépasser :
44 heures par semaines sur une période de 12 semaines consécutives,
48 heures sur une même semaine.
2.6. Rémunération Afin d’assurer aux salarié·e·s à temps complet concerné·e·s par cet aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies. Les primes en vigueur au sein de l’Association ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.
2.7. Heures supplémentaires 2.7.1. Définition Constituent des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence annuelle définie à l’article 2.2. de la Partie 2 du présent Accord, les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1.607 heures. Ainsi, les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées et ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires. Les Parties rappellent que seules les heures réalisées, au-delà de la durée annuelle de 1.607 heures et à la demande expresse formelle et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles pour les salarié·e·s à temps plein. Par conséquent, tout dépassement d’horaire doit avoir été préalablement validé par la hiérarchie. 2.7.2. Contrepartie Calcul des majorations : Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures sur la période de référence et uniquement lorsqu’elles auront été validées au préalable par la hiérarchie, ouvrent droit à une majoration de 10 % pour chacune. Modalités de prises des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires majorées feront obligatoirement l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalent qui devra être pris avant le 31 décembre de la période de référence suivante, par journée ou par demi-journée, après autorisation de l’Association. Le·la salarié·e doit demander son repos au moins deux semaines à l’avance auprès de la Direction par écrit selon les règles internes. Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un document annexé aux bulletins de paie des mois de juin et de décembre de l’année N. Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 2.7.3. 2.7.3. Contingent annuel Les Parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions législatives, soit 130 heures par période de référence et par salarié·e à la date de signature de l’Accord. Les Parties conviennent qu’en cas d’entrée ou de sortie d’un·e salarié·e en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires restera fixé à 130 heures par période de référence. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 100% de ces heures supplémentaires. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée ou par demi-journée après autorisation de l’Association. Le·la salarié·e doit demander son repos au moins une semaine à l’avance auprès de la Direction.
2.8. Heures complémentaires 2.8.1. Définition Pour les salarié·e·s à temps partiel, lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de référence définie à l’article 2.3 de la Partie 2 du présent Accord, excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat de travail, les heures effectuées au-dessus de ce nombre constituent des heures complémentaires. A l’instar des heures supplémentaires pour les salarié·e·s à temps plein, seules les heures réalisées à la demande expresse de l’employeur peuvent être reconnues comme des heures complémentaires pour les salarié·e·s à temps partiel. 2.8.2. Contrepartie Chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail du·de la salarié·e donne lieu à une majoration de salaire de 10 % conformément aux dispositions légales. Les heures effectuées au-delà de la limite d’un dixième supporteront une majoration de salaire de 25%. Les heures complémentaires sont comptabilisées et payées à la fin de la période de référence. 2.8.3. Limites Le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat de travail des salarié·e·s à temps partiel peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n’excèdent pas le 1/3 de cette durée. Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du·de la salarié·e au niveau de la durée légale de 35 heures sur une semaine ou en moyenne sur la période de référence ou de 1 607 heures sur l'année.
2.9. Dispositions relatives aux arrivées, départs et absences en cours de période de référence Dans le cadre de l'aménagement annuel du temps de travail prévu à l’article 2 de la Partie 2 de l’accord : 2.9.1. Arrivées en cours de période de référence Pour les salarié·e·s arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du·de la salarié·e à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article 2.3 de la Partie 2 du présent accord. Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d'heures fixés à l’article 2.2. La valorisation des heures à travailler au prorata se fera de la manière suivante pour un·e salarié·e à temps plein : 1 607 h x Nombre de mois restant à travailler / 12 mois En cas d’arrivée en cours de mois, la valorisation du mois en cours se fera sur la base du centième de mois restant à travailler. Si le nombre d’heures à travailler est un nombre décimal, il sera arrondi au nombre entier supérieur. A titre d’exemple :
Un·e salarié·e est embauché à compter du 17 avril 2024.
Le nombre d’heures à travailler jusqu’à la fin de la période de référence sera calculé comme suit :
Du 17 avril au 30 avril : 14 jours, ramenés en centième : 14/30 = 0,47
Du 1er mai au 31 décembre : 8 mois
Nombre d’heures à travailler = 1 607h * 8,47 mois / 12 mois = 1 134,27 heures arrondies à 1 135 heures.
Le nombre d’heures à réaliser pour les salarié·e·s à temps partiel arrivant en cours de période de référence sera expressément fixé dans leur contrat de travail. 2.9.2. Départs en cours de période de référence Pour les salarié·e·s partant en cours de période de référence, la période de référence sera appréciée au prorata de la durée de présence du salarié. Pour déterminer les éventuels droits à rémunération supplémentaire pour un·e salarié·e à temps plein, il sera procédé à un calcul du temps de travail qui aurait dû être théoriquement effectué pour réaliser 35h en moyenne sur la période proratisée. La formule de calcul sera la suivante : Nombre d’heures effectivement réalisées – (1 607h x Nombre de mois travaillés / 12 mois) En cas de départ en cours de mois, la valorisation du mois en cours se fera sur la base du centième de mois restant à travailler. Si le nombre d’heures à travailler est un nombre décimal, il sera arrondi au nombre entier supérieur. A titre d’exemple :
Un·e salarié·e sort des effectifs de l’Association le 29 février 2024.
Il·elle a effectué 292 heures sur la période du 1er janvier 2024 au 29 février 2024.
Le temps de travail de 35h en moyenne sur la période aurait dû être de 267,8 heures (1 607h x 2 mois / 12 mois)
Ses droits à rémunération supplémentaire seront calculés comme suit :
292h – (1 607h x 2 mois / 12 mois) = 24,2 heures supplémentaires arrondies à 25 heures supplémentaires Pour les salarié·e·s à temps partiel, les 1 607h seront remplacés par le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat de travail. 2.9.3. Absences en cours de période de référence Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération de la part de l’Association et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le·la salarié·e avait été présent·e, heures supplémentaires incluses. En revanche, les autres absences justifiées donnent lieu à récupération par l’Association et doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le·la salarié·e aurait dû effectuer. Ces absences sont ainsi retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures travaillées du même mois.
2.10. Organisation du travail hebdomadaire La semaine de travail est habituellement organisée sur 5 jours consécutifs et les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire sont articulées si possible autour du samedi, dimanche ou lundi. L’Association veillera à ce que les salarié·e·s n’effectuent pas en tout état de cause plus de 15 semaines de 6 jours consécutifs de travail sur la période de référence définie aux articles 2 et 3 de la Partie 2 du présent accord. En cas de dépassement de ces seuils, les salarié·e·s bénéficieront d’une demi-journée de repos compensateur par semaine travaillé(e)s au-delà de ce plafond.
2.11. Contrôle de la durée du travail Le contrôle de la durée du travail des salarié·e·s sera effectué au moyen de feuilles individuelles d’enregistrement du temps de travail, ou avec tout logiciel permettant le décompte des heures effectuées, remplies quotidiennement par chaque salarié·e, signées et transmises mensuellement au responsable du service. Une analyse mensuelle de ce document par le supérieur hiérarchique aura lieu afin de suivre l’évolution de la charge de travail de chacun des postes. Chaque fin de période de modulation sera mise à profit pour analyser la situation et apporter les améliorations possibles ou nécessaires.
ARTICLE 3. DISPOSITION APPLICABLES AUX SALARIÉ·E·S DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN JOURS
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salarié·e·s concerné·e·s en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période. Ainsi, ne sont pas applicables aux salarié·e·s au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, celles relatives aux heures supplémentaires, et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Cependant, les Parties sont attachées à ce que les salarié·e·s au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives. En particulier, les salarié·e·s au forfait annuel en jours bénéficieront, comme les autres salarié·e·s dans les conditions des règles afférentes au repos quotidien, d’une durée minimale de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
3.1. Salarié·e·s éligibles Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, seul·e·s peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils·elles sont intégré·e·s ;
Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3.2. Période de référence du forfait
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (ci-après la « période de référence »).
3.3. Formalisme de la convention de forfait Il sera signé avec chaque salarié·e concerné·e un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser la nature de ses fonctions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
3.4. Nombre de jours travaillés 3.4.1. Principe général Le nombre de journées travaillées défini ci-après est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés et comprend la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise. Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité/paternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.
3.4.2. Cas particulier des forfaits réduits Dans le cadre d’une activité réduite (inférieure au nombre de jours du principe général), il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le·la salarié·e et l’Association. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les Parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés. Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le·la salarié·e bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité. Le·la salarié·e en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, dans un délai raisonnable et suivant un planning mensuel, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité.
3.5. Jours non travaillés 3.5.1. Nombre de jours non travaillés Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Exemple de calcul pour la période de référence 2025 :
365 jours calendaires sur la période de référence,
- 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
- 10 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de pentecôte),
- 104 jours de repos hebdomadaires,
- 218 jours travaillés, en fonction du groupe du salarié.
A titre d’exemple, le nombre de jours non travaillés pour la période 2025 est donc de 8 jours. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours non travaillés est déterminée mensuellement en fonction du temps de travail effectif. Dès lors, le droit à des jours non travaillés est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur au nombre de jours fixé par le présent accord pour une année de référence complète.
3.5.2. Modalités de prise des jours non travaillés Les jours non travaillés sont à prendre au cours de la période de référence et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. S’ils ne sont pas pris à la fin de la période de référence, ils seront perdus et ne pourront donner lieu à aucune compensation sous quelque forme que ce soit, sauf dans le cadre du mécanisme légal de renonciation prévu à l’article L. 3121-59 du code du travail. Les jours non travaillés seront fixés pour la période de référence selon un calendrier prévisionnel établi au cours du premier trimestre de cette période de référence. La demande de prise des jours non travaillés doit être validée par le·la supérieur·e hiérarchique. Celui·lle-ci peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours non travaillés aux dates demandées par le·la salarié·e, pour des raisons de service.
3.6. Jours de repos supplémentaires En plus des jours non travaillés acquis en application de la méthode de calcul visée à l’article 3.5.1, les salariés présents sur l’ensemble de la période de référence bénéficieront d’un complément de jour(s) de repos supplémentaire(s) afin d’atteindre au moins 12 jours non travaillés par période de référence. Le nombre de jours accordés dans ce cadre est donc par nature évolutif. A titre d’exemple :
pour l’exercice 2025, le nombre de jours non travaillés sera complété de 4 jours de repos supplémentaires afin d’atteindre 12 jours non travaillés au total,
pour l’exercice 2026, le nombre de jours non travaillés obtenu en application de la méthode de calcul visée ci-dessus étant de 9 jours, les salariés bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires au maximum afin d’atteindre 12 jours non travaillés au total.
Les modalités de prises de ces jours de repos supplémentaires sont identiques à celles prévues pour les jours non travaillés. Le droit à ces jours de repos supplémentaires est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le droit à ces jours de repos supplémentaires est calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. A titre d’exemple :
un salarié embauché au 1er juillet 2025 pourrait bénéficier de 2 jours de repos supplémentaires (soit la moitié des 4 jours de repos accordés au titre de cette période de référence),
un salarié quittant les effectifs au 30 septembre 2025 pourrait bénéficier de 3 jours de repos supplémentaires (soit les ¾ des 4 jours de repos accordés au titre de cette période de référence).
3.7. Obligation d’observer des temps de repos Il est rappelé que tout·e salarié·e en forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions de l’article 1.2. de la Partie 2 du présent accord en matière de temps de repos et de succession de jours travaillés. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des salarié·e·s.
3.8. Rémunération En contrepartie de l’exercice de sa mission, le·la salarié·e bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire de base fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées. Pour l’application du présent accord, les Parties conviennent que la valeur d’une journée de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours est déterminée comme suit : salaire forfaitaire mensuel / 21,67. En cas de forfait réduit, le·la salarié·e est rémunéré·e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, selon la formule suivante : nombre de jours mensuels payés /21,67 jours. La charge de travail du·de la salarié·e en forfait annuel réduit doit également tenir compte de la réduction convenue. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
3.9. Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence 3.9.1. Prise en compte des absences 3.9.1.1. Pour la détermination des jours non travaillés L’acquisition du nombre de jours non travaillés octroyé aux salarié·e·s au forfait annuel en jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salarié·e·s ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le·la salarié·e. Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait. Toutefois, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif, notamment au titre de l’accident de travail, de l’accident de trajet ou de la maladie professionnelle, seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours non travaillés. Toute autre journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de jours non travaillés. 3.9.1.2. Pour la rémunération des salarié·e·s En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable. S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. Pour l’application du présent article, il est rappelé que, sauf stipulation contraire, la valeur de la journée d’absence sera déterminée dans les conditions de l’article 3.8. de la Partie 2 ci-avant. 3.9.2. Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence Pour rappel, les plafonds de 218 jours sont fixés pour les salarié·e·s justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui ont pris la totalité de leurs congés payés. En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence restant à courir sera déterminé en prenant en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période restant à courir, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et du nombre de jours non travaillés calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence. En cas de sortie en cours de période de référence, un prorata sera effectué en fonction du temps de travail effectif du·la salarié, afin de déterminer si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le·la salarié·e concerné·e depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
3.10. Modalités de suivi 3.10.1. Suivi de la charge de travail du·la salarié·e Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera :
une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié·e en forfait annuel en jours,
un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail.
Ce suivi de l’activité réelle du·de la salarié·e en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais d’un document de contrôle ou par le biais d’un logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés,
le nombre et la date des jours de repos non travaillés,
le nombre et la date des jours de congés payés.
Ce document ou ce logiciel sera renseigné par le·la salarié·e et transmis au·à la supérieur·e hiérarchique qui vérifieront les données et prendront les mesures nécessaires le cas échéant, notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée. Une analyse semestrielle de ce document par le·la supérieur·e hiérarchique aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du·de la salarié·e. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le·la salarié·e et son·sa supérieur·e hiérarchique, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent Accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours non travaillés posés par le·la salarié·e au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait annuel en jours. Sauf accord exprès de la Direction et du·de la salarié·e concerné·e sur un dépassement anticipé du forfait en jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au·à la salarié·e de poser des jours non travaillés dans le mois suivant l’alerte si le·la salarié·e n’a pas fixé de date en concertation avec son·sa supérieur·e hiérarchique en vue d’éviter le dépassement du forfait annuel. 3.10.2. Entretiens annuels Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salarié·es, un entretien sera organisé par l’Association en cours de période de référence. À l’occasion de cet entretien, seront abordés avec le·la salarié·e les points suivants :
sa charge de travail,
l’organisation du travail au sein de l’Association,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 3.10.3. Dispositif d’alerte Au regard de l’autonomie dont bénéficie le·la salarié·e dans l’organisation de son temps de travail, ce·tte dernier·e doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il·elle devra en informer, sans délai, son·sa supérieur·e hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé entre le·la supérieur·e hiérarchique et le·la salarié·e afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
3.11. Dépassement du forfait annuel en jours Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salarié·e·s concerné·e·s, que le dépassement du forfait jours doit être exceptionnel. En application des dispositions légales actuellement en vigueur, les salarié·e·s ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur·e hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’accord entre le·la salarié·e concerné·e et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, qui n’est valable que pour l’année considérée ; il ne peut pas conformément à la loi être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le·la salarié·e, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an. Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.
PARTIE 3. CONGES PAYES
ARTICLE 1. DECOMPTE DES CONGES PAYES L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables (du lundi au samedi). Le décompte des congés payés pris est également effectué en jours ouvrables.
ARTICLE 2. MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
2.1. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
2.2. Nombre de jours de congés acquis Les congés payés s’acquièrent au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une période de référence (telle que définie à l’article 2.1 de la présente Partie) complète, arrondis à l’unité supérieure en fin de contrat.
ARTICLE 3. PRISE DES CONGES PAYES La période de prise des congés payés acquis est fixée du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Les jours acquis et non pris avant cette date sont perdus ; ils ne sont pas reportés et ne peuvent faire l’objet d’aucune valorisation, sous quelque forme que ce soit. Les dates des congés sont fixées en accord avec la Direction conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et nécessairement consignées par écrit. Il est rappelé que la période de prise des congés payés comprend dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Compte tenu des spécificités de l’activité de l’association et, notamment, de la baisse d’activité durant le mois d’août, les salariés devront a minima poser 12 jours de congés payés entre le 1er août et le 31 août. Compte tenu de la baisse d’activité durant la fin d’année, les salariés devront poser a minima 4 jours de congés sur la période des vacances scolaires de Noël. En dehors des vacances de Noël, du mois de mai et du mois d’août, les salariés ne pourront poser plus de deux semaines de congés sauf à titre exceptionnel et après accord préalable du N+1 et du N+2. Si la 4ème et/ou la 5ème semaines ne sont pas posées pendant la période du 1er Mai au 31 Octobre mais en dehors de cette période après validation de la Direction, elles ne donneront lieu en tout état de cause à l’octroi d’aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement. Conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.
ARTICLE 4. CONGES EXCEPTIONNELS Sous réverse de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entraînent ces événements. Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier de :
4 jours pour leur mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS),
1 jour pour le mariage d’un enfant,
3 jours pour chaque naissance ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption,
12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
5 jours ouvrables pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
1 jour pour déménagement
2 jours d’absence pour raison médicale, par année civile, sur présentation de justificatif médical pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé
Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrables. Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par la Direction, ces jours sont à prendre au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l’évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l’objet de la production d’un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme une absence non rémunérée et sera déduite de la paye. PARTIE 4. JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 1. APPLICATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Une journée de solidarité a été instituée légalement en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution de solidarité assise sur les salaires pour l’employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée une fois par an par tous les salariés, quelle que soit leur statut, la nature et la durée de leur contrat.
ARTICLE 2. DATE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité, mentionnée sur le bulletin de paie, sera réalisée pour l’ensemble des salariés le lundi de Pentecôte.
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
La journée de solidarité est travaillée collectivement et de façon continue.
Il est rappelé que la réalisation de la journée de solidarité est obligatoire et qu’en cas d’absence non-justifiée ou de refus de réaliser cette journée, les heures non travaillées seront retenues sur le salaire du ou des salariés concernés.
ARTICLE 3. DECOMPTE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :
pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ou à une durée au prorata temporis de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel,
pour le personnel en forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.
ARTICLE 4. IMPACT DE SITUATIONS SPECIFIQUES SUR L’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
4.1. Impact de l’arrivée en cours d’année
Le salarié recruté en cours d’année réalise la journée de solidarité.
A titre dérogatoire, le salarié recruté postérieurement à la journée de solidarité ne sera pas tenu de la réaliser.
Le salarié recruté en cours d’année et ayant déjà accompli la journée de solidarité auprès d’un autre employeur sera en droit de refuser d’exécuter cette journée de solidarité. Il sera tenu de justifier de la réalisation de cette journée de solidarité.
S’il s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées lors de cette journée donneront lieu à une rémunération supplémentaire.
4.2. Impact de la suspension du contrat de travail sur la journée fixée pour la journée de solidarité
En cas de suspension du contrat de travail, notamment pour congés payés, congé maladie, etc. le jour fixé pour la réalisation de la journée de solidarité n’est pas reporté à une autre date pour ce salarié.
PARTIE 5. DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent article concerne l’ensemble des salarié·e·s cadres et non-cadres de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et les modalités d’organisation de leur temps de travail.
ARTICLE 2. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté·e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du·de la salarié·e durant lesquels il·elle demeure à la disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 3. MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION
Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tou·te·s les salarié·e·s de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son urgence ; - privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. - pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un·e membre de l’Association en cas d'urgence ; - pour les absences de plus de 30 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un·e autre membre de l’Association, avec son consentement exprès. Pour prendre en compte les particularités de l’Association liées à l’organisation d’activités et événements en soirée et les weekends, pour les salarié·e·s bénéficiant de l’autonomie nécessaire, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux outils sur une période donnée afin de laisser le choix à tout un chacun·e d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Des solutions techniques permettant de communiquer la nécessité de respecter le droit à la déconnexion aux interlocuteurs s’adressant aux salarié·e·s en dehors des horaires de travail pourront être mises en place.
ARTICLE 4. IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’employeur doit s’assurer régulièrement, par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du·de la salarié·e est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, et en particulier pour les salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours. Il est rappelé l’obligation pour tous les salarié·e·s quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail, ou pour les salarié·e·s dont la durée du travail est décomptée en jours de respecter les temps de repos (cf. l’article 1.2. de la Partie 2).
ARTICLE 5. DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateur·rice·s en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salarié·e·s ne sont pas tenu·e·s de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. ARTICLE 6. ACTIONS MENEES PAR L’ASSOCIATION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Association organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salarié·e·s. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateur·rice·s à avoir un usage raisonnable des outils numériques, aussi souvent que nécessaire. La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son·a responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salarié·e·s ou des difficultés, l’Association s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
PARTIE 6. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux ou pratiques issus de l’Association et ayant un objet identique.
Il prendra effet au 1er janvier 2025, après accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt rappelées ci-après.
ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD
En application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique sur son application, notamment en cas d’évolution de l’organisation et du temps de travail au sein de l’Association.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à la demande d’une des Parties afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 3. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment selon les conditions légales applicables.
Le délai de préavis est fixé à 3 mois.
ARTICLE 5. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’Association selon les formes légales auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et remise au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève l’Association.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage obligatoire et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Une version papier de cet accord sera consultable par les salariés dans le bureau du 104 Rue du Faubourg St Antoine 75012 Paris
Fait à Paris,
Le 5 Décembre 2024
Les membres titulaires du Comité social et économique :
