La société, SARL au capital de 300.000 €, inscrite au R.C.S. de BRIVE, sous le numéro , dont le siège social est situé , représentée par , agissant en qualité de Directrice,
D’une part,
Ci-après dénommée “ la société ”
ET :
- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
- L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Conformément au Code du travail, la Direction de a engagé la négociation prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
La Négociation Annuelle Obligatoire 2025 a débuté le vendredi 28 novembre 2025, par une réunion au cours de laquelle les documents d’information sociale ont été remis aux délégués syndicaux à travers la BDESE.
La composition de la délégation syndicale a été précisée aux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et les dates des négociations ont été définies selon le calendrier suivant :
- 1ère réunion le 28 novembre 2025
- 2ème réunion le 02 décembre 2025
- 3ème réunion le 04 décembre 2025
La Direction de l’entreprise a présenté l’actualité des clients de , le contexte économique et commercial dans notre secteur d’activité et la position de dans le paysage économique corrézien.
La Direction après avoir rappelé la stratégie à trois ans de a détaillé les activités et les effectifs à date et en projection sur l’année 2026 de chaque client donneur d’ordre tant sur le plan économique que sur celui de la satisfaction du client donneur d’ordre : .
La Direction a rappelé qu’il était impératif de faire preuve de prudence dans la gestion de l’entreprise au regard du contexte national et international et à faire attention aux résultats qualitatifs et dans la capacité de à répondre et à s’adapter aux attentes et aux besoins des clients.
La Direction a rappelé le contexte de la NAO de l’année passée ainsi que les engagements pris à l’issue de cette négociation.
Au cours de ces réunions, les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes prévus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Les thèmes obligatoires suivants ont été abordés à l’occasion de ces négociations :
-La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Et notamment les thèmes suivants :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l'organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel,
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
-L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui recouvre les thématiques suivantes :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Le droit à la déconnexion afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés
- La GEPP : la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise.
A l’issue des réunions de négociations, les parties ont trouvé un accord et arrêté les mesures suivantes :
Article 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel, selon les conditions et modalités fixées par le présent accord et sauf dispositions spécifiques prévues dans l’accord (exemple : appartenance à une catégorie professionnelle).
Les dispositions prises dans le cadre du présent accord entrent en application à compter du 1er janvier 2026, sauf précision contraire.
Le présent accord est élaboré conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Il se substitue en tout point aux principes, règles et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
Article 2.RAPPEL DES DEMANDES FORMULÉES PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Dans le cadre des réunions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire, les organisations syndicales ont présenté les demandes ci-dessous :
:
Une augmentation des salaires de 3% à partir du coefficient 150 indexé sur le SMIC ;
La prise en charge de l’augmentation de la mutuelle par l’entreprise ;
Une prime de partage de la valeur pour un montant de 1000 € net par salarié ;
Un jour de congé d’ancienneté en plus pour les plus de 20 ans ;
Le maintien des acquis.
:
Une prime de partage de la valeur ;
Le passage du coefficient 140 à 150 à partir de 5 ans d’ancienneté ;
La révision de l’acquisition des congés d’ancienneté ;
La reconduction de la possibilité de poser 1 CP ou autre, sans justificatif en cas d’impossibilité de venir une journée ;
La prise en charge de l’augmentation de la mutuelle ;
Le remplacement des fauteuils défectueux ;
Le maintien des ateliers bien-être mais inclus dans le temps de travail effectif, avec des nouveautés telles que Yoga, méditation… ;
Le maintien de tous les acquis : jours enfants malades, participation pour la mutuelle, don de CP.
:
Une prime de partage de la valeur (ex prime Macron) :
Ancienneté 0-5 ans : €
Ancienneté 5-10 ans : €
Ancienneté 10-15 ans : €
Ancienneté + de 15 ans : €
Un 13ème mois ;
La prise en charge par l'entreprise de l'augmentation de la mutuelle pour 2026 ;
Ancienneté 5-10 ans : 1/2 congé d’ancienneté supplémentaire
Ancienneté 10-15 ans : 1 congé d’ancienneté supplémentaire
Ancienneté +15 ans : 1,5 congé d’ancienneté supplémentaire
La réduction des jours de carence entreprise (Congé de Maladie Ordinaire) : 5 jours en remplacement de 7 jours actuels ;
Le maintien des acquis.
Article 3.PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Par le présent accord, les parties traduisent leur volonté d'utiliser la faculté offerte par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 04 août 2022, pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés en attribuant une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Conformément à l’article 1 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l'entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, d'un contrat de travail ou d'un usage.
A cette fin, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
La prime de partage de la valeur est attribuée aux salariés quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
•Etre titulaire d'un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, c’est-à-dire au 23 décembre 2025 ;
•Avoir perçu au 30 novembre 2025 un salaire de base mensuel « base temps plein » inférieur à 2501 euros bruts.
Le montant maximum brut (base temps complet) de la prime auquel les salariés peuvent prétendre est le suivant en fonction de leur date d’ancienneté arrêtée au 30 novembre 2025 :
Ancienneté au 30/11/25
Montant maximal brut (base temps complet)
De 0 à moins de 1 an d’ancienneté
De 1 an à moins de 5 ans d’ancienneté
De 5 ans à moins de 8 ans d’ancienneté
De 8 ans à moins de 10 ans d’ancienneté
De 10 ans à moins de 15 ans d’ancienneté
De 15 ans à moins de 20 ans d’ancienneté
20 ans d’ancienneté et plus
Le montant de la prime versée aux salariés éligibles est variable selon les critères suivants qui s’apprécient cumulativement, sur les 12 mois précédant le versement de la prime, soit du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025.
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel selon leur durée du travail contractuelle. En cas de changement de la durée du travail contractuelle sur la période de référence, soit du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025, le montant de la prime sera proratisé selon les périodes.
Le montant de la prime visé ci-dessus est modulé en fonction de la durée de présence effective pour les salariés présents au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime, soit du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2025.
En plus des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants, conformément aux dispositions légales spécifiques à la prime partage de la valeur :
•congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
•congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
•congé pour enfant malade dans la limite des droits attribués par la CCN ;
•congé de présence parentale ;
•absences des salariés bénéficiant de dons de jours de repos au titre d'un enfant gravement malade.
Si le bénéficiaire a été absent pour un autre motif, le montant de sa prime est réduit à due proportion de son absence.
La prime de partage de la valeur sera versée sur la paie de décembre 2025, soit le 23 décembre 2025.
La prime de partage de la valeur n’est pas exonérée de l'impôt sur le revenu, de la CSG (contribution sociale généralisée) et de la CRDS (contribution pour le remboursement de la dette sociale).
Le salarié pourra affecter tout ou partie de la prime de partage de la valeur qu’il percevra au plan d’épargne entreprise (en respectant les modalités d’affectation).
Les parties ont expressément convenu que cette mesure est conclue à titre purement exceptionnel à durée déterminée en un versement au titre de l’année 2025 et ne sera pas reconduite les années suivantes.
Article 4. PRIME DE MUTUALISATION
Les parties conviennent de reconduire le plafond de la prime de mutualisation à 60€ (bruts mensuels) base temps complet pour les conseillers clientèle qui seront mutualisés sur deux activités selon les modalités suivantes :
Le collaborateur est éligible à la prime de mutualisation si et seulement si celui-ci a passé au moins 10% de son temps de travail effectif du mois sur une seconde activité.
Montant :
•Activité 1 qui correspond à l’activité sur laquelle le salarié aura passé le plus de temps = prime pouvant atteindre jusqu’ à maximum de 135€ (bruts mensuels) en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés par la Direction, au prorata du temps de présence effectif sur l’activité considérée ;
•Activité 2 qui correspond à l’activité sur laquelle le salarié aura passé le moins de temps = prime maximum de 135€ (bruts mensuels), en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés par la Direction, au prorata du temps de présence affectif sur l’activité considérée ;
•Prime de mutualisation si le collaborateur est éligible à un palier de prime (fixé par la Direction) de l’activité 1 et un palier de prime de l’activité 2, le collaborateur se verra attribuer un montant de 60€ (brut mensuel) qui viendra s’ajouter au montant de prime obtenu sur chacune des activités.
La prime est proratisée en fonction du temps de travail effectif sur le mois et de la durée du travail contractuelle sur le mois (temps partiel).
A date, la prime de mutualisation concerne toutes les activités de production. En cas de modification de la liste des activités éligibles, les membres du CSE en seront informés.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2026. Elle est conclue à titre exceptionnel à durée déterminée au titre de l’année 2026 et ne sera pas reconduite les années suivantes.
Article 6. CONGÉ POUR ENFANT MALADE
A titre de mesure plus favorable par rapport aux dispositions conventionnelles, la Direction souhaite pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, appliquer le dispositif suivant :
Chaque salarié de l’entreprise ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens du code de la sécurité sociale, dont l’âge est inférieur à dix-huit ans, pourra bénéficier jusqu’à sept jours d’absence pour enfant malade sur présentation d'un justificatif médical (transmis à l’employeur dans les quarante-huit heures du premier jour d’absence) attestant de la présence indispensable du salarié auprès du ou des enfant(s).
Les autorisations d’absences pourront être fractionnées.
Pour les salariés qui ont d’un à deux enfants, les quatre premiers jours seront rémunérés.
Pour les salariés qui ont trois enfants ou plus, les cinq premiers jours seront rémunérés.
En cas d’hospitalisation de l’enfant, les jours sont rémunérés dans la limite du nombre de jours précités.
Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de sept jours.
Afin de mesurer les effets de cette mesure sur l’absentéisme, et d’évaluer son impact sur le fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de dresser un bilan de cette mesure aux prochaines NAO. Elles ont d’ores et déjà convenu qu’aucun renouvellement de cette mesure ne serait en tout état de cause envisageable si la moyenne de jours enfant malade par salarié parent était supérieur à 2,1 jours sur la période du 01 novembre 2025 au 31 octobre 2026.
Article 7. RÉGIME FRAIS DE SANTE
La négociation de la Direction avec le courtier a permis de ne pas augmenter les taux de cotisation pour l’année 2026. Aussi afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, la Direction souhaite maintenir à titre exceptionnel pour l’année 2026 sa participation au financement de ce régime à hauteur de 39,33 € bruts (trente-neuf euros et trente-trois centimes) par mois et par salarié indépendamment du temps de travail (temps complet ou temps partiel).
La participation de l’entreprise au financement du régime frais de santé est mise en place strictement pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. Cette mesure ne sera pas reconduite les années suivantes.
Article 8. DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La gestion du temps de travail et son organisation sont définies dans l’accord d’aménagement du temps de travail signé le 28 septembre 2015.
Tous les aménagements prévus au présent article 8 sont mis en place pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025.
8. 1 - Aménagements spécifiques portant sur la durée du temps de travail :
Les parties conviennent qu’il sera possible, sur la base du volontariat, de travailler jusqu’à 10 heures de travail effectif par jour en cas de demande expresse de la Direction de l’entreprise. Ces heures seront analysées en lien avec l’accord d’ATT du 28 septembre 2015 comme des heures normales, supplémentaires ou « heures en plus » selon le cas (en complément de l’article 4 de l’accord ATT).
Ces aménagements doivent respecter la législation en matière de durée du travail (durée maximale hebdomadaire du travail, repos quotidien, repos hebdomadaire…).
8. 2 - Aménagements spécifiques portant sur l’organisation du temps de travail :
8.2.1 Organisation des plannings
Les parties conviennent qu’il sera possible, sur la base du volontariat, et après accord de l’employeur, d’organiser les plannings au cours d’une même semaine au-delà de l’évolution de la planification sans se limiter à l’amplitude de 2 heures à l’embauche ou à la débauche (en complément de l’article 6.3.2 de l’accord ATT).
8.2.2 Rentrée scolaire
Des aménagements d’horaires sont autorisés, le jour de la rentrée scolaire de septembre 2026 pour les parents dont les enfants rentrent en maternelle, primaire, collège et lycée (sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise et de la présentation d’un certificat de scolarité).
Pour ces salariés et à condition que leur prise de poste débute au plus tard à 9 heures, leur arrivée peut être décalée jusqu’à 10 heures.
Les heures non travaillées seront récupérées dans la même semaine si les besoins de production le permettent, les modalités de récupération devant être gérées selon les contraintes opérationnelles du moment, ou prises sur le compteur Débit/Crédit si celui-ci est positif, et si cela est possible opérationnellement.
Pour les salariés dont les enfants rentrent en internat et nécessitent l’accompagnement des parents, un jour de congés payés peut être posé et sera étudié en priorité en fonction des contraintes de production.
Pour les rentrées en 6ème, dans le cas où la présence des parents serait requise toute la journée pour une réunion d’information, la même procédure que pour les enfants rentrant en internat est applicable (sur justificatif de l’établissement scolaire).
Les aménagements doivent se faire en lien avec les départements Opérations et Planification.
8.2.3 Aménagements individuels
Des aménagements de planning peuvent être autorisés, notamment pour des changements / Swap, échanges de jour de repos, aménagement individuel d’horaires sous réserves des besoins opérationnels et du respect de la législation en matière de durée du travail.
Ces aménagements doivent être préalablement autorisés et se faire en lien avec les départements Opérations et Planification.
8.2.4 RDV médicaux
Les plannings peuvent être aménagés à la demande du salarié pour lui permettre de se rendre à un rendez-vous médical. Le salarié présentera une demande d’aménagement en respectant un délai de prévenance raisonnable, laquelle sera étudiée en fonction des besoins et des contraintes d’organisation de l’entreprise.
A son retour, le salarié devra produire obligatoirement un justificatif nominatif de rendez-vous mentionnant la date et l’heure de la consultation médicale, établi dans le respect du secret médical.
8.2.5 Utilisation des compteurs
L’activité de chaque salarié est suivie dans le cadre d’un compteur individuel d’activité, nommé compteur « Débit / Crédit ». Ce compteur recense quotidiennement l’activité du salarié en fonction des variations de la planification.
Le compteur « Débit / Crédit » peut être positif (« crédit ») ou négatif (« débit ») sans que la rémunération mensuelle en cours de période ne soit impactée (compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année dans le cadre de l’annualisation du temps de travail).
En cours de période de référence : les salariés pourront demander à prendre des heures de récupération (D/C récup période en cours) :
En heure(s)
ou en demi-journée
ou en jour
La prise des heures ou jour de récupération ne pourra pas conduire à la dégradation du compteur au-delà de moins de 22 heures pour un compteur négatif.
La prise effective des heures ou jours de récupération sera subordonnée à l’accord exprès des Responsables Opérationnels et du service Planification.
Un retour sera fait à J pour toute demande du collaborateur réalisée à J avant 10h00.
Si la demande du collaborateur est faite à J après 10h00 un retour sera effectué au collaborateur à J+1 (du lundi au vendredi).
Pour la prise des heures compteurs (que celui-ci soit positif ou négatif) aucun justificatif ne sera demandé.
8.2.6 Gestion des absences
Les parties conviennent qu’en cas d’impossibilité de venir travailler sur une journée au cours de l’année 2026, le salarié pourra poser un jour de CP, CA, heures compteurs ou absence autorisée non rémunérée sans justificatif.
Article 9. SANTÉ DANS L’ENTREPRISE
Dans le cadre du plan d’action TMS et conscients des activités sédentaires inhérentes à nos fonctions, les parties conviennent de la mise en place d’ateliers de relaxation et de renforcement musculaire pour une durée déterminée d’un an au titre de l’année civile 2026.
Deux types d’ateliers seront proposés :
Un atelier hors temps de travail effectif :
Atelier de massages AMMA : une séance de massage de 20 minutes par personne dont les séances sont organisées à date trois fois par mois de 09h00 et 17h00. La prestation pourra changer ou évoluer en cours d’année en fonction du nombre de participants.
Un atelier dont le temps passé sera considéré comme du temps de travail effectif :
Des ateliers « bulles d’oxygène » organisés par une Sophrologue avec un programme spécifique par activité d’une durée de 02h00, pour 6 collaborateurs, en présentiel en fin de shift pour conserver le bénéfice de la séance. Un planning ainsi que les modalités pratiques sera communiqué en début d’année 2026. La Direction travaille chaque année à renouveler le contenu de ces ateliers « bulles d’oxygène » selon les souhaits émis par les collaborateurs au cours de l’année écoulée.
Article 10. ÉGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
La Direction de TELLIS et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise signé le 04 décembre 2025, qui définit une politique volontariste visant à garantir l’équité dans l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion et l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée et l’exercice des responsabilités familiales.
Chaque année, les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle sont présentés et analysés conformément aux dispositions légales grâce à l’index d’égalité professionnelle. Ces données permettent d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre et d’identifier les axes d’amélioration.
Les parties conviennent que l’entreprise met tout en œuvre pour :
Assurer l’égalité salariale : en veillant à l’absence d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes à poste, compétence et expérience équivalents ;
Favoriser l’accès équitable à l’emploi et à la promotion : par une politique de recrutement et de mobilité interne garantissant la mixité et la diversité des profils ;
Faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle : par la mise en place de dispositifs adaptés (organisation du temps de travail, télétravail, congés parentaux), sans impact négatif sur la carrière ;
Prévenir et traiter les discriminations et violences sexistes : par des actions de sensibilisation, des formations dédiées et des procédures internes garantissant la protection des salariés ;
Renforcer la culture de l’égalité : par des campagnes de communication interne, des actions de sensibilisation et la valorisation des bonnes pratiques.
Ces engagements s’accompagnent d’indicateurs de suivi et d’évaluations régulières afin d’adapter les dispositifs aux besoins identifiés. Les parties reconnaissent que les mesures prises par l’entreprise sont conformes aux obligations légales et s’inscrivent dans une démarche proactive visant à réduire durablement les écarts et à promouvoir l’égalité réelle.
Article 11. TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Direction de et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement fort en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise signé le 04 décembre 2025, qui définit une politique volontariste visant à favoriser l’accès à l’emploi, l’intégration durable, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés concernés.
Chaque année, les résultats relatifs à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont présentés et analysés, conformément aux dispositions légales. La société remplit son obligation légale et dépasse régulièrement le taux minimum requis, démontrant ainsi la pertinence des actions mises en œuvre.
Les parties conviennent que l’entreprise met tout en œuvre pour :
Favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap, notamment par une politique de recrutement inclusive, des partenariats avec des acteurs spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH, ESAT, EA) et la participation à des événements dédiés (forums, DuoDay) ;
Assurer une intégration réussie, grâce à des actions de sensibilisation auprès des équipes, la formation du Référent Handicap et désormais la formation des managers et formateurs à l’accompagnement des personnes en situation de handicap ;
Garantir le maintien dans l’emploi, par des aménagements de poste adaptés, des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle et un suivi individualisé en lien avec la Médecine du travail ;
Promouvoir l’égalité des chances et l’évolution professionnelle, en veillant à l’accès aux formations, aux dispositifs de GPEC et aux parcours de mobilité interne dans des conditions équitables ;
Renforcer la culture inclusive, par des campagnes de communication interne, des actions de sensibilisation (ActivChallenge) et la valorisation des bonnes pratiques.
Ces engagements s’accompagnent d’indicateurs de suivi et d’évaluations régulières afin d’adapter les dispositifs aux besoins identifiés. Les parties reconnaissent que les mesures prises par l’entreprise sont conformes aux obligations légales et s’inscrivent dans une démarche proactive.
Article 12. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS
Le bien-être des salariés est au cœur des préoccupations de la société.
L’année 2025 a encore été le cadre d’aménagements afin d’améliorer les conditions de travail des salariés (mise à disposition de tables de pique-nique en extérieur, table de ping-pong dans la salle de pause, peinture extérieure et intérieure de l’entrée des salariés).
Sur l’année 2026, l’entreprise réaffirme sa volonté de continuer à améliorer l’environnement de travail des salariés et l’organisation de l’entreprise par le biais des mesures suivantes:
•La réalisation de travaux d’aménagements : aménagement mobilier de l’entrée salariés, extérieurs : construction d’une pergola côté petite salle de pause qui remplacera la structure actuelle (tonnelle) et en doublera sa surface, construction d’un parking à vélo à côté de l’entrée salariés, aménagement d’un banc à l’extérieur de l’entrée salariés pour remplacer l’actuel et tripler la surface d’assise ;
•La reconduction du service d’accompagnement social avec un prestataire, MALAKOFF HUMANIS, qui mettra à la disposition de l’ensemble du personnel une plateforme téléphonique d’écoute de conseil et d’orientation avec deux branches : assistance psychologique et accompagnement social. Une communication sera réalisée en début d’année 2025 auprès de l’ensemble du personnel ;
•La mise en place d’un service d’accompagnement des proches aidants avec un prestataire, MALAKOFF HUMANIS pour aider à concilier vie personnelle et vie professionnelle ;
•La reconduction d’une sensibilisation des gestes qui sauvent pour les salariés de 60 ans et plus sur la base du volontariat à raisons d’½ journée payée en temps de travail effectif ;
•La reconduction d’une journée d’information retraite pour les salariés de plus de 60 ans qui le souhaitent, sur du temps de travail effectif. Cette journée d’information sera réalisée par un prestataire externe ;
•Le remplacement de matériel (informatique, de bureau) en fonction des nécessités et après validation de la Direction ;
•L’aménagement individuel d’horaires tel que précisé à l’article 8 du présent accord ;
•L’attention particulière qui pourra être donnée aux demandes des salariés souhaitant bénéficier d’un temps de travail à temps partiel ;
•Le développement de l’expression des salariés :
- en organisant des petits déjeuners avec un ou plusieurs membres de la Direction et des collaborateurs ;
- en organisant régulièrement un « afterwork » ;
- en donnant la possibilité de dialoguer directement avec la Direction au travers d’une messagerie interactive directe et lors des échanges avec les équipes ;
- en mettant à disposition une boîte numérique d’échanges, liée au suivi agent, directement connectée avec le service RH ;
- en organisant des réunions équipes avec la Direction ;
- en organisant des TELLIS live avec la Direction pour les agents de maitrise.
Article 13. DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a inscrit dans le Code du travail la possibilité pour les salariés de faire don de jours de repos à un de leurs collègues dont l’enfant est gravement malade.
Réaffirmant la nécessaire solidarité au sein de notre entreprise les parties conviennent de rappeler la procédure légale de don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade :
L’article L. 1225-65-1 du Code du Travail ouvre la possibilité à tout salarié de décider, en accord avec l’employeur, de renoncer de façon anonyme et sans contrepartie au bénéfice de jours de repos afin d’en faire profiter l’un de ses collègues qui « assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
Tout type de jours de repos pourra donc être cédé (dans la limite de 7 jours), y compris ceux figurant sur leur compte épargne temps. Cependant, en ce qui concerne les congés payés, seuls les jours correspondants à la 5e semaine de congés payés pourront faire l’objet du don, et à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.
Le salarié qui souhaite faire bénéficier un de ses collègues devra en faire la demande écrite au service des Ressources Humaines.
Le salarié bénéficiaire du don de jours devra fournir un certificat médical émanant du médecin suivant l’enfant et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident en question dans le respect du secret médical.
Le salarié absent grâce à ces jours de repos cédés, bénéficiera pendant cette absence du maintien de sa rémunération et cette période sera assimilée à une période de travail effectif en ce qui concerne les droits attachés à l’ancienneté.
Article 14. DROIT À LA DÉCONNEXION
Les parties signataires ont défini ci-dessous les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il y a lieu d’entendre par :
-Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
-Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
-Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
•Former chaque manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
•Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les managers de :
•S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
•Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :
•S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
•Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
•Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf en cas d’astreinte du salarié destinataire de l’appel.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, sauf en cas d’astreinte.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 15. ABSENCE AUTORISÉE POUR LE DÉCÈS D’UN PROCHE SANS LIEN DE PARENTÉ
En complément des congés pour événements familiaux, les parties conviennent d’établir une procédure dans le cadre de l’octroi d’un jour d’absence autorisée non rémunérée par salarié et par an au titre du décès d’un proche sans lien de parenté, ou avec un lien de parenté ne donnant pas droit à un jour de congé pour évènement familial.
Une demande d’absence, via le suivi agent, devra parvenir au service des Ressources Humaines suite au décès d’un proche sans lien de parenté.
Cette demande devra être systématiquement accompagnée d’une copie de l’acte de décès du proche.
Le jour d’absence pourra être pris, à la demande de l’intéressé, soit sur ses congés payés, soit sur son compteur débit/crédit (sous réserve de droits suffisants) ou en absence autorisée non rémunérée.
Cette disposition est conclue pour la durée d’un an soit du 01 janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Article 16. FORMATION
Le développement des compétences des salariés est une priorité et un des éléments majeurs de la compétitivité de notre entreprise.
16. 1 – L’entretien de parcours professionnel (EPP)
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social.
Depuis 2014, l'entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. A compter du 26 octobre 2025, l'entretien de parcours professionnel a pour ambition d'être aussi un nouvel outil de gestion des carrières avec une nouvelle périodicité :
•A l’embauche dès la première année
Jusqu’alors, le salarié était informé, à l'occasion de son embauche, qu'il bénéficiait tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
La loi du 24 octobre 2025 prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.
•Tous les 4 ans
Une fois passée cette première année suivant l’embauche, la périodicité sera de 4 ans. Ainsi, tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans et non plus tous les deux ans.
Ces dispositions supra s’appliquent à défaut d’accords collectifs, en effet l’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité des entretiens professionnels différente sans que celle-ci excède 4 ans. En somme, au maximum, la périodicité doit être de 4 années.
Par le présent accord, les parties sont convenues que les EPP seront organisés tous les 4 ans.
16. 2 – L’entretien de parcours professionnel de retour de longue absence
De même il est toujours prévu d’organiser un entretien à l’issue de certaines absences, en revanche cet entretien de parcours professionnel ne sera proposé systématiquement que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité.
Ainsi, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
D’un congé de maternité ;
D’un congé parental d'éducation ;
D’un congé de proche aidant ;
D’un congé d'adoption ;
D'un congé sabbatique ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
D’une période d'activité à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation ;
D’un arrêt longue maladie ;
D’une absence à l'issue d'un mandat syndical
16. 3 – Le contenu de l’entretien
Celui-ci est consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
A ses besoins de formation qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
A ses souhaits d’évolution professionnelle : l’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
A l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Sans changement, l’entretien parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Il est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction de l’entreprise.
L’entretien de parcours professionnel se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
16. 4 – Etat des lieux et récapitulatifs
Tous les 8 ans (et non plus tous les 6 ans), l'entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé 7 ans après l’entretien de parcours professionnel réalisé au cours de la première année suivant l’embauche.
Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (sans changement).
Ce bilan, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années des entretiens de parcours professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L’état des lieux récapitulatifs n’est donc pas modifié dans son contenu, seule la périodicité est augmentée.
16. 5 – Des aménagements pour la fin de carrière
Le texte de loi ajoute deux mesures afin de préparer la deuxième partie de carrière :
Entretien parcours professionnel et visite médicale de mi-carrière :
Cet entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi carrière (à défaut d’accord de branche, dans l’année civile du 45ème anniversaire ou anticipée dans les deux ans avant l’échéance). L’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié (et donc aux résultats de la visite médicale).
Les mesures d’aménagement proposées, le cas échéant, par le médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien.
En plus des sujets abordés lors de l’entretien parcours professionnel « classique », dans le cadre de celui en lien avec la visite médicale de mi-carrière, sont également abordés, s’il y a lieu :
•L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
•La prévention des situations d’usure professionnelle ;
•Les besoins en formation ;
•Les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
À l’issue de l’entretien, le document écrit récapitule, sous forme de bilan, l’ensemble des éléments abordés.
Entretien parcours professionnel et 60ème anniversaire :
Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets abordés lors de l’entretien parcours professionnel « classique » :
•Les conditions de maintien dans l’emploi ;
•Les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage en temps partiel ou de retraite progressive.
16. 6 – Le compte personnel de formation pour le développement des compétences des salariés
L’objectif du CPF est de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, il s’agit donc de permettre aux salariés de prendre en main leur employabilité et leur évolution professionnelle en leur mettant à disposition des heures de formation dont ils pourront bénéficier à tout moment.
Le CPF est ouvert automatiquement – grâce au n° de sécurité sociale – pour toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi. Le CPF est attaché au salarié, il peut donc en bénéficier tout au long de sa carrière, même en cas de chômage ou de changements d’employeurs.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
La Direction propose en 2024, sur la base de volontariat, d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans l’utilisation de leurs heures de formations acquises.
Dans le cadre d’un partenariat avec la CCI Corrèze, la Direction présentera à l’ensemble des salariés, un catalogue de formations éligibles au CPF (formations courtes type cours du soir dont l’objectif est l’acquisition d’une compétence particulière, le renforcement d’une connaissance, l’animation de réunions et la gestion de groupe) ainsi qu’un calendrier (dates prévisionnelles de formation).
Les salariés pourront donc choisir le type de formation et se positionner sur le calendrier via une application informatique.
Ces formations seront réalisées sur site dans nos salles de formation, par des prestataires externes, hors temps de travail effectif.
Les horaires pourront être aménagés pour les salariés inscrits en formation afin de faciliter l’articulation de leur journée.
16. 7 – La validation des acquis de l’expérience
La Direction souhaite mettre en place une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’un projet collectif, afin de permettre à 10 conseillers clientèles de plus de 3 ans d’ancienneté (sur la base de volontariat et sous réserve de validation par la Direction suite à un entretien de motivation) l’obtention d’un diplôme de conseiller relation client à distance, formation de niveau 4 (homologation équivalente à un Baccalauréat).
Un référent interne sera nommé afin de faciliter la démarche de VAE dans l’entreprise.
Il suivra chaque étape de la VAE (information collective, dépôt de dossier de demande de VAE, accompagnement, participation à une session d’évaluation).
Le projet collectif s’appuiera sur une analyse des emplois et des compétences qui permettra d’identifier le public-cible en prenant en compte les conditions d’éligibilité à la VAE (durée d’expérience, mise en lien de l’expérience avec le référentiel de certification visée, possibilités d’abandons ou de report).
16. 8 – L’alternance
Dans sa volonté de favoriser l’intégration de nouveaux salariés et de les fidéliser par la montée en compétences en combinant formation théorique et pratique, la Direction souhaite continuer à recourir autant que possible à l’alternance au sein de TELLIS soit en contrat d’apprentissage, soit en contrat de professionnalisation.
16. 9 – Le bilan de compétences
Dans la continuité des bilans de compétences effectués ces dernières années, la Direction continuera de proposer l’accompagnement pour la réalisation de bilans de compétence.
Les collaborateurs qui le souhaitent bénéficieront d’un accompagnement hors temps de travail effectif par le service des Ressources Humaines dans la constitution de leur dossier administratif (crédit d’heure CPF, reliquat des heures de DIF, convention avec l’organisme de formation, prise en charge par l’OPCO).
Le bilan de compétences permettra d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation, des collaborateurs qui le souhaitent.
Les bénéficiaires seront les salariés justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont au moins 3 ans dans l’entreprise.
La démarche comprendra 4 phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Une phase de communication et d’information des collaborateurs volontaires.
Une phase préliminaire qui a pour objet de :
•confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche ;
•définir et analyser la nature de ses besoins ;
•l’informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques mises en œuvre.
Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :
•d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
•d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
•de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
•prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
•recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
•prévoir, le cas échéant, les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
Les actions seront menées de façon individuelle.
La phase de conclusion se terminera par une présentation au bénéficiaire des enseignements du bilan de compétences. Ce dernier sera seul destinataire d’un écrit reprenant les conclusions détaillées.
Article 17. DÉMARCHE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE
La société souhaite intégrer une démarche RSE à la stratégie de son organisation, afin de développer avant tout des partenariats avec l’ensemble de ses parties prenantes, en recherchant le juste équilibre entre efficacité économique, préservation de l'environnement, ancrage territorial et équité sociale.
La RSE (Responsabilité Sociale ou Sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place dans le but de respecter les principes du développement durable (social, environnemental et économique).
Selon l'ISO 26000 (norme internationale de recommandation sur la RSE), la RSE est la « responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui :
Contribue au développement durable ;
Prend en compte les attentes des parties prenantes ;
Respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement ;
Est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations.
La Direction élaborera en début d’année 2026 un plan d'actions en incluant l’ensemble des collaborateurs à la RSE afin d'intégrer la RSE au cœur de la stratégie globale de .
Ce plan d’action sera mis à disposition des représentants du personnel dans la BDESE.
S'en suivra une phase de communication interne et externe sur les engagements RSE de à travers les valeurs affichées et partagées, la valorisation des bonnes pratiques et le développement durable.
Article 18. DISPOSITIONS FINALES
18. 1 – Durée de l’accord et clause de revoyure
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an sur l’année civile 2026 sous réserve d’une période d’application spécifique différente prévue par l’accord.
Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Les parties dresseront le bilan du présent accord lors de l’ouverture des NAO 2026.
18. 2 – Révision de l’accord
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement,
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.
18. 3 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :
Chacune des parties signataires ;
Dépôt sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail.
Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes en un exemplaire.
