ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TEMSYS AYVENS FRANCE,
Enregistrée au RCS de NANTERRE sous le numéro 351 867 692 004 33 Siège social au 28 allée d’Aquitaine, 92000 NANTERRE Représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après, «
la Société »
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de TEMSYS Ayvens France :
Le Syndicat CFDT, représenté par XX et XX,
Le Syndicat CFTC, représenté par XX et XX,
Le Syndicat CGT, représenté par XX et XX,
Ci-après désignées ensemble «
les Organisations Syndicales Représentatives »,
Ci-après désignés collectivement «
les Parties »,
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE 1 : LA FORMATION
Article 1-1 : indicateurs chiffrés
Article 1-2 : objectifs
Article 1-3 : engagements
Article 1-3-1 : réduire les contraintes de déplacements et d’organisation liées à la formation Article 1-3-2 : favoriser le e-learning Article 1-3-3 : favoriser l’accès à la formation professionnelle au retour de longue période d’absence Article 1-3-4 : favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés en temps partiel
Article 1-4 : indicateurs de suivi
CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION
Article 2-1 : indicateurs chiffrés
Article 2-2 : objectifs
Article 2-3 : engagements
Article 2-3-1 : examen annuel des salaires Article 2-3-2 : garanties salariales et congé maternité ou d’adoption Article 2-3-3 : dispositif de résorption des écarts salariaux Article 2-3-4 : rémunération et temps partiels
Article 2-4 : indicateurs de suivi
CHAPITRE 3 : LA PROMOTION
Article 3-1 : indicateurs chiffrés
Article 3-2 : objectifs
Article 3-3 : engagements
Article 3-3-1 : Promouvoir la diversité Article 3-3-1-1 : organisation de journées « découverte des métiers » Article 3-3-1-2 : accompagnement d’une communauté portant sur l’égalité professionnelle Article 3-3-1-3 : promotion et parentalité Article 3-3-1-4 : promotion et temps partiel
Article 3-4 : indicateurs de suivi
CHAPITRE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Article 4-1 : indicateurs chiffrés
Article 4-2 : objectifs
Article 4-3 : engagements
Article 4-3-1 : mesures tendant à prendre en compte de la parentalité Article 4-3-1-1 : mesures à destination des femmes enceintes Article 4-3-1-2 : mesures à destination des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental Article 4-3-1-2-1 : l’accompagnement au départ ou au retour des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation Article 4-3-1-2-2 : les droits divers lors du congé maternité, d’adoption, paternité ou parental d’éducation Article 4-3-1-3 : mesures à destination de l’accueil de la petite enfance Article 4-3-1-4 : mesures à destination des parents Article 4-3-1-5 : mesures concernant l’allaitement
Article 4-3-2 : mesures d’organisation du travail visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle Article 4-3-2-1 : la dérogation au règlement interne des horaires Article 4-3-2-2 : la fixation du calendrier et des réunions
Article 4-4 : indicateurs de suivi
CHAPITRE 5 : LA SENSIBILISATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD
CHAPITRE 6 : LES DISPOSITONS FINALES
Article 6-1 : date d’application et durée de l’accord
Article 6-2 : révision et dénonciation de l’accord
Article 6-3 : dépôt
PREAMBULE
La Société Ayvens France s’engage de façon continue en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec la conclusion de 3 accords successifs.
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent poursuivre cette démarche continue et affichent leur volonté de s’engager à la rendre plus efficiente dans l’entreprise.
Soucieuses de poursuivre la dynamique dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail, après discussion entre les Parties, il a été convenu de s’engager sur la situation respective des femmes et des hommes en matière de :
Formation ;
Rémunération ;
Promotion ;
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
En outre des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle définie ci-avant, les Parties rappellent, dans le cadre de la présente négociation, l’existence et le renouvellement d’un ensemble de mesures participant à l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail :
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sont définies dans le cadre de la négociation sur l’insertion des personnes en situation d’handicap au sein de l’entreprise ;
l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé et d’un régime de prévoyance selon les modalités définies respectivement par accord d’entreprise et décision unilatérale ;
les mesures relatives au travail à distance sont définies dans l’accord portant sur le télétravail du 17 juillet 2020 ;
l’accord mondial sur les droits des salariés du groupe Société Générale du 23 juin 2023, conclu entre le Groupe Société Générale et UNI Global Union, qui vise à renforcer les droits fondamentaux des collaborateurs ;
la Société garantit l'exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs au travers de diverses actions et plus généralement des valeurs qu’elle porte ;
les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion sont définies dans l’accord portant sur le droit à la déconnexion du 1er juillet 2020 ;
l’ensemble des collaborateurs bénéficie des avantages mobilités visant à améliorer la mobilité entre leur lieu de résidence et le lieu de travail, tout en encourageant le développement des mobilités douces (notamment, la mise en place d’un parking vélo sécurisé, le forfait mobilités durables, etc.) ;
Les Parties reconnaissent que l’ensemble de ces dispositifs, qui participe à l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, constitue des mesures efficientes et adaptées au cadre de l’entreprise.
Ainsi, avec cet accord, la Société s’engage à poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle visant à s’assurer que tous les actes de gestion des Ressources Humaines s’appuient sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
De plus, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale qu’entend mener la Société.
La Société réaffirme une tolérance zéro en matière de sexisme et de violences au travail et s’engage à déployer des mesures de préventions pour tous les collaborateurs et à accompagner les victimes.
Afin de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un engagement collectif, la Société souhaite sensibiliser l’ensemble du personnel à ces questions. Cette sensibilisation aura pour conséquence un investissement plus important dans la réussite des actions menées par la Société.
Pour ce faire, les managers ou futurs managers seront formés pour appréhender la nécessité du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils seront encouragés à identifier et à lutter notamment contre les écarts de rémunération éventuels dans leurs équipes. Ils s’engageront à informer leurs équipes de l’importance de l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et de la lutte contre toute discrimination en général.
Enfin, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à communiquer sur ce thème à l’ensemble du personnel.
L’espace intranet dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes continuera d’être alimenté.
Fortes de ce constat, les Parties signataires ont donc adopté les dispositions suivantes :
- CHAPITRE I -
LA FORMATION
Article 1-1 : indicateurs chiffrés
En 2023, au global 844 salariés ont été formés sur un effectif global de 1 147 CDI soit 73% des salariés en CDI formés.
Sur ces 844 salariés formés 392 étaient des femmes contre 452 des hommes.
HEURES DE FORMATION DISPENSEES :
En 2023, la Société a dispensé 10 679 heures de formation, 4 505 ont été suivies par des femmes contre 6 174 par des hommes.
FOCUS SUR LA POPULATION NON-CADRE (employés, agents de maitrise) :
En 2023, 54% des femmes non-cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.
En 2023, 53% des hommes non-cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.
FOCUS SUR LA POPULATION CADRE :
En 2023, 75% des femmes cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.
En 2023, 74% des hommes cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.
En moyenne, chaque collaborateur a été formé pendant 12h30.
Article 1-2 : objectifs
La Société se fixe comme objectif d’assurer un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes.
Article 1-3 : engagements
Article 1-3-1 : réduire les contraintes de déplacements et d’organisation liées à la formation
La Société s’engage à réduire les contraintes de déplacements et d’organisation liées à la formation.
En conséquence, la Société privilégiera les formations au sein du lieu de travail ou privilégiera les lieux de formation au plus près de celui-ci.
Dans les autres cas, seront privilégiées les formations entre le lundi après-midi et le vendredi midi (hors dispositif particulier) afin que les formations présentielles ne pénalisent pas l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Cette mesure vise également à limiter autant que possible la nécessité d’effectuer un déplacement en dehors des lundis et des vendredis pour se rendre à une formation en présentiel.
La Société s’engage également à respecter un délai de prévenance raisonnable s’agissant de la planification des sessions de formation.
De surcroît, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, l’objectif étant d’éviter que ces obligations ne soient un frein à la formation.
Article 1-3-2 : faire coexister plusieurs modes de formations
La Société s’engage à maintenir différentes modalités de formations :
Les formations en présentiel ;
Les e-learning (apprentissage en ligne) ;
Les blended-learning (parcours de formation alternant des séquences en présentiel et en distanciel).
L’existence de formation en e-learning ou en blended-learning permet de garantir une égalité dans l’accès à la formation et une organisation adaptée aux obligations professionnelles et familiales.
Toutefois, les formations en présentiel restent le mode de formation privilégié afin de favoriser les échanges entre les collaborateurs, l’assiduité et la portée de ces formations.
Dans ces conditions, la Société vise notamment à respecter un délai de prévenance raisonnable (article 1-3-1 ci-dessus) et à proposer, dans la mesure du possible, plusieurs dates de formation.
Article 1-3-3 : favoriser l’accès à la formation professionnelle au retour de longue période d’absence
La Société affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(es) qui se sont absenté(es) longuement de l’entreprise du fait notamment de congés maternité, d’adoption ou parental.
Pour ce faire, la Société mettra tout en œuvre pour leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.
En cas d’absence supérieure à 1 an, la réintégration du salarié pourra être analysée sur le plan des connaissances et des compétences qu’il pourrait avoir besoin de mettre à jour ou d’acquérir. Ainsi, un cursus de formation individuel sera établi pour chaque salarié(e) concerné(e).
Ce cursus pourra comprendre l’inscription au séminaire d’intégration, des formations au poste de travail ou encore des « vis ma vie ».
Article 1-3-4 : favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés en temps partiel
La Société s’engage à ce que les formations des personnes à temps partiel soient identiques à celles des personnes à temps complet exerçant la même fonction. Aucune formation ne pourra être refusée sur le motif que le collaborateur travaille à temps partiel.
Si l’organisation à temps partiel est incompatible avec les jours et horaires de la formation, le manager recherchera avec le collaborateur la possibilité de participer à une autre session de la formation, soit une adaptation temporaire des horaires de travail pour lui permettre de suivre cette formation.
Article 1-4 : indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :
Nombre de salariés formés par sexe et par CSP ;
Nombre d’heures de formation par femmes et par hommes ;
Nombre de salariés formés et nombre d’heures de formations des collaborateurs absents depuis plus d’un an.
- CHAPITRE II -
LA REMUNERATION
Article 2-1 : indicateurs chiffrés en nombre d’heures
L’écart de rémunération constaté sur la population des cadres repose sur une absence de féminisation sur certains métiers ou sur certaines positions les plus rémunérées.
A emploi et ancienneté équivalent, il n’y a pas d’écart sensible de rémunération entre les femmes et les hommes cadres.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes agents de maitrise tend à se résorber ce qui constitue une évolution considérable par rapport à 2021.
Article 2-2 : objectifs
La Société a pour principal objectif d’assurer une rémunération à l’embauche et au cours de la carrière professionnelle sans aucune discrimination entre les hommes et les femmes.
En conséquence, l’objectif reste de maintenir l’absence d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes occupant les mêmes fonctions, dans des conditions équivalentes et de remédier aux éventuels écarts constatés.
Article 2-3 : engagements
Article 2-3-1 : examen annuel des salaires
L’égalité salariale est un principe fondamental qui doit trouver toute son application au sein de la Société.
Ainsi, la Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Ainsi, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être. Dans le cas contraire, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants tels que notamment l’ancienneté, la qualification ou encore la fonction.
Au regard de ce principe, à chaque examen annuel des salaires, la Direction procédera à une analyse individuelle des salaires fixes et variables contractuels. Cette analyse aura pour objectif de sensibiliser les managers sur certaines situations qui nécessiteraient des ajustements.
Article 2-3-2 : garanties salariales et congé maternité, d’adoption ou paternité
Durant le congé maternité ou d’adoption de seize semaines prévu par la loi, la Société s’engage à maintenir mensuellement 1/12ième de la moyenne des 12 derniers mois de salaire fixe et salaire variable.
Concernant le congé paternité prévu par la loi, la Société s’engage également à maintenir durant 11 jours calendaires le salaire des pères (fixe et variable) ayant plus d’un an d’ancienneté.
Au retour de congé maternité ou d’adoption, les salariées bénéficieront de façon systématique conformément à l’article L.1225-26 du code du travail des avantages salariaux distribués durant leur absence :
Augmentation générale ;
Moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie, ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Enfin, un examen individuel de la situation salariale plus particulier sera effectué pour les salarié(e)s ayant été en congé maternité, d’adoption ou parental pendant les 2 ans qui suivent leur retour. Le cas échéant, des mesures correctives seront apportées.
Article 2-3-3 : dispositif de résorption des écarts salariaux
Un dispositif dédié sera affecté aux mesures de résorption des écarts de salaire de base constatés et à l’accompagnement de la promotion professionnelle.
Ce dispositif est déterminé annuellement et sera rediscuté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Il sera distinct du dispositif salarial des Directions et sera géré par la Direction des Ressources Humaines.
Article 2-3-4 rémunération et temps partiels
La rémunération contractuelle fait l’objet d’une proratisation sur le fixe et sur le variable en cas de temps partiel. La proratisation de la rémunération pour la part fixe comme pour la part variable est proportionnelle au % du temps de travail.
Les objectifs quantitatifs qui servent à la détermination du variable doivent tenir compte dans leur détermination du temps de travail réduit afin de ne pas conduire à une surcharge de travail.
Exemple :
En cas de travail à 80% : les parts fixe et variable de la rémunération sont calculées proportionnellement chacune de manière similaire sur une base de 80 %.
Rémunération à temps plein : 200 dont 160 de fixe et 40 de variable
Passage à temps partiel à 80% : 160 dont 128 de fixe et 32 de variable + ajustement des objectifs quantitatifs sur la base du temps partiel
Article 2-4 : indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :
Budget annuel en pourcentage de la masse salariale ;
Ecart de salaire entre les femmes et les hommes en pourcentage (par CSP) ;
Nombre de personnes révisées ;
Montant moyen des révisions ;
Evolution des rémunérations par catégories professionnelles et par sexe ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- CHAPITRE III -
LA PROMOTION
Article 3-1 : indicateurs chiffrés
Article 3-2 : objectif
La Société se fixe comme objectif de favoriser la promotion des femmes au sein de toutes les catégories socioprofessionnelles.
Conformément aux objectifs de la Loi Rixain du 24 décembre 2021, une attention particulière sera portée à la promotion des femmes sur les postes à responsabilité.
Article 3-3 : engagements
Article 3-3-1 : Promouvoir la diversité
Article 3-3-1-1 : organisation de journées « découverte des métiers »
La Société réitère son engagement à organiser des journées « découverte des métiers » au travers des « vis ma vie ». Ces journées auront pour objectif de présenter différentes fonctions et ainsi lever certains freins à la mobilité et par voie de conséquence inciter la promotion des salariés.
Article 3-3-1-2 : accompagnement d’une communauté portant sur l’égalité professionnelle
La Société encourage toute initiative dans l’entreprise ou dans le secteur d’activité consistant à mettre en place une communauté portant sur l’égalité professionnelle et s’engage à l’accompagner.
Cette communauté pourrait notamment avoir pour objectif de :
Organiser des conférences portant sur les stéréotypes ;
Lever les freins à la promotion.
Article 3-3-1-3 : promotion et parentalité
Pour favoriser la parentalité, la Société garantit aux collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental, que cette situation n’aura pas impact sur leur avenir professionnel au sein de l’entreprise, ni aucune répercussion sur leur rémunération.
Enfin, le congé maternité sera comptabilisé comme étant un temps d’activité. En conséquence, cela ne pénalisera pas une éventuelle mobilité.
Article 3-3-1-4 : promotion et temps partiel
Le temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à la promotion.
La Société s’engage à ce que la Direction des Ressources Humaines et les managers soient sensibilisés à l’importance d’obtenir un niveau de promotion des personnes à temps partiel équivalent à celui des personnes à temps plein.
Article 3-4 : indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :
Nombre de salariés promus dans une CSP supérieure ;
Taux de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts) ;
Taux de salariés en temps partiel promus par rapport aux salariés en temps plein promus ;
Nombre de vis ma vie.
- CHAPITRE IV -
L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 4-1-3 : dérogation au règlement interne des horaires
Article 4-2 : objectifs
La Société se fixe comme objectif :
D’accompagner les salarié(e)s dans leur parentalité ;
D’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 4-3 : engagements
Article 4-3-1 : mesures tendant à prendre en compte la parentalité
Article 4-3-1-1 : mesures à destination des femmes enceintes
La Société entend maintenir les dispositifs d’horaires variables et de cadres forfaits appliqués au sein de la Société permettant à l’ensemble du personnel de concilier vie professionnelle et personnelle en leur laissant la flexibilité d’organiser leurs activités.
Pour les femmes enceintes à temps plein, la Société élargit ce dispositif pour assurer leur maintien dans l’emploi adapté à leur état de grossesse.
Cette mesure permet aux femmes enceinte dans les 2 mois précédents le congé maternité de bénéficier d’un temps partiel à 90% payé 100% organisé (en fonction des nécessités de service et des souhaits de la salariée) à hauteur soit :
D’une réduction horaire journalière de 1 heure ;
D’une ½ journée par semaine ;
De 2 journées par mois.
Les salariées bénéficiaires de ce dispositif n’auront aucun délai de prévenance à respecter pour s’absenter.
Par ailleurs, la Société s’engage au moment de la déclaration de grossesse à remettre un guide à la salariée afin de lui préciser les règles applicables en matière de rémunération, de prévoyance, de mutuelle et plus généralement, les mesures d’accompagnement dont elle peut bénéficier au sein de l’entreprise.
Article 4-3-1-2 : mesures à destination des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental
Article 4-3-1-2-1 : l’accompagnement au départ ou au retour des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Afin d’organiser et d’anticiper le congé maternité, d’adoption ou parental, les salarié(e)s bénéficieront :
Au moment de leur départ en congé, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, pour organiser leur absence ;
Au moins un mois avant la reprise, d’un entretien avec leur gestionnaire de carrière (HRBP), afin d’envisager les conditions du retour ;
Au retour et dans les 6 mois au plus tard :
D’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle
, notamment en termes de qualification, de formation et d'emploi ;
D’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, pour les informer des évolutions de service et/ou de l’emploi le cas échéant et également à préciser ou repréciser les objectifs.
Une grille d’entretien sera remise au manager afin de les orienter sur les thèmes à aborder lors de ces entretiens.
Article 4-3-1-2-2 : les droits divers lors du congé maternité, d’adoption, paternité ou parental d’éducation
En cas de départ en congé maternité, paternité ou congé d’adoption, la Société s’engage à prendre en compte la période du congé pour :
Les droits à congés payés ;
L’ancienneté ;
La participation ;
L’intéressement ;
Le maintien de la mutuelle et de la prévoyance.
S’agissant des salarié(e)s en congé parental d’éducation et de présence parentale, la durée de leur absence sera entièrement comptabilisée dans le calcul de leur ancienneté.
La Société s’engage à promouvoir les différents congés de parentalité ouverts aux salarié(e)s. La Société rappelle que les congés d’adoption ou de parentalité sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Si les deux conjoints font partie de la Société, un seul sera autorisé à bénéficier du congé d’adoption ou parental mais la possibilité est laissée au couple de partager ces congés, pour que chacun bénéficie d’un temps privilégié avec l’enfant, sauf nécessité de service.
Article 4-3-1-3 : mesures à destination de l’accueil de la petite enfance
Depuis 2009, la Société offre à ses salarié(e)s des places en crèche.
Depuis l’instauration de ce dispositif d’accueil des jeunes enfants, le nombre de berceaux est passé de 13 berceaux sur la période 2018-2020, à 20 berceaux depuis 2021, un nombre maintenu en 2022 et en 2023.
Article 4-3-1-4 : mesures à destination des parents
Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, la Société s’engage, sous réserve des contraintes de service, à les autoriser à déroger au Règlement interne des horaires s’agissant de l’heure d’arrivée.
Les salarié(e)s en référence horaire qui arriveraient après 9h30 devront récupérer les heures non travaillées.
La Société met à la disposition de ses salariées présentes sur le site de Nanterre allée d’Aquitaine un local adapté à l’allaitement pour permettre l'allaitement du jeune enfant ou le tirage du lait maternel.
Dans ce cadre, le temps d'allaitement (ou de tirage du lait maternel) est considéré comme un temps de travail effectif dans la limite de deux périodes de 20 minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi.
A défaut de local dédié à l’allaitement, le temps d’allaitement (ou de tirage du lait maternel) est de 30 minutes.
Article 4-3-2 : mesures d’organisation du travail visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle
Article 4-3-2-1 : la dérogation au règlement interne des horaires
Le dispositif d’horaire variable et de cadre forfait appliqué au sein de la Société permet à l’ensemble du personnel de concilier vie professionnelle et personnelle en lui laissant de la flexibilité dans l’organisation de leurs activités. Pour autant dans certains cas individuels des aménagements complémentaires peuvent être envisagés.
Pour se faire, la Société s’engage, à étudier les demandes de dérogation au règlement interne des horaires ou les demandes de temps partiel au cas par cas, notamment pour les pères ou mères d’enfant de moins de 12 ans qui ont seul la charge de leur famille ou qui ont des enfants handicapés (sans limitation d’âge) ou encore les conjoints de personnes handicapées.
Toutefois, les demandes de dérogation au règlement interne des horaires devront être justifiées par la situation familiale et une fois acceptées, limitées dans le temps. Les dérogations peuvent, selon les situations, être reconduites.
Article 4-3-2-2 : la fixation du calendrier et des réunions
La Société s’engage à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et familiale des collaborateurs. Ainsi, il sera procédé aux recommandations et rappels nécessaires pour que, dans la mesure du possible :
Les réunions se tiennent sur les plages horaires fixes comprises pendant les heures de travail ;
Le calendrier des réunions et des formations soit fixé suffisamment à l’avance pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence.
La Société s’engage à favoriser autant que possible les réunions qui évitent les déplacements, via téléconférence notamment.
Article 4-4 : indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de congés maternité et paternité au cours de l’année ;
Nombre de congé parental d’éducation à temps plein ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une réduction horaire avant un congé maternité ;
Nombre d’entretiens RH menés avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre d’entretiens professionnels menés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de berceaux mis à la disposition des salariés ;
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une dérogation au règlement interne des horaires.
- CHAPITRE V -
LA SENSIBILSATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, l’onglet de la base de données économiques sociales et environnementales « EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES & HOMMES » sera alimenté.
Les données contenues dans cet onglet permettront d’opérer un suivi des engagements de la Société notamment sur les sujets principaux suivants : - le recrutement ; - la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; - la formation professionnelle ; - la gestion de la mobilité ; - la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions ; - la maternité et la parentalité.
Par ailleurs, il sera présenté chaque année aux organisations syndicales signataires de l’accord les indicateurs de suivi listés ci-dessus.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an, au plus tard à la date d’anniversaire de signature du présent accord.
La Commission de suivi sera chargée :
D’élaborer un suivi annuel des engagements quantitatifs et qualitatifs définis au présent accord et l’évaluation de leurs réalisations ;
D’élaborer un suivi des indicateurs mis en place pour chacun des domaines définis au présent accord ;
Proposer toutes évolutions et/ou actions dans tous les domaines afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en question tout ou partie du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, à nouveau, dans un délai de 6 mois maximum après la publication des textes pour adapter les dispositions du présent accord.
- CHAPITRE VI -
LES DISPOSITIONS FINALES
Article 6-1 : date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Les Parties conviennent de se réunir avant son terme où il sera dressé un bilan général de son application.
Article 6-2 : révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié à tout moment par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision sera déposé selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessous.
L’accord pourra être dénoncé par les Parties selon les dispositions légales en vigueur.
Article 6-3 : notification et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans la Société et remis par la Société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Le présent accord sera, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, en application des articles R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera diffusé sur l’intranet de la Société.
Fait à Nanterre le 3 octobre 2024, en 7 exemplaires originaux.
