ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL CHEZ TERRALPHA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Terralpha, Société par Actions Simplifiée, immatriculée sous le numéro 844899906 au RCS de Bobigny, dont le siège social est situé 12 RUE JEAN-PHILIPPE RAMEAU, 93200 SAINT-DENIS, dûment représentée par son représentant légal,
Dénommée ci-après « l’entreprise »,
ET
Madame Prénom Nom, salarié expressément mandaté par le syndicat Force Ouvrière Communication Branche Télécom.
Il a été conclu le présent accord collectif sur la durée du travail.
Préambule La société TERRALPHA est spécialisée dans le secteur d'activité des télécommunications filaires. La spécificité de l’activité de l’entreprise l’amène à devoir recourir à plusieurs modalités particulières du temps de travail, notamment travail de nuit, travail du dimanche. Au surplus, l’entreprise a à cœur de laisser la plus grande souplesse possibilité aux salariés dans l’organisation de leur activité afin de leur permettre de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Pour mettre en place une organisation du travail permettant d’intégrer les contraintes organisationnelles de l’activité tout en accordant une certaine souplesse aux salariés, il a été convenu de mettre en place au niveau de l’entreprise un cadre portant sur la durée et le temps de travail du personnel. Cette organisation, propre à l’entreprise, a vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche éventuellement applicables. En outre, ces nouvelles dispositions ont pour objet de se substituer à l’ensemble des dispositions précédemment en vigueur dans l’entreprise portant sur les mêmes sujets, qu’il s’agisse d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usage.
Chapitre 1- Dispositions générales
Article 1 : Champ d'application Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Article 2 : Temps de travail effectif Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est rappelé que les temps de pause, et notamment la pause du déjeuner ou les pauses plus courtes pendant la journée (cigarette, café) ne constituent pas du temps de travail effectif. De même, le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas non plus du temps de travail effectif. Conformément aux textes en vigueur, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Article 3 : Durées maximales de travail et temps de repos 3.1. Durée maximale journalière En principe, la durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures. Par dérogation, cette durée peut être portée à 12 heures dans les cas et limites prévues par la convention collective de branche. A titre d’information, à date, la convention de branche prévoit que la durée conventionnelle peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d’organisation du travail, en cas d’interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité qui n’aurait pas été résolu dans le cadre de l’organisation normale du travail. Cette dérogation est limitée à 5 jours ouvrables sur un mois civil pour un même salarié. Il est en outre possible d’y déroger dans les conditions prévues par le code du travail. Cette durée maximale quotidienne n’est pas applicable aux salariés en forfait jours.
3.2. Durée maximale hebdomadaire de travail En principe, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures par semaine. Il est possible d’y déroger dans les conditions prévues par le code du travail. Au surplus, la durée maximale hebdomadaire moyenne sur 10 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures. Il est possible d’y déroger dans les conditions prévues par le code du travail. Ces durées maximales hebdomadaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.
3.3. Repos quotidien En principe, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Par dérogation, cette durée peut être portée à 9 heures dans les cas et conditions prévus par la convention collective de branche. A titre d’information, à date, la convention de branche prévoit que cette dérogation est possible dans les mêmes circonstances et conditions que celles permettant d’augmenter la durée journalière maximale de travail et que les salariés concernés bénéficieront en contrepartie de l’octroi d’une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence, ou, par exception, d’une indemnité compensatrice. Il est en outre possible d’y déroger dans les conditions prévues par le code du travail.
3.4. Repos hebdomadaire Conformément aux dispositions légales, la durée du repos hebdomadaire est fixée à 24 heures (soit, en y accolant le repos quotidien, à 35 heures). Il est possible d’y déroger dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 4 : Journée de solidarité Il est rappelé que la journée de solidarité doit prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré destinée à assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Chez Terralpha, il est convenu que la journée de solidarité est exécutée par la suppression d’un jour de repos par rapport au nombre dû tel que calculé dans le présent accord. Cette modalité s’applique pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures comme pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Chapitre 2 : Dispositions propres aux salariés dont le travail est décompté en heures
Article 5 : Annualisation du décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est annualisé dans l’entreprise conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un tel dispositif par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
5.1. Durée annuelle du travail et période de référence
Annualisation pour les techniciens au sein de la Direction Réseaux
Les parties décident que le temps de travail correspondant à 35 heures en moyenne est annualisé sur une période de référence d’une année courant du 1er janvier au 31 décembre (année civile), et que la durée annuelle effective de travail est fixée à 1.607 heures en incluant la journée de solidarité. Eu égard à la spécificité des conditions de travail de cette population, il est convenu que les heures réalisées au-delà d’une limite hebdomadaire de 37h48 seront considérées comme des heures supplémentaires. Les heures réalisées au-delà de 1.607 heures à la fin de la période, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au titre de l’alinéa précédent, seront considérées comme des heures supplémentaires.
Annualisation pour les autres collaborateurs
Les parties décident que le temps de travail correspondant à 35 heures en moyenne est annualisé sur une période de référence d’une année courant du 1er janvier au 31 décembre (année civile), et que la durée annuelle effective de travail est fixée à 1.607 heures en incluant la journée de solidarité. Les heures réalisées au-delà de 1.607 heures à la fin de la période seront considérées comme des heures supplémentaires.
5.2. Programme indicatif de l’organisation du travail A titre indicatif, la durée hebdomadaire de travail de travail est actuellement fixée à 37h48, soit du lundi au vendredi, un horaire quotidien moyen de 7h34. En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos permettant de compenser les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures. Ce calcul sera réalisé chaque année sur la base du nombre de jours réels de l’année, comme suit.
Principe
Exemple (2025)
Nombre de semaines travaillées Nombre de jours calendaires de l’année 365 - Nombre de jours de week-end -104 - Nombre de jours fériés chômés hors week-end -10 - Congés payés -25 = Total / 5 = 45,2 Nombre d’heures à compenser Nombre de semaines travaillées 45,2 X nombre d’heures hebdomadaires excédant 35 heures X 2,8
=126,56 Nombre de jours de repos à attribuer Nombre d’heures à compenser 126,56 / durée quotidienne de travail /7,57 = Nombre de jours de repos à attribuer 16,7 arrondi à 17 jours -journée de solidarité 17- 1 = Nombre de jours de repos définitif 16 En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou d’entrée ou sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé prorata temporis.
5.3. Modification de la programmation indicative En cas de changement de durée ou d’horaires de travail, du fait de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt de l’entreprise, les salariés seront alertés par écrit en amont avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
5.4. Lissage de la rémunération et gestion des absences La rémunération est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois afin d’assurer aux salariés une rémunération stable et régulière, peu important les variations d’horaires sur la période de référence. Cette rémunération est donc lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois. En cas d’absence, le temps non travaillé n’est pas récupérable sauf cas particuliers de récupération autorisés par le code du travail. La retenue sur salaire au titre de l’absence, et la valorisation éventuelle de l’absence s’il s’agit d’une absence rémunérée ou indemnisée, sont calculées au réel sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
5.5. Arrivée et départ en cours de période Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une fin de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période, une régularisation de rémunération est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat, sur la base d’une durée du travail recalculée au prorata de sa présence effective au cours de la période de référence.
Arrivée en cours de période
En fin de période de référence, le nombre d’heures réellement travaillées est comparé à la durée annuelle de 1.607 heures proratisée sur la période courant de la date d’arrivée à la fin de la période de référence. Si le nombre d’heures réellement travaillées est supérieur à cette durée annuelle proratisée, ces heures seront payées et constitueront des heures supplémentaires sauf si elles ont déjà fait l’objet d’un règlement en cours d’année.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours d’année, le nombre d’heures réellement travaillées est comparé à la durée annuelle de 1.607 heures proratisée sur la période courant du début de la période de référence à la date du départ.
En cas de solde créditeur au profit du salarié, les heures excédentaires seront payées et constitueront des heures supplémentaires ;
En cas de solde débiteur à la charge du salarié, le débit constaté sera compensé sur toutes les sommes dues par la société au titre du solde de tout compte dans le respect des dispositions légales applicables en matière de protection des salaires. Si la compensation ne peut être totalement opérée, le salarié procèdera à un remboursement et le solde sera exigible immédiatement.
5.6. Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos sont obligatoirement pris sur la période de référence. Ils ne peuvent faire l’objet d’aucun report. Les demandes à soumettre au supérieur hiérarchique pour prendre un ou des jours de repos doivent respecter le délai de prévenance suivant :
2 jours pour une durée d’absence comprise entre 1 et 3 jours calendaires ;
5 jours pour une durée d’absence comprise entre plus de 3 et jusqu’à 10 jours calendaires ;
1 mois pour une durée d’absence supérieure à 10 jours calendaires ;
Le supérieur hiérarchique doit y répondre dans les meilleurs délais et ne peut refuser que pour des raisons de service.
Article 6 : Horaires individualisés
Horaires individualisés pour les techniciens au sein de la Direction Réseaux
Pour tenir compte de l’autonomie de ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de poursuivre la pratique des horaires individualisés. Dans ce cadre, l’horaire du salarié est constitué de plages fixes (présence obligatoire) et de plages variables (présence facultative, sous réserve des contraintes de l’organisation du travail). Les plages horaires fixes et les plages variables seront fixées par le responsable de service et affichées dans le service. Les salariés s’engagent à les pratiquer dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos applicables. Dans ce cadre, les salariés doivent déclarer chaque semaine le nombre d’heures de travail effectif réalisées à leur supérieur hiérarchique qui doit les contrôler.
Horaires individualisés pour les autres collaborateurs
Pour donner une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et à la demande du personnel, les parties conviennent qu’il sera possible de recourir à la pratique des horaires individualisés dans les conditions prévues par le code du travail. Dans ce cadre, l’horaire du salarié est constitué de plages fixes (présence obligatoire) et de plages variables (présence facultative, sous réserve des contraintes de l’organisation du travail). Les plages horaires fixes et les plages variables seront fixées par le responsable de service et affichées dans le service. Les salariés s’engagent à les pratiquer dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos applicables. Dans ce cadre, les salariés doivent déclarer chaque semaine le nombre d’heures de travail effectif réalisées à leur supérieur hiérarchique qui doit les contrôler.
Article 7 : Heures supplémentaires Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est soumis à l’approbation préalable et expresse du responsable hiérarchique. Le contingent annuel supplémentaire dans l’entreprise est fixé à 300 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration aux taux prévus par le code du travail (25% pour les 8 premières heures, 50% au-delà). Les heures supplémentaires donneront lieu soit à paiement, soit à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur. A défaut de choix exprès, les heures supplémentaires seront prioritairement payées. Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris dans les conditions prévues par le code du travail pour la contrepartie obligatoire au repos. Ils font l’objet d’une information des salariés concernés dans les conditions prévues par le code du travail.
Chapitre 3 : Dispositions propres aux salariés dont le travail est décompté en jours Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Article 8 : Salariés concernés Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
8.1. Les salariés cadres Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : Groupe E, F et G
8.2. Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : Groupe ,C et D L’autonomie conférée aux salariés en forfait jours ne leur confère toutefois pas une totale indépendance et ne délie pas ces collaborateurs de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, même s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les collaborateurs concernés devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec (i) leurs fonctions, (ii) leurs responsabilités, (iii) leurs objectifs, (iii) l’organisation de leur équipe et, plus généralement, de la société.
Article 9 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
9.1. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
9.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Aux termes du code du travail, un salarié en forfait jours à temps plein travaille en principe 218 jours par an. Par mesure de faveur, et par dérogation aux dispositions légales, l’entreprise a convenu que les salariés en forfait jours à temps complet travaillent à hauteur de 212 jours par an (avec en plus la journée de solidarité à réaliser). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
9.3. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Par principe, et sous réserve d’exceptions liées à l’activité (notamment astreintes, opérations exceptionnelles, …), les salariés travaillent sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale telle que définie ci-dessus ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale telle que définie ci-dessus. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-dessous.
9.4. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés (212) = Nombre de jours de repos par an dont il convient de déduire la journée de solidarité. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
9.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.
Etape 1 : Identifier le nombre de jours à travailler pour un exercice complet ;
Etape 2 : Proratiser ce nombre par le ratio entre le nombre de jours calendaires restant à courir sur l’exercice sur le nombre de jours calendaires de l’exercice (365 ou 366) ;
Etape 3 : Y ajouter le nombre de jours de congés payés acquis mais non susceptibles d’être pris ; ce qui permet de déterminer le nombre de jours à travailler ;
Etape 4 : en déduire le nombre de jours de repos à accorder : nombre de jours ouvrés restants d’ici la fin de l’année – nombre de jours à travailler
Le nombre de jours ouvrés restant d’ici la fin de l’année est calculé en soustrayant du nombre de jours calendaires restant les jours de week-ends restants, les congés payés acquis susceptibles d’être pris et les jours fériés chômés tombant un jour ouvré. La rémunération du salarié sur le mois d’entrée s’il est incomplet est valorisée comme en matière d’absence (voir ci-dessous). Il perçoit par ailleurs sa rémunération mensuelle lissée sur le reste de l’exercice.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours non assimilées à du temps de travail effectif entraîne un calcul du droit à repos proportionnellement au temps de travail effectif.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base et le nombre de jours de travail prévus dans le mois. Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base / nombre de jours travaillés prévus dans le mois) x nombre de jours d'absence
Prise en compte des sorties en cours d'année
La rémunération du salarié sur le mois de sortie s’il est incomplet est valorisée comme en matière d’absence (voir ci-dessus). En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos acquis est proratisé par le ratio entre le nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de sortie sur le nombre de jours calendaires de l’année civile. Seuls les jours acquis et non pris en vertu de ce prorata font l’objet d’un paiement sur le solde de tout compte.
9.6. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés supplémentaires
Les parties conviennent de plafonner le nombre de jours de repos auquel il est possible de renoncer à 3 jours par exercice. Il est expressément convenu que ces jours travaillés supplémentaires doivent être réalisés sur site et non en télétravail.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
9.7. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos sont obligatoirement pris sur la période de référence. Ils ne peuvent faire l’objet d’aucun report.
9.8. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
9.9. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 10 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
10.1. Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel en vigueur dans l’entreprise : le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Dans ce cadre, il doit alerter sa hiérarchie s’il n’est pas en mesure de bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
10.2. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Un compte-rendu de cet entretien est réalisé par écrit et signé par les deux parties.
10.3. Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes sans que cette liste soit exhaustive :
Une panne critique ou un incident majeur sur le réseau,
Un dysfonctionnement technique affectant la continuité de service,
Un acte de vandalisme ou une dégradation matérielle nécessitant une intervention urgente,
Toute situation mettant en cause la sécurité des infrastructures ou la qualité de service délivrée à nos clients.
Dans ces cas exceptionnels, des collaborateurs identifiés et concernés pourront être amenés à intervenir en dehors des plages horaires habituelles, dans un cadre défini et proportionné. Ces interventions feront, si nécessaire, l’objet d’une compensation ou d’un aménagement du temps de travail.
Chapitre 4 : Organisations particulières du temps de travail
Article 11 : Travail le dimanche ou un jour férié Il est rappelé à titre purement informatif qu’en vertu des dispositions conventionnelles de branche, le travail occasionnel d’un dimanche donne lieu à une majoration de 100% ou à une compensation en temps équivalente au choix de l’entreprise. Il est rappelé à titre purement informatif qu’en vertu des dispositions conventionnelles de branche, le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu à une majoration de 50% ou à une compensation en temps d’une journée. Il est rappelé à titre purement informatif qu’en vertu des dispositions conventionnelles de branche, en cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s’applique.
Article 12 : Opérations exceptionnelles programmées de nuit A titre préalable, il est rappelé que l’accord du 14 mars 2003 relatif au travail de nuit en vigueur dans la branche n'est d’application directe que pour les seules entreprises ayant déjà recours au travail de nuit à la date de son entrée en vigueur (soit au 1er janvier 2004). Dès lors, à défaut pour Terralpha d’entrer dans le champ d’application de cet accord de branche, les parties conviennent de préciser, dans le présent accord, les modalités de recours au travail de nuit propres à l’entreprise. Il est précisé que les modalités ci-après ont vocation à régir le travail de nuit occasionnel. En aucun cas, les salariés n’ont vocation à réaliser du travail de nuit dans des conditions les conduisant à bénéficier de la qualité de travailleur de nuit.
12.1. Justification du recours au travail de nuit et champ d’application Il est rappelé que le recours au travail de nuit est exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Plus particulièrement, la société TERRALPHA, opérant dans le secteur des télécommunications filaires, est tenue d'intervenir à titre exceptionnel en dehors des heures normales de travail pour garantir la continuité de son activité et répondre efficacement aux incidents imprévus susceptibles de survenir à toute heure du jour ou de la nuit, qu’il s’agisse de maintenance, de réparation ou de la gestion de situations urgentes. Dans ces conditions, le recours au travail de nuit ne sera susceptible de concerner que deux populations : les salariés de la Direction Réseau et les salariés de la Direction des systèmes informatiques. En effet, les collaborateurs de ces directions regroupent des professionnels en charge de l’ingénierie, du déploiement et de la maintenance des infrastructures télécom. Ces métiers sont essentiels au bon développement, à la mise en œuvre et à la pérennité du réseau de l’entreprise. Leur rôle est déterminant pour garantir la continuité des services, assurer les installations chez les clients, et intervenir rapidement en cas d’incident afin de maintenir la qualité et la disponibilité des services fournis. Compte-tenu de la nécessité d’intervenir parfois rapidement pour assurer la continuité de l’activité, ces salariés sont susceptibles de devoir parfois exercer leurs missions en dehors des horaires habituels de travail. Ces interventions sont dénommées opérations exceptionnelles programmées de nuit.
12.2. Définition du travail de nuit La période de travail de nuit est fixée de 21 heures à 6 heures. Tout travail réalisé au cours de cette période sera considéré comme du travail de nuit.
12.3. Régime juridique Ce recours au travail de nuit est réalisé dans le respect des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Pour les catégories de salariés concernés, l’éventuelle sollicitation de l’entreprise pour des opérations programmées exceptionnelles de nuit lorsqu’elles s’avèrent nécessaires est clairement mentionnée dans leur contrat de travail et le salarié accepte ainsi d’y répondre favorablement dans les conditions prévues dans le présent accord. Il est rappelé que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
12.4. Planification des opérations exceptionnelles programmées de nuit La politique de l'entreprise vise à maintenir un équilibre entre les impératifs opérationnels et le bien-être des salariés, en adéquation avec les valeurs de TERRALPHA et le cadre juridique en vigueur.
Délai de prévenance
Les salariés concernés seront informés au moins quinze jours à l'avance, par le biais d'une communication écrite, afin de leur permettre de s'organiser en conséquence. La répartition des opérations exceptionnelles programmées de nuit entre les salariés concernés sera réalisée par la Direction de manière équitable, en tenant compte dans la mesure du possible des demandes des salariés valablement justifiées. En cas de circonstances exceptionnelles définies comme des événements imprévus nécessitant une intervention urgente pour assurer la continuité des opérations ou la sécurité des biens, des personnes et/ou des services, le délai de prévenance de quinze jours peut être réduit. En tout état de cause, la société respectera un délai de prévenance minimum d'un jour franc. Lorsque ces situations exceptionnelles surviennent, l'entreprise privilégiera d'abord le recours au volontariat parmi les salariés. Si le volontariat ne permet pas de répondre aux besoins urgents, la Direction pourra, en dernier recours et en préservant l'équité, désigner des salariés pour effectuer l’opération de nuit concernée. La Direction s'engage à communiquer de manière transparente et à prendre en considération, dans la mesure du possible, les situations personnelles des salariés lors de la désignation à cette occasion.
Interventions les week-ends et jours fériés
Les parties conviennent qu’en principe, les opérations de nuit ne seront pas planifiées les week-ends (samedis et dimanches) et les jours fériés. Par exception, dans des circonstances exceptionnelles, le Directeur réseau et le Directeur des systèmes informatiques peut déroger à ce principe dans des circonstances exceptionnelles et dans le but de répondre à des besoins spécifiques de l'entreprise et de garantir la continuité des opérations. Cette décision sera prise en considérant l'impact potentiel sur le bien-être des salariés et en assurant la communication transparente de ces exigences.
Moyens mis à disposition
Pendant une opération programmée, l’entreprise met si besoin à disposition des salariés concernés un téléphone portable professionnel et un ordinateur portable professionnel s’ils n’en ont pas déjà un pour leur activité professionnelle habituelle.
12.5. Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs La santé et la sécurité des travailleurs restent une préoccupation primordiale, et l'entreprise s'engage à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer un environnement de travail sûr et sain lors des opérations programmées exceptionnelles de nuit. Ceci inclut la formation adéquate sur les risques spécifiques du travail de nuit, la fourniture d'équipements de protection individuelle adaptés, ainsi que l'organisation de pauses régulières pour limiter les risques liés à la fatigue. L’entreprise garantit en outre le respect des temps de repos et des durées maximales en matière de durée du travail telles que précisées au chapitre 1.
12.6. Compensations au travail de nuit
Compensations de droit commun
Les heures de travail occasionnelles entre 21 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration de 50% ou à une compensation en temps équivalente. Pour les salariés soumis à une convention de forfait jours, le taux horaire de base est déterminé comme suit : salaire mensuel brut de base hors primes ou majorations / 151,67. Ce taux horaire ainsi déterminé et considéré comme le taux horaire habituel doit être majoré dans les conditions précisées ci-dessus.
Compensations particulières en cas d’opération exceptionnelle un dimanche ou un jour férié
Les heures de travail occasionnelles entre 21 heures et 6 heures réalisées un dimanche ou un jour férié donnent lieu à une majoration de 110% ou à une compensation en temps équivalente. Le même mécanisme précisé ci-dessus pour les salariés en forfait jours a vocation à s’appliquer.
Article 13 : Télétravail Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise sera prochainement encadrée dans le cadre d’une charte de télétravail élaborée par la Direction. Chapitre 6 : Gestion des congés payés
Article 14 : Acquisition des congés payés Conformément aux dispositions légales, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (2,08 jours ouvrés). La période d’acquisition des congés payés s’étendait jusqu’à présent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pour faciliter la gestion des temps travaillés et non travaillés, les parties conviennent d’aligner, à compter du 1er janvier 2026, la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile.
Article 15 : Prise des congés payés La Direction fixe la période de prise et l’ordre des départs en congés payés et est ainsi susceptible d’imposer certaines périodes ou dates de congés en fonction des nécessités de l’entreprise. Cette organisation permet d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et le respect de l’obligation de prise effective des congés par les salariés. Dans ce cadre, la Direction pourra imposer tout ou partie des congés, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois (il est rappelé que la période de prise des congés doit quant à elle être fixée au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période). Il est convenu que, en cas de fractionnement des congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, aucun jour de fractionnement n’est dû à ce titre. La période de prise des congés payés s’étendait jusqu’à présent du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+2. Pour faciliter la gestion des temps travaillés et non travaillés, les parties conviennent d’aligner, à compter du 1er janvier 2026, la période de prise des congés payés sur l’année civile (la même que celle d’acquisition).
Article 16 : Période de transition Pour passer des périodes d’acquisition et de prise des congés payés actuellement en vigueur aux nouvelles périodes d’acquisition et de prise telles que définies dans le présent accord, il est convenu des dispositions transitoires suivantes. Exercice d’acquisition du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 : cette période d’acquisition est exceptionnellement étendue jusqu’au 31 décembre 2025. Les congés payés acquis au titre de cet exercice allongé seront exceptionnellement susceptibles d’être pris jusqu’au 31 décembre 2026. Pour éviter que cette période transitoire ne conduise à des stocks de congés payés trop élevés en fin d’année 2026, il est d’ores et déjà convenu que les salariés seront tenus de poser 4 semaines de congés entre le 1er juillet et le 31 août 2026. Puis, à compter du 1er janvier 2026, les congés payés seront acquis au titre de l’année civile et à prendre au cours de la même année civile. Exemple : En 2026, les congés payés acquis au titre de l’année civile 2026 seront susceptibles d’être pris sur l’année civile 2026.
Chapitre 7 : Dispositions finales
Article 17 : Modalités d’adoption Conformément aux dispositions légales, la conclusion du présent accord se déroule en deux étapes :
Signature du salarié mandaté ;
Approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (ces modalités de consultation ont été soumises pour avis au salarié mandaté qui a rendu un avis favorable).
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le 26 juin 2025. Ceux-ci ont disposé d’un délai de réflexion minimum de 15 jours courant à compter de cette date. A l’issue de ce délai, la consultation du personnel a été organisée le 17 juillet 2025 dans les conditions prévues par le code du travail, au cours de laquelle il a été approuvé dans le respect des règles de majorité applicables. Le procès-verbal de résultat de cette consultation est joint en annexe du présent accord.
Article 18 : Portée de l’accord Le présent accord constitue un accord de révision aux dispositions à valeur d’accord d’entreprise antérieurement applicables dans l’entreprise portant sur les mêmes sujets. Une demande de révision a été adressée au salarié mandaté par lettre recommandée avec accusé de réception avec le projet d’accord en pièce jointe. Plus particulièrement, ces nouvelles dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions précédemment en vigueur dans l’entreprise portant sur les mêmes sujets, qu’il s’agisse d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usage, et notamment :
L’accord relatif au temps de travail à Terralpha signé le 16 décembre 2021 ;
La politique relative aux opérations exceptionnelles et programmées de nuit mise en oeuvre par usage ;
Cette substitution s’opère de plein droit à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des précédentes dispositions cessant alors d’avoir le moindre effet.
Article 19 : Durée d’application Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 20 : Suivi de l’application de l’accord et bilan annuel L’entreprise s’engage à organiser une réunion au moins une fois par an, pour suivre les conditions d’application de cet accord ainsi que, le cas échéant, pour examiner les points ou dispositions qui pourraient poser difficulté dans leur application.
Article 21 : Dénonciation et révision Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception qui fera courir un délai de préavis de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé et modifié par voie d'avenant dans les conditions prévues par le code du travail. Il est précisé que les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la date convenue d’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 22 : Notification et dépôt Le présent accord et ses pièces jointes seront déposés dans les formes légales auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Fait à Saint-Denis le
23 juin 2025 en deux exemplaires,
Pour la société Terralpha :
________________________ Monsieur Directeur Général
Pour le personnel :
_________________________ Madame/Monsieur Prénom NOM Salarié mandaté par nom du syndicat mandaté.
Annexe : Procès-verbal de la consultation du personnel
