ACCORD DE GROUPE TERRENA RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
Le groupe Terrena, représenté par sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable Terrena, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292,
Représenté par Madame …, Directrice des Ressources Humaines du groupe Terrena, munie de tout pouvoir pour la conclusion des présentes, Ci-après dénommé le « groupe Terrena »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe Terrena,
CFDT, représentée par Monsieur …, délégué syndical de groupe,
CFE–CGC, représentée par Monsieur … délégué syndical de groupe,
CFTC, représentée par Monsieur …, délégué syndical de groupe,
CGT, représentée par Madame …, déléguée syndicale de groupe,
FO, représentée par Monsieur …, délégué syndical de groupe,
ENSEMBLE D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord collectif de groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein des entreprises composant le groupe Terrena.
PRÉAMBULE
Depuis plusieurs années, le groupe Terrena et les organisations syndicales représentatives ont construit un cadre collectif solide reposant sur une conviction partagée : la qualité de vie et les conditions de travail sont un levier essentiel d’engagement, de performance durable et de cohésion sociale. Les différents accords conclus au niveau du groupe — portant notamment sur l’égalité professionnelle, l’égalité des chances, le développement de l’inclusion, la prévention des risques professionnels, la gestion des emplois et des parcours professionnels ou encore le dialogue social et économique participent tous d’une même ambition : créer un environnement de travail favorable à la qualité des échanges, équitable et protecteur, au service du « vivre et travailler ensemble » qui caractérise l’identité coopérative du groupe Terrena. Dans la continuité de l’accord de groupe du 22 avril 2022 relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, le présent accord s’inscrit dans une dynamique renouvelée, nourrie par les évolutions de contexte des métiers agricoles et agroalimentaires, l’exigence de transitions durables, et l’élévation des attentes des collaborateurs quant au sens, au management et à l’équilibre des temps de vie. Le présent accord réaffirme de manière centrale l’une des responsabilités portées au cœur du projet stratégique Terrena 2030 : « Construire une expérience collaborateur positive : les faire grandir dans un environnement sécurisé et épanouissant. » Cette responsabilité structure l’ensemble de la démarche QVCT. Elle se traduit par des engagements forts en matière de santé et sécurité, de prévention des risques professionnels -y compris psychosociaux - d’adaptation des parcours professionnels, de pratiques managériales à impacts positifs, de soutien aux collectifs et d’amélioration continue des conditions réelles d’exercice du travail. Les parties partagent également la conviction que la qualité du dialogue social et du dialogue professionnel constitue un prérequis majeur de cette ambition. Leur qualité conditionne la capacité du groupe à détecter les besoins, à résoudre les difficultés, à accompagner les transformations et à coconstruire des solutions adaptées aux métiers. À ce titre, les dispositifs d’expression, de concertation, de participation et d’écoute jouent un rôle central dans l’amélioration continue du travail et dans la capacité collective à répondre aux enjeux humains, sociaux et économiques. Le présent accord a ainsi vocation à :
renforcer l’architecture sociale construite au fil des accords et en assurer la cohérence ;
outiller les entreprises du groupe afin de soutenir leurs démarches locales QVCT ;
offrir un cadre partagé et évolutif, garantissant une prise en compte harmonisée des conditions de travail et des attentes des collaborateurs ;
favoriser un dialogue professionnel riche et structurant, permettant d’améliorer concrètement l’organisation du travail et le bien-être des équipes.
Les parties conviennent que cet accord constitue une nouvelle étape dans la mise en œuvre d’une politique QVCT ambitieuse et cohérente, alignée avec les valeurs coopératives de Terrena et avec la volonté d’impacter positivement l’expérience de travail de chacune et chacun. TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1er – Santé, sécurité et prévention des risques au travail PAGEREF _Toc222911290 \h 5
ARTICLE 1 - Politique santé sécurité Groupe PAGEREF _Toc222911291 \h 5
1.1. Rituels et incontournables sécurité PAGEREF _Toc222911292 \h 5
1.2. Réduction continue de l’accidentologie au travail PAGEREF _Toc222911293 \h 6
1.3. Suivi des maladies professionnelles PAGEREF _Toc222911294 \h 6
1.4. Favoriser la reprise du travail après arrêt PAGEREF _Toc222911295 \h 7
ARTICLE 14 - Temps partiel PAGEREF _Toc222911324 \h 20
ARTICLE 15 - Usage raisonné des technologies de l’information et de la communication PAGEREF _Toc222911325 \h 21
ARTICLE 16 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222911326 \h 21
16.1. Principes PAGEREF _Toc222911327 \h 21
16.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222911328 \h 22
16.3. Information et sensibilisation du personnel sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222911329 \h 22
16.4. Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc222911330 \h 22
16.5. Charte des bons usages du système d’information PAGEREF _Toc222911331 \h 23
16.6. Particularités concernant les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés PAGEREF _Toc222911332 \h 23
Titre 5 – Disposition complémentaires et finales PAGEREF _Toc222911333 \h 24
Titre 1er – Santé, sécurité et prévention des risques au travail
« Construire une expérience collaborateur positive : les faire grandir dans un environnement sécurisé et épanouissant » est une responsabilité portée par le projet stratégique de Terrena à l’horizon 2030. Politique santé sécurité Groupe Travailler en sécurité constitue un prérequis à toute démarche de qualité de vie et des conditions de travail. A ce titre les actions conduites en matière de prévention des risques et de promotion de la santé et de la sécurité au travail constituent les priorités des entreprises du groupe dans la conduite de leur politique de QVCT. Le groupe Terrena porte une politique santé et sécurité ambitieuse qui se concrétise par des investissements dans le matériel et les équipements de travail mais aussi par diverses actions au service du développement d’une culture santé / sécurité nécessaire à la réalisation des ambitions économiques, sociales et sociétales de Terrena. La politique santé sécurité de Terrena est ainsi incarnée tant dans l’organisation du groupe et des activités que dans les actions et outils mis en œuvre, et notamment :
une ligne managériale impliquée à tous niveaux dans la sécurité,
une coordination des priorités assurée par un service sécurité groupe,
des équipes d’animation de la sécurité positionnées au niveau des activités,
les rencontre sécurité terrain (RST),
les visites managériales de sécurité (VMS),
l’école santé sécurité Terrena (ESST),
les évènements sécurité partagés tels que les journées de la sécurité « Safety days »,
les rituels et incontournables sécurités partagés tels que les « règles qui sauvent »,
la politique d’inclusion du handicap en situation de travail (APIH) et l’accord de groupe portant sur l’égalité professionnelle et des chances et au développement de l’inclusion (2025). Les différents temps d’échange figurant dans la liste ci-avant permettent à chacun, par son expression, de contribuer à son niveau à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité ou encore la qualité de la production au sein de son unité de travail ou son entreprise. Par ailleurs dans ces différentes actions, le groupe s’appuie notamment sur les représentants du personnel au sein des CSE et CSSCT constitués au sein des différents établissements, sur les équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail et sur les équipes de prévention de la MSA et des CARSAT. Rituels et incontournables sécurité Des rituels et « incontournables » sécurité sont en place dans toutes les sociétés du Groupe :
« Safety First » : Toute réunion interne, quelle qu’elle soit, commence par un point sécurité : commentaires des derniers chiffres sécurité, fait marquant, actions sécurité remarquables, témoignage, …
Les «
règles qui sauvent » sont affichées et déclinées sur l’ensemble des activités et sites du Groupe. Elles sont intégrées et appliqués par tous.
« Holà » : il incombe à chacun de prendre soin de sa propre santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes qui peuvent être concernées par ses actions ou omissions au travail. En application de ce principe, le groupe invite chacun à oser, dans le respect de l’autre, à interpeller avec bienveillance, toute personne se mettant sciemment ou inconsciemment en danger au moyen d’un simple « Holà … ». De la même manière, chacun est invité à accepter d’être interpellé en pareil cas à recevoir ce « Holà » comme une marque d’attention.
La
communication sécurité fait l’objet d’une attention particulière : elle est déclinée sur l’ensemble des sites en veillant à sa bonne compréhension par tous (pictogramme, traduction si besoin).
Toute
intégration d’un nouveau salarié comprend une formation / une sensibilisation à la sécurité adaptée au poste occupé et au lieu de travail.
Les salariés qui se déplacent sur les voies publiques pour des raisons professionnelles sont sensibilisés aux risques routiers. Réduction continue de l’accidentologie au travail Il est rappelé que tout accident étant de trop, l’objectif de chaque entreprise du groupe est de tendre vers le 0 accident de travail. Cela étant précisé, au regard du niveau d’accidentologie constaté en 2025, au terme de la période d’application du précédent accord de groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail (en moyenne 22,5 accidents de travail donnant lieu à un arrêt par million d’heures de travail), le groupe Terrena entend poursuivre ses efforts et confirmer son engagement de diviser par deux le taux de fréquence à l’horizon 2030 (par rapport à 2021). Ainsi, à l’horizon 2030 le taux de fréquence des accidents mesuré aux bornes du groupe Terrena doit être réduit à 15 (au plus). Chaque entreprise du groupe contribue, à son niveau à la réalisation de cet engagement en s’efforçant de tendre vers le 0 accident de travail en s’appuyant sur l’analyse des accidents de travail avec ou sans arrêt ainsi que des situations dangereuses ou à risques identifiés. Suivi des maladies professionnelles Les parties constatent que l’engagement du groupe Terrena en faveur de la sécurité et de la prévention des accidents a permis de réduire de 37% le nombre d’accidents sur 10 ans. Toutefois, une part de la sinistralité constatée est constituée d’évènements sans fait générateur, qui touchent davantage à la santé des collaborateurs. Afin d’évaluer puis agir plus efficacement en matière de prévention des atteintes à la santé liées à l’activité professionnelle, le groupe Terrena entend se donner une ambition similaire en matière de réduction des maladie professionnelles. Des indicateurs relatifs au suivi des Maladies Professionnelles vont être mis en place au cours de l’année 2026 (nombre et typologie) au niveau du groupe. Une fois les indicateurs en place au niveau groupe, l’identification des bonnes pratiques de prévention (étude de poste, aménagements ergonomiques…) permettra de favoriser leur valorisation, leur partage et d’envisager une éventuelle généralisation. La mise en place de ce suivi au niveau du groupe ne préjudicie en rien à la poursuite des actions déployées au sein des différentes société du groupe aux fin de suivi, prévention et accompagnement des maladies professionnelles. Favoriser la reprise du travail après arrêt Les parties soulignent que lorsqu’un salarié est éloigné de l’entreprise pendant une longue période en raison de son état de santé, le maintien du lien est primordial pour favoriser la reprise du travail dans les meilleures conditions possibles. A ce titre, l’entretien dit « rebond » constitue un dispositif d’accompagnement visant à améliorer la préparation des absences prévisibles, le maintien du lien pendant la période d’arrêt et enfin à faciliter le retour au travail à l’issue d’une période d’arrêt. Il est proposé à tout salarié en situation d’absence prolongée, qu’il s’agisse d’un arrêt maladie de 30 jours (continu ou discontinu), d’un congé sabbatique ou d’un congé proche aidant. Il s’agit d’un ensemble d’échanges non médicaux. L’entretien rebond intègre donc pleinement le rendez-vous de liaison (L1226-1-3 CT) et constitue ainsi une opportunité d’anticiper, pendant la durée de l’arrêt de travail, les difficultés potentielles et de préparer au mieux son retour à l’emploi. Il peut être organisé à la demande du salarié ou de l’entreprise. Dans le même esprit que les entretiens de parentalités mis en place au sein du groupe depuis plusieurs années et dont un exemple a été annexé à l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle et des chances et au développement de l’inclusion du 9 janvier 2025, l’entretien de rebond s’inscrit dans une démarche volontaire et bienveillante visant à favoriser le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié à l’occasion d’une absence de longue durée. Une première version de support directement mobilisable est annexée au présent accord. École santé sécurité École Santé Sécurité Terrena L’école santé sécurité Terrena (ESST) a été créée en 2017, aux fins de développer une culture santé / sécurité commune entre les entreprises du groupe. Depuis sa création, l’ESST a accompagné le déploiement des orientations du groupe en matière de réduction de la sinistralité du travail. Plus de 1 600 collaborateurs exerçant des missions managériales ont ainsi été formés via les différentes modules dispensées. En 2025, 40 salariés issus des différentes société et activités du groupe ont été recrutés et formés pour accompagner le déploiement des modules de formation révisés et accompagner le déploiement des ambitions du groupe, notamment ceux rappelés au présent accord. Différents modules de formation actualisés sont désormais déployés à partir de 2025 et 2026 :
Les besoins de formation non couvert par les modules proposés par l’école santé sécurité groupe sont sélectionnés au niveau le mieux adapté (pôle, BU…) en fonction des enjeux de l’activité qui en identifie le besoin. Suivi des formations en Santé Sécurité Afin de poursuivre son engagement en matière de formation en santé et sécurité et d’en assurer le suivi, des indicateurs relatifs au formations suivies sur les thèmes de la santé et de la sécurité sont mis en place au cours de l’année 2026 (nombre d’heures et dépenses). Évaluation et prévention des risques professionnels Plan d’actions pour la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail Chaque entité du Groupe dispose d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) régulièrement mis à jour, et ce au moins une fois par an. L’évaluation des risques professionnels donne lieu à des plans d’actions annuels co-construits avec le Comité Social et Économique et/ou sa Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail. Ces plans d’actions peuvent intégrer des solutions harmonisées au niveau du groupe (en matière de prévention des risques dits psycho-sociologiques, de développement des compétences et qualifications, aménagement des fins de carrière, maintien en activité des salariés exposés à certains facteurs de risque professionnel ou encore d’inclusion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap). Une attention particulière est portée à l’équilibre des temps de vie, notamment sur la variation des horaires de travail sur les sites de production. Ce plan d’actions est présenté et soumis au CSE concerné, par exemple à l’occasion de la consultation périodique portant sur la situation économique et financière, la politique sociale et les conditions de travail. Intégration du changement climatique Dans le prolongement de l’accord de groupe du 20 mai 2025 relatif à la gestion des emplois et de parcours professionnels, les évaluations des risques professionnels ainsi que les plans d’actions intègrent les incidences éventuelles du changement climatique sur les métiers. En effet, l’engagement de Terrena vers une agriculture à impact positif invite l’ensemble des entreprises du groupe à intégrer l'impact croissant du dérèglement climatique sur les différents métiers. Les évolutions climatiques telles que le réchauffement global ou les événements météorologiques extrêmes sont susceptibles d’influencer directement et indirectement les activités du groupe et nécessitent d’anticiper et adapter les pratiques professionnelles pour répondre à ces défis. Prévention de l’exposition à certains facteurs de risque Lorsque l’entreprise procède à l’évaluation des risques professionnels visé au point précédent, cette analyse intègre la prévention de l’exposition à certains facteurs de risque professionnel tels que définis par le code du travail. En effet, les parties rappellent que compte tenu de l’effectif total du Groupe, toutes les entreprises lui appartenant au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail sont tenues par les obligations légales en matière de prévention des effets de l'exposition à des facteurs de risques professionnels visés aux articles L.4163-1 et L.4161-1, lorsqu’elles atteignent une proportion d’au moins 25% de salariés déclarés exposés, au-delà des seuils définis (article D.4163-2 du code du travail), ou lorsque leur indice de sinistralité en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles est supérieur à 0,25. Les facteurs de risques professionnels déterminés par le code du travail servant à déterminer la part minimale de salariés exposés sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare, (ce facteur ne trouve pas à s’appliquer compte tenu de la nature des activités du Groupe)
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
En fonction de seuils d’expositions aux risques professionnels mentionnés ci-avant, les entreprises du groupe mettent en place des plans d’actions locaux visant à réduire ces risques et / ou l’exposition à ces risques et / ou les effets de ces expositions. Ces plans d’actions abordent ainsi les différents leviers, notamment organisationnels (tels que l’adaptation ou aménagement des postes de travail, la réduction des expositions ou polyexpositions aux facteurs de risques professionnels, amélioration des conditions de travail, …). Chaque établissement concerné par ces risques professionnels spécifiques possède un plan d’actions visant à en améliorer la prise en compte, à réduire ou supprimer les (poly) expositions et à améliorer les conditions de travail. Ce plan d’actions annuel, coconstruit avec le CSE et/ou sa CSSCT et présenté et soumis au CSE concerné. Ce plan est établi en lien avec le DUERP de chaque établissement. Prévention des risques liés à la manutention manuelle Dans le prolongement des engagements du groupe en faveur de la prévention des atteintes à la santé liées à l’activité professionnelle et de la réduction des maladies professionnelles, les parties rappellent que les actions de sensibilisation/formation de type « PRAP – prévention des risques liés à l’activité physique » sont conduites au sein de plusieurs entreprises du groupe. Ces actions constituent des leviers importants pour réduire les risques d’accident ou de maladie liés aux manutentions manuelles. Afin d’en favoriser l’évaluation et éventuellement de favoriser le déploiement de cette pratique, un retour d’expérience sur une démarche significative est réalisé puis partagé avec le réseau des animateurs santé/sécurité des sociétés du groupe. Prévention des risques psychosociaux Afin de favoriser une réponse coordonnée et le partage des pratiques entre les différentes entreprises, le groupe Terrena a identifié la nécessité d’adopter une méthodologie partagée de prévention des risques dits « psychosociaux ». Le groupe entend ainsi s’engager dans une démarche pluriannuelle visant à renouveler les diagnostics et cartographies de ces risques via le déploiement progressif de cette méthodologie commune sur la durée du présent accord. Cette démarche structurée et ambitieuse entend améliorer significativement l’impact de la politique globale de prévention des risques de santé au travail. En adoptant une démarche uniforme en matière de prévention des RPS, de l’évaluation à l’action, le groupe entend poursuivre et réaffirmer son ambition de « renforcer une expérience collaborateur positive, permettant à chacun de se développer dans un environnement professionnel sécurisé et épanouissant. » Les parties au présent accord soulignent qu’une méthode robuste favorise une politique de prévention adaptée. Chaque activité doit néanmoins s’assurer que son document unique d’évaluation des risques professionnels aborde les différents risques suivants :
Stress,
Violences internes,
Violences externes.
Afin de favoriser et accompagner le déploiement d’une méthodologie partagée de prévention des risques dits « psychosociaux », le groupe entend mener une sensibilisation auprès de l’ensemble des managers. Prévention des harcèlements, violences et discriminations Le déploiement de la méthode unifiée d’évaluation des risques psychosociaux visée au 3.5 s’appuie bien évidemment sur les multiples engagements et actions déjà en place au niveau du groupe et au sein de ses entreprises, en particulier en termes d’actions de sensibilisation et formation, d’écoute, de prévention et de lutte contre toutes les formes de harcèlements, violences, discrimination et agissement sexistes. Le groupe réaffirme ici l’interdiction de toute forme de harcèlement, de violence et d’agissements discriminatoires ou sexistes et rappelle le rôle important du réseau de vigilance constitué par les référents pour la prévention des harcèlements, violences et discrimination désignés par les entreprises et leur(s) CSE. Les parties renvoient à ce titre vers les dispositions contenues dans le titre 4 – « prévenir et traiter les situations de harcèlement, violences et discriminations », de l’accord de groupe du 9 janvier 2025 relatif à l’égalité professionnelle et des chances et au développement de l’inclusion au sein du groupe. Dispositif de soutien post traumatique Le groupe rappelle qu’au sein d’une entreprise comme de toute organisation de travail, des évènements traumatiques peuvent survenir. Ces évènements, qui peuvent prendre de nombreuses formes, sont des évènements extrêmes se produisant tous de façon inhabituelle et qui portent atteinte à la vie humaine ou constituent une menace à sa préservation, mettant les personnes en présence de scènes pouvant provoquer des réactions post-traumatiques fragilisant les équipes. Afin de ne jamais laisser un collectif de travail livré à lui-même en pareilles circonstances, le groupe Terrena a déployé des procédures de soutien « de crise » permettant d’apporter un soutien aux collaborateurs via des moyens adaptés à l’établissement concerné, aux équipes concernées et au type d’évènement. Les parties soulignent que la réaction rapide de l’employeur face à de tels évènement et le soutien apporté aux managers de proximité constituent un facteur clé pour la qualité du soutien apporté aux équipes. Dispositif d’écoute et de soutien A titre expérimental, un dispositif d’écoute et de soutien est déployé au sein du périmètre du présent accord pour l’ensemble de l’année 2026. Au terme de cette année de test, les parties signataires du présent accord se réuniront pour analyser la pertinence du dispositif et sa réponse aux attentes exprimées par les salariés. Aucune donnée sensible ou personnelle ne sera disponible pour la réalisation de ce bilan, dont le seul objectif sera d’évaluer la nécessité de poursuivre le dispositif ou, à l’inverse de ne pas le reconduire et d’envisager d’autres voies mieux adaptées aux attentes du groupe, des entreprises qui le composent et de leurs salariés. Cette expérimentation prendra fin au terme de l’année civile 2026. La direction pourra décider d’en prolonger la durée pour des raisons tenant à la réalisation du bilan mentionné ci-dessus. En tout état de cause, cette prolongation d’excèdera pas 6 mois.
Titre 2 – Mesures spécifiques liées aux fins de carrières
Les parties entendent reprendre dans le présent titre, les mesures spécifiques d’adaptation des fins de carrière mise en place pour les salariés ayant réalisé une partie de leur carrière dans des conditions de travail particulières. aménagement du temps de travail Chaque entreprise met tout en œuvre pour pouvoir accepter les demandes de réduction individuelle du temps de travail, pour une durée indéterminée, présentées par les salariés employés à temps complet de plus de 58 ans, ayant au minimum 5 ans d’ancienneté et qui, à la date de la demande :
Soit sont affectés de manière postée à la réalisation d’opérations ou travaux de production, réalisés sur chaîne de production et qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposée collectivement. Plus précisément, il s’agit :
Des travaux effectués dans une organisation comportant un dispositif d’avancement automatique à cadence constante des pièces en cours de fabrication ou de montage en vue de la réalisation d’opérations élémentaires et successives aux différents postes de travail,
Des travaux effectués sur des postes indépendants consistant en la conduite ou l’approvisionnement de machines à cycle automatique et à cadence préréglée.
Soit sont affectés aux fonctions non directement postées, mais connexes à la réalisation d’opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposée collectivement au sens de travaux de production (nettoyage, chargement et déchargement) réalisés par des personnels sur chaîne de production;
Soit travaillent en équipe(s) alternante(s) successive(s) : de nuit, 2X7, 3X7, 2X8 ou 3X8 ;
Soit voient leur état de santé justifier une telle réduction du temps de travail, à la suite d’une déclaration d’inaptitude physique au dernier poste de travail établie par le médecin du travail et après acceptation d’une proposition de reclassement adapté, ou à la suite de préconisations formulées par le médecin du travail pour favoriser le maintien au poste de travail.
Chaque entreprise doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite. Le dispositif de temps partiel volontaire peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la journée, la semaine, le mois ou l’année. Le passage à temps partiel est définitif. Une demande de retour à temps plein ou d’augmentation de la durée du travail postérieure, outre qu’elle requière l’accord préalable écrit de l’employeur pour être mise en œuvre, ne pourrait être mise en œuvre que de manière strictement exceptionnelle. Le dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail, lequel précise également les mesures incitatives et d’accompagnement éventuellement applicables, en fonction de la situation du salarié (en particulier aux 5-1 et 5-3 ci-dessous). Leur mise en œuvre suppose donc un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Mesures d’incitation & Accompagnement A LA REDUCTION D’ACTIVITE Maintien des cotisations vieillesse Afin d’accompagner les salariés ayant fait le choix de réduire leur activité dans le cadre de l’article précédent, l’entreprise assure la prise en charge, par référence à l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, du maintien des cotisations vieillesse de base et complémentaire (part employeur et part salariale) sur la base d’un temps plein, en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Incidence sur l’indemnité de fin de carrière Lors du départ volontaire à la retraite du salarié concerné par la réduction de son activité tel que défini à l’article 4 ci-avant, le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est réalisé sur la base d’un emploi à temps plein, pour la période correspondant au passage volontaire à temps partiel. Cette garantie est limitée à une durée de 48 mois, la proratisation étant donc appliquée pour la période d’emploi à temps partiel se situant au-delà de ces 48 premiers mois. Indemnité temporaire différentielle Lors de la mise en œuvre de la réduction individuelle du temps de travail dans les conditions définie à l’article 4 ci avant, le salarié concerné bénéficie d’une prise en charge pendant les dix-huit premiers mois (délai préfix) d’une partie de la perte de rémunération due au passage à temps partiel, à savoir :
Versement d’une indemnité temporaire différentielle d’un montant brut égal à 80% de la différence entre le salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) antérieur et le nouveau salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) à temps partiel pour les 9 premiers mois ;
Versement d’une indemnité temporaire différentielle d’un montant brut égal à 60% de la différence entre le salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) antérieur et le nouveau salaire brut (base + ancienneté, hors primes et indemnités) à temps partiel pour les 9 mois suivants.
congé de fin de carrière Pour l’appréciation des droits déterminés ci-après, un poste « très exposé » se caractérise par l’exposition concomitante à deux facteurs ou plus visés par le décret lié à l’article L.4163-1 du code du travail, Dans chaque entreprise appartenant au groupe Terrena, à l’occasion de toute demande de départ volontaire en retraite ou de toute décision de l’employeur de mise à la retraite concernant un salarié évoluant sur un poste « très exposé », il sera attribué audit salarié :
trente jours ouvrés de congé supplémentaires au moment de la liquidation de ses droits à retraite, en cas d’exposition depuis au moins 10 années consécutive ;
trente autres jours ouvrés de congé supplémentaires, soit 60 jours ouvrés de congé au total dans le cas où le salarié évoluerait sur un poste « très exposé » depuis au moins 20 années consécutives ;
Ce congé de fin de carrière des salariés les plus exposés aux facteurs de risques professionnels a pour objet de permettre au salarié concerné d'anticiper son départ à la retraite. Lorsque l’entreprise envisage la mise à la retraite d'un salarié, elle est tenue de notifier sa décision de mise à la retraite avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis, à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. Lorsque le salarié envisage son départ volontaire à la retraite, il le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis, à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. Les parties peuvent toutefois convenir d’un commun accord de raccourcir la durée du préavis à exécuter en tenant compte de ce droit à repos de fin de carrière. non-cumul avec des mesures similaires Ces mesures ne se cumulent pas avec d’autres mesures similaires applicables au sein des entreprise du groupe, qu’elle qu’en soit la source et / ou le support juridique, et qu’elle qu’en soit la date d’entrée en vigueur. En particulier, le passage à temps partiel assorti des mesures d’accompagnement défini au présent accord n’est pas compatible avec la liquidation d’un quelconque régime de retraite. Elle est donc incompatible avec la mise en œuvre de la retraite progressive. En cas de concurrence de dispositifs d’accompagnement, seule la mesure la plus favorable s’applique.
Titre 3 – Le management source de QVCT
La notion de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) intègre de multiples dimensions telles que les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité professionnelle, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, … L’entreprise peut agir, en tout ou partie, sur ces différents registres pour instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être en son sein. Dans ce cadre, la place des managers est centrale et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions en matière de prévention et de qualité de vie et des conditions de travail. Le rôle central du manager Le rôle du management est ainsi essentiel dans toute démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. Chaque manager est donc le premier garant de l’équilibre des temps de vie et de la cohésion de son équipe. Le projet stratégique de Terrena comporte une clarification des attentes vis-à-vis des managers et définit « le management à impacts positifs » comme celui qui :
Garantit un environnement sécurisant,
Incarne les valeurs de la coopérative et du Groupe et notre façon d’être : être entrepreneur, agir ensemble, faire simple, impacter positivement,
Repose sur la confiance et « l’exigence bienveillante »,
Favorise la délégation, la prise d’initiatives et la coopération,
Valorise le « Agir Ensemble », le travail en commun,
Anime et développe les collaborateurs,
Cultive et reconnaît l’engagement.
Pour développer et renforcer cette sensibilité managériale, le groupe comme l’ensemble des entreprises qui le composent entendent poursuivre leur engagement en faveur du développement des actions de professionnalisation managériale, que ce soit au travers de l’académie managériale et les différents parcours managériaux proposés bâtis en partenariat avec des acteurs reconnus de la formation, ou via les formations au management réalisés dans les différentes sociétés du groupe. LES PARCOURS MANAGERIAUX L’objectif des parcours managériaux proposés est d’aider les managers à :
mieux appréhender et anticiper les difficultés éventuelles rencontrées par les équipes en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail,
favoriser les échanges sur le travail,
identifier et mettre en œuvre les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.
Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, ces parcours peuvent être mis en œuvre au niveau du groupe, d’un ou plusieurs périmètres, d’une ou plusieurs entreprises. Ils peuvent comprendre des actions de formation managériale mais aussi d’autres formats adaptés aux fins de développement des compétences managériales. Ces parcours intègrent nécessairement une sensibilisation forte sur le thème de la santé et de la sécurité des salariés. A ce titre, les modules de formations proposés dans le cadre de l’école santé sécurité Terrena (ESST) peuvent être intégrés ou combinés avec les différents parcours managériaux. Ces parcours intègrent une sensibilisation aux valeurs de la coopérative et du groupe, en lien avec les orientations stratégiques de Terrena.
être entrepreneur,
construire ensemble,
agir simplement,
impacter positivement.
Par ailleurs, le cadre collectif défini au niveau du groupe (présentation des accords collectifs conclus à l’échelle du groupe) est intégré dans ces parcours managériaux. La place des entretiens périodiques Les entretiens périodiquement réalisés entre un salarié et son manager (en particulier les entretiens de parcours professionnel) constituent des moments d’échanges essentiels dans la recherche d’une qualité de vie et des conditions de travail accrues. En particulier, l’entretien de parcours professionnel tient une place majeure en ce qu’il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualification, emploi) et permet d’aborder, s'il y a lieu, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail ainsi que la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié. Afin de favoriser la qualité de ces temps d’échanges, chacun doit se sentir légitime à aborder librement les thèmes de la qualité de vie au travail et de la qualité de la relation managériale. Si la trame de cet échange peut être adaptée aux enjeux et aux spécificités de chaque entreprise, le groupe Terrena entend poursuivre le déploiement entamé dans le cadre du précédent accord de groupe relatif à la QVCT, des entretiens « NEED ». L’utilisation d’un support d’entretien commun au sein du groupe contribue à l’efficacité des actions transversales de sensibilisation et de formation des managers. Si le support commun « NEED » n’est pas déployé au sein d’une entreprise, les supports d’entretiens doivent néanmoins systématiquement inviter le manager et son collaborateur à aborder les aspects de la qualité de vie au travail et de la relation managériale. Afin de faciliter la réalisation de cet engagement, un exemple de support, facilement mobilisable en l’état est annexé au présent accord. Afin de favoriser la préparation des entretiens de parcours professionnel et la qualité des échanges, le salarié est informé de la date de cet entretien au moins une semaine avant sa réalisation. De même dans l’esprit de favoriser une préparation de ces entretiens, un guide à l’usage du collaborateur est réalisé et mis à disposition dans le prolongement de la signature du présent accord. Lorsqu’il l’estime nécessaire, chaque salarié peut solliciter son manager et/ou le service des ressources humaines pour échanger sur d’éventuelles difficultés en matière de qualité de vie et de conditions de travail. En un tel cas, l’entretien est organisé dans les meilleurs délais pour échanger sur la situation. A l’occasion de cet entretien, le support annexé au présent accord peut être mobilisé. Enfin, les partenaires sociaux constatent que la loi du 24 octobre 2025 nécessite d’apporter quelques aménagements à l’article 4 de l’accord de groupe du 20 mai 2025, relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle sécurisé et conviennent de signer un avenant à cet accord. L’accompagnement des transformations Chaque projet important de transformation de l’organisation, initié dans les différentes entreprises du groupe, est analysé sous différents angles (stratégique, économique, social, environnemental …). En situation de restructuration, les incidences potentielles du projet en matière de qualité de vie au travail sont ainsi intégrées dès la phase de conception. Une démarche de prévention des risques spécifiques, liés au projet et à son contexte, intégrant les risques dits « psychosociaux » (RPS) et les mesures (information, formations, écoute, …) envisagées pour accompagner le changement / la transformation de l’organisation projeté sont systématiquement mises en œuvre, et présentées au CSE. Droit d’expression Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer. Situé dans une perspective de construction collective et d’amélioration continue, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions apportant satisfaction au personnel que l’identification d’actions ou de solutions autres. Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail, la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail et le développement du bien-être au travail. Il est constaté qu’au sein du groupe, le droit d’expression est organisé via une multiplicité de formes différentes. Il s’appuie ainsi sur un ensemble de dispositifs existants et s’incarne dans l’ensemble des réunions existantes. Conformément à l’esprit d’efficience dans lequel se sont inscrites les parties au présent accord, celui-ci vise à faire partager les bonnes pratiques identifiées. Il est constaté que les pratiques existantes et éprouvées en matière de droit d’expression n’ont pas vocation à être remises en cause par l’entrée en vigueur du présent accord. Au contraire, l’ensemble des pratiques existantes et rappelées ci-après (liste non-exhaustive) et qui constituent des opportunités d’expression directe des salariés constituent des exemples à suivre pour les activités qui sont invitées à mettre en place des outils adaptés. Constituent des temps d’expression entrant dans le cadre des présentes dispositions les temps suivants, sans que cette liste ne soit limitative :
Quart d’heure sécurité des conditions de travail,
Quart d’heure qualité (produit / process),
Réunions d’échange ou atelier santé/sécurité & conditions de travail,
Réunions de services / d’équipe,
Management visuel de la performance,
Assemblées de salariés au niveau d’un service, d’une activité, etc.
Rencontre sécurité terrain (RST),
Visites managériales de sécurité (VMS).
Les parties rappellent qu’en complément des différentes pratiques en vigueur, une démarche d’évaluation du ressenti par les salariés vis-à-vis de leur qualité de vie au travail a été expérimentée tout au long de la durée d’application du précédent accord de groupe relatif à la QVCT. Cette démarche, expérimentale initialement a permis de définir des actions alignées avec les attentes exprimées des salariés dans un certain nombre d’entreprises au cours des 3 années passées sur des axes tels que le développement professionnel, l’environnement de travail, le management, la reconnaissance ou encore le plaisir et la fierté éprouvés par les équipes au quotidien. A ce titre, les parties identifient les baromètres réalisés comme des leviers importants du dialogue professionnel. Fort de cette analyse, le groupe entend poursuivre le déploiement de cette pratique pour la durée du présent accord. En tout état de cause, chaque entreprise du groupe détermine et organise, en son sein, les différents temps permettant le partage et l’échange d’informations (réunions…), sous la forme et selon la durée et la périodicité (idéalement mensuelle) la mieux adaptée à son organisation. Chaque entreprise détermine ainsi les temps de réunion et d’échange qui s’inscrivent dans le cadre de l’expression directe et collective des salariés. Les idées et suggestions émises par les salariés à l’occasion des réunions doivent faire l’objet d’une analyse et d’un retour.
Titre 4 – L’équilibre des temps de vie
Aborder les notions de la « QVCT » ou du « bien-être » au travail au sein des entreprises du groupe permet également d’aborder le « bien vivre ensemble » au travail. Bien vivre ensemble au travail suppose des règles communes et partagées sans lesquelles le groupe n’en serait pas un. Le fonctionnement de la vie collective et le respect des équilibres des différents temps de vie constituent à ce titre un axe essentiel de la qualité de vie et des conditions de travail, que ce soit au travers de la préservation de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle tout au long du parcours professionnel ou par l’intermédiaire de mesures destinées à accompagner de manière ponctuelle, certaines périodes de la vie des salariés. Principes Les entreprises du groupe s’engagent à :
Être à l’écoute et attentives aux remarques des salariés quant à leurs conditions de travail et à y apporter des réponses ;
Garantir le maintien d'une relation de qualité et respectueuse du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Respecter le temps de vie privée du salarié ;
Prendre en compte, au sein de chaque service, la charge de travail des salariés afin d’éviter tout recours au travail du salarié à son domicile (sauf organisation de télétravail au domicile) ;
Tenir compte pour la prise des congés, des contraintes liées aux familles monoparentales ou divorcées/séparées (notamment en matière d’adéquation avec les périodes de gardes).
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques
Respecter et faire respecter les temps de repos obligatoires entre deux journées de travail (par principe 11 heures a minima)
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Ne pas solliciter les salariés pendant leurs repos ou pendant leurs congés sauf à titre exceptionnel.
Prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Temps partiel Le travail à temps partiel peut être, dans certaines situations et pour certains salariés, un moyen favorisant la conciliation de différents temps de vie (personnelle et professionnelle). A ce titre, les entreprises du groupe s’engagent à favoriser le passage à temps partiel des salariées et salariés qui en font la demande, sous réserve que les contraintes organisationnelles le permettent. Des solutions adaptées aux activités s'appuyant notamment sur l'organisation du travail, seront recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le passage à temps partiel est basé prioritairement sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme une organisation choisie par les salariés. La charge de travail et les objectifs périodiques doivent être déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail convenue par les parties. Chaque entreprise doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite du salarié souhaitant passer à temps partiel. Toute demande de retour à temps complet est examinée par l’entreprise et les motifs liés à des changements dans la situation personnelle familiale tels que chômage, invalidité, divorce, décès du conjoint sont pris en compte prioritairement. Le temps partiel n’a pas pour effet de ralentir l'évolution professionnelle du salarié concerné. Ainsi, les salariés occupant un emploi à temps partiel bénéficient d’un accès égal aux décisions d’augmentations individuelles prise par l’entreprise par rapport aux salariés exerçant à temps plein. Selon le même principe, les salariés occupant un emploi à temps partiel bénéficient de chances égales dans l’accès à la formation, à la mobilité géographique et/ou fonctionnelle ou encore en matière d’évolution ou de promotion. Est examinée de manière prioritaire, la demande d’un salarié dont le conjoint (mari, femme, concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d'une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficie à sa demande d'aménagements de ses horaires de travail à la journée ou à la semaine. Le temps partiel est envisagé dans ce cas comme un mode d’organisation temporaire permettant une meilleure conciliation des temps de vie pour une durée déterminée. Au terme de la période de travail à temps partiel contractuellement définie entre les parties, le salarié bénéficie d'un retour automatique à temps complet dans l'emploi occupé. Les parties rappellent que la réduction de l’activité professionnelle à la demande du salarié exerçant une responsabilité familiale fait l’objet de mesures spécifiques d’accompagnement fixées par l’accord de groupe du 9 janvier 2025, relatif à l’égalité professionnelle et des chances et au développement de l’inclusion. Usage raisonné des technologies de l’information et de la communication L’évolution de la manière de travailler, l’introduction de nouveau mode d’organisation et de collaboration, et l’introduction de nouvelles pratiques et de nouveaux outils qui tendent à favoriser/faciliter le traitement et la transmission de l’information, peut paradoxalement créer des situations de dégradation de la communication et de la coopération, perturber les frontières désormais poreuses entre les différents temps de vie, et générer de nouveaux risques autant pour la sécurité de l’entreprise (données, etc.) que pour la santé et la sécurité des personnes. L’usage immodéré des outils digitaux peut ainsi contribuer à accroître les tensions, segmenter à l’extrême le temps de travail en favorisant un sentiment d’urgence et d’immédiateté superflu au détriment de l’efficacité. Ces technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise mais ne doivent pas devenir un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail. Ils ne se substituent pas aux échanges oraux et au dialogue qui contribuent au lien social dans les équipes. L’usage des technologies de l’information (messagerie électronique, espaces partagés, forums, réseaux sociaux, messagerie instantanée, téléphonie mobile) doit en effet contribuer à la performance, à l’échange et au partage d’informations. Cette réflexion sur un usage raisonné des outils et moyens de communication peut également porter sur l’organisation des réunions, des déplacements, l’usage de la messagerie et des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) en général. Chaque service prend en compte l’équilibre entre la vie privée et professionnelle de chacun. Droit à la déconnexion Principes En dehors de ses périodes de travail, et, le cas échéant, en dehors des périodes d’astreintes, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence le salarié veillera donc à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :
Temps de repos quotidien,
Temps de repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (RTT, OTT, …)
Congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
Et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là …), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise et du groupe. Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail. Ainsi, chaque salarié émettant un message numérique est invité à avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituels d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, sur la période horaire 20h00 / 06h00, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. Il doit dans la mesure du possible privilégier la fonction d’envoi différé. Information et sensibilisation du personnel sur le droit à la déconnexion Des actions d’information et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numérique sont mises en place au sein du groupe, à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de direction. Les entreprises du groupe veillent à assurer la diffusion de ce droit en leur sein tout au long de la durée d’application de l’accord. A ce titre, divers moyens de communication peuvent être mobilisés (affichage, communication par intranet éventuel, diffusion de guide…) pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible, chaque salarié doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs, notamment interne au groupe :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Charte des bons usages du système d’information Au regard de l’importance que peuvent avoir les outils numériques et informatiques sur l’effectivité du droit à la déconnexion, le groupe procède à une révision de la charte des bons usages des systèmes d’information. Ce support permet d’apporter une approche actualisée des bonnes pratiques permettant à chaque utilisateur d’avoir un usage raisonné des technologies de l’information et de la communication, notamment digitale. Le cas échéant, le contenu de cette charte d’utilisation des systèmes d’information pourra faire l’objet de communications spécifiques, permettant de mettre l’accent sur un sujet identifié comme revêtant un enjeu particulier. Particularités concernant les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés En complément des mesures précédentes, pour cette catégorie de salariés, les entretiens de suivi abordent la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail ou de l’équilibre des temps de vie (pro-perso). Si cette partie de l’entretien conduit au constat d‘une dérive sur l’usage des outils, des actions de maîtrise doivent être définies. Elles peuvent porter sur l’organisation individuelle et autonome du travail, l’appréciation de la charge de travail, l’équilibre entre les temps de vie. Le groupe rappelle son attachement au respect des droits à repos journalier, hebdomadaire, aux congés payés et aux jours de repos attribués au titre de l’organisation du temps de travail (RTT, OTT, etc.). Il est à ce titre précisé que le salarié doit veiller, dans le cadre de son autonomie, à ne pas utiliser les outils numériques pendant une plage minimale de 11 heures consécutives et pendant les temps de repos hebdomadaire. Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter sa hiérarchie, de sorte qu’un entretien puisse être organisé dans les meilleurs délais, afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient prises.
Titre 5 – Disposition complémentaires et finales
Champs d’application Le groupe Terrena Le présent accord collectif de groupe s’applique au sein :
de la société coopérative agricole Terrena, société dominante du groupe Terrena ;
des entreprises du groupe Terrena, que la société coopérative agricole Terrena contrôle, directement ou indirectement, et incluses à ce titre dans le périmètre du comité de groupe à la date de conclusion du présent accord.
La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord à sa date de conclusion est établie
de manière limitative en annexe n°1.
Variation de périmètre du groupe Toute entreprise entrant dans le périmètre du groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de groupe) au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit. Toute entité qui cesserait d'appartenir au groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de groupe) pendant la durée du présent accord ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives. L’entité sortante devra en donner information à son CSE ou à ses CSE et son CSE Central, le cas échéant. Effets de l’accord Les parties entendent ici préciser que la conclusion des présentes exonère l’ensemble des entreprises du groupe Terrena entrant dans le champ d’application du présent accord de l’engagement et de la conduite des négociations en matière de qualité de vie et des conditions de travail de de prévention des effets de l'exposition à des facteurs de risques professionnels. A ce titre, elles conviennent que pour les entreprises qui seraient tenues de mettre en place par la voie de la négociation collective ou d’un plan d’actions unilatéral des moyens relatifs à la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 CT, les termes du présent accord les autorisent à mobiliser directement un plan d‘actions unilatéral, le cas échéant après consultation du comité social et économique, sans nécessité d’engager préalablement une négociation collective d’entreprise. Les dispositions et mesures du présent accord ne se cumulent pas avec toute disposition d’entreprise ou d’établissement ayant totalement ou partiellement le même objet, qu’elle qu’en soit la source. Application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une période de trois années à compter de sa date de conclusion. Afin d’assurer une continuité avec les mesures de même nature portées par le précédent accord de groupe, les parties soulignent que le titre 2 du présent accord est applicable rétroactivement dès le 1er janvier 2026. Au terme de sa période d’application, le présent accord cesse de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires feront un bilan de l’application du présent accord dans les six mois précédant l’expiration de celui-ci. Évolution des annexes Afin de favoriser l’application et la déclinaison des dispositions du présent accord ou de renvoyer au contenu des accords applicables au sein du groupe et dont le contenu est en lien avec les thèmes visés au présent accord (qualité de vie et des conditions de travail), les partenaires sociaux sont convenus d’y annexer des outils existants, pouvant être mobilisés immédiatement par les entreprises couvertes. Les informations ou supports annexés dont le but est de servir l’application des mesures de politique sociale définies par le présent accord, sont susceptibles d’évolutions à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ces évolutions ne donnent pas lieu à une révision des présentes et aucune négociation n’est nécessaire aux fins d’actualisation des annexes. Suivi de l’accord Le suivi de l’application de cet accord collectif est confié aux CSE, le cas échéant centraux, des entreprises du Groupe entrant dans le champ d’application. Ce suivi est notamment réalisé dans le cadre des consultations périodiques portant sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Révision de l’accord - adhésion Adhésion Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Révision A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec AR ou un moyen équivalent permettant d’acter une date certaine, et devra être motivée. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les deux mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Publicité interne Le présent accord est notifié, le cas échéant par voie électronique, auprès de chaque organisation syndicale représentative dans le groupe par l’intermédiaire de son délégué syndical de groupe. Il est également transmis aux membres titulaires et suppléants du Comité de Groupe Terrena ainsi qu’aux représentants de la direction des entreprises composant son périmètre d’application. Chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord assure la communication du présent accord auprès des membres du Comité Social et Économique (CSE, CSE central et CSE d’établissement). Mention de cet accord est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.
Publicité externe Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du Travail. Il est ainsi déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la société dominante du groupe.
Le présent accord a été signé par voie électronique conformément aux dispositions du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil. Fait à Ancenis, le 27 février 2026 et signé par procédé Docusign®.
Pour le groupe Terrena,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CFTC,
Pour FO,
ANNEXES
ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD
TERRENA NOURIENCE (SN NOREA) CERIENCE BOYE ACCOUVAGE TERRENA INNOVATION OVALIS TERRENA PRO SAMO (MIREBEAU OVOPRODUITS) TERRENA SERVICES SCA LES BOURIBOUX UNION VIENNE LOIRE SCA PLAINE DES BOUILLES ODALIS TRANSPORTS PAMPROEUF TRANSVRAC ETABLISSEMENTS DUTERTRE ANJOU MAINE CEREALES – AMC
NEOLIS
GRANEO
Meunerie & protéines végétales
Horticulture
EVELIA
DALIVAL INVEJA HORTIVAL DIFFUSION MOULINS CENTRE ATLANTIQUE SICAMUS TERRENA MEUNERIE
Filière bovine – porcine
Filière volailles
ELIVIA
BERNARD ROYAL DAUPHINE ELIVIA LOGISTIQUE ETABLISSEMENTS BODIN ET FILS HOLVIA PORC GALLIANCE ANCENIS AR'CAPREM GALLIANCE DINDE
Filière viticole
GALLIANCE DISTRIBUTION
ORCHIDEES MAISONS DE VIN
GALLIANCE ELABORES CHATEAU DE SANCERRE GALLIANCE FALLERON CHATEAU LA VARIERE GALLIANCE FORCE DE VENTE DOMAINE COUAMAIS GALLIANCE INDUSTRIE SEVRIENNE DOMAINE DE LA PERRUCHE GALLIANCE LANGUIDIC SCEA DOMAINE DES DAMES DE LA VALLEE GALLIANCE LE BIGNON SCEA DOMAINE DES HARDIERES GALLIANCE NUEIL LOIRE VINI VITI DISTRIBUTION (LVVD) GALLIANCE SAINT NICOLAS DU PELEM CECOVAL GALLIANCE SERVICES
Tipiak
GOVADIS
TIPIAK EPICERIE
LES ELEVEURS DE LA CHAMPAGNE
TIPIAK PANIFICATION SOCIETE DE DISTRIBUTION AVICOLE TIPIAK PLATS CUISINES SURGELES VOLATYS TIPIAK SAS VOLATYS INDUSTRIES TIPIAK TRAITEUR PATISSIER ACTIGEL
ANNEXE 2 – ANNEXE AUX ENTRETIENS DE MANAGEMENT
Annexe 2.1 – SANTE-SECURITE
Je connais et respecte les règles sécurité qui s’appliquent dans mon entreprise et à mon poste (Règles Qui Sauvent, plan de circulation, consignes incendie, port des EPI, hygiène, …)
☐ ☐ ☐ ☐ Face à un comportement sécurité inadapté, je n’hésite pas à interpeller mes collègues et j’accepte d’être interpellé(e)
☐ ☐ ☐ ☐ Je connais et respecte les règles qui s’appliquent dans mon entreprise en matière de consommation d’alcool et de produits stupéfiants
☐ ☐ ☐ ☐ Je respecte l’ensemble des règles du code de la route lorsque je me déplace
☐ ☐ ☐ ☐ Je connais les référents prévention harcèlement, violence et discrimination désignés dans mon entreprise
☐ ☐ ☐ ☐ Je me sens en toute sécurité à mon poste de travail (sécurité physique et psychologique) ☐ ☐ ☐ ☐
Annexe 2.2 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Je suis satisfait de mon environnement de travail (matériel mis à disposition, locaux, …)
☐ ☐ ☐ ☐ Je peux compter sur le soutien de mes collègues
☐ ☐ ☐ ☐ Je me sens à l’aise à mon poste de travail ☐ ☐ ☐ ☐
Dans mon équipe, je suis satisfait de la communication
☐ ☐ ☐ ☐ La qualité de mon travail est reconnue par mes pairs
☐ ☐ ☐ ☐ Je suis fier d’appartenir à mon service ☐ ☐ ☐ ☐ A ce stade de l’entretien, les parties sont invitées à échanger sur toute propositions d’actions pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail. Aménagements ou adaptations spécifiques dont le salarié ressentirait le besoin pour être à l’aise et performant(e) dans son travail, en lien avec une situation de handicap ou non.
Annexe 2.3 – QUALITE DE LA RELATION MANAGERIALE
La diversité et qualité de mon travail me conviennent ☐ ☐ ☐ ☐
Je sais ce que mon manager attend de moi et je comprends bien le sens de mes missions ☐ ☐ ☐ ☐
Mon niveau d’autonomie me satisfait ☐ ☐ ☐ ☐
Les problèmes que j’exprime sont pris en compte ☐ ☐ ☐ ☐
Mon manager est suffisamment disponible ☐ ☐ ☐ ☐
Mon manager m’informe régulièrement des actualités de mon entreprise voire du groupe ☐ ☐ ☐ ☐
Je suis encouragé(e) à exprimer mes idées et à prendre des initiatives ☐ ☐ ☐ ☐
J’ai la possibilité de développer mes compétences ☐ ☐ ☐ ☐
J’ai suffisamment de soutien dans mes missions et je me sens en confiance pour les réaliser ☐ ☐ ☐ ☐
A ce stade de l’entretien, les parties sont invitées à échanger sur les attentes réciproques (manager collaborateur et a identifier les points forts de la relation managériale.
ANNEXE 3 – ANNEXE AUX ENTRETIENS / FORFAIT JOURS
Pas du tout d’accord Plutôt pas d’accord Plutôt d’accord Tout à fait d’accord
Évaluation de la charge de travail
Ma charge de travail m’apparait raisonnable ☐ ☐ ☐ ☐ Mes objectifs sont réalistes et adaptés à ma charge de travail ☐ ☐ ☐ ☐
Organisation de la charge de travail
L’amplitude horaire de mes journées de travail est satisfaisante ☐ ☐ ☐ ☐ Je réussis à respecter mon temps de repos minimal quotidien (11h entre 2 journées de travail) ☐ ☐ ☐ ☐ Je réussis à poser mes jours de congés annuels ☐ ☐ ☐ ☐ Je réussis à poser mes jours de repos forfait ☐ ☐ ☐ ☐
Articulation vie professionnelle et personnelle
Je réussis à bien équilibrer ma vie pro/perso ☐ ☐ ☐ ☐ Ma pratique du télétravail me satisfait ☐ ☐ ☐ ☐ Mes déplacements professionnels sont compatibles avec mon équilibre vie pro/vie perso ☐ ☐ ☐ ☐ Mon droit à la déconnexion est respecté ☐ ☐ ☐ ☐
Rémunération
Ma rémunération est adaptée à mes responsabilités ☐ ☐ ☐ ☐
EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
ANNEXE 4 – ENTRETIENS « REBOND »
L’entretien rebond : une absence préparée, un retour facilité
L’entretien rebond est un dispositif proposé aux salarié·e·s en situation d’absence prolongée, qu’il s’agisse d’un arrêt maladie, d’un congé sabbatique ou d’un congé proche aidant. Il s’inscrit dans une démarche volontaire et bienveillante visant à maintenir le lien entre l’entreprise et le/la collaborateur·rice durant cette période d’éloignement.
Mode d’emploi
Cet entretien, qui ne revêt aucun caractère médical, administratif ou évaluatif, se compose de deux temps distincts : •Un premier temps en amont du départ, lorsque celui-ci est anticipé, pour préparer au mieux l’absence, organiser la transition et rappeler les droits et dispositifs d’accompagnement existants. •Un second temps pendant ou à l’issue de l’absence, en vue de maintenir le lien, d’échanger sur les conditions de retour (si celui-ci est envisagé) et de favoriser une reprise adaptée. L’entretien de liaison ne se substitue pas aux rendez-vous réglementaires (visite de reprise, entretien professionnel, etc.), mais vient les compléter dans une logique de proximité, d’écoute et de soutien.
Section 1 : Entretien préparatoire au départ
Informations générales
1)Date de départ prévue : ……………………………………………………. 2)Date effective de l’entretien : ……………………………………… 3)Type d’absence (Arrêt maladie, congé proche-aidant, congé sabbatique) : ……………………………………… Préparation du départ 4)Rappel des principales missions actuelles :
5)Identification des échéances pouvant subvenir durant l’absence et des points de vigilances nécessitant une attention particulière :
6)Fixation conjointe des priorités avant la date de départ prévue :
7)Souhait du collaborateur d’être contacté pendant son absence : Oui Non 8)Modalité du contact Téléphone personnel ___________ Mail personnel ________________ Autre :
Commentaires et signatures :
Commentaires collaborateur :
Commentaires manager :
Signature manager
Signature collaborateur
Section 2 : Entretien de liaison
L’objectif est simplement de garder le lien et d’informer le collaborateur sur les dispositifs existants pour préparer son retour s’il le souhaite.
Informations générales
1)Date de départ : ……………………………………………………. 2)Date de l’entretien : ………………………………………
Point à date :
3)Comment vivez-vous votre situation actuelle ? Souhaitez-vous partager des éléments sur votre organisation ou vos besoins pendant votre absence ?
4)Avez-vous rencontré des difficultés administratives ou pratiques liées à votre arrêt en lien avec l’entreprise ?
5)Souhaitez-vous être tenu informé de certains sujets de l’entreprise pendant votre absence ? OUI /NON Si oui, par quel canal de contact (mail, téléphone) ?
Dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle : 6)Si adapté, présenter l’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)
Préparer le retour :
7)Souhaitez-vous un examen de pré reprise auprès du médecin du travail pour préparer votre retour.
8)Avez-vous des interrogations concernant votre futur retour ?
9)Souhaitez-vous que nous reprenions contact dans quelques semaines ? Oui Non
10)Dispositifs envisagés pour faciliter la reprise du travail (formation, point régulier avec manager, aménagement de poste, aménagement d’horaire, …) Aménagement de poste : Aménagement horaire de travail
11)Commentaires
Section 3 : Entretien de retour à l’emploi
Informations générales
12)Date de départ : ……………………………………………………. 13)Date effective de l’entretien : ……………………………………… 14)Date de reprise effective ou prévue : …………………………………………… Evolutions durant l’absence 15)Faits marquants et évolutions durant l’absence :
16)Rémunération et mesures salariales prises pendant l’absence et dont bénéficie le collaborateur :
Questions collaborateur :
17)a- Sur une échelle de 1 à 4, comment appréhendez-vous votre reprise ? 1 2 3 4 Je ne suis pas du tout à l’aise Je ne suis plutôt pas à l’aise Je suis plutôt à l’aise Je suis tout à fait à l’aise b- Commentaires
18)Dispositifs envisagés pour faciliter la reprise du travail (formation, point régulier avec manager, aménagement de poste, aménagement d’horaire, …) Aménagement de poste : Aménagement horaire de travail Précisions :
19)Demande d’accompagnement spécifique pouvant être en lien avec un avis médical ou une situation de handicap (référent handicap, ergonome, visite avec le médecin du travail, …) : Oui Non Commentaires :
ACCORD DE GROUPE TERRENA
RELATIF A LA 
