AU SEIN DE LA SOCIETE TERRITOIRE & HABITAT NORMAND
ENTRE LES SOUSSIGNES :
-
Société TERRITOIRE & HABITAT NORMAND, Société anonyme au capital de 150 000 euros, dont le siège social est situé 66 Avenue de Thiès - Péricentre 2 - 14000 CAEN, immatriculée au RCS de CAEN sous le numéro 881 196 398
Représentée par Monsieur
xxx, agissant en qualité de Président du Directoire, ayant tous les pouvoirs pour signer le présent accord.
D’UNE PART
ET
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Le personnel de la Société, ayant ratifié le projet d’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés, selon procès-verbal et liste d’émargement annexés au présent accord.
D’AUTRE PART
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PREAMBULE
La Société TERRITOIRE & HABITAT NORMAND
est une société de coordination qui a pour but d’unir plusieurs entreprises normandes du logement social et de l’immobilier d’intérêt général afin d’écrire un futur dynamique pour l’immobilier au sein de la région Normandie. La Société regroupe à ce jour 8 membres.
De par cette activité, la Société ne relève d’aucune Convention collective. Les salariés qu’elle emploie dépendent par conséquent uniquement de la législation légale et réglementaire, des dispositions contractuelles et des pratiques et usages mis en œuvre au fil des années au sein de la structure.
Il apparait à ce jour nécessaire à la Société de se doter d’un régime conventionnel d’entreprise permettant de formaliser et/ou de mettre en place des conditions d’emploi plus avantageuses au profit des salariés et définir précisément des modes de fonctionnement et d’organisation adaptés à ses besoins, notamment au niveau de la durée du travail.
S’agissant de la durée du travail, compte tenu des évolutions légales, réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles intervenues en cette matière, et dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la Direction a souhaité adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la Société. En effet, l’application d’une durée fixe de 35 heures ne permet pas de répondre aux besoins de présence sur la semaine et aux particularités de l’activité.
L'accord collectif doit ainsi permettre à la Société de fixer un régime conventionnel d’entreprise, portant un socle de droits et de garanties sociales plus avantageux que le socle légal pour les salariés et définissant les règles et les principes d’une organisation du travail appropriée à son activité et à son mode de fonctionnement.
En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel élu (CSE) au sein de la Société, et compte tenu de son effectif (inférieur à 11 salariés), il a été fait application des dispositions de l'Ordonnance n° 2017-1385 du 22 Septembre 2017 sur la négociation collective et notamment des articles L 2232‐21 et suivants du Code du travail. Ainsi un projet d’accord a été présenté et remis au personnel en date du 1er décembre 2023.
Après le respect d’un délai de 15 jours, la procédure de ratification de l’accord par référendum d’entreprise a été mise en œuvre dans le respect des principes suivants :
1/ Détermination de la liste des salariés consultés 2/ Précision des modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord 2/ Le lieu, la date et l'heure de la consultation ont été précisés au personnel 3/ L'organisation et le déroulement de la consultation a été détaillé par l’employeur 4/ Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés a été transmis au personnel. Ainsi la question posée a été la suivante : « Approuvez-vous le contenu de l'accord proposé portant sur les conditions d’emploi et l’aménagement du temps de travail ?»
Le présent accord a été approuvé à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 -OBJET
Le présent accord a pour objet de mettre en place un statut conventionnel d’entreprise portant sur les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales des salariés, ainsi que sur les modalités relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société.
A titre d’information, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans les matières visées au présent accord sont celles résultant du Code du travail, des contrats de travail, et du présent accord, étant rappelé que l’Accord d’entreprise prévaut en certaines matières sur l’accord de branche et sur les dispositions législatives supplétives.
ARTICLE 2 -CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la Société, quel que soit le type de contrat (durée déterminée ou non, temps partiel ou temps complet).
Certaines catégories de personnels sont toutefois exclues des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
Ainsi, les cadres dirigeants, entendus comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de la Société, peuvent bénéficier d’un « forfait sans référence horaire ».
Les cadres dirigeants
sont expressément exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité, et sont par conséquent exclus de la Deuxième Partie du présent accord relative à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
PREMIERE PARTIE – PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
La période d’essai se situe au début de l’exécution du contrat de travail. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d’apprécier si ses fonctions lui conviennent.
Elle constitue une première phase du contrat durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut décider de rompre sans indemnité, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés, sauf statut protecteur particulier.
S’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, autres absences…) la prolonge d’une durée égale.
ARTICLE 2 – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Conformément aux dispositions légales, la période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à :
2 mois pour les ouvriers et les employés,
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
4 mois pour les cadres, renouvelable 2 mois.
Ces durées sont des durées maximales. La lettre d’engagement ou le contrat de travail pourra prévoir une durée plus courte, voir l’absence de période d’essai.
Chaque partie désirant rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance (préavis) dont la durée dépend de la partie à l’initiative de la rupture et du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de :
24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
48 heures au-delà.
Lorsqu'il est mis fin à la période d’essai par l’employeur,
lorsque la durée de la période d’essai est d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise ;
48 heures entre 8 jours et moins d’un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsque le délai de prévenance n'est pas respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
ARTICLE 3 – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Conformément aux dispositions légales, la période d'essai des contrats à durée déterminée est fixée à :
Une durée égale à 1 jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins,
1 mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Ces durées sont des durées maximales. Le contrat de travail pourra prévoir une durée plus courte, voir l’absence de période d’essai.
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, lorsque celle-ci est d’une durée d’une semaine au moins, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et moins d’un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Pour les périodes d’essai inférieures à une semaine, aucun délai de prévenance n’est applicable.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsque le délai de prévenance n'est pas respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
DEUXIEME PARTIE –DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 -DISPOSITIONS COMMUNES
- Le temps de travail effectif et de déplacement
1.1.1 - Définition
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif dans le respect des obligations légales :
- les temps de déplacement domicile – lieu de travail (locaux de la Société : Caen et Colombelles aller / retour ; - les temps nécessaires à la restauration ; - les temps de pause, qu’ils soient ou non rémunérés.
A titre d’exemple et d’information, les périodes d’arrêt de travail pour maladie, le congé parental, les mises à pied, etc. …ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Également, à titre d’exemple et d’information, les accidents du travail, les heures de formation, les heures de délégation, etc… sont assimilés à du temps de travail effectif et dans les limites légales conventionnelles.
- Déplacements
Déplacements domicile- lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération. Le temps de déplacement n'est pas pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail.
Ainsi, le trajet habituel domicile - lieu de travail ne donne jamais lieu à contrepartie quelle que soit sa durée, le choix du domicile du salarié ne pouvant être imputé à l’employeur.
Les lieux de travail habituels sont COLOMBELLES, CAEN et tout site à venir où pourrait s’implanter la Société dans un rayon de 20 km de CAEN. Tous les déplacements entre le domicile et l’un de ces lieux sont considérés comme un déplacement normal et ne donnent pas lieu à contrepartie.
Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un déplacement
inhabituel, c’est-à-dire qui n’est pas l’un des sites précités, et s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et les lieux habituels de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Le temps normal de déplacement n’est pas défini individuellement mais de façon collective, de telle manière qu’il ne soit pas affecté par les situations individuelles et les déménagements pouvant intervenir.
Il est considéré, compte tenu du bassin d’emploi de CAEN, qu’une durée de déplacement de
30 minutes aller et de 30 minutes retour, est un temps « normal » de déplacement domicile/lieu de travail.
C’est cette référence qui servira à déterminer si le salarié doit, ou non, bénéficier d’une contrepartie pour son temps de déplacement excédant un temps normal de déplacement.
Cette contrepartie n’est due que lorsqu’il s’agit d’un déplacement hors lieu habituel de travail.
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, lorsqu’il excède un temps normal de déplacement, bénéficie de la contrepartie suivante :
- les frais de déplacement sont payés conformément au barème en vigueur au sein de la Société, en déduisant le kilométrage habituel domicile-lieu de travail,
- le salarié bénéficie en outre d’un repos compensateur de son temps de déplacement
Cependant, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif et, s’il peut donner lieu à contrepartie sous forme de repos, il ne donne pas lieu à heures supplémentaires.
Seul son temps de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.
Les grands déplacements donneront lieu à des dispositions particulières définies avant le départ.
b- Déplacements entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail sur une même journée (par exemple, entre deux prestataires) est du temps de travail effectif.
Le temps de trajet passé par le salarié entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif, le salarié étant à la disposition de l'employeur et ne pouvant vaquer à des occupations personnelles.
Ce temps de déplacement professionnel ne peut être considéré comme un temps de pause dès lors que le salarié n'est pas soustrait, au cours de ce trajet, à l'autorité de son supérieur hiérarchique.
Le salarié devra donc adapter son temps de travail, notamment le midi, pour toujours bénéficier d’une pause minimum de 30 minutes et si possible d’au moins 45 minutes.
Les frais de déplacements en ce cas sont rémunérés selon le barème en vigueur.
Cas particulier du véhicule de service
Lorsque le salarié est obligé de passer récupérer un véhicule de service sur un des sites de la Société pour réaliser un déplacement professionnel, son temps de travail débute au départ de la Société.
Lorsqu’il ne s’agit que d’une faculté ce sont les règles visées au paragraphe
a- qui s’appliquent car lorsque le détour est fait volontairement par le salarié, il s'intègre au trajet lui-même et n'ouvre droit ni à une prise en compte du temps dans le travail effectif, ni à une contrepartie.
1.2 -Le temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier au sein de la Société pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.
En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives non rémunéré.
C’est le cas au sein de la Société car chaque salarié bénéficie d’une pause médiane en général d’au moins 1 heure.
Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause, en respectant les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.
1.3 - Repos hebdomadaire et quotidien
Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
- le repos quotidien de 11 heures consécutives, - le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives, - l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
1.4 -Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour les motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
A la demande expresse du Président du Directoire ou du membre du Directoire en charge des Ressources Humaines, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.
Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation préalable du Président du Directoire ou du membre du Directoire en charge des Ressources Humaines. Toute demande de réalisation d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une demande écrite préalable.
1.5.1 – Paiement ou remplacement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées un taux de 10 % pour les quatre premières heures puis à 25 % pour les 4 suivantes et enfin à 50 % au-delà, soit selon un décompte hebdomadaire ou annuel en fonction de l’organisation de travail adoptée.
Les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant pourront être remplacées,
en accord avec du Président du Directoire ou du membre du Directoire en charge des Ressources Humaines, par un repos compensateur équivalent qui sera inscrit sur un compteur, dès lors que le salarié aura acquis au moins 7,5 heures de repos.
A défaut d’accord, les heures supplémentaires ne seront pas récupérées mais payées.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Pour répondre aux nécessités de la Société et aux éventuelles surcharges ponctuelles d’activité, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales en vigueur.
1.5.3 - Suivi et contrôle du temps de travail
Le suivi des heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours d’un mois est réalisé au moyen de l’horaire affiché et d’un système de badgeage. Ces modalités ne sont pas applicables aux salariés relevant d’un Forfait annuel en jours prévus au 3.2.
Le (la) salarié(e) a l’obligation de badger en début et fin de journée et au début et à la fin de chaque pause (déjeuner, cigarette…).
ARTICLE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JRTT
2.1 – Champ d’application
Sauf pour ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail en application de dispositions du présent Accord et/ou contractuelles spécifiques, sont concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année tous les salariés de la Société.
2.2 - Organisation du temps de travail – Période de référence
La durée du travail s'apprécie dans une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre.
2.3 –Durée annuelle de travail
La durée hebdomadaire
moyenne sur l’année est fixée à 35 heures.
La réduction du temps de travail sera réalisée par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos prises dans la limite d’une année (52 semaines).
En conséquence, le nombre de jours de repos est calculé pour une année complète de travail, en fonction de la durée de travail hebdomadaire moyenne accomplie par les salariés.
Au jour de la signature de l’accord, l’horaire hebdomadaire adopté est de
36 h 30 minutes pour tous les salariés concernés.
Le calcul ayant donné lieu à l’attribution des jours de repos fait l’objet de l’Annexe 1.
Ainsi, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 h 30 minutes, le nombre de jours de repos est de 9 JRTT pour l’année en 2023.
2.4- Modalités de prise des jours de repos :
Les jours de repos pourront être accolés aux congés légaux ou prévus au présent Accord et pourront être groupés.
Les jours de repos seront répartis sur l’année d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
A défaut d’accord individuel, le salarié peut prendre ce repos à son choix dans la limite de la moitié des jours de repos acquis, l’autre moitié des jours à prendre est fixée par la Société.
Pour la fixation de ses jours de repos, le salarié devra tenir compte de l’organisation de l’activité de la Société et de la nécessité d’en assurer la continuité.
En effet, une présence minimale journalière au sein de la Société peut être indispensable pour assurer la bonne marche de celle-ci. Sur demande du Président du Directoire ou du membre du Directoire en charge des Ressources Humaines une présence minimum de 50
% des effectifs peut être requise tout au long de l’année.
Pour la fixation de ces jours de repos, les parties concernées respecteront un préavis réciproque de deux semaines.
Les salariés utiliseront le formulaire joint en Annexe 2 ou sur l’outil numérique de gestion des temps.
2.5-Incidence des absences sur l’acquisition des jours de repos
Il est rappelé que les jours de repos ne sont acquis que dans l’hypothèse où le salarié effectue une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires.
En conséquence, une période d’absence conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures de temps de travail effectif ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.
Conformément à la loi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
A chaque nouvelle absence, il sera procédé à un nouveau décompte prévisionnel du nombre de jours de repos annuel en totalisant le nombre de jours d’absence cumulés sur l’année.
2.6- Incidence des absences sur la prise des jours de repos :
Lorsque les heures de repos ont été
acquises, si le salarié est absent le jour où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s’exercera ultérieurement.
Le salarié choisira alors la date de sa prise de journée ou demi-journée de repos ainsi différée, moyennant le délai de prévenance minimal de deux semaines.
2.7- Horaires et contrôle des durées de travail
Les salariés concernés sont tenus de respecter l’horaire collectif.
L’horaire collectif de travail est aménagé pour comprendre des horaires fixes et mobiles.
Les salariés organisent leur temps de travail à l'intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés et de plages mobiles pendant lesquelles leur présence est modulée.
Ainsi, les salariés peuvent organiser leur journée de travail dans le respect des plages horaires journalières fixes et mobiles déterminées comme suit :
Deux plages fixes de 9h à 12h et de 14h à 17h (16h le vendredi)
Une pause mobile « déjeuner » fixée à 1 heure minimum et 2 heures maximum entre 12h et 14h sauf contraintes particulières de service,
Deux plages mobiles de 8h à 9h et de 17h à 18h15.
Il est rappelé que l'organisation de la journée de travail doit respecter les limites de temps de travail rappelées au 1.4.
Le contrôle de la durée du travail s’effectuera par l’enregistrement des heures de travail et d’absences via le système de badgeage mis en place dans l’entreprise.
2.8-Heures supplémentaires
En cas d’annualisation des horaires résultant de l’attribution de jour de repos sur l’année, les heures comprises entre la durée légale de travail de 35 heures et la durée du travail choisie ne donneront pas lieu :
- à des heures supplémentaires ; - à des repos compensateurs ; - à imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ainsi, à rapprendre la durée que les salariés doivent accomplir au jour de la signature du présent Accord, à savoir 36 h 30 par semaine, seules les heures effectuées au-delà de 36 h 30 donnent lieu à heures supplémentaires.
En revanche, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée (soit au-delà de 36 h 30) constituent des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles soient accomplies à la demande de la Société.
Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré ou repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l’article 1.5-1.
2.9- Absence, arrivée et départ en cours de période
2.9.1 – Absences :
La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences (voir article 2.5).
Les jours de congés résultant du présent Accord (congés payés, congés spéciaux, congés d’ancienneté) ne pourront réduire le nombre de jours RTT acquis.
En cas d’absence imprévue le jour fixé pour la prise du jour de RTT, exemple en cas de maladie, le jour de repos est reporté (voir article 2.6).
2.9.2 - Entrée ou sortie en cours d’année :
En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours RTT au prorata de sa durée de travail effective.
En cas de départ en cours d’exercice, la différence entre les jours RTT acquis et l’utilisation constatée, fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
ARTICLE 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
3.1- Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail conformément au champ d’application déterminé à l’Article 2.
3.2 Cadres au forfait annuel en jours
3.2.1 - Bénéficiaires
L'organisation du temps de travail, sous forme d'un forfait annuel en jours, apparaît comme la réponse la plus appropriée pour certains personnels d’encadrement qui bénéficient d'une autonomie très large dans la réalisation de leur mission.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, ce mode d’organisation du temps de travail peut être mis en place pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service et pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Leur durée de travail donnera lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
Il s’agit des salariés cadres autonomes qui, en raison de leurs missions et de leurs responsabilités, ne peuvent être soumis à une durée de travail déterminée.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
la rémunération ;
la tenue des entretiens individuels ;
la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
3.2.2 – Organisation du forfait annuel en jours
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés (cinq semaines de congés payés), 215 jours de travail (journée de solidarité incluse).
Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
La période de référence s’entend correspondant à l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre.
Ainsi, pour la période du 1er Janvier au 31 Décembre 2023 :
- 365 jours calendaires - 105 (samedis et dimanches) - 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés) - 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche 226 jours
Le forfait de 215 jours entrainera, selon le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, un bénéfice de 11 jours de repos supplémentaires.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet (25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.
Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.
3.2.3 - Limites du forfait annuel en jours
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire imposés par la réglementation ainsi que les jours fériés chômés.
3.2.4- Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement de la Société et la notion d'équité.
Ce choix devra être communiqué au Président du Directoire et/ou au membre du Directoire en charge des Ressources Humaines pour information au moins 2 semaines avant la date concernée.
Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de la Société, il pourra être défini par la Direction des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.
Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.
Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de la Société.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi mensuellement et remis par le salarié au Président du Directoire ou au membre du Directoire en charge des Ressources Humaines pour validation.
Celui-ci indique :
- chaque journée travaillée ; - chaque journée de congé, ainsi que la nature de celle-ci (congé payé, journée de repos prise en accord avec la direction, repos hebdomadaire, congé ancienneté, congés spéciaux, …)
Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées.
Ce document sera transmis et validé par le Président du Directoire ou le membre du Directoire en charge des Ressources Humaines qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent Accord.
Ce document devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.
3.2-5 - Droit au repos
Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties signataires considèrent que le respect des dispositions contractuelles, légales et du présent Accord (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système auto déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, sous le contrôle du Président du Directoire ou du membre du Directoire en charge des Ressources Humaines.
Lors de la signature du document, le salarié déclarera avoir notamment respecté les dispositions relatives au droit au repos susvisées.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai le Président du Directoire ou le membre du Directoire en charge des Ressources Humaines afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. Le Président du Directoire ou le membre du Directoire en charge des Ressources Humaines devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
3.2-6 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.
Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.
Il bénéficie du droit à la déconnexion exposé au 3.2.12.
3.2-7-Entretiens de suivi
La Direction et le salarié aborderont notamment la charge de travail du salarié, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la convention de forfait jours existante, en application des dispositions légales.
Cet entretien portera également sur la rémunération du salarié et tiendra lieu d'entretien annuel.
L’entretien de suivi portera notamment sur :
- La charge de travail du salarié, - L’amplitude de ses journées de travail, - Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, - La répartition de ses temps de repos sur l’année, - L’organisation du travail dans la Société, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération du salarié.
3.2-8 - Rémunération
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération prenant en compte les missions et les responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
-l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; -le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ; -la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne pourra être inférieur à 10%.
La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés.
3.2-9 - Conséquences des absences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
3.2-10 - Conséquences des absences sur la rémunération
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et du présent Accord.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
3.2-11 - Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
En cas d’année incomplète, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.
3.2-12 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
La Société s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La Société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.
TROISIEME PARTIE – CONGES
ARTICLE 1 – CONGES PAYES
Décompte et durée des congés payés
Afin que le décompte des congés payés corresponde aux jours normalement travaillés dans l’entreprise, la Société décide que les congés payés seront décomptés en
jours ouvrés.
La semaine compte 5 jours ouvrés.
Le décompte des congés payés en jours ouvrés entrera en vigueur lors de l’ouverture de la prochaine période de référence des congés payés, soit à compter du 1er Juin 2024.
L’équivalence est la suivante : 6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés.
Dès lors, chaque salarié bénéficiera de 2,08 jours de congés par mois, soit un total de
25 jours de congés par an, acquis sur la période de référence définie ci-après.
Le passage du décompte des congés payés en jours ouvrés se fait dans le respect des droits à congés payés des salariés. La comparaison entre les deux modes de calcul doit se faire globalement sur l’ensemble des cinq semaines de congés.
Ainsi, ce changement de mode de calcul ne viendra pas impacter le nombre total de semaines de congés acquis par chaque salarié, soit 5 semaines sur la période de référence. Les congés seront désormais décomptés sur une semaine de 5 jours et non plus de 6 jours.
1.2 Période de référence d’acquisition des congés payés
Les congés sont acquis pendant la période de référence fixée légalement du 1er Juin de l'année précédente au 31 Mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés.
1.3 Prise des congés payés
1.3.1 - Période de prise des congés payés
La période de prise de congés s’étend sur une année entière, du 1er Mai de l’année en cours au 30 Avril de l’année suivante, selon les modalités suivantes :
Congé principal : du 1er Mai au 31 Octobre
la 5ème semaine est prise en dehors de la période de congé principal
Le salarié doit prendre un congé principal d'au moins 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés au maximum en continu.
Les jours de congés payés non utilisés au cours de l’année de référence ne seront pas reportables et seront perdus s’ils ne sont pas pris à cette date, sauf exceptions prévues légalement.
Par exemple : les congés payés acquis au cours de la période du 1er Juin 2022 au 31 Mai 2023 doivent être pris au plus tard le 30 mai 2024.
Conformément aux dispositions légales, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. Cette possibilité permet aux salariés nouvellement embauchés de prendre des congés sans attendre le début de la période de prise.
Il est rappelé que, en principe, les congés payés sont destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail. Ainsi, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier par anticipation, c'est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif. Par conséquent, sauf accord exprès de la Société et du salarié, il n’est pas possible de prendre des congés payés sans les avoir acquis.
1.3.2 - Demandes de congés payés – Procédure
Le salarié adresse sa demande de congés payés à la Direction, via le Formulaire de demande de congés payés existant dans l’entreprise ou via l’outil numérique de gestion des temps, pour validation.
Pour ce faire, il doit respecter un délai de prévenance minimum, sauf cas exceptionnel, qui varie en fonction de la durée de son absence :
Entre 1 jour et 9 jours ouvrés d’absence : 1 mois calendaire minimum avant
Entre 10 jours et 15 jours ouvrés : 2 mois calendaire minimum avant
Au-delà de 15 jours ouvrés : 3 mois calendaire minimum avant
En cas de désaccord entre le salarié et la Société, la position de l’employeur primera.
En cas d’absence de demande émanant du salarié, la Société pourra imposer des jours de congés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
La Société a la faculté de modifier les dates de départ en congés fixées. Dans cette hypothèse, la Société devra respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
1.3.3 Ordre des départs
Le calendrier des congés est établi par l'employeur en fonction des nécessités du service, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint ou partenaire lié par un Pacs et de la durée de leur service chez l'employeur, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.
Les conjoints et les bénéficiaires d'un pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
1.4 Fractionnement de la prise de congés payés
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus faisant suite à un jour de repos hebdomadaire. Lorsque le droit à congé est inférieur à 10 jours ouvrés, le congé doit être pris en une seule fois.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné (pris en plusieurs fois) avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5ème semaine de congés payés.
Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement. Le présent accord emporte renonciation collective à ce titre.
Il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire d'un jour ouvré par cinq ans d'ancienneté, dans une limite maximale de 3 jours.
Exemple : Le salarié qui a
3 ans d’ancienneté, n’a pas de congé supplémentaire
6 ans d’ancienneté, bénéfice d’1 jour de congé supplémentaire ;
11 ans d’ancienneté bénéfice de 2 jours de congés supplémentaires ;
15 ans d’ancienneté, bénéfice de 3 jours de congés supplémentaires ;
21 ans d’ancienneté, bénéfice de 3 jours de congés supplémentaires.
Les congés devront être pris selon la même période de référence que les congés payés annuels, à savoir du 1er Mai de l’année en cours au 30 Avril de l’année suivante.
ARTICLE 3 – CONGES SPECIAUX
Des congés spéciaux, rémunérés, seront accordés à tout le personnel dans les circonstances suivantes :
Mariage :
- du salarié : 5 jours ouvrables - d'un enfant : 2 jours ouvrables
Pacs :
- du salarié : 4 jours ouvrables
Naissance – Adoption :
- d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables
Décès :
- du conjoint ou du concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié, ou du partenaire auquel le salarié était lié par un Pacs : 3 jours ouvrables - du père, de la mère : 3 jours ouvrables - du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables - d'un enfant : 5 jours ouvrables - d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables - des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable
Handicap :
En cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables
Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment du mariage ou du décès.
Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les quinze jours de l'événement. Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congé correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié. Pour la bonne marche de la Société, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet-retour dépasse 600 kilomètres.
QUATRIEME PARTIE – MAINTIEN DE LA REMUNERATION : MALADIE – MATERNITE
ARTICLE 1 – MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL
Dès lors que le salarié n’est plus en cours d’exécution de sa période d’essai, il lui sera accordé une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Cette couverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures et qu’il soit pris en charge par la Sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il reçoit lorsqu'il est présent.
La période d'indemnisation commencera à courir à compter du 1er jour d'absence lors du premier arrêt de travail, puis à compter du 3ème jour d’absence, soit après application d’un délai de carence de 2 jours, à compter des arrêts suivants intervenant sur une période de 12 mois. Ce délai de carence est décompté en jours calendaire.
Pour la détermination du point de départ de la période d'indemnisation, il sera tenu compte des arrêts de travail intervenus durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si une absence pour maladie a déjà été indemnisée au cours de ces douze derniers mois, l'indemnisation débutera après application du délai de carence de 2 jours.
Toutefois, il ne sera pas tenu compte des arrêts pour maladie ou accident d'origine professionnelle.
Les conditions du maintien de la rémunération durant l'arrêt maladie telles qu'exposées ci-dessus s'appliquent sous réserve de leur caractère plus favorable par rapport aux conditions légales du maintien de salaire exposées dans le Code du travail. Les dispositions légales et conventionnelles ci-dessus de maintien de salaire ne se cumulent pas.
ARTICLE 2 – MATERNITE - ADOPTION
Pendant le congé légal de maternité ou d'adoption, il est versé mensuellement à la personne en arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités auxquelles elle a droit au titre de l'assurance maternité et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
CINQUIEME PARTIE – INDEMNITE DE DEPART / MISE A LA RETRAITE
ARTICLE 1 – DEPART A LA RETRAITE
Tout salarié partant volontairement en retraite après 10 années révolues d'ancienneté de service continus perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans la société.
Cette indemnité est au moins égale à 1,5/12e de sa rémunération totale des 12 derniers mois. Elle est majorée de 0,3/12e de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté dès la onzième année.
ARTICLE 2 – MISE A LA RETRAITE
En cas de mise à la retraite décidée par l'employeur, le salarié concerné recevra une indemnité calculée en fonction des seuils suivants. Cette indemnité sera égale et/ou portée à :
jusqu'à 8 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite ;
après 9 ans révolus de services ininterrompus et jusqu'à 25 ans révolus : 2,7/12e de sa rémunération totale des 12 derniers mois, majorés de 0,3/12ème de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la huitième année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12ème de sa rémunération totale des 12 derniers mois ;
au-delà de 25 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite.
SIXIEME PARTIE –DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du
1er Janvier 2024.
Il se substitue tout accord, conventions, usage, pratique, décision unilatérale antérieurs ayant le même objet.
ARTICLE 2 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application selon les modalités prévues par le Code du travail en vigueur au moment de la révision. Les avenants portant révision feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord d’entreprise lui-même.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation interviendra, dans ses modalités, sa forme, ses délais et ses effets, suivant les conditions prévues par le Code du Travail en vigueur au moment de la dénonciation.
ARTICLE 3 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée de représentants des salariés spécialement désignés à cet effet et de la Direction de la Société sera mise en place.
Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis à la demande de l’une des parties dans un maximum d’une fois par an.
ARTICLE 4- PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société.
