AVENANT n°1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LA SOCIETE THALES AVIONICS ELECTRICAL SYSTEMS –
PLAN D’ACTION TRIENNAL 2022-2024
ENTRE :
La Société Thales Avionics Electrical Systems, dont le Siège Social est situé 41, boulevard de la République – 78400 CHATOU, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, agissant par délégation du Président Directeur Général,
d'une part,
et les
Organisations Syndicales signataires
d'autre part, Ensemble dénommées « les Parties »,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT.
PREAMBULE
Au sein de la Société Thales Avionics Electrical Systems, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe d’une volonté conjointe de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives s’inscrivant sur le long terme.
Les parties se sont ainsi engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années dans le cadre de la conclusion de plusieurs accords, et constatent qu’en la matière, de nombreuses actions visant à rendre effectif ce principe d’égalité ont été menées.
Le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a toutefois conduit la Société à un score global de 74/100 au titre de l’année 2022 (cf. Annexe 1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société TAES et page 22 de la restitution des résultats du calcul de l’Index Egalité Femmes Hommes de la société TAES pour l’année 2022).
Il est précisé que ce score global de 74/100 obtenu par la Société Thales Avionics Electrical Systems s'explique principalement par :
un écart favorable aux femmes au titre de l'indicateur n°2 "Ecarts dans la proportion de femmes et d'hommes bénéficiant d'augmentations salariales". Cet écart est dû à l'absence d'augmentation des collaborateurs qui ont quitté la société au cours du second semestre 2022, le nombre de départs d'hommes étant en proportion plus important que celui des femmes par rapport à l'effectif de référence,
un écart favorable aux hommes au titre de l’indicateur n°5 « Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ».
En application du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, les parties entendent par la présente définir les mesures de correction pertinentes à adopter et réaffirmer les objectifs de progression à mettre en œuvre aux indicateurs 1, 2 et 5 pour lesquelles la Société n’a pas atteint les scores maximums.
C’est ainsi que, par le présent avenant n°1 à l’Accord triennal du 5 juillet 2022 conclu au titre des années 2022 – 2023 – 2024, les Parties ont souhaité réaffirmer et poursuivre leurs engagements en faveur de la mixité professionnelle et de l’évolution de la place des femmes et des hommes dans la Société Thales Avionics Electrical Systems.
ARTICLE 1 – MODIFICATION DU PLAN D’ACTION N°4 - Fixation des mesures de correction et objectifs de progression
Mesures de correction et objectifs de progression pour atteindre le score de 40/40 à l’indicateur n°1 « Ecarts de rémunération »
La Direction des Ressources Humaines continuera de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés, en :
faisant une revue des écarts éventuels à l’aide de la situation comparée fournie par les applications RH du groupe et les résultats de l’expertise annuelle du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise,
entendant les signalements faits lors des commissions égalité F/H qui précèdent la revue salariale annuelle,
formulant des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revues salariales annuelles.
Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit.
Dans cette hypothèse, la synthèse des mesures salariales réalisées au titre de ce budget spécifique sera présentée en commission centrale égalité professionnelle femmes/hommes au mois de juin 2023.
Mesures de correction et objectifs de progression pour atteindre le score de 20/20 à l’indicateur n°2 « Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales »
Durant la politique salariale de l'année 2023, la Direction des Ressources Humaines :
examinera les éventuels écarts de taux d’augmentation des femmes et des hommes (c’est-à-dire la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence) engendrés par les augmentations envisagées afin d'atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition, en cohérence avec les performances individuelles et collectives,
formulera des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revues salariales annuelles.
Il sera veillé - dans la mesure du possible - à ce que les départs en cours d’année n’aient pas pour effet de privilégier l’un ou l’autre des sexes dans la répartition des augmentations salariales.
Mesures de correction et objectifs de progression pour atteindre le score de 10/10 à l’indicateur n°5 « Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise »
Les Parties au présent Avenant réaffirment leur volonté de favoriser le développement de carrière des femmes au sein de la Société TAES.
Après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées permettant de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité seront poursuivies. Ces actions, précisées dans l’Accord triennal du 5 juillet 2022 consistent notamment :
à la réalisation d’une analyse de l’ancienneté des femmes dans les différents niveaux de classification conventionnelle pour analyser l’évolution de carrière des femmes,
à la réalisation de « peoples reviews » dédiées aux femmes,
au partage de plans de succession avec la GBU pour élargir le périmètre des recherches de candidates,
au déploiement de programmes de mentorat ou encore de formations au leadership spécifiquement dédiées aux femmes,
à l’engagement de faire progresser au moins une femme par LR dans le cadre du plan triennal,
à des actions de sensibilisation et d’accompagnement via des partages d’expérience sur certaines étapes de la carrière (passage cadre, passage IIIB, prise de responsabilité de managements d’équipes).
L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise.
Un bilan de l’atteinte de ces mesures de correction et objectifs de progression sera réalisé dans le cadre de la commission centrale égalité professionnelle Femmes / Hommes de TAES et sera présenté en réunion du CSE Central de TAES au mois de décembre 2023.
ARTICLE 2 – PUBLICITE DES MESURES DE CORRECTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les Parties conviennent que les objectifs de progression et mesures de correction ci-avant précisés feront l’objet d’une publication sur l’intranet de la Société TAES.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
3.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent Avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2023 et arrivera à terme le 31 décembre 2023.
3.2. Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives de la Société et sera déposé par la Direction sous forme électronique, en 1 (un) exemplaire signé au format numérique et 1 (un) exemplaire sous format Word anonymisé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et 1 (un) exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.
Fait à Chatou, en 6 (six) exemplaires originaux, le
24 février 2023
Pour la Société Thales Avionics Electrical Systems
