ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE THALES DIS FRANCEXXXXX
Entre
La Société THALES DIS FRANCE SAXXXX (la Société), dont le siège social est situé 6 rue de la Verrerie – 92190 Meudon - représentée par Monsieur XXXXX en qualité de Directeur des Affaires Sociales, d’une part;
Et les Organisations Syndicales Représentatives CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et USG-UNSA d’autre part.XXXXX
PREAMBULE
La Société et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent à reconnaître que la mixité est un facteur de performance de l’entreprise et que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Par cet accord, elles réaffirment leur volonté de mettre en place des pratiques visibles et efficaces visant à favoriser la mixité au sein de l’entreprise et à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans le cadre des disXXXXXpositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe THALESXXXXX en France, et dans le prolongement des précédents accords d’entreprise des 27 octobre 2011 et 10 décembre 2014, les parties signataires souhaitent poursuivre les actions entreprises, afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de la Société, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de rémunération et d’évolution de carrière.
Les parties signataires sont pleinement conscientes qu’à une démarche générale, purement quantitative, doit être ajoutée une approche qualitative, individuelle, tenant compte de l’environnement de travail et des pratiques constatées dans les services, seul moyen de parvenir à appréhender et traiter les situations personnelles de chaque salarié.
Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur/collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – POINT DE REFERENCE PAGEREF _Toc69735812 \h 4
Article 2 – LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc69735813 \h 4
2.1 Offres d’emploi PAGEREF _Toc69735814 \h 4
2.2 Développement de l’égalité professionnelle par les stages, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation PAGEREF _Toc69735815 \h 5
2.3 Recrutement PAGEREF _Toc69735816 \h 5
2.3 1 Cabinets de recrutement PAGEREF _Toc69735817 \h 5
2.3 2 Ecoles et Universités PAGEREF _Toc69735818 \h 5
2.3.3 Temps passé à des évènements en faveur de la mixité PAGEREF _Toc69735819 \h 6
2.3.4 Entretiens de recrutement PAGEREF _Toc69735820 \h 6
2.3.5 Processus de recrutement PAGEREF _Toc69735821 \h 6
2.3.6 Analyse prospective des départs à la retraite et des transformations d’emploi PAGEREF _Toc69735822 \h 8
Article 3 – LA FORMATION PAGEREF _Toc69735823 \h 8
3.1 La formation comme outil d’égalité PAGEREF _Toc69735824 \h 8
3.1.1 La formation et l’équilibre vie privée et professionnelle PAGEREF _Toc69735825 \h 9
3.1.2 Formation au retour d’une absence pour congé maternité, adoption, congé parental ou congé de présence parentale PAGEREF _Toc69735826 \h 9
HYPERLINK \l "_Toc69735827" 3.1.3 Le CPF outil disXXXXXponible pendant les heures de travail PAGEREF _Toc69735827 \h 9
3.1.4 Mesure du niveau de formation entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc69735828 \h 10
Article 4 – LA REMUNERATION ET LA GESTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc69735829 \h 10
4.1 Rémunération PAGEREF _Toc69735830 \h 10
4.1.1 A l’embauche PAGEREF _Toc69735831 \h 10
4.1.2 Durant le contrat PAGEREF _Toc69735832 \h 11
4.2 Gestion de carrières PAGEREF _Toc69735833 \h 12
4.2.1 Adaptation des objectifs individuels lors d’un congé maternité, adoption, sabbatique ou congé parental PAGEREF _Toc69735834 \h 15
4.2.2 Anticipation du retour lors d’un congé maternité, adoption, sabbatique ou congé parental PAGEREF _Toc69735835 \h 15
4.2.3 Gestion du retour de congé maternité, adoption, ou congé parental - continuité de gestion de carrière PAGEREF _Toc69735836 \h 16
Article 5 – VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc69735837 \h 17
Article 11 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc69735861 \h 26
Article 1 – POINT DE REFERENCE Le point de référence est constitué à partir :
des indicateurs du Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, établi sur la base du modèle commun en vigueur au sein du Groupe (Annexe 2)
du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au sein de la société/de l’établissement
du bilan du plan de développement des compétences
du bilan femmes – hommes de la politique salariale,
des statistiques présentées dans le cadre de la NAO,
ainsi que des indicateurs spécifiques à la société listés en Annexe 1.
Ces informations permettent la réalisation d’un état des lieux précis concernant la situation comparée des femmes et des hommes.
La présentation de l’ensemble de ces indicateurs permet :
une comparaison de la situation des femmes et des hommes en vue de déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération,
une comparaison de la situation des femmes et des hommes en vue d’améliorer les évolutions de carrière,
une comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour tendre vers un objectif d’égalité professionnelle en terme de mixité des emplois, de rémunération, de mesure des effets de l’organisation du travail et de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Article 2 – LE RECRUTEMENT Les disXXXXXpositions suivantes s’appliqueront à l’ensemble des personnes intervenant dans la Société : stagiaires rémunérés, prestataires, intérimaires, CDD, CDI… en rappelant dans les appels d’offres des sous-traitants la volonté de la Société en termes de mixité.
2.1 Offres d’emploi
La Société s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disXXXXXponibles au sein de la Société, ainsi que la formulation des descriptifs permettant la candidature de toute personne intéressée, soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidat(e)s.
2.2 Développement de l’égalité professionnelle par les stages, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation
La Société s’engage à assurer une juste représentation des femmes dans les stages d’étude, dans les contrats d’apprentissage et dans les contrats de professionnalisation. A ce titre, la Société se donne pour objectif d’accueillir au moins 40% de femmes dans ces stages et contrats.
La Société se donne également pour objectif que le nombre d’embauches de femmes à l’issue d’un stage, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation soit au moins équivalent à 40% de l’ensemble des embauches réalisées à l’issue de ces stages et contrats. Cet engagement est applicable en cas de recrutements significatifs (au moins 20 par an).
Indicateur n°1 :
Pourcentage de femmes parmi les stagiaires et les alternants
Pourcentage de femmes embauchées parmi les stagiaires et alternants de DISXXXXX et/ou du Groupe
2.3 Recrutement 2.3 1 Cabinets de recrutement
Il sera contractuellement demandé aux cabinets de recrutement travaillant pour la Société de proposer sur chaque poste à pourvoir autant de candidatures hommes que femmes, dans la mesure où des profils correspondant existent.
Une synthèse du nombre de candidat(e)s proposé(e)s sera présentée à la commission centrale de suivi.
2.3 2 Ecoles et Universités
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, la Société utilisera les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et les universités pour promouvoir la mixité de ses métiers.
La Société s’engage à développer des actions d’information auprès des étudiant(e)s, notamment au cours des forums-écoles afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ses métiers sont ouverts à tous et à toutes. Par ailleurs, lors de ces événements dans les écoles cibles définies par la Société, une plaquette sera présentée afin de communiquer sur la place des femmes au sein du Groupe et une information sera faite sur l’engagement de celui-ci en faveur de l’Egalité Professionnelle.
2.3.3 Temps passé à des évènements en faveur de la mixité
Le temps passé par des salariés à des évènements en faveur de la mixité est considéré comme du temps de travail effectif.
2.3.4 Entretiens de recrutement Les parties rappellent que conformément à l’article L. 1221-6 du code du travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
Ainsi, l’appréciation de la capacité professionnelle du candidat s’étend à ses compétences, à ses connaissances techniques mais aussi à ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, ses potentialités à évoluer vers d’autres emplois dans l’entreprise et porte sur les éléments de personnalité du candidat permettant d’apprécier ces qualités (Circulaire DRT n° 93-10 du 15 mars 1993).
Figure en Annexe 3 une liste non exhaustive des sujets et/ou questions qui ne peuvent être abordés lors d’un entretien de recrutement.
2.3.5 Processus de recrutement
L’équilibre lors du recrutement entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. La Société s’engage à une analyse de la mixité existante en fonction des différentes familles professionnelles et à favoriser la mixité au sein de chaque famille professionnelle.
A la fin du processus de recrutement, après appréciation objective des compétences et de la qualification des candidats, si un homme et une femme restent en concurrence avec un profil équivalent, le recrutement de l’homme ou de la femme sera privilégié en fonction du taux de femmes ou d’hommes dans les familles professionnelles/département/équipe. L’objectif visé étant de rééquilibrer le ratio femme/homme par famille professionnelle/département/équipe.
Lorsque des recrutements seront effectués, des objectifs de rééquilibrage sur les familles professionnelles concernées seront définis pour l’année à venir à partir de l’analyse des rapports annuels sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et chaque recrutement devra être réalisé en prenant en compte l’atteinte des objectifs fixés.
Indicateur n°2 : évolution des recrutements par sexe et par familles professionnelles
Seront fournies annuellement à la commission centrale les statistiques complètes sur :
La répartition des recrutements Femmes / Hommes par catégories professionnelles de la Convention Collective de la Métallurgie,
La répartition des recrutements Femmes / Hommes / par famille professionnelle,
L’analyse comparée des types de contrats proposés aux femmes et aux hommes recrutés (CDI, CDD, temps partiel ou non).
L’analyse de ces statistiques permettra de prendre les mesures nécessaires à la réalisation des actions pour améliorer la mixité au sein de l’entreprise.
Pour la durée du présent accord, la Société a pour objectif de recruter chaque année, dans la population d’Ingénieurs et Cadres, en contrat à durée indéterminée :
Au moins
35% de femmes sur le nombre total d’embauches (CDI) effectuées dans les métiers techniques. Les métiers techniques s’entendent entre autres comme étant les métiers suivants : R&D, Industrialisation, ISS. Sur la base des familles professionnelles définies au sein du Groupe ThalesXXXXX, le classement des métiers techniques ou non techniques sera réalisé conjointement lors de la première réunion de la commission centrale. La liste des familles professionnelles figure en annexe 4.
Au moins
40% de femmes sur le nombre total d’embauches (CDI) effectuées dans les autres métiers.
Les objectifs ci-dessus sont opérants si les recrutements dans chacune des deux catégories sont supérieurs à 20 par an. Si tel n’est pas le cas, les objectifs ci-dessus seront à tenir sur la durée de l’accord.
Pour la population non cadre, dans la mesure où les recrutements sont significatifs (supérieurs à 20 par an), les objectifs sont d’améliorer le ratio Femmes/Hommes sur les familles professionnelles concernées.
2.3.6 Analyse prospective des départs à la retraite et des transformations d’emploi
Chaque année, une analyse prospective par familles professionnelles des départs à la retraite et des changements et transformations d’emploi pouvant entraîner une diminution du pourcentage de femmes dans la société sera présentée à la commission centrale.
Au regard des résultats de cette analyse, lors des recrutements, la société portera une attention particulière à l’équilibre entre les femmes et les hommes, selon les disXXXXXpositions prévues à l’article 2.3.4 ci-dessus.
Indicateur n°3 :
Pyramide des âges par familles professionnelles et par sexe ;
Age moyen de départ à la retraite par familles professionnelles et par sexe.
Article 3 – LA FORMATION 3.1 La formation comme outil d’égalité La formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’évolution de leurs qualifications, dans le déroulement de leur carrière et donc en matière de rémunération.
La Société s’engage à assurer un accès identique à la formation continue, pour les femmes et les hommes afin de permettre la réalisation des objectifs ci- dessus.
Les objectifs s’appliquent aussi bien aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.
Pour favoriser la promotion des femmes à des postes comprenant des responsabilités plus importantes, des actions de sensibilisation, de formation et de coaching seront proposées.
Ces éléments seront rappelés dans les informations diffusées aux managers dans le cadre du lancement du processus « Plan de développement des compétences ».
La Société s’engage à ce que les femmes et les hommes aient un accès équivalent aux formations de développement de compétences.
3.1.1 La formation et l’équilibre vie privée et professionnelle
La Société privilégiera le déroulement des actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Elle veillera également à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette au salarié de s’organiser en vue de son départ en formation.
Lorsqu’une formation exige que le salarié s’absente de son domicile et que cette absence génère des frais de garde, la société prendra en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 16 ans et de personnes à charge au sens fiscal, sur présentation d’un justificatif.
Ces frais de garde seront attribués dans la limite d’un budget de 600 euros par an, par salarié.
Pour les salariés à temps partiel, lorsqu’une formation est réalisée sur un ou des jours non travaillés dans le cadre du temps partiel, cette ou ces journées donneront lieu à récupération.
3.1.2 Formation au retour d’une absence pour congé maternité, adoption, congé parental ou congé de présence parentale
En application des disXXXXXpositions légales, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation (complet ou à temps partiel), congé d’adoption, congé de soutien familial et congé sabbatique. Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.
Pour toutes absences inférieures à l’année et lorsque la personne reprend, à son retour, son poste précédent, elle doit bénéficier des formations qui étaient validées au plan de formation et programmées pendant son absence.
Lorsque l’absence a excédé une année, une action de formation devra être réalisée dans les six mois suivant la reprise du travail. Ce point fera l’objet d’un suivi présenté à la commission centrale.
L’ensemble des disXXXXXpositions prévues au présent article ne se cumulent pas avec d’autres disXXXXXpositions conventionnelles portant sur le même objet.
3.1.3 Le CPF outil disXXXXXponible pendant les heures de travail
Pour le salarié dont la situation de famille est monoparentale (Justification sur la base de l’avis d’imposition avec déclaration du statut de parent isolé) et ayant un enfant à charge de moins de 16 ans, le CPF pourra être exercé pendant les horaires de travail, sans être décompté comme jour de congé.
La même possibilité est ouverte au salarié dont un proche (personne à charge au sens fiscal ou conjoint) est en situation de handicap et nécessite une présence ou des soins particuliers et dans la mesure où l’assistant(e) social(e) atteste par écrit de cette situation.
Le salarié remettra au service du personnel le justificatif de cette formation au titre du CPF.
3.1.4 Mesure du niveau de formation entre les femmes et les hommes
Les indicateurs permettant de suivre le niveau et la qualité de la formation des femmes sont ceux qui figurent dans les documents suivants :
Indicateur n°4:
Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (modèle commun en vigueur au sein du Groupe - Annexe 2) ;
Le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au sein de la société/de l’établissement;
Le bilan du plan de développement des compétences.
Article 4 – LA REMUNERATION ET LA GESTION DE CARRIERE
La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses collaboratrices/collaborateurs sans disXXXXXtinction de sexe, en fonction notamment de leurs compétences, de leur expérience et des performances de ces derniers.
La Société veillera à ce que la vie familiale, le congé de maternité, le congé de paternité et le congé d’adoption n’aient pas d’impact sur l’évolution de carrière et la rémunération.
4.1 Rémunération
4.1.1 A l’embauche
Il est rappelé que les grilles d’embauche au sein du Groupe sont strictement identiques pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui leur seront confiées.
La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sans distinctiondistinction, selon les mêmes critères basés notamment sur la performance de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
4.1.2 Durant le contrat
La Société réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience, des compétences et de la performance.
La Société fera application des dispodispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption, prévues aux articles L 1225-25, 1225-26 du code du travail et de l’accord national de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle.
Ces éléments seront suivis par la commission paritaire dans le cadre de la restitution de la mise en œuvre de la politique salariale.
Un état de la situation concernant les propositions d’évaluations professionnelles annuelles hommes/femmes sera réalisé par service, par département avant la tenue des entretiens d’évaluation. Cet état permettra aux Responsables des Ressources Humaines de prendre les mesures correctives, en cas d’inégalités.
En matière d’égalité de rémunération, une analyse quantitative globale a cependant ses limites. En effet, les éléments statistiques peuvent être faussés compte-tenu des effectifs non significatifs du personnel féminin dans certains métiers.
A cette analyse quantitative globale doit se rajouter une approche qualitative, individuelle, permettant le cas échéant d’appréhender et de traiter les situations individuelles,
A ce titre, la Société s’engage à :
Analyser annuellement le positionnement comparatif des salaires par niveaux, par coefficients et l’âge entre les femmes et les hommes
Examiner chaque situation de décalage et en analyser la justification potentielle (y compris les situations qui lui seront présentées par les salariés ou leurs représentants du personnel).
Indicateur n°5 : nombre de dossiers traités et nombre de rattrapages effectués suite à des demandes écrites.
Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires lorsqu’une situation d’inégalité est détectée (écart objectivement non justifié par rapport à un échantillon représentatif).
Apporter une réponse argumentée en communiquant au salarié des éléments chiffrés notamment ancienneté, âge, évaluations, parcours professionnel…aux questions posées par les salariés sur leur rémunération.
Un état de la situation concernant les propositions d’augmentation annuelle de salaire femmes/hommes sera réalisé avant validation définitive du plan salarial. Cet état permettra aux Responsables des Ressources Humaines de prendre, en cas d’inégalités, les mesures correctives.
Les signataires du présent accord se fixent comme objectif de parvenir à une égalité entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes à situations équivalentes (fonction, expérience) par :
Une politique d’augmentation individuelle équivalente,
La mise en œuvre de mesures spécifiques visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situations équivalentes.
Indicateur n°6 :
Nombre de salariées ayant bénéficié chaque année d’un rattrapage salarial dans le cadre de l’enveloppe égalité ;
Montant de l’enveloppe égalité attribuée ;
Pourcentage d’augmentation moyen pour les salariées ayant bénéficié de l’enveloppe égalité ;
Nombre de rattrapages effectués par rapport à des demandes écrites.
Chaque année, lors de la réunion de présentation des éléments statistiques
relatifs à l’égalité femmes/hommes, les commissions locales et centrale analyseront les niveaux/coefficients/âges sur lesquels le nombre de salariés femmes/hommes est significatif (supérieur ou égal à 5). Cette analyse sera complétée par des indicateurs définis en central et localement.
Les résultats et l’éventuel plan d’action seront présentés lors de la réunion suivante de la commission et pris en compte dans le cadre de la politique salariale de la Société.
4.2 Gestion de carrières
La mixité et la progression de carrière doivent être favorisées à tous les niveaux hiérarchiques.
Il ressort des derniers bilans effectués au sein de la Société que dans les coefficients hiérarchiques les plus élevés, notamment pour les opérateurs et les cadres le pourcentage de femmes dans ces coefficients /indices est inférieur au pourcentage de femmes dans la population concernée. La Société s’engage à réduire cette inégalité au regard des anciennetés en favorisant si besoin les formations pour promotions et mobilités des femmes dans ces catégories.
Pour les cadres : Entre le 31/12/2011 et le 31/12/2020, le pourcentage de femmes en position III est passé de 15,6% à 27,49%. Sur la même période, le pourcentage de femmes cadres est passé de 25,66% à 28,77%.
L’objectif pour la période de 3 ans 2021-2023 est de passer de 27,49%à
28,8% de femmes en position III de la Convention Collective de la Métallurgie des Ingénieurs et Cadres.
Ce pourcentage doit être atteint pour chacune des positions III A, III B et III C.
Il est fortement souhaité d’avoir une répartition équilibrée à chaque niveau de la position III à la fin de la période d’application de l’accord.
Pour les techniciens, administratifs, agents de maîtrise et opérateurs : l’objectif visé est que le pourcentage de femmes ou d’hommes aux niveaux les plus élevés se rapproche du pourcentage de femmes et d’hommes dans la catégorie concernée.
Pour ce faire :
Le pourcentage de promotion des femmes devra être supérieur ou égal au pourcentage des femmes dans la catégorie lorsque ce dernier est inférieur à 50%.
Le pourcentage de promotion des hommes devra être supérieur ou égal au pourcentage des hommes dans la catégorie lorsque ce dernier est inférieur à 50%.
Indicateur n°7 :
Promotions par sexe, par niveaux et coefficients de la convention collective en nombre et en pourcentage (hors changements conventionnels) ;
Nombre de femmes et d’hommes par NR (niveau de responsabilité) ;
Nombre d’évolutions par NR (niveau de responsabilité) et par sexe.
L’analyse sera faite en dissociantdissociant par famille professionnelle et niveaux/coefficients et sous-totaux par niveaux.
La Société mettra tout en œuvre pour faciliter la promotion des femmes à des postes à responsabilités. L’accès des femmes aux postes à responsabilités doit non seulement être favorisé mais également avoir pour objectif une représentation des femmes et des hommes aux postes d’encadrement conforme à la répartition homme/femme au sein de la Société et ce, à tous les niveaux d’encadrement. L’accès des femmes aux postes d’encadrement doit être une priorité de la Société.
Afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d’accéder aux fonctions d’encadrement, les postes disponiblesdisponibles à ce niveau hiérarchique seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la vie familiale ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leur accès.
Afin d’inciter les femmes à accéder à des postes à responsabilités, la Société mettra en œuvre plusieurs actions de sensibilisation. Des réunions de présentation de métiers seront organisées. La Société proposera aussi des réunions collectives avec un coach afin que des femmes puissent évoquer les freins relatifs à l’évolution professionnelle. Enfin, un échange individuel entre le RH et la salariée pourra être réalisé afin d’évoquer son évolution professionnelle.
Ainsi, les candidatures féminines seront incitées lors des opportunités de promotion ou de mobilité. Des mesures d’accompagnement nécessaires associées seront proposées : actions de formation, « coaching », à la demande du salarié.
Indicateur n°8 :
Nombre de réunions de présentations de métiers ;
Nombre de réunions proposées avec un coach ;
Nombre de femmes ayant suivi une réunion avec un coach ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching individuel.
Lorsqu’un poste sera ouvert, la Direction des Ressources Humaines s’assurera, dans le cas où le ratio femmes/hommes de la fonction concernée est déséquilibré, que le nombre de candidatures féminines soit supérieur aux candidatures masculines afin de parvenir à un ratio équilibré dans ladite fonction.
Un entretien spécifique sera réalisé par le Responsable Ressources Humaines ou le manager pour expliquer les raisons de la non-retenue de la candidature.
La Société s’engage à ce que les salariés à temps partiel aient les mêmes perspectives d’évolution de carrière que les salariés à temps plein.
La Société s’engage à communiquer sur chaque poste qui comprendra la description du profil recherché (formation/qualification, expérience, connaissances techniques, connaissance de langues, qualités personnelles), les missions et responsabilités du poste.
L’ensemble des « process » et des outils RH doivent contribuer à gérer de façon homogène et continue l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes.
Un suivi des femmes promues, par catégorie et par établissement, sera présenté à la Commission de Suivi centrale une fois par an.
La Société a pour objectif de faire en sorte que le pourcentage de femmes participant aux programmes de formation en vue de l’accélération de carrière (programme en cours : Senior Leadership et Leading for result) soit équivalent au pourcentage de femmes cadres chez DISXXXXX.
Indicateur n°9 :
Nombre de participants femmes et hommes de DISXXXXX à ces programmes ;
Pourcentage de femmes participant à ces programmes par rapport au pourcentage de femmes cadres chez DISXXXXX.
4.2.1 Adaptation des objectifs individuels lors d’un congé maternité, adoption, sabbatique ou congé parental
Afin de tenir compte d’une période d’absence pendant une partie de l’année lors d’un congé maternité, d’adoption, sabbatique ou parental, les objectifs annuels du salarié seront réexaminés et adaptés avec le manager et le Responsable Ressources Humaines.
4.2.2 Anticipation du retour lors d’un congé maternité, adoption, sabbatique ou congé parental
Les parties conviennent de faire un point sur le retour du salarié au sein de la Société à l’initiative du salarié au minimum trois (3) mois avant la date de son retour de congé sabbatique, parental et deux mois (2) mois avant la date de son retour de congé maternité ou d’adoption.
A son retour, le(a) salarié(e) bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'échanger sur les événements survenus lors de son absence et intéressant particulièrement le service.
Lors de cet entretien seront évoqués les besoins éventuels en formation pour permettre au salarié de reprendre son activité dans les meilleures conditions.
4.2.3 Gestion du retour de congé maternité, adoption, ou congé parental - continuité de gestion de carrière
La Société garantit la continuité de la carrière du salarié en privilégiant le retour au poste initial. A défaut, un poste similaire, pourra être proposé sur la base de la liste des postes ouverts au sein de la Société. Celle-ci s’engage à tout mettre en œuvre pour que le retour du salarié ne se fasse pas sur un poste temporaire (par exemple un remplacement de congé maternité, ou une mission à durée limitée).
Au retour du congé parental, la Société proposera des formations et un rattrapage de rémunération. Le niveau de rémunération sera conforme au poste proposé, indépendamment de l’absence en congé parental.
Par ailleurs, a minima, pour les congés d’une durée d’au moins un an lorsque le salarié reprend son poste ou un poste équivalent :
le salarié cadre bénéficiera de l’enveloppe hors promotions des augmentations des cadres. pour les non cadres, il bénéficiera des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux personnes de sa tranche de rémunération ou niveau conventionnel dans le cadre de la NAO.
Indicateur n°10 :
augmentation moyenne des salariées de retour de congé maternité, adoption ou congé parental.
Si le salarié part en cours d’année, son évaluation sera faite sur la base du travail effectué pendant la période de présence, indépendamment de son absence.
L’application de cette mesure sera accordée aux congés en cours à la date de signature de l’accord.
Article 5 – VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
5.1 DispositionsDispositions générales
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les salariés.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu un P.A.C.S bénéficient des mêmes congés pour événements familiaux que les salariés mariés.
5.1.1 Programmation des réunions
La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et personnelle de ses salariés.
En ce sens, les réunions de travail ou les séminaires doivent être programmés, sauf cas exceptionnels, pour débuter à compter de 9h00 et se terminer au plus tard à 17h30.
5.1.2 Prise des congés payés pour un couple de salariés
La Société s’assurera que les couples puissent prendre les congés payés aux mêmes périodes.
5.2 Salariés à temps partiel
Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés à temps partiel, afin que celle-ci soit dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail.
Un entretien aura lieu entre le salarié, son Responsable Ressources Humaines et son manager lors du passage à temps partiel. La charge et l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière seront abordées lors de cet entretien.
Chaque année, après le passage à temps partiel, une discussiondiscussion aura lieu lors d’un entretien avec le manager pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le salarié pourra demander un entretien en présence du Responsable Ressources Humaines.
La Société s’engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations et des augmentations de salaire du fait de leur aménagement du temps de travail. Ce dernier élément sera vérifié par la Commission de suivi centrale, dans le cadre de l’analyse du bilan femmes – hommes de la politique salariale
Indicateur n°11 :
IPR des femmes et des hommes pour les temps pleins et temps partiels
5.3 Congés pris pour raisons familiales
Il est rappelé que les congés de maternité, paternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, la répartition de la participation et de l’intéressement et la partie collective et individuelle de la rémunération variable.
A l’annonce d’une grossesse, le Responsable des Ressources Humaines en charge de la salariée prendra contact avec celle-ci et son supérieur hiérarchique afin de l’informer sur les droits de la femme enceinte.
Avant son départ en congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation et congé de paternité, le (la) salarié(e) pourra demander un entretien avec son Manager, entretien dont le compte rendu sera annexé à son dossier professionnel. L’objectif de cet entretien sera notamment de préparer le retour de la personne. La date prévisible de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées.
Vers la fin du deuxième trimestre de grossesse, à la demande du salarié le service Paie lui proposera un rendez-vous personnalisé afin de l’informer sur les démarches à effectuer et les prestations dont elle bénéficiera (mutuelle, complément de salaire…).
Pendant le congé de maternité, à sa demande, la salariée pourra recevoir régulièrement les principales informations relatives à la vie de l’entreprise/l’établissement.
5.4 Congé de Paternité
Un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale sera versé dans le cadre du congé de paternité prévu par les dispositionsdispositions légales en vigueur
Ce complément permettra de garantir
100% du salaire net indemnités de sécurité sociale incluses. Il sera versé pendant la durée légale du congé, plafonnée à 25 jours calendaires, sur présentation du bordereau d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale au service Ressources Humaines.
5.5 Congé de Présence Parentale
Le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie, handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensablesdispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier dans les conditions posées par l’article L1225-62 du code du travail, d’un congé de présence parentale.
Pendant le congé, le salarié peut bénéficier de l’allocation de présence parentale prévue par le code de la Sécurité Sociale.
Dans ce cas, les salariés bénéficieront d’un complément de salaire calculé sur la base du différentiel entre le salaire de base et l’allocation versée par la CAF pour toute la durée du congé indemnisé.
Ce complément de salaire sera versé mensuellement sous réserve de la présentation des justificatifs de versement de l’AJPP par la caisse d’allocations familiales pour la période mensuelle considérée.
Ce complément de salaire est égal, pour un mois complet, à la différence entre le montant total de l’AJPP perçu pour la période et le montant du salaire mensuel brut de base du salarié.
En cas de congé d’une durée inférieure à un mois, ce complément sera égal, par jour indemnisé, au différentiel entre le montant journalier de l’AJPP et le salaire brut journalier du salarié.
Ce complément de salaire n’est pas cumulable avec un financement par le salarié de son congé de présence parentale par son compte épargne temps sur la même période.
Article 6 – MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS AFIN DE PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
6.1 Communiquer sur l’égalité professionnelle femmes/hommes
6.1.1 Recrutement
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1131-2 du code du travail, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-disdiscrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans.
De plus, toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement en France se voit remettre un kit des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle et de non-disdiscrimination. Ce kit sera mis à dispositiondisposition des salariés qui recrutent au plus tard quatre mois après la signature du présent accord.
6.1.2 Communication annuelle auprès des salariés
Chaque année, l’entreprise communiquera auprès des salariés sur le bilan de l’application du présent accord pour l’année N-1.
6.2 Sensibilisation sur l’égalité professionnelle
6.2.1 Guide de la parentalité
Un Guide de la parentalité présentant l’ensemble des mesures appliquées au sein de DISXXXXX, sera diffusé à l’ensemble des salariés de l’entreprise par « flash info », lors de l’entrée en vigueur du présent accord. Cette communication rappellera également aux pères les droits relatifs au congé de paternité.
6.2.2 Réunions de présentation du nouvel accord et de sensibilisation
Par ailleurs,
dans le mois suivant la signature de l’accord, une réunion de présentation sera organisée à l’attention des Ressources humaines,
dans les six mois suivant la signature de l’accord, une réunion de présentation sera organisée à l’attention des managers et des salariés dans chaque établissement.
La Société organisera par la suite dans chaque établissement une réunion annuelle de sensibilisation des managers et des salariés sur l’égalité professionnelle.
6.2.3 Formation
Il est rappelé que dans le cadre de l’application des précédents accords d’entreprise, 72% des managers ont été formés sur l’égalité et les stéréotypes.
L’objectif, dans le cadre du présent accord, est de poursuivre cette action de formation auprès de l’ensemble des managers n’ayant pas suivi les précédentes sessions.
Cette formation devra être suivie tous les 5 ans.
Cette formation comprendra un rappel du cadre règlementaire (disdispositions légales et conventionnelles au sein du Groupe en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et relatives aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel).
Une formation spécifique sera adaptée pour les managers basés à l’étranger.
Un e-learning sera également mis à disdisposition des salariés pendant la durée d’application du présent accord.
Indicateur n°12 : pourcentage de managers formés sur la durée d’application de l’accord.
Cette formation devra également être suivie par les responsables des Ressources Humaines, l’assistant(e) social(e), les membres des services de santé au travail ainsi que par les membres des commissions égalité.
6.3 Prévention des agissements sexistes
Les parties rappellent que, selon l’article L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Conformément aux dispdispositions règlementaires, des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés, d’une part, par la Direction au niveau de l’entreprise et des établissements et d’autre part, par chacun des CSE.
Dans ce cadre, la société ThalesXXXXX DISXXXXX France SA est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail faites aux femmes, afin de préserver la santé et la sécurité des salariées.
A cet effet, elle engagera des démarches permettant la prise de conscience de tous les salariés des problématiques liées au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes et aux violences au travail faites aux femmes.
La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à changer les mentalités et les comportements et ainsi permettre aux salariées de travailler dans un environnement de travail sain, dans le respect et la sécurité.
Pour ce faire, la société ThalesXXXXX DISXXXXX France SA s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ces problématiques. Cette sensibilisation pourra se faire par exemple par :
La diffusion de communications collectives
Des campagnes d’affichage spécifique
L’organisation d’événements dédiés
En outre, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont intégrés aux règlements intérieurs de l’ensemble des établissements de la société. Ces règlements intérieurs contiennent, par ailleurs, l’échelle des sanctions applicables dans la société.
La direction présentera un bilan des actions de sensibilisation effectuées et du traitement des situations (nombre de signalements et, le cas échéant, de sanctions).
6.4 Définition du plan d’action et d’objectifs annuel
La Société renforcera le message auprès des managers sur la prise en compte des objectifs du présent accord.
.
Un plan d’action moyen terme (2/3 ans) assorti d’objectifs mesurables sera proposé par la commission égalité centrale prenant en compte l’analyse des indicateurs définis notamment au présent accord. Ce plan d’action après validation par la Direction sera suivi par la commission égalité centrale.
Article 7 – REPRESENTATION EQUILIBREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Il est rappelé que conformément aux nouvelles disdispositions légales en vigueur (article L 2314-30 du code du travail), pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Par ailleurs, les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord reconnaissent la richesse apportée par une mixité au sein des instances représentatives du personnel.
Article 8 – COMMISSIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 8 .1 Composition et rôle des commissions locales Les commissions locales au sein de chaque établissement seront composées de 3 membres maximum pour les établissements dont l’effectif est inférieur à 300 salariés. Pour ceux dont l’effectif est supérieur à 300 salariés, les commissions seront composées :
Dans les établissements de 300 à 599 salariés, de 4 membres ;
Dans les établissements de 600 salariés et plus, de 5 membres.
Les commissions locales seront également composées de deux représentants de la Direction.
Chaque commission locale sera présidée par un membre élu du CSE. Un membre élu titulaire du CSE sera désigné parmi les membres de la commission pour être rapporteur.
La composition de cette commission tiendra compte des diverses représentations syndicales au sein du CSE. La répartition se fera :
Par consensus entre les membres du CSE ;
En cas de désaccord, en fonction des suffrages valablement exprimés recueillis par chaque Organisation Syndicale représentative tous collèges confondus, tels que mentionnés sur les documents CERFA établis après chaque élection (1er tour des élections des membres du CSE), en appliquant la règle de la proportionnelle à la plus forte moyenne conformément au droit commun électoral régissant les élections professionnelles.
Si du fait du nombre de membres de la commission, une organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, et représentée au CSE, n’était pas représentée à la commission, elle pourrait désigner un membre.
La commission locale aura pour mission de :
Sensibiliser et informer le personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Préparer la délibération du CSE sur le rapport annuel écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement.
La commission bénéficiera pour cela de l’ensemble des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes. Elle disdisposera de données chiffrées sur les conditions générales d’emploi, de formation professionnelle, de rémunération, d’évolution professionnelle et de conditions de travail afin de :
Cerner les mécanismes générateurs de différence ;
Analyser les documents/rapports mentionnés à l’article 1 (Point de référence) ;
Analyser la situation propre à l’établissement à l’aide d’indicateurs demandés par les membres de la commission et acceptés par la Direction
Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la Société
Proposer et suivre des actions complémentaires aux bilans annuels
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Proposer à la commission centrale des axes de travail et, s’il existe, des axes d’attribution du budget annuel spécifique dédié à l’égalité Femmes/Hommes.
La Commission se réunira au moins deux fois par an : Une réunion sera consacrée à l’analyse des données transmises dans le cadre du présent accord. La deuxième réunion permettra à la Commission de faire des propositions d’actions et de suivre l’avancement du plan d’action.
Un compte-rendu synthétique sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission.
8.2 Composition et rôle de la commission centrale
La commission centrale sera composée de dix membres. La composition de cette commission tiendra compte des diverses représentations syndicales au sein du CSEC.
La répartition se fera :
Par consensus entre les membres du CSEC ;
En cas de désaccord, en fonction des suffrages valablement exprimés recueillis par chaque Organisation Syndicale représentative tous collèges confondus, tels que mentionnes sur les documents CERFA établis après chaque élection (1er tour des élections des membres du CSE), en appliquant la règle de la proportionnelle à la plus forte moyenne conformément au droit commun électoral régissant les élections professionnelles.
Si du fait du nombre de membres de la commission, une organisation syndicale représentative au niveau du Groupe et représentée au CSEC n’était pas représentée à la commission, elle pourrait désigner un membre.
La commission centrale sera également composée de deux représentants de la Direction.
Cette commission sera présidée par un membre élu titulaire du CSEC. Un membre élu titulaire du CSEC sera désigné parmi les membres de la commission pour être rapporteur.
Elle aura pour missions de :
Analyser les documents/rapports mentionnés à l’article 1 (Point de référence) ;
Identifier les éventuels mécanismes générateurs de différences (recrutement, formation, développement de carrière …) ;
Assurer un suivi particulier des disdisparités constatées le cas échéant ;
Etudier les actions à mettre en œuvre au regard des indicateurs prévus par l’accord ;
Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la Société
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tenant compte des délibérations et des analyses des CSE ;
Proposer des actions d’amélioration ;
La Commission se réunira au moins deux fois par an : Une réunion sera consacrée à l’analyse des données transmises dans le cadre du présent accord. La deuxième réunion permettra à la Commission de faire des propositions d’actions et de suivre l’avancement du plan d’action.
Un compte-rendu synthétique sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission.
Le calendrier de présentation des rapports sur l’égalité professionnelle aux commissions locales et centrale, aux CSE et au CSEC est le suivant :
Réunion centrale spécifique de préparation de recommandations sur l’égalité Femme / Homme dans le cadre du plan salarial pour l’année en cours sur la base d’indicateurs liés à la rémunération. Les indicateurs seront envoyés aux participants à la commission 3 semaines avant la date de la réunion. Avril
Communication aux commissions locales, à la commission centrale et aux délégués syndicaux d’établissement et centraux des documents mentionnés à l’article 1
Au plus tard fin mai Réunions 1 de chaque commission locale Juin Réunion 1 de la commission centrale Juin Réunions 2 de chaque commission locale Septembre Transmission à la commission centrale et aux délégués syndicaux centraux des recommandations et propositions des commissions d’établissement
Fin septembre Présentation aux CSE des travaux des commissions locales
Octobre Réunion 2 de la commission centrale Elaboration des Plans d’action Octobre/novembre Présentation au CSEC des travaux de la commission centrale Novembre
8.3 Moyens attribués aux membres des commissions locales et centrales
Les membres des commissions pourront se réunir durant les heures de travail dans la limite d’un crédit annuel de 12 heures par membre et par commission.
Ce nombre d’heures ne tient pas compte des heures de déplacements éventuellement nécessaires et des temps passés en réunion avec la Direction et pendant les réunions préparatoires.
Les membres des commissions désignés pour la première fois pourront bénéficier de deux journées de formation prises en charge par l’entreprise, dans l’exercice de leur mandat.
Article 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Il est convenu que l’ensemble des indicateurs définis dans le présent accord seront établis à compter de l’année 2021 et seront communiqués aux commissions l’année suivante.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra automatiquement fin à son terme. Les parties conviennent de se rencontrer avant son terme afin d’ouvrir des négociations portant sur son renouvellement éventuel.
Il peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur.
Article 10 – EVOLUTIONS REGLEMENTAIRES OU CONVENTIONNELLES En cas d’évolutions législatives remettant en cause des disdispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de les adapter.
Les parties conviennent également de se revoir en cas d’évolution de l’accord cadre groupe, pour intégrer ses nouvelles disdispositions dans le présent accord, dans les six mois. Article 11 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux disdispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;
un dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des disdispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par la diffusion d’un « flash info France ». Fait à Meudon en 7 exemplaires, le avril 2021
Pour la CFDT :Pour la Société : Thierry CHANTREXXXXXAlain ROLFIXXXXX
Pour la CFE-CGC : Anthony VELLAXXXXX
Pour la CGT : Lionel DOISNEXXXXX
Pour FO : Christophe BASSASXXXXX
Pour l’USG-UNSA : Stéphane SCHIRARXXXXX
Annexe 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET ACTIONS RELATIFS AUX DOMAINES D’ACTION PREVUS AUX ARTICLES 2 A 4
Synthèse – Article 2 RECRUTEMENT
Objectifs :
Dans la population d’Ingénieurs et Cadres, recruter en contrat à durée indéterminée :
Au moins 35% de femmes sur le nombre total d’embauches (CDI) effectuées dans les métiers techniques. Les métiers techniques s’entendent comme étant les métiers suivants : R&D, Industrialisation, ISS.
Au moins 40% de femmes sur le nombre total d’embauches (CDI) effectuées dans les autres métiers.
Pour la population non cadre, dans la mesure où les recrutements sont significatifs (supérieurs à 20 par an), les objectifs sont d’améliorer le ratio Femmes/Hommes sur les métiers concernés.
Actions :
Impulsion de la Direction Générale ;
Information/sensibilisation des RRH et du management ;
Dans le processus de recrutement :
rééquilibrer le ratio femme/homme par famille professionnelle/département/équipe ;
à la fin du processus de recrutement, si un homme ou une femme reste en concurrence avec un profil équivalent, recrutement de l’homme ou de la femme en fonction du % d’hommes ou de femmes dans la famille professionnelle, département, équipe ;
Développer les stages et les contrats d’apprentissage ;
Développer la mixité par le recrutement.
Indicateurs :
Indicateur n°1 (Article 2.2) :
Pourcentage de femmes parmi les stagiaires et les alternants ;
Pourcentage de femmes embauchées parmi les stagiaires et alternants de DISXXXXX et/ou du Groupe.
Indicateur n°2 (Article 2.3.5) :
Evolution des recrutements par sexe et par familles professionnelles ;
Indicateur n°3 (Article 2.3.6) :
Pyramide des âges par familles professionnelles et par sexe ;
Age moyen de départ à la retraite par familles professionnelles et par sexe.
Synthèse – Article 3 FORMATION
Objectifs :
Assurer un accès identique à la formation continue pour les femmes et les hommes, pour les salariés à temps complet et à temps partiel ;
Assurer un accès équivalent aux formations ;
Proposer des formations pour favoriser/inciter la promotion des femmes.
Actions :
Information/sensibilisation des RRH et du management ;
Pilotage lors de l’élaboration, de la mise en œuvre et du suivi du plan de formation ;
Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière ;
Veiller à un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes ;
Suivre l’évolution professionnelle des femmes.
Indicateur n°4 (Article 3.1.4) :
Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (modèle commun en vigueur au sein du Groupe- Annexe 2);
Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Bilan du plan de formation.
Synthèse – Article 4 – REMUNERATION ET GESTION DE CARRIERE
Sur la rémunération :
Objectifs :
Parvenir à une égalité entre la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes à situations équivalentes (niveaux, coefficients, expérience) par :
Une politique d’augmentation individuelle équivalente ;
La mise en œuvre de mesures spécifiques visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situations équivalentes.
Actions :
Analyser annuellement le positionnement comparatif des salaires par niveaux, par coefficients et l’âge entre les femmes et les hommes ;
Examiner chaque situation de décalage et en analyser la justification potentielle ;
Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires lorsqu’une situation d’inégalité est détectée ;
Apporter une réponse argumentée en communiquant au salarié des éléments chiffrés notamment ancienneté, âge, évaluations, parcours professionnel… ;
Politique d’augmentation individuelle équivalente ;
Mise en œuvre de mesures spécifiques visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situations équivalentes.
Indicateurs :
Indicateur n°5 (Article 4.1.2) : Nombre de dossiers traités et nombre de rattrapages effectués suite à des demandes écrites.
Indicateur n°6 (Article 4.1.2) :
Nombre de salariées ayant bénéficié chaque année d’un rattrapage salarial dans le cadre de l’enveloppe égalité ;
Montant de l’enveloppe égalité attribuée ;
Pourcentage d’augmentation moyen pour les salariées ayant bénéficié de l’enveloppe égalité ;
Nombre de rattrapages effectués par rapport à des demandes écrites.
Sur la gestion de carrière :
Objectifs :
Favoriser la mixité :
pour les cadres, l’objectif pour la période de 3 ans est de passer de 27,49% à 28,8% de femmes en position III de la convention collective des ingénieurs et cadres. Ce pourcentage doit être atteint pour chacune des positions III A, III B et III C
Pour les techniciens, administratifs, agents de maîtrise et opérateurs, le pourcentage de femmes ou d’hommes aux niveaux les plus élevés se rapproche du pourcentage de femmes et d’hommes dans la catégorie concernée.
Pour ce faire :
Le pourcentage de promotion des femmes devra être supérieur ou égal au pourcentage des femmes dans la catégorie lorsque ce dernier est inférieur à 50%.
Le pourcentage des hommes devra être supérieur ou égal au pourcentage des hommes dans la catégorie lorsque ce dernier est inférieur à 50%.
Actions :
Faciliter la promotion des femmes ;
Mesures d’accompagnement des femmes ;
Mesures spécifiques liées aux interruptions de carrières.
Indicateurs :
Indicateur n°7 (Article 4.2) :
Promotions par sexe, par niveaux et coefficients de la convention collective en nombre et en pourcentage (hors changements conventionnels) ;
Nombre de femmes et d’hommes par NR (niveau de responsabilité) ;
Nombre d’évolution par NR (niveau de responsabilité) et par sexe.
Indicateurs n°8 (Article 4.2) :
Nombre de réunions de présentations de métiers ;
Nombre de réunions proposées avec un coach ;
Nombre de femmes ayant suivi une réunion avec un coach ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching individuel.
Indicateurs n°9 (Article 4.2) :
Nombre de participants femmes et hommes de DISXXXXX à ces programmes ;
Pourcentage de femmes participant à ces programmes par rapport au pourcentage de femmes cadres chez DISXXXXX.
Indicateur n°10 (Article 4.2.3) : Augmentation moyenne des salariées de retour de congé maternité, adoption ou congé parental.
Synthèse – Article 5 – VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Indicateur n°11 (Article 5.2) :
IPR des femmes et des hommes pour les temps pleins et temps partiels
Synthèse – Article 6 – MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS AFIN DE PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Objectifs :
Poursuivre l’action de formation sur l’égalité et les stéréotypes auprès de l’ensemble des managers ;
Formation suivie tous les 5 ans ;
Former l’ensemble des salariés ;
Former les responsables des Ressources Humaines, l’assistant(e) social(e), les membres des services de santé au travail, les membres des commissions égalité.
Actions :
Déploiement de la formation sur l’égalité et les stéréotypes auprès des personnes mentionnées ci-dessus ;
Formation spécifique adaptée aux managers basés à l’étranger ;
Mise à disdisposition des salariés d’un e-learning pendant la durée d’application du présent accord.
Indicateur n°12 (Article 6.2.3) :
Pourcentage de managers formés sur la durée d’application de l’accord.
Annexe 2
1.1. EFFECTIFS1.1.1. REPARTITION PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Répartition de l'effectif inscrit en CDI par catégorie socio professionnelle
CDI
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
TOTAL
APP./C.P.
FEMMES
%
HOMMES
%
TOTAL
1159
278
83
0
67
1587
0
Répartition de l'effectif inscrit en CDD par catégorie socio professionnelle
CDD
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
TOTAL
APP./C.P.
FEMMES
%
HOMMES
%
TOTAL
Répartition des ingénieurs cadres inscrits par position
Hommes ingénieurs cadres par position
Femmes ingénieurs cadres par position
Position
Hommes
Femmes
2
3A
3B
3C
TOTAL
1.1.2. PYRAMIDE DES AGES PAR CATEGORIE
Pyramide des âges des ingénieurs cadres
Tranche d'âges
Hommes
%
Femmes
%
< 25 25 – 30
31 - 35
36 - 40
41 - 45
46 - 50
51 - 55
56 - 60
61 - 65
> 65
Pyramide des âges des techniciens
Tranche d'âges
Hommes
%
Femmes
%
< 25 25 – 30
31 - 35
36 - 40
41 - 45
46 - 50
51 - 55
56 - 60
61 - 65
> 65
Pyramide des âges des administratifs H
Tranche d'âges
Hommes
%
Femmes
%
< 25
25 - 30 31 – 35
36 - 40
41 - 45
46 - 50
51 - 55
56 - 60
61 – 65
>65
>d
Pyramide des âges des agents de maitrise H
Tranche d'âges
Hommes
%
Femmes
%
< 25
25 - 30 31 – 35
36 - 40
41 - 45
46 - 50
51 - 55
56 - 60
61 – 65
>65
Pyramide des âges des ouvriers H
Tranche d'âges
Hommes
%
Femmes
%
< 25
25 - 30 31 – 35
36 - 40
41 - 45
46 - 50
51 - 55
56 - 60
61 – 65
>65
Age moyen et âge médian par sexe et catégorie socio professionnelle
Catégorie socio professionnelle
Age moyen hommes
Age moyen femmes
Age médian hommes
Age médian femmes
ING./CAD. TECH.
ADM.
OUV.
Le 18/01/2017 à 14:56
yride des âges toutes catégories professionnelles confondues
Pyramide des âges toutes catégorie professionnelle confondues
Tranche d'âges
Hommes
%
Femmes
%
< 25 25 – 30
31 - 35
36 - 40
41 - 45
46 - 50
51 - 55
56 - 60
61 - 65
> 65
Age moyen et âge médian toutes catégories professionnelles confondues
Age moyen hommes
Age moyen femmes
Age médian hommes
Age médian femmes
1.1.3. REPARTITION DE L’EFFECTIF PAR ANCIENNETE
Pyramide d'anciennetés des ingénieurs cadres REPA
Tranche d'anciennetés
Hommes
%
Femmes
%
< 11 - 2
3 - 5
6 - 10
11 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 30
31 - 35
> 35
ING./CAD.
RTITION DE L'EFFECTIF PAR ANCIEN
Pyramide d'anciennetés des techniciens
Tranche d'anciennetés
Hommes
%
Femmes
%
< 1 1 - 2
3 - 5
6 - 10
11 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 30
31 - 35
> 35
TECH.
NETE
Pyramide d'anciennetés des administratifs
Tranche d'anciennetés
Hommes
%
Femmes
%
< 1 1 – 2
3 - 5
6 - 10
11 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 30
31 - 35
> 35
ADM.
1.1
Pyramide d'anciennetés des agents de maîtrise.3. REPARTIT
Tranche d'anciennetés
Hommes
%
Femmes
%
< 1 1 – 2
3 - 5
6 - 10
11 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 30
31 - 35
> 35
AG. MAIT
ION DE L'EF
Pyramide d'anciennetés des ouvriers
< 1 1 - 2
3 - 5
6 - 10
11 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 30
31 - 35
> 35
OUV.
Ancienneté moyenne des femmes et des hommes dans l'entreprise par catégorie socio professionnelle IENN
Catégorie socio professionnelle
HOMMES
FEMMES
ENSEMBLE
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
ENSEMBLE
ET
Pyramide d'anciennetés toutes catégories professionnelles confondues
Tranche d'anciennetés
Hommes
Femmes
< 1 1 – 2
3 - 5
6 - 10
11 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 30
31 - 35
> 35
Ancienneté moyenne des femmes et des hommes dans l'entreprise toutes CSP confondues
Ancienneté moyenne hommes
Ancienneté moyenne femmes
1.2. DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
1.2.1. REPARTITION DES EFFECTIFS SELON LA DUREE DE TRAVAIL
Nombre de salariés bénéficiant d'un système d'horaires individualisés
TYPE D'HORAIRE
ING. & CADRES
A T A M
OUVRIERS
ENSEMBLE
H
F
H
F
H
F
H
F
HORAIRES VARIABLESHORAIRES DECALES
Nombre de salariés occupés à temps partiel (abattement/horaire établissement)
TAUX TEMPS PARTIEL
ING. & CADRES
A T A M
OUVRIERS
ENSEMBLE
H
F
H
F
H
F
H
F
H<=50%
H>50% H<=80%
H>80% H<100%
Nombre de salariés en forfait-jour réduit
TYPE DE CONTRAT
ING & CADRES
A T A M
OUVRIERS
ENSEMBLE
H
F
H
F
H
F
H
F
FORFAIT-JOUR REDUIT
Nombre de salariés qui ont pris un congé non rémunéré dans l'année
TYPE DE CONGE
ING. & CADRES
A T A M
OUVRIERS
ENSEMBLE
H
F
H
F
H
F
H
F
CONGE NON REMUNERE
Nombre de salariés travaillant en équipes
TYPE D'EQUIPE
ING. & CADRES
A T A M
OUVRIERS
ENSEMBLE
H
F
H
F
H
F
H
F
EQUIPES FIXES 2 EQUIPES EQUIPES FIXES+ DE 2 EQUIPES EQUIP. ALTERN. 2 EQUIPES EQUIP. ALTERN.+ DE 2 EQUIPES EQUIPES DE NUIT EQUIPES DE WEEK-END TRAVAIL ATYPIQUE
Temps partiel
Hommes à temps partiel
Total hommes
Femmes à temps partiel
Total femmes
1.2.2. ABSENTEISME
Taux absentéisme
Catégorie professionnelle
Sexe
TAUX MOYEN D'ABSENTEISME
TOTAL
Maladie
A. Travail Trajet / MP
Maternité / Paternité
Autres Absences
ING./CAD. H
F
E
TECH. H
F
E
ADM. H
F
E
AG. MAIT. H
F
E
OUV. H
F
E
ENSEMBLE H
F
E
Quantité absentéisme
Catégorie professionnelle
Sexe
QUANTITE D'ABSENTEISME
TOTAL
Maladie
A. Travail Trajet / MP
Maternité / Paternité
Autres Absences
ING./CAD. H
F
E
TECH. H
F
E
ADM. H
F
E
AG. MAIT. H
F
E
OUV. H
F
E
ENSEMBLE H
F
E
1.3. DONNEES SUR LES CONGES
1.3.1. REPARTITION PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Répartition des congés sabbatiques de l'effectif inscrit par CSP
SEXE
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
TOTAL
HOMMES FEMMES
TOTAL
Répartition des congés parentaux de l'effectif inscrit par CSP
SEXE
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
TOTAL
HOMMES FEMMES
TOTAL
Répartition des comptes épargne temps de l'effectif inscrit par CSP
SEXE
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
TOTAL
HOMMES FEMMES
TOTAL
1.4. DONNEES SUR LES EMBAUCHES ET LES DEPARTS
1.4.1. REPARTITION DES EMBAUCHES
Répartition des congés satiques de l'effectif inscrit par CSP
Répartition des congés sabbatiques de l'effectif inscrit par CSP
MOTIFS
SEXE
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
TOTAL
APP./C.Q.
C.D.D. HF
T
C.D.I. H
F T
MUTATIONS INDIVIDUELLES H
F
T
Répartition des embauches selon le sexe
MOTIFS
Femmes
Hommes
C.D.D.C.D.I.
MUTATIONS INDIVIDUELLES
TOTAL DES EMBAUCHES
Répartition des embauches de l'effectif par sexe
SEXE
C.D.D.
C.D.I.
MUTATIONS INDIVIDUELLES
H
F
1.4.2. REPARTITION DES DEPARTS
Répartition des départs
MOTIFS
SEXE
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
TOTAL
APP./C.Q.
DEMISSIONS HF
T
LICENCIEMENTS H F
T
DEPARTS EN RETRAITE H
F
T
MUTATIONS GROUPE (2) H
F
T
DECES H
F
T
FINS DE C.D.D H
F
T
TOTAL DES DEPARTS H
F
Répartition des départs selon le sexe
MOTIFS
Femmes
Hommes
DEMISSIONSLICENCIEMENTS
DEPARTS EN RETRAITE
MUTATIONS GROUPE (2)
DECES
FINS DE C.D.D
TOTAL DES DEPARTS
Répartition des départs de l'effectif par sexe
SEXE
DEMISSIONS
DEPARTS PERIODE D'ESSAI
LICENCIEMENTS
DEPARTS EN RETRAITE
MUTAT. INTER-ETAB. (1)
MUTATIONS GROUPE (2)
TRANSFERTS HORS GROUPE
DECES
FINS DE C.D.D
HF
1.5. POSITIONNEMENT DANS L'ENTREPRISE
1.5.1. REPARTITION DE L'EFFECTIF INSCRIT PAR NIVEAU ECHELON EN %
Répartition des salariés mensuels par niveau échelon
Position
Hommes
%
Femmes
%
I 1 I 2
I 3
II 1
II 2
II 3
III 1
III 2
III 3
IV 1
IV 2
IV 3
V 1
V 2
V 3
TOTAL
Positionnement de l'effectif des techniciens, des administratifs et des ouvriers (CDI et CDD) selon le sexe
SEXE
I 1
I 2
I 3
II 1
II 2
II 3
III 1
III 2
III 3
IV 1
IV 2
IV 3
V 1
V 2
V 3
HF
1.5.2. REPARTITION DE L'EFFECTIF PAR POSITION EN %
Répartition des ingénieurs cadres par position
Position
Hommes
%
Femmes
%
12
3A
3B
3C
Positionnement de l'effectif cadre (CDI, CDD) selon le sexe
SEXE
1
2
3A
3B
3C
HF
1.6. PROMOTIONS
1.6.1. EFFECTIFS PROMUS ET/OU AUGMENTES
Effectif promu et ou augmenté
PROMUS
AUGMENTES
PROMUS ET OU AUGMENTES
CSP
SEXE
Nombre
%
Nombre
%
Nombre
%
ING./CAD.ING./CAD. HF
ING./CAD.
E
TECH.TECH. HF
TECH.
E
ADM.ADM. HF
ADM.
E
OUV.OUV. HF
OUV.
E
ENSEMBLEENSEMBLE HF
ENSEMBLE
E
Répartition des promotions de l'effectif par sexe
SEXE
I 1
I 2
I 3
II 1
II 2
II 3
III 1
III 2
III 3
IV 1
IV 2
IV 3
V 1
V 2
V 3
HF
2. REMUNERATIONS
2.1. STATISTIQUES DE SALAIRE
Statistiques de salaire à fin de mois
CSP
Sexe
Salaire de base 5e centile
Salaire de base moyen
Salaire de base 95e centile
Prime ancienneté moyenne
Age moyen
Ancienneté moyenne
ING./CAD. 1 A 3B
HF
E
TECH. H
F
E
ADM. H
F
E
OUV. H
F
E
Salaires de base moyens mensuels selon le sexe
Niveau échelon ou position Suppression des 3C
Salaire de base moyen H
Salaire de base moyen F
III 1 III 3
IV 1
IV 2
IV 3
V 1
V 2
V 3
1
2
3A
3B
Le salaire de base moyen mensuel par sexe sera également présenté par NR
Ecarts de salaires de base moyens mensuels
Niveau échelon ou position
Suppression des 3C
Ecart salaire de base moyen
III 1 III 3
IV 1
IV 2
IV 3
V 1
V 2
V 3
1
2
3A
3B
Les écarts de salaire de base moyen seront présentés également par NR
2.2. REMUNERATIONS MENSUELLES MOYENNES (BRUTS FISCAUX EN EUROS)
Rémunérations mensuelles moyennes (bruts fiscaux en €)
SEXE
ING./CAD.
TECH.
ADM.
AG. MAIT.
OUV.
ENSEMBLE
H F
E
2.3. GRILLES DES REMUNERATIONS ANNUELLES (BASE + P.A. + REM. VARIABLE EN K€)
Grille de rémunérations annuelles
ING./CAD.
ATAM.
OUV.
ENSEMBLE
EN k€
H
F
H
F
H
F
H
F
INFERIEUR A 30 DE 30 A 34
DE 35 A 39
DE 40 A 44
DE 45 A 49
DE 50 A 54
DE 55 A 59
DE 60 A 64
DE 65 A 69
DE 70 A 74
DE 80 A 84
SUPERIEUR A 85
2.4. PART INDIVIDUELLE DE LA REMUNERATION VARIABLE
Une comparaison de la part individuelle de la rémunération variable sera présentée par sexe, par niveaux et par NR
3. FORMATION
3.1. BILAN DES ACTIONS DE FORMATION
3.2. BILAN DES ACTIONS DE FORMATION PAR TYPES D'ACTION
4. CONDITIONS DE TRAVAIL
Nombre d'accidents du travail
TYPE D'ACCIDENT
ING. & CADRES
A T A M
OUVRIERS
ENSEMBLE
H
F
H
F
H
F
H
F
AVEC ARRET
SANS ARRET
5. MESURES PRISES ET ENVISAGEES POUR ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
5.1. MESURES PRISES AU COURS DE L'ANNEE ECOULEE EN VUE D'ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
5.2. OBJECTIFS PREVUS, POUR L'ANNEE A VENIR ET DEFINITION QUALITATIVE ET QUANTITATIVE DES ACTIONS A MENER EN VUE D'ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Annexe 3
Liste non exhaustive des renseignements/questions qui ne peuvent être abordés lors d’un entretien de recrutement.
Renseignements sur la vie privée
Logement : adresse précédente, conditions du logement (propriétaire ou locataire)
entourage familial: nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que le nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants
Renseignements sur l’état de santé, le handicap ou l’état éventuel de grossesse
Renseignements sur les convictions religieuses, politiques ou syndicales et la vie associative
Renseignements sur la formation antérieure
le dossier scolaire
en revanche, l'employeur peut demander un relevé de notes lui permettant de connaître le niveau des candidats dans les matières qui peuvent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé
Renseignement sur les antécédents professionnels
derniers bulletins de paie
Renseignements sur les antécédents judiciaires
informations relatives aux condamnations judiciaires ou au nombre de points sur le permis de conduire,
en revanche, l'employeur peut être amené à demander au candidat une copie de l'extrait n° 3 du casier judiciaire.
Renseignements sur la situation militaire
Renseignements sur la situation financière
informations relatives à la domiciliation bancaire et aux emprunts souscrits
Annexe 4
Familles professionnelles Cadres et Non-cadres
Liste non exhaustive
Les analyses seront réalisées sur la base des familles professionnelles en vigueur
02 - STRATEGIE, MARKETING, VENTES
0203 VENTES DOMESTIQUE
0205 OPERATIONS COMMERCIALES
02 - STRATEGIE, MARKETING, VENTES
03 - MANAGEMENT OFFRE & PROJET
0304 PROJECT MANAGEMENT OFFICE
03 - MANAGEMENT OFFRE & PROJET
05 - R&D : MATERIEL
0505 INGENIERIE SOLUTION MATERIE
0506 INGENIERIE COMPOSANTS & MOD
0507 PROCESSUS. METHODES & SUPPO
05 - R&D : MATERIEL
06 - R&D : LOGICIEL - IS-IT
0606 DEVELOPPEMENT COMPOSANTS LO
0607 PROCESSUS. METHODES & SUPPO
0615 INGENIERIE SOLUTIONS IS/IT
0617 PROCESSUS. METHODES & OUTIL
0619 CYBERSECURITY OPERATIONS
06 - R&D : LOGICIEL - IS-IT
07 - SERVICE CLIENT
0704 SERVICE DE CONTACT & GESTI
0706 SERVICE D'OPERATIONS
07 - SERVICE CLIENT
08 - QUALITE & SATISFACTION CLIENT
0801 MANAGEMENT QUALITE & SATISF
0803 SYSTEME DE MANAGEMENT
0804 ASSURANCE QUALITE PRODUITS
08 - QUALITE & SATISFACTION CLIENT
09 - ACHATS
0903 ACHATS CATEGORIES
0906 ACHETEURS TACTIQUES
09 - ACHATS
10 - INDUSTRIE
1002 SUPPLY CHAIN INDUSTRIELLE
1003 PRODUCTION ELECTRONIQUE
1005 PRODUCTION DE TECHNOLOGIES
1006 INTEGRATION ET TEST DE PROD
1007 INGENIERIE DE PRODUCTION
10 - INDUSTRIE
11 - FINANCE
1102 CONTRÔLE DE GESTION
1103 COMPTABILITE
1104 TRESORERIE INGENIERIE FINAN
11 - FINANCE
12 - RESSOURCES HUMAINES
1202 DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
1204 REMUNERATIONS & AVANTAGES P
12 - RESSOURCES HUMAINES
13 - JURIDIQUE & CONTRATS
1303 MANAGEMENT DE CONTRAT
13 - JURIDIQUE & CONTRATS
14 - COMMUNICATION
1405 SALONS & EVENEMENTS
14 - COMMUNICATION
15 - IMMOBILIER, HSE, SURETE ET SECURITE DE L'INFORMATION, ASSISTANAT, MEDICO-SOCIAL
1501 IMMOBILIER
1502 HSE
1503 SURETE & SECURITE DE L'INFO
1504 ASSISTANAT
1505 MEDICO SOCIAL
15 - IMMOBILIER, HSE, SURETE ET SECURITE DE L'INFORMATION, ASSISTANAT, MEDICO-SOCIAL
