Avenant triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Thales LAS France SAS
Années 2024-2025-2026
ENTRE :
LA SOCIETE Thales LAS France SAS, Société par actions simplifiée au capital de 199 800 722 Euros dont le Siège social est situé au 2 avenue Gay Lussac – 78990 Elancourt, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines de la Société Thales LAS France SAS, agissant par délégation du Président de la Société Thales LAS France SAS.
Ci-après désignée la « Société »
D’une part,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DESIGNEES CI-APRES :
CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGT
SUPPer
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »
D’autre part.
Sommaire
Préambule
Plan d’action n°1 : Mixité professionnelle
Article 1 : Promotion des métiers
Article 2 : Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes
Article 3 : Développement de la mixité par le recrutement
Article 4 : Développement de la mixité par l’anticipation de la diminution du nombre de femmes dans la société
Article 5 : Développement de la mixité par la formation
Plan d’action n°2 : Agissements sexistes, harcèlement sexuel et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle
Article 6 : Prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle
Article 6.1 : Actions d’information et de sensibilisation
Article 6.2 : Actions de formation
Article 6.3 : Règlements intérieurs et affichages
Article 6.4 : Document unique d’évaluation des risques professionnels
Article 7 : Traitement des situations liées aux agissements sexistes, harcèlements sexuels et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle
Plan d’action n°3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale / Conditions de travail
Article 8 : Accompagnement des salariés dans la parentalité
Article 9 : Organisation des réunions
Article 10 : Organisation des départs en missions
Article 11 : Organisation des départs en formation
Article 12 : Mise en place de services à la personne permettant de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Plan d’action n°4 : Accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière
Article 13 : Accès des femmes aux postes ouverts en interne
Article 14 : Politique de promotions individuelles
Article 15 : Accès à la formation
Plan d’action n°5 : Rémunération effective
Article 16 : Rémunération effective et temps partiel
Article 17 : Rémunération effective des salariées au retour de congé maternité
Article 18 : Développement et mise en œuvre de la rémunération des femmes
Plan d’action n°6 : Le rôle des commissions
Article 19 : Rôle des commissions locales
Article 19.1 : Missions générales
Article 19.2 : Missions spécifiques aux plans d’action
Article 20 : Rôle de la commission centrale
Article20.1 : Missions générales
Article 20.2 : Missions spécifiques aux plans d’action
Dispositions générales
Article 21 : Champ d’application de l’accord
Article 22 : Durée de l’accord
Article 23 : Formalités de dépôt et de publicité
Préambule
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Thales LAS France conclu le 19 avril 2019 et complété par un avenant triennal signé le même jour a permis de déterminer des plans d’actions favorisant la mixité professionnelle au sein de la société, favorisant l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière, favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, assurant la santé et sécurité des salariés et l’égalité dans la rémunération effective.
Cet avenant arrivé à échéance, et prorogé pour les années 2022 et 2023, doit faire l’objet d’une renégociation.
Dans ce contexte, la Direction de la société Thales LAS France SAS et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies au cours de plusieurs réunions afin de définir des plans d’actions concrets permettant de développer le déploiement de la politique d’égalité professionnelle au sein de l’ensemble des établissements de la société pour les années 2024 2025 et 2026. Ces plans d’actions sont assortis d’objectifs chiffrés qui feront l’objet d’un suivi par les commissions égalité professionnelle.
Par ce nouvel avenant triennal, les parties entendent confirmer leurs engagements et actions en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes tout en adaptant les mesures du précédent avenant triennal signé en 2019 lorsque cela a été jugé nécessaire. Les parties signataires du présent avenant ont identifié ou adapté les indicateurs de suivi permettant de mesurer les avancées réalisées chaque année.
Le présent avenant triennal s’inscrit dans le cadre de l’accord Cadre Groupe du 13 janvier 2004, modifié par l’avenant du 27 juin 2012 et de l’accord société relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 15 avril 2019 définissant une démarche dynamique et régulière d’évolution positive de la situation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Plan d’action n°1 : Mixité professionnelle
Ce plan d’action relève du thème « embauche » prévu à l’article R.2242-2 du code du travail.
La mixité professionnelle permet de favoriser l’égalité professionnelle au sein de la société. Le développement de la mixité professionnelle ne peut se faire sans assurer la promotion des métiers, l’information sur les opportunités de carrière, le développement des stages et de l’apprentissage. Les actions mises en œuvre lors de l’embauche, au titre de la formation et l’anticipation de la diminution du nombre de femmes sont également nécessaires pour assurer une mixité professionnelle. Le Groupe Thales a un engagement fort en matière de recrutement de femmes. Dans une même dynamique, la société Thales LAS France SAS souhaite poursuivre le même objectif cible de recrutement et ainsi atteindre et dépasser 30% de recrutement de femmes.
Article 1 : Promotion des métiers
La société Thales LAS France SAS s’engage à assurer la promotion de son activité et des métiers scientifiques et techniques par des actions de communication et sa présence sur des forums afin de sensibiliser le jeune public. Les mesures en faveur de la promotion des métiers sont les suivantes :
Rapprochement avec les rectorats pour la mise en œuvre d’actions communes de promotion et d’information visant à modifier la représentation sociale des métiers exercés par la société ;
Actions de communication dans les collèges et notamment leur présenter les métiers possibles au sein de Thales afin de les valoriser dans leur futur choix d’orientation ;
Participation à certains forums organisés par les collèges, les lycées, les lycées professionnels, grandes écoles ou universités (y compris les instituts universitaires de technologie) en y associant des femmes dont le parcours professionnel permettrait d’illustrer les évolutions de carrière proposées à celles-ci au sein de la société Thales LAS France SAS et plus généralement au sein du Groupe Thales ;
Etablissement et consolidation de relations privilégiées avec certains lycées, grandes écoles ou universités (y compris les instituts universitaires de technologie) animées et suivies par des anciens élèves, salariés de la société Thales LAS France SAS dont l’objet sera de sensibiliser les femmes aux métiers et aux carrières proposés par la société. Dans le cadre de ces relations, des responsables ou enseignants de ces établissements pourront être invités en vue de participer aux journées portes ouvertes qui seraient éventuellement organisées dans les établissements de la société Thales LAS France SAS dans le but de leur permettre de mieux appréhender la réalité des métiers de notre société ;
Assurer la promotion d’associations « Elles bougent » auprès des femmes salariées de la société, dont le réseau et les actions contribuent à promouvoir les métiers scientifiques auprès des jeunes filles, puis encourager leur carrière. L’objectif est de réunir un réseau de marraines et de participer aux événements organisés par celles-ci, tels que des visites d’établissement ou la participation à des forums. La Direction veillera à ce que les marraines aient les moyens suffisants pour assurer les missions essentielles de leur engagement
Invitation annuelle des responsables ou enseignants des établissements scolaires situés à proximité des établissements de la société Thales LAS France SAS pour participer à une présentation des métiers et des activités de la société ;
Assurer une présentation par les salariés susceptibles d’être sollicités par un collège ou un lycée dans le cadre des forums dits d’orientation auprès des collégiens ou des lycéens en utilisant un kit d’information spécifique sur les métiers du Groupe Thales. Cette présentation se fait sur autorisation préalable de la société après entretien avec le Responsable Relations Ecoles. Si cette participation intervient au cours des horaires et jours habituels de travail, le temps passé par le salarié ou la salariée à un forum de ce type sera considéré comme temps de travail effectif et sera donc rémunéré. Afin de mettre en œuvre toutes les dispositions nécessaires en matière de réglementation relative aux accidents du travail et aux accidents de trajet, le salarié ou la salariée devra cependant informer par écrit son Responsable hiérarchique ainsi que son Responsable Ressources Humaines, préalablement à son intervention, en précisant le lieu et la date. A l’inverse, la participation d’un salarié à un forum de ce type en dehors des horaires habituels de travail, ne pourra donner lieu à aucune compensation ni en temps, ni en rémunération.
Afin de renforcer son attractivité auprès des femmes, la société Thales LAS France SAS s’engage à organiser et participer à des événements dédiés aux femmes issues notamment d’écoles d’Ingénieurs permettant ainsi de leur présenter les activités et métiers de la société.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission centrale et aux commissions locales de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes
La démarche de développement de la mixité professionnelle dans laquelle la société Thales LAS France SAS souhaite s’inscrire nécessite la réalisation d’actions d’information pour permettre l’accès le plus étendu aux jeunes femmes souhaitant rejoindre la société Thales LAS France SAS dans le cadre de stages, de contrats d’apprentissage ou de formations en alternance.
Les filières scientifiques et techniques sont majoritairement masculines. Le développement de la mixité professionnelle dans ces filières est particulièrement important. A cet effet, la société Thales LAS France SAS analysera favorablement les candidatures de femmes au regard de la composition du service concerné, du profil ainsi que du niveau d’expérience des candidats. Ce principe s’appliquera lorsque pour un stage, un contrat d’apprentissage ou une formation en alternance, le nombre de candidatures féminines sera particulièrement inférieur aux candidatures masculines.
Par ailleurs, compte tenu de l’activité industrielle des établissements de la société Thales LAS France SAS, des stages ouvriers à destination des élèves en première année d’école d’ingénieur seront ouverts, en veillant à favoriser la mixité au sein de cet accueil.
Enfin, les stages de découverte en entreprise étant de nature à favoriser l’orientation des plus jeunes vers les métiers de la société Thales LAS France SAS et plus généralement, du Groupe Thales, la société s’engage à accueillir ces stagiaires en tenant compte des impératifs d’organisation de chaque établissement.
La société Thales LAS France SAS retient comme objectif de porter une attention particulière à l’accueil d’alternants dans la société sur les métiers techniques et scientifiques.
L’entretien réalisé à la fin de l’apprentissage ou de la formation en alternance sera l’occasion de recueillir et d’analyser le ressenti des jeunes femmes accueillies à l’issue de leur apprentissage ou alternance.
Un bilan annuel de ces actions sera communiqué à la commission centrale et aux commissions locales de suivi relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon les indicateurs suivants :
Nombre de femmes accueillies dans le cadre de formations en alternance par rapport au nombre total de jeunes accueillis à ce titre dans la société avec un objectif cible de 40%;
Nombre de femmes embauchées en contrat à durée indéterminée au terme de leur formation en alternance ou de leur stage par rapport au nombre total d’embauches réalisées à ce titre dans la société avec un objectif cible de 40%;
Nombre de jeunes accueillis dans le cadre des stages en distinguant le nombre de femmes et le nombre d’hommes ;
Article 3 : Développement de la mixité par le recrutement
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans la société. A ce titre, la société Thales LAS France SAS s’engage à ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement aussi bien dans l’intitulé du poste que dans son contenu. Tout recrutement sera donc réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.
La société Thales LAS France SAS procèdera de manière régulière à la formation des équipes recrutement sur les principes de non-discrimination pour leur permettre de sensibiliser les managers lors des recrutements.
Dans le cadre du recrutement, il sera porté une attention particulière au développement et/ou maintien de la mixité au sein des services de la société. Pour ce faire, la représentation des femmes diplômées au sein de filières ou niveaux de formation recherchés, ainsi que l’évolution démographique des familles professionnelles majoritairement féminines seront prises en compte.
Le nombre de recrutements par famille professionnelle sera présenté chaque année à la commission centrale et aux commissions locales constituées au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où la part de femmes présentes au sein d’un métier s’avèrerait inférieure à la proportion de femmes présentes au sein de la société Thales LAS France SAS, les candidatures féminines seront analysées favorablement, à profil et niveau de compétence équivalents.
Au cours du processus de recrutement, la direction de la société Thales LAS France SAS diversifiera les canaux de diffusion de ses offres d’emploi afin de s’assurer que la population la plus large de candidates potentielles puisse y répondre. Dans l’hypothèse où le recrutement d’un ou plusieurs collaborateurs nécessiterait de recourir aux services d’un prestataire extérieur au Groupe Thales (cabinet de recrutement et agences d’intérim), il conviendra de le sensibiliser en amont sur la diversité des candidatures souhaitée (femmes-hommes) répondant à l’offre présentée par ce prestataire.
La société Thales LAS France SAS se fixe l’objectif d’atteindre et de dépasser le taux cible de 30% de femmes sur les postes pourvus au cours de chaque exercice.
S’engageant pleinement dans le cadre de la politique RSE du Groupe Thales, la société Thales LAS France sera particulièrement vigilante au nombre de femmes LR10 à LR12 dans ses effectifs.
Aussi, le nombre de femmes recrutées à un LR 10 à 12 sera porté à la connaissance de la commission lors du suivi de l’avenant.
Article 4 : Développement de la mixité par l’anticipation de la diminution du nombre de femmes dans la société
Dans une perspective d’analyse prospective des évolutions des métiers et des familles professionnelles au sein de la société Thales LAS France SAS, aussi bien qualitativement que quantitativement, il conviendra de porter une attention plus particulière à la situation professionnelle des femmes et à leur évolution.
A cet effet, lors de l’analyse de l’évolution des familles professionnelles, particulièrement dans le cadre des analyses de la GPEC, il sera étudié l’impact prévisionnel dans la répartition femmes-hommes de l’évolution de la pyramide des âges. Sur la base de ces travaux, la politique d’embauche sera adaptée.
Article 5 : Développement de la mixité par la formation
Certains métiers sont très majoritairement occupés par des femmes ou des hommes. A cet effet, la société Thales LAS France SAS considère que la formation constitue un instrument pertinent de promotion de la mixité professionnelle. Ainsi, à l’occasion de la construction du plan de formation, les projets individuels de développement des compétences et de formation susceptibles d’accompagner des salariés vers des métiers majoritairement occupés par des personne de l’autre sexe seront particulièrement étudiés. La Commission centrale constituée au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étudiera annuellement les actions devant être mise en œuvre au regard des indicateurs prévus par le présent plan d’actions, ainsi que des données du rapport de situation comparée.
De plus, la Société Thales LAS France s’engage à proposer des formations sélectives à une proportion de femmes plus élevée que la proportion de femmes dans les niveaux pouvant accéder auxdites formations. A la date de signature du présent accord, ces formations sont les suivantes :
Cycle Passage Cadre
Talent Accelerator Program (LR 7 à 8)
TOPCLASS (LR 8 à 9)
D&I Women Talent (LR 9 à 11)
Personal Leadership Booster (LR 9)
Leading for Results (LR 10)
Senior Leadership Program (LR 11)
Executive Leadership Expedition (LR 12)
Plan d’action n°2 : Agissements sexistes, harcèlement sexuel et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle
Ce plan d’action relève des thèmes « sécurité et santé au travail » et « conditions de travail » prévus à l’article R.2242-2 du code du travail.
La société Thales LAS France SAS est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail et entend ainsi préserver la santé et la sécurité de tous les salariés. En ce sens, la Direction condamne tout agissement préjudiciable, de quelque nature que ce soit, fondé sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. A cet effet, elle engagera des démarches permettant la prise de conscience de tous les salariés des problématiques liées aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et aux violences au travail. La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à changer les mentalités et les comportements et ainsi permettre aux salariés de travailler dans un environnement de travail sain, dans le respect et la sécurité. Les acteurs institutionnels au sein de l’entreprise contribuent par leur action d’écoute, d’information, de soutien, de conseil et d’alerte à la tenue des engagements de la société mentionnés ci-dessus. Enfin, conscientes que les salariés peuvent être victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et de violences fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle en dehors du milieu professionnel, les parties signataires du présent avenant rappellent que les services sociaux peuvent apporter un soutien au salarié qui se trouverait confronté à ces situations à l’extérieur de l’entreprise.
Article 6 : Prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle
Article 6.1 : Actions d’information et de sensibilisation
Les actions d’information et de sensibilisation sont indispensables à la prévention des agissements sexistes, du harcèlement sexuel et des violences au travail. La prévention intègre nécessairement en premier lieu la compréhension de la définition de ces termes et en deuxième lieu, des enjeux associés. A cet effet, la société Thales LAS France SAS s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ces problématiques. Cette sensibilisation pourra se faire par exemple par :
Diffusion de communications collectives
Campagnes d’affichage spécifique
Diffusion du guide de l’accord
Diffusion du guide « Ensemble contre le sexisme »
Mise en place d’une page intranet dédiée à l’égalité professionnelle et mettant à disposition les documents et informations utiles
Elaboration et partage d’un recueil de questions/réponses
De plus, afin d’affirmer son engagement en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences au travail dès le début de la relation contractuelle, la Direction intègrera ces notions dans l’intégration – « on boarding » - de chaque nouvel embauché. Dans le cadre de ses communications, la Société Thales LAS France SAS fera part de son engagement à prendre en compte les situations d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et de violences au travail portées à sa connaissance et à les traiter.
Article 6.2 : Actions de formation
Les actions de formation envers l’ensemble des salariés
Les salariés de la société se verront systématiquement attribuer dans le portail de formation U-learn, le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise ». Cette formation leur permettra d’avoir une vigilance accrue et de mieux détecter les risques liés à ces situations.
Les actions de formation envers les équipes pluridisciplinaires associées à la Direction des Ressources Humaines
Les salariés de la Direction des Ressources Humaines, le Service de Santé au Travail et les Assistantes sociales bénéficieront pendant la durée de l’accord d’actions de formations sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail, leur prise en compte et leur traitement. Ces formations leur permettront de mieux détecter les risques, prévenir, prendre en compte et traiter ces situations. De plus, dès la prise de poste, ces salariés recevront le guide « agir face aux situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence au travail et agissements sexistes » rédigé par la Direction Juridique et Ressources Humaines du Groupe Thales définissant une démarche de traitement des situations susceptibles de relever de ces qualifications et poursuit l’objectif d’accompagner au mieux les collaborateurs qui seraient amenés à conduire une telle démarche, depuis la réception du signalement jusqu’à la restitution, le cas échéant, d’un rapport d’enquête.
Les actions de formation/mobilisation envers les managers
Les managers en situation d’encadrement d’équipe de la société Thales LAS France SAS bénéficieront, pendant la durée de l’accord d’actions de formation sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail. Ces formations leur permettront d’avoir une vigilance accrue et de mieux détecter les risques liés à ces situations. Notamment, la Direction pose l’obligation pour l’ensemble des managers de la société de suivre, dans le portail de formation U-learn, le e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise ». Ces actions de formation pourront se faire notamment par E-learning, animation de Comités de Direction.
Les actions complémentaires envers les membres des commissions locales
Les membres des commissions locales égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bénéficieront d’actions complémentaires sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail. Ces actions complémentaires leur permettront d’assurer la prévention de ces risques, de les prendre en compte et d’accompagner les salariés dans le traitement de ces situations.
Les actions de formation envers les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, désignés par la Direction et par le Comité Social et Economique, bénéficieront d’actions de formation sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Ces formations leur permettront d’assurer la prévention de ces risques, de les prendre en compte et d’accompagner les salariés dans le traitement de ces situations.
Article 6.3 : Règlements intérieurs et affichages
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont intégrés aux règlements intérieurs de l’ensemble des établissements de la société Thales LAS France SAS. Ces règlements intérieurs contiennent par ailleurs l’échelle des sanctions applicables dans la société. Un exemplaire du règlement intérieur est remis à chaque nouvel embauché et permet de sensibiliser les salariés à ces problématiques dès leur arrivée. Par ailleurs, la règlementation légale en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes est affichée dans les locaux de travail.
Article 6.4 : Document unique d’évaluation des risques professionnels
Dans le cadre de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, la direction des établissements de la société Thales LAS France SAS procèdera à l’évaluation des risques liés aux harcèlements sexuels et aux agissements sexistes et intégreront les mesures de prévention associées.
Article 7 : Traitement des situations liées aux agissements sexistes, harcèlements sexuels et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle
Les salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou les témoins de telles situations sont invités à porter ces faits à la connaissance des autorités représentant la société telles que, notamment, la Direction des Ressources Humaines de l’établissement, la Direction de l’établissement, les Responsables hiérarchiques ou les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes de la Direction. Ces alertes seront ensuite traitées par la Direction des Ressources Humaines selon les modalités arrêtées en fonction de la situation. Les acteurs institutionnels au sein de la société tels que les membres des CSE dans le cadre de l’article L.2312-59 du Code du travail, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, le Service de Prévention et de Santé au Travail, les Organisations syndicales, la CSSCT, le Service social, sont légitimes pour recueillir la parole des salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou des témoins de telles situations et ainsi assurer leur rôle mentionné au préambule du présent plan d’action, d’écoute, d’information, de soutien, de conseil. Il relève de leur responsabilité d’émettre une alerte à la Direction afin que celle-ci prenne toutes les mesures nécessaires à la protection du salarié et au traitement de la situation. Par ailleurs, le salarié et/ou le témoin susmentionné bénéficient d’un dispositif d’alerte permettant le respect strict de l’anonymat sur la plateforme d’alerte du Groupe Thales EQS Integrity Line (https://thales.integrityline.org). Le cas échéant, la Direction au niveau de l’établissement s’engage, dans un premier temps, à procéder à l’étude de la situation portée à sa connaissance. Dans ce cadre, la Direction recevra ces salariés et prendra en compte les faits relatés. La Direction sera attentive à prendre les mesures immédiates nécessaires à la protection des salariés concernés. Afin de procéder à une étude contradictoire de la situation et en vue d’assumer pleinement ses responsabilités, elle recevra également les salarié(e)s identifié(e)s comme auteurs présumés des agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou des violences ainsi que les éventuels témoins identifiés afin de recueillir leur version des faits. Sera impliqué dans cette démarche le membre de la délégation du personnel ayant porté l’alerte dans le cadre de l’article L.2312-59 du Code du travail. La Direction de l’établissement et de la société s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser immédiatement de telles situations si elles sont avérées et à porter un point de vigilance particulier sur la situation et le soutien du salarié victime d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail après les mesures prises. Dans le cadre des commissions égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les membres qui les composent et la Direction échangeront sur le déroulement du traitement de certaines situations anonymisées si cela permet de développer les efforts de prévention et de communication adaptées en fonction de leur type de gravité. Si cela ne conduit pas à révéler l’identité des parties prenantes et la nature des faits incriminés, il pourra être évoqué, dans le cadre de la Commission centrale égalité professionnelle, les sanctions prises à l’encontre d’auteurs de faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes (nombre et provenance des alertes).
Plan d’action n°3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale / Conditions de travail
Ce plan d’action relève des thèmes « articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » et « conditions de travail » prévus à l’article R.2242-2 du code du travail.
Article 8 : Accompagnement des salariés dans la parentalité
L’ensemble des droits mentionnés au présent article sera porté à la connaissance des salariés afin de permettre à chacun d’en bénéficier et de concilier dans les meilleures conditions la parentalité et les missions confiées, notamment par la mise à disposition du « guide de la parentalité » sur la page intranet des Ressources Humaines.
Les salariés peuvent également se rapprocher des services RH ou des Services de Prévention et de Santé au Travail pour connaître les modalités d’application des aménagements prévus pour les parents et identifier les meilleures réponses aux besoins exprimés.
Rappel des dispositions applicables aux salariés devenant parents
Les parties entendent rappeler les dispositions prévues par les différents accords en vigueur et pour la durée de leur validité au sein de Thales LAS France à date de signature de l’accord :
Article 1.1 de l’accord de clôture dans le cadre de l’harmonisation des statuts de Thales LAS France du 1er février 2022
« A partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficient de 1 heure de repos payé par jour de travail. Les bénéficiaires doivent faire part à leur responsable hiérarchique des modalités envisagées de prise de ces temps de repos afin de prendre les dispositions utiles pour la bonne marche du service.
Ces heures ne sont pas cumulables sur la semaine ou le mois »
Articles 7, 8, 9 et 10 de l’accord sur les dispositions sociales applicables aux salariés des sociétés du Groupe Thales du 13 juin 2022 :
Article 7 : Maintien des appointements mensuels pendant la durée légale du congé pour la salariée absente pour congé de maternité ou le salarié(e) absent pour congé d’adoption survenant après 3 mois de présence dans l’une des entreprises du Groupe.
Article 8 : Maintien de la rémunération pour le salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant pendant les jours octroyés par la loi.
Article 9 : Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés dont l’enfant âgé au maximum de 16 ans (18 ans pour un enfant handicapé) est malade, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile et par enfant.
Article 10 : Complément de salaire pour les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale pour s’occuper de leur enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou gravement accidenté, et percevant dans ce cadre l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu en raison d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation doivent reprendre leur activité professionnelle dans des conditions optimales.
A leur retour dans l’entreprise, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les événements survenus lors de son absence et intéressant particulièrement le service. Lors de cet entretien, pourront également être abordés les éventuels besoins de formation ou d’accompagnement permettant une reprise du travail efficiente spécifiquement pour les salarié(e)s qui ont été absent(e)s pendant une période significative.
Par ailleurs, si le ou la salarié(e) exprime le besoin d’échanger avec son Responsable Ressources Humaines, il ou elle pourra dès son retour, solliciter un entretien afin d’échanger sur les sujets qu’il ou elle souhaite.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux textes en vigueur à date de signature de l’accord, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu’à 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est composé :
d'une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance,
d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, pouvant être pris en une ou deux périodes de 5 jours minimum.
La Direction s’engage à ne porter aucune atteinte au droit du salarié à prendre ce congé dans son intégralité.
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et le nombre de jours pris dans ce cadre seront présentés à la commission lors du bilan.
Article 9 : Organisation des réunions
L’organisation et la planification des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées.
Afin de concilier au mieux les exigences liées à la vie professionnelle et à la vie personnelle, chaque salarié qui organise une réunion devra :
Planifier les réunions ponctuelles avec un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés participant à la réunion de s’organiser en cas de contraintes personnelles et familiales ;
Planifier les réunions récurrentes dans le calendrier Outlook ;
Limiter la planification de réunions importantes le mercredi, jour majoritairement non travaillé pour les salariés à temps partiel ;
Tenir la réunion en privilégiant les moyens de communication tels que le téléphone, la visioconférence permettant d’éviter les déplacements pour les salariés qui ne seraient pas sur le lieu de la réunion ;
Tenir compte des contraintes personnelles et familiales des salariés invités à participer à la réunion et particulièrement en définissant collectivement les modalités d’organisation de réunions qui seraient proches des horaires d’ouverture et fermeture du site.
Dans l’hypothèse où un salarié qui a des contraintes personnelles et familiales ne pourrait pas s’organiser pour assister à la réunion, l’organisateur ou les participants à la réunion devront informer le salarié absent des échanges intervenus lors de cette réunion et des actions/décisions prises ; particulièrement celles qui le concerne (diffusion d’un compte-rendu, point oral). Les managers seront également vigilants sur l’existence d’une restitution de la réunion concernée.
Article 10 : Organisation des départs en missions
Les missions devront être planifiées en permettant, dans la mesure du possible, aux salariés qui ont des contraintes personnelles et familiales de s’organiser dans un délai raisonnable.
Pour les salariés qui partent en mission de façon exceptionnelle et dont ces missions ne sont pas inhérentes à leur fonction, la société Thales LAS France SAS prendra en charge, sur présentation de justificatifs, les frais de garde susceptibles d’avoir été engagés par le salarié dans la limite de 140MG par an et dans la limite de 20 MG par jour.
Le recours aux moyens de communication modernes tels que la réunion téléphonique ou la visioconférence sera là encore privilégié de façon à réduire ou éviter les déplacements entre les sites ou établissements ou lieux de mission en France ou à l’étranger.
Article 11 : Organisation des départs en formation
Lorsque la formation exige que le salarié s’absente de son domicile et que cette absence génère des frais de garde prolongée, la société Thales LAS France SAS prendra en charge les frais supplémentaires de garde d’enfants et de personnes à charge, sur justificatif dans la limite d’un budget de 140MG par an et dans la limite de 20 MG par jour.
Article 12 : Mise en place de services à la personne permettant de concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les établissements de la société Thales LAS France SAS s’engagent à mettre en place ou poursuivre l’offre de service à la personne afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
Les services à la personne seront déterminés en tenant compte des besoins spécifiques des salariés de chaque établissement et des moyens permettant la mise en place de ces services. Ces services et aides à la personne peuvent notamment être la conciergerie, une plateforme de co-voiturage, des crèches, des navettes, des services d’assistance.
Une liste à jour des services et autres aides à la personne par établissement sera disponible sur l’intranet de l’établissement. L’établissement de la liste des services et aides à la personne proposés par la Direction des établissements pourra être évoquée lors de la Commission locale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui pourra proposer une évolution de certains services si cela s’avérait nécessaires.
La Direction de chaque établissement pourra diffuser une communication permettant d’informer les salariés de la mise à jour de la liste le cas échéant. Cette communication permettra de rappeler, aux salariés, les services et aides dont ils peuvent bénéficier.
Par ailleurs, la Direction de la société s’engage à promouvoir la plateforme du Groupe appelée « WeAreThales » et notamment le module « garde d’enfant » permettant la mise en relation de familles en vue de trouver une solution de garde d’enfant.
Plan d’action n°4 : Accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière
Ce plan d’action relève du thème « promotion professionnelle » prévu à l’article R.2242-2 du code du travail.
Afin d’assurer une évolution de carrière effective des femmes, la Direction de la société Thales LAS France SAS souhaite instaurer un suivi particulier de l’évolution de leur carrière.
Article 13 : Accès des femmes aux postes ouverts en interne
L’Entretien de Développement Professionnel - « Check-in » - sera l’occasion de porter une attention particulière sur l’évolution de carrière des femmes. A cet effet, les managers et les salariées échangeront sur leur évolution et leur avenir professionnel ainsi que sur l’hypothèse d’un accroissement des responsabilités à terme. Lors de cet échange, les managers et les salariées aborderont l’éventualité d’un accompagnement (coaching, tutorat) et les conditions de cet accompagnement le cas échéant.
Ces dispositions seront rappelées aux managers lors de la campagne des Entretiens de Développement Professionnel - « Check-in » - afin que ces sujets soient effectivement abordés lors de cet entretien.
Dans l’hypothèse où des postes à responsabilités importantes s’ouvriraient en interne, la Direction de la société Thales LAS France SAS s’attachera, dans la mesure du possible, à présenter des candidates. Dans cet objectif, un focus particulier sur la situation des femmes sera effectué lors des revues de personnel annuelles puis tout au long de l’année. Cette démarche s’inscrit dans une perspective visant à abolir les effets du plafond de verre au sein de la société Thales LAS France SAS.
De plus, la Direction apportera une attention particulière lors du processus d’embauche pour des postes de LR 9 à 11, en cherchant systématiquement à proposer aux managers, pour la phase des entretiens, la candidature d’au moins une femme dont le profil correspond au poste recherché.
Par ailleurs, lorsqu’une femme accèdera à un poste comportant de nouvelles responsabilités et plus particulièrement des responsabilités importantes (LR9, LR10 et LR11), les managers ou les Responsables Ressources Humaines l’informeront de la possibilité dont elle dispose de demander à bénéficier d’actions d’accompagnement personnalisé destinées à lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions dans les meilleures conditions possibles. Afin de soutenir cette démarche, la société Thales LAS France SAS souhaite engager une démarche de co-développement qui consiste à constituer un groupe de femmes volontaires présentant une communauté de situation ou des enjeux professionnels communs. L’intérêt de cette démarche est de permettre d’aider les femmes volontaires à trouver une solution à la problématique qu’elle rencontre.
Article 14 : Politique de promotions individuelles
La Direction de la société Thales LAS France SAS sera attentive à respecter un niveau de promotions individuelles, dans chacune des catégories socio-professionnelles et au sein des familles professionnelles qui tiendra compte de la représentation proportionnelle des femmes et des hommes par rapport à l’effectif global de ces catégories.
Par ailleurs, la société se fixe pour objectif de prendre en compte la proportion de femmes présentes dans chaque niveau de responsabilité lors de l’étude des dossiers de promotions. Ainsi, la proportion de femmes parmi les salariés promus à un niveau de responsabilité supérieur devra au moins atteindre la proportion de femmes présentes dans le niveau de responsabilité d’origine dans la période couverte par le présent avenant.
S’engageant pleinement dans le cadre de la politique RSE du Groupe Thales, la société Thales LAS France sera particulièrement vigilante au nombre de promotions de femmes LR10 et LR11. L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise.
Un bilan sera réalisé sur :
Les promotions des femmes de statut non-cadre à cadre;
Le nombre de femmes à un poste LR 10 à LR 12 et la proportion dans les effectifs de ces catégories
A date de signature de l’accord, les indicateurs de suivis des promotions individuelles nécessitent une discussion ultérieure avec la Commission Centrale égalité F/H dans le courant de l’année 2024, après mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la Métallurgie, afin de comparer de manière efficace la situation des femmes et des hommes.
Article 15 : Accès à la formation
L’ensemble des salariés doivent pouvoir accéder de manière égalitaire à la formation.
La société Thales LAS France SAS sera vigilante quant aux modalités de mise en œuvre des actions de formation afin qu’elles tiennent compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation personnelle et familiale des salariés et plus particulièrement de ceux exerçant leurs fonctions à temps partiel.
Il s’agira de :
Veiller à l’accès effectif aux actions de formation des salariés à temps partiel en tenant compte du jour non travaillé ;
Prendre en considération les contraintes liées à la garde d’enfants qui pourraient être de nature à remettre en cause la participation à la formation. La société prendra en charge les frais de garde prolongée conformément à l’article relatif au départ en formation du présent avenant ;
Veiller à l’accès effectif aux actions de formation des salarié(e)s qui ont été en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation au même titre que les autres salariés de la société.
Un bilan sera réalisé sur :
Heures de formations en distinguant les hommes et les femmes
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation longue et/ou diplômante en distinguant les hommes et les femmes
Par ailleurs, la Direction rappelle que l’ensemble des salariés de Thales LAS France peuvent bénéficier d’un mentorat, sur la base du volontariat et sans accord préalable hiérarchique. Le mentorat est un outil de développement s’instaurant hors des lignes hiérarchiques, en totale autonomie, permettant un partage sur un problème spécifique ou un accompagnement sur le moyen ou long terme avec les mentors. Par cet échange, les mentorés sont accompagnés sur le plan personnel et/ou professionnel et acquièrent de nouvelles compétences.
La Direction communiquera spécifiquement sur le mentorat afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de connaître la démarche et d’y avoir recours.
Plan d’action n°5 : Rémunération effective
Ce plan d’action relève du thème « rémunération effective » prévu à l’article R.2242-2 du code du travail.
L’ensemble des actions décrites ci-après visent à répondre aux exigences du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 pris en application de la Loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Tout d’abord, la Direction continuera de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés. Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit au sein des sociétés concernées
Avant toute application effective des mesures d’augmentations salariales, la Direction des Ressources Humaines examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d'atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition, en cohérence avec les performances individuelles et collectives.
Article 16 : Rémunération effective et temps partiel
La Direction rappelle que tout salarié, homme ou femme, peut demander le recours au temps partiel conformément aux modalités en vigueur au sein de son établissement.
Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel est possible à tous les niveaux d’emploi et ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. La Direction appliquera donc sans distinction les mêmes règles d’évolution de carrière aux salariés à temps partiel et à temps plein.
Il est rappelé que l’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel au temps de travail et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés et par conséquent des mesures salariales qui doivent leur être appliquées.
Article 17 : Rémunération effective des salariées au retour de congé maternité
L’absence de la salariée du fait d’un congé maternité ne doit pas avoir d’effet sur l’évolution de carrière ou salariale de celle-ci. A cet effet, la Direction souhaite mettre en œuvre les moyens de contrôle permettant de s’assurer que ces salariées ne subiront pas de retard dans leur évolution de carrière et s’engage à s’assurer que les salariées en congé maternité auront effectivement bénéficié d’une augmentation égale au budget des augmentations de leur catégorie. Cette politique salariale sera appliquée dans la mesure où ces salariées auront été majoritairement absentes dans l’année.
Par ailleurs, pour les salariées éligibles, la détermination de la part de rémunération variable appréciée en fonction des objectifs annuels ou permanents, la performance individuelle de la salariée sera appréciée sur sa seule période d’activité et de présence dans la société.
La Direction des Ressources Humaines apportera un point de vigilance sur l’évolution de salaire des salarié(e)s dont le contrat a été suspendu en raison d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Les managers bénéficieront de sensibilisations lors de la politique salariale sur l’application des principes de non-discrimination et des règles relatives à la politique salariale pour ces salarié(e)s.
Article 18 : Développement et mise en œuvre de la rémunération des femmes
La détermination du salaire à l’embauche est faite en tenant compte de la qualification et des compétences. La société Thales LAS France SAS s’engage à assurer l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, compétences et expériences équivalentes.
Afin de vérifier les écarts éventuels de salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, un indicateur présentant les salaires moyens à l’embauche des femmes et des hommes, par catégorie socio-professionnelle et par niveau de responsabilité sera établi.
Conformément à la démarche souhaitée par la Direction de porter une attention particulière aux salariées présentant un potentiel d’accession à un niveau supérieur de responsabilité et à la politique du Groupe Thales, la société Thales LAS France SAS souhaite conserver un budget spécifique destiné aux actions prioritairement en faveur de la promotion des femmes.
Dans ce cadre, des moyens et actions pourront leur être proposés afin d’accompagner cette progression, ou leur permettre d’acquérir l’expérience nécessaire à cette évolution. Ce budget est également consacré à la régularisation des retards constatés dans toutes les catégories ou pour tous les niveaux. Ce budget spécifique sera négocié dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de la société avec les Délégués Syndicaux Centraux.
Par ailleurs, la société Thales LAS France SAS a pour objectif de contenir les écarts éventuels de rémunérations selon la classification entre les femmes et les hommes, sous la valeur retenue pour le calcul de l’index issu de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 6 septembre 2018.
L’ensemble de ces actions fera l’objet d’un suivi en commission centrale et locale.
Plan d’action n°6 : Le rôle des commissions
Article 19 : Rôle des commissions locales
Article19.1 : Missions générales
Chaque commission locale aura pour mission de :
Sensibiliser et informer le personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Préparer la délibération du CSE sur le rapport annuel écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’établissement ;
Identifier les éventuels mécanismes générateurs de différences (recrutement, formation, développement de carrière …).
La commission bénéficiera pour cela de l’ensemble des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes. Elle disposera de données chiffrées sur les conditions générales d’emploi, de formation professionnelle, de rémunération et de conditions de travail afin de :
Analyser les rapports de situation comparée ou rapports annuels et les plans de formation au regard de l’égalité professionnelle ;
Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la société ;
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 19.2 : Missions spécifiques aux plans d’action
Chaque commission locale a pour mission de :
Plan d’action n°1 relatif à la mixité professionnelle :
Echanger sur les actions destinées à assurer la promotion des métiers, le développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes, assurer le développement de la mixité par le recrutement et par la formation.
Plan d’action n°2 relatif aux agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle :
Emettre des suggestions et suivre les actions d’information et de sensibilisation réalisées auprès des salariés sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle;
Echanger sur le déroulement du traitement de situations d’agissements sexistes, harcèlement sexuel et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
Plan d’action n°3 relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale / conditions de travail :
Emettre des suggestions et suivre l’évolution des services à la personne proposés au niveau de chaque établissement.
Plan d’action n°4 relatif à l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière :
Suivre les actions mises en œuvre par la société dans le cadre du plan d’action n°4 et leurs résultats dans le cadre du rapport de situation comparée et du bilan annuel.
Plan d’action n°5 relatif à la rémunération effective :
Suivre la mise en œuvre des actions définies au plan d’action n°5 ;
Analyser la réduction et l’évolution des écarts par classification dans toutes les catégories.
Article 20 : Rôle de la commission centrale
Article 20.1 : Missions générales
La commission centrale aura pour mission de :
Sensibiliser et informer le personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tenant compte des délibérations ou des analyses des CSE et du CSEC ;
Identifier les éventuels mécanismes générateurs de différences (recrutement, formation, développement de carrière …) ;
Assurer le suivi et l’application de l’accord et de l’avenant triennal et des indicateurs et principes associés ;
Analyser le rapport de situation comparée ;
Assurer un suivi particulier des disparités constatées le cas échéant ;
Etudier les actions à mettre en œuvre au regard des indicateurs prévus par les plans d’actions ;
Prendre connaissance du guide relatif à l’accord sur l’égalité professionnelle et l’avenant triennal avant sa diffusion et émettre des suggestions sur la campagne de communication associée.
Article 20.2 : Missions spécifiques aux plans d’action
La commission centrale a pour mission de :
Partager les axes prévisionnels d’utilisation du budget égalité F/H ;
Les mêmes missions spécifiques que les commissions locales concernant les plans d’actions.
Dispositions générales
Article 21 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société Thales LAS France SAS.
Article 22 : Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, pour les années civiles 2024, 2025 et 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Article 23 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de la Société et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rambouillet.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Elancourt en 7 exemplaires originaux, le
Pour la Société Thales LAS France SAS : Monsieur, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société, les délégués centraux :
CFDT
CFE-CGC
CFTC
CGT
SUPPer
ANNEXE
Liste des indicateurs chiffrés
ANNEXE
Liste des indicateurs chiffrés
Plans d’actions
Indicateurs chiffrés
Plan d’action n°1 : Mixité professionnelle
Nombre de femmes accueillies dans le cadre de formations en alternance par rapport au nombre total de jeunes accueillis à ce titre dans la société
Nombre de femmes embauchées en contrat à durée indéterminée au terme de leur formation en alternance par rapport au nombre total d’embauches réalisées à ce titre dans la société
Nombre de jeunes accueillis dans le cadre d’un stage en distinguant les femmes et les hommes Plan d’action n°2 : Agissements sexistes, harcèlement sexuel, violences au travail faites aux femmes Nombre et type d’actions de communication Plan d’action n°3 : Accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière
A date de signature de l’accord, les indicateurs de suivis des promotions individuelles nécessitent une discussion ultérieure avec la Commission Centrale égalité F/H dans le courant de l’année 2024, après mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la Métallurgie, afin de comparer de manière efficace la situation des femmes et des hommes.
Nombre de femmes promues des statuts de non-cadre à cadre par rapport au nombre total de promotions (la proportion de femmes parmi les salariés promus à un niveau de responsabilité supérieur, devra au moins atteindre la proportion de femmes présentes dans le niveau de responsabilité d’origine dans la période couverte par le présent avenant) Heures de formations en distinguant les hommes et les femmes Nombre de personnes ayant bénéficié ou ayant été orienté dans une formation longue et/ou diplômante en distinguant les hommes et les femmes Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et nombre de jours pris dans ce cadre
Plan d’action n° 5 : Rémunération effective Salariés à temps partiel Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel par CSP, pourcentage moyen d’augmentation individuelle et nombre de promotions par CSP et par régime temps plein/temps partiel Retour de congé maternité Nombre de salariées en congé maternité ayant été augmentées dans l’année écoulée Mise en œuvre de la rémunération des femmes Salaires moyens à l’embauche des femmes et des hommes, par établissement, par CSP et par niveau de responsabilité, Nombre de situations et d’actions de soutien et d’accompagnement à la promotion des femmes réalisé Contenir les écarts éventuels de rémunérations par classification entre les femmes et les hommes sous la valeur retenue pour le calcul de l’index
