La société The Consulting Team, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1.000 euros, enregistrée au R.C.S. de Paris sous le numéro 889 764 205, dont le siège social est situé 66, avenue des Champs-Elysées à Paris (75008), représentée à l’effet des présentes par [x], en qualité de [x] ;
Ci-après dénommée « la Société » ;
D’une part ;
Et :
Le personnel de la société The Consulting Team, statuant par voie référendaire à la majorité des 2/3 ;
Ci-après dénommé « le Personnel » ;
D'autre part ;
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "_1;1;_2;2;_3;3;_4;4" TITRE 1 - FORFAITS ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc139355916 \h 4 Article 1.Définitions PAGEREF _Toc139355917 \h 4 Article 2.Objet du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc139355918 \h 4 Article 3.Salariés concernés PAGEREF _Toc139355919 \h 4 Article 4.Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc139355920 \h 4 Article 5.Nombre de jours travaillés au cours de l’année PAGEREF _Toc139355921 \h 5 Article 6.Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours PAGEREF _Toc139355922 \h 5 Article 7.Rémunération PAGEREF _Toc139355923 \h 6 Article 8.Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139355924 \h 7 Article 9.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc139355925 \h 7 Article 10.Entretien individuels PAGEREF _Toc139355926 \h 8 Article 11.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc139355927 \h 9 Article 12.Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc139355928 \h 9 TITRE 2 - CADRES-DIRIGEANTS PAGEREF _Toc139355929 \h 10 Article 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc139355930 \h 10 Article 2.Législation applicable PAGEREF _Toc139355931 \h 10 TITRE 3 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc139355932 \h 11 TITRE 4 - AUTRES MESURES D’AMENAGEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL PAGEREF _Toc139355933 \h 12 Article 1.Déplacement hors de France PAGEREF _Toc139355934 \h 12 Article 2.Renouvellement de la période d’essai PAGEREF _Toc139355935 \h 12 Article 3.Délais de préavis de licenciement et de démission PAGEREF _Toc139355936 \h 12 Article 4.Paiement des primes PAGEREF _Toc139355937 \h 12 Article 5.Congés payés PAGEREF _Toc139355938 \h 12 TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc139355939 \h 14 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc139355940 \h 14 Article 2.Approbation de l’accord PAGEREF _Toc139355941 \h 14 Article 3.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc139355942 \h 14 Article 4.Durée de l’accord, révision et dénonciation PAGEREF _Toc139355943 \h 14 Article 5.Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc139355944 \h 14
PREAMBULE
A la date de signature du présent accord, la Société relève des dispositions de la convention collective des bureaux d’étude technique (dite « Syntec »).
Par le présent accord collectif d’entreprise, la Société souhaite adapter son statut collectif aux contraintes de son activité en dérogeant notamment aux dispositions inadaptées de la convention collective Syntec.
En application notamment des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, le présent accord collectif d’entreprise se substitue aux dispositions de la convention collective de branche Syntec et aux dispositions supplétives de la loi relatives :
aux forfaits annuels en jours ;
aux délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail hors période d’essai ;
aux primes conventionnelles ;
aux congés payés ;
aux déplacements en France et hors de France métropolitaine.
Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-23 et suivants du Code du travail.
FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Définitions
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier, le cas échéant, le respect des durées maximales de travail ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Dans le cadre du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Objet du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, sont concernés l’ensemble des salariés ayant le statut de Cadre, sous réserve que les salariés concernés remplissent les conditions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les salariés relevant du statut de cadre-dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et des dispositions du titre II du présent accord ne sont toutefois pas concerné par ce dispositif.
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Nombre de jours travaillés au cours de l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité, qui a lieu un jour férié normalement chômé. Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et des arrivées ou départs en cours d’année sur le nombre de jours
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires, dits « JRTT », dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année.
A cet égard, compte tenu du nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année à l’autre, le nombre de JRTT dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la formule suivante :
Nombre de jours dans l’année :365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année:- 104**
Nombre de congés payés dans l’année :- 25
Nombre de jours travaillés prévu au forfait :- 218
Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré : - X
*ou 366 en cas d’année bisextile **ou 105 en fonction du nombre de jours de l’année
A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de JRTT est en principe de : 365 – 105 – 25 – 218 – 8 (hors journée de solidarité) = 9 JRTT.
Le nombre de JRTT est déterminé en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année.
Ainsi, les absences assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, congé paternité, etc.) n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des JRTT.
A l’inverse, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de JRTT.
Les JRTT sont pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués, par journées entières ou demi-journées.
Ils peuvent être pris par anticipation après accord de la Direction.
Compte tenu de leur finalité, les JRTT devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence, ce qui relève au premier chef de la responsabilité du salarié, sous le contrôle de la Direction.
En principe, les JRTT sont posés sur la période de référence par accord entre le salarié concerné et la Direction.
En cas de désaccord, la Direction aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre ou ne pas prendre des JRTT, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de prise.
Les JRTT peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés.
Rachat des JRTT
Par accord entre le salarié et la Direction, il est possible de renoncer à une partie des JRTT en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de 235 jours travaillés par an.
Un avenant au contrat du travail du salarié est alors conclu pour la période de référence en cours.
L’avenant détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents
Dans le cas d’une année incomplète (en raison d’une embauche ou sortie en cours d’année ou de la conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il convient, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de JRTT pour l’année considérée proratisé ainsi que le nombre de congés pour l’année considérée proratisé.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedis/dimanches restants
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré restants
Nombre de JRTT proratisés
Nombre de jours de l’année restants x nombre de JRTT pour une année complète / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés
Nombre de jours de l’année restants x 25 / 365
Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Rémunération
Lissage
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoivent une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait.
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Néanmoins, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés concernés, l’amplitude de leur journée de travail et leur charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une bonne répartition des temps travaillés.
Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
Les salariés concernés s’efforcent d’organiser leur emploi du temps de manière à bénéficier effectivement de ces temps de repos minimaux. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours de la semaine.
L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au titre 3 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle, tout particulièrement quand l’activité du salarié s’effectue sur des chantiers à l’étranger.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Direction, de la charge de travail des salariés concernés.
A cette fin, chaque salarié concerné devra établir, à rythme au moins mensuel, un décompte du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois.
Ce document fera apparaître, en autres éléments, le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ce suivi s’opère sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
La Direction devra régulièrement et, en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire, et qu’il prend ses JRTT de manière régulière, sous réserve des particularités de l’activité de la Société.
Il s’assure également, à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, que sa charge de travail et l’amplitude des journées restent raisonnables. Ces éléments doivent permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Entretien individuels
Entretien ponctuel
A tout moment, le salarié peut alerter la Direction des éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier du temps de travail, la Direction est en outre tenue d’organiser sans délai un entretien si une situation anormale est identifiée.
Lors de cet entretien, le salarié précise les éléments qui sont à l’origine de ses difficultés. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié.
Compte tenu de ces éléments et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Entretien annuel
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait annuel en jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation (mais, le cas échéant, en marge de celui-ci). Il a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan notamment de :
l’organisation du travail du salarié ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des JRTT pris ou non à la date de l’entretien ;
l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle du salarié ;
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la mise en place d’une aide personnalisée.
Le bilan et les mesures envisagées feront l’objet d’un compte-rendu d’entretien (trouvant place, le cas échéant, dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation annuelle) signé par le salarié et la Direction. Une copie sera remise au salarié. Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.
Les salariés en forfait annuel en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le nombre de jours travaillés et le nombre de JRTT sont déterminés en applicant au nombre de jours travaillés prévu à l’article 4 et au nombre de JRTT prévu à l’article 5.1 le pourcentage de réduction contractuel, le nombre obtenu étant arrondi à la demi journée supérieure.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée ou départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de JRTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet, le résultat étant ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Direction, après s’être assuré que le salarié concerné remplit les conditions définies à l’article 3 du présent titre, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise à tout le moins :
le nombre de jours travaillés dans l’année (pour une année complète et un droit complet à congés payés) qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
le droit du salarié à des JRTT dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ;
le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
CADRES-DIRIGEANTS
Salariés concernés
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, relèvent du statut de cadre-dirigeant les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Au sein de la Société, sont notamment concernés les salariés occupant des fonctions de responsable forage et de responsable opération géoscience dans la mesure où :
ils interviennent à l’étranger et le plus souvent dans des pays lointains ;
ils réalisent des missions à très haute valeur ajoutée, dont les conséquences sont très impactantes pour les clients de la Société ;
ils participent, par leur retour d’expérience, à la définition de la stratégie de la Société ;
ils interviennent hors contrôle hiérarchique ou organisationel direct de la Société, en autonomie quasi-totale ;
ils perçoivent des rémunérations particulièrement élevées.
Législation applicable
Tout en ayant la qualité de salarié et notamment en relevant du régime général d’assurance chômage (Pôle Emploi), les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre I de la partie III du Code du travail, notamment relatives à :
la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires ;
les durées maximales de travail ;
la durée légale de travail et les heures supplémentaires ;
le travail de nuit ;
le travail à temps partiel ;
les repos quotidien et hebdomadaire ;
les jours fériés.
Ils sont en revanche soumis aux autres dispositions du Code du travail, notamment relatives aux congés payés.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
La bonne gestion et la maîtrise de ces outils (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectif le droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour les salariés de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les emails professionnels, en dehors de leurs plages habituelles de travail, sauf circonstances particulières.
Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, ce qui suppose notamment et autant que possible :
en cas d’absence prévue, de laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
de mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ;
d’utiliser à bon escient la fonction « répondre à tous » ;
d’indiquer un objet explicite pour chaque message ainsi que son degré d’urgence ;
de s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message, autant que possible ;
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
de privilégier, quand cela est pertinent, les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques.
AUTRES MESURES D’AMENAGEMENT DE LA RELATION DE TRAVAIL
Déplacement hors de France
Le présent accord déroge aux dispositions des titres 11 (déplacements et changements de résidence en France métropolitaine) et 12 (déplacements hors de France métropolitaine) de la convention collective Syntec.
En effet, l’activité habituelle de la Société étant tournée vers l’international, les dispositions précitées ont paru inadaptées aux Parties au présent accord.
Dès lors, les déplacements de salariés, en France ou à l’étranger, ne donneront lieu à aucune autre démarche pour la Société que celles qui résultent des dispositions d’ordre public de la loi et des dspositions des contrats de travail.
Renouvellement de la période d’essai
Si le contrat de travail prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai, le souhait de la renouveler peut être exprimé par l’employeur par tout moyen écrit (notamment par courrier électronique, SMS ou autre).
L’accord du salarié sur le renouvellement peut être recueilli selon les mêmes formes.
Délais de préavis de licenciement et de démission
En cas de licenciement ne résultant pas d’une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis calculé comme suit :
si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à six mois : deux jours ;
si l’ancienneté du salarié est comprise entre six mois et moins de deux ans : un mois ;
si l’ancienneté du salarié est au moins égale à deux ans : deux mois.
En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis de trois mois.
Paiement des primes
Le présent accord déroge à toute prime (prime d’ancienneté, prime de vacances, prime relative à la médaille du travail…) prévue par la convention collective de branche applicable à la Société.
Des dispositifs analogues, adaptés aux contraintes et niveau de développement de la Société, pourront ultérieurement y être mis en place.
Congés payés
Acquisition des congés payés
En application des dispositions légales, la période de référence pour l’acquisition des congés payés court actuellement du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
Dans un souci de cohérence avec la période de référence du forfait annuel en jours définie à l’article 4 du titre I du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera désormais l’année civile. Elle courra donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison de 2,08 jours ouvrés (2,5 jours ouvrables) de congés payés par mois de travail effectif.
Cette période est appliquée à compter de l’année 2024.
La période d’acquisition en cours à la date de signature du présent accord prendra donc fin le 31 décembre 2023, les congés payés qui seront acquis mais non-pris à cette date pouvant être utilisés jusqu’au 31 décembre 2024.
Prise des congés payés
La période de prise des congés payés est également l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Conformément à l’article L.3141-19 du Code du travail, une partie des congés payés doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Si le salarié ne dispose pas de 12 jours ouvrables de congés payés, les jours dont il dispose doivent être pris d’un seul tenant.
Il n’est prévu aucun jour de congés supplémentaire au titre du fractionnement des congés payés au-delà du dixième jour ouvré (ou douzième jour ouvrable).
L’ordre et les dates des départs en congés sont déterminés par accord entre le salarié concerné et la Direction, en tenant notamment compte des souhaits du salarié et des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.
En particulier, il sera tenu compte des contraintes liées aux chantiers dans le cadre desquels les salariés de la Société sont susceptibles d’intervenir, qui impliquent des périodes d’intervention continues de plusieurs semaines suivies de périodes non-travaillées de plusieurs semaines également, lors desquelles les congés payés et éventuels autres jours de repos sont accolés.
A défaut d’accord, l’ordre et la date des départs sont déterminés par la Direction, en respectant un délai de prévenance de 14 jours et en tenant compte de la situation de famille du salarié, notamment des possibilités de congés de son conjoint ou partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Les congés payés peuvent être pris par anticipation après accord de la Direction.
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans le monde, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Approbation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à son approbation par les deux tiers au moins du personnel de la Société.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord.
Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 20 juin 2023, date à laquelle ils ont également été destinataires d’un document les informant des modalités de leur consultation.
Suivi de l’accord La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les parties compétentes qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord. Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, par notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation compétente.
Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève la Société.
Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 1er août 2023.
Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
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Fait à Paris, le 7 juillet 2023 en 4 exemplaires originaux.
