ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société THE GOOD COMPANY dont le siège social est situé 25 rue d’Hauteville Paris 10ème, Société par Actions Simplifiées, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 844 556 423,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société THE GOOD COMPANY, consultés sur le projet d’accord en application des dispositions du Code du travail,
Ci-après dénommés « les Salariés »,
D'autre part,
La Société et les Salariés sont ci-après collectivement dénommés « les Parties »
PREAMBULE
La Société est une agence de conseil en communication. Elle est chargée, pour le compte d'annonceurs, de concevoir, d'exécuter et de suivre la production de campagnes publicitaires sur tous canaux (médias traditionnels et web, hors media traditionnels et web) et tous supports (télévisuels, digitaux, affiches, presse écrite, radio, PLV, Street marketing, etc.)
Compte tenu de cette activité tournée vers le service aux clients, il est apparu nécessaire d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société au travers de l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs en disposant de dispositifs d’aménagement du temps de travail adaptés aux nécessités de fonctionnement de l’activité. L’organisation du temps de travail pourra ainsi être opérée sur une durée d’une semaine ou plus sur une période de 12 mois, en application notamment des dispositions des articles L.3121-41 et suivants et L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Ces dispositifs d’aménagement du temps de travail constituent une réelle opportunité à la fois pour la Société qui se dotera ainsi des outils nécessaires pour répondre de la manière la plus adéquate aux besoins des clients mais aussi pour les Salariés en leur permettant de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail propres à favoriser leurs conditions de travail, leur rémunération et leur vie personnelle.
Dans la mesure où la Société, dépourvue de délégué syndical, a un effectif habituel (calculé selon les dispositions des articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail) inférieur à 11 salariés, la Société a soumis à la consultation des Salariés le texte du présent accord, en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, si le présent projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables dans tous les établissements de la Société situés sur le territoire français à l’ensemble des Salariés de la Société quelle que soit leur date d’embauche.
La durée du travail des Salariés à temps partiel reste régie par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui leur sont propres.
Objet
Le présent accord a notamment pour objet de permettre l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et jusqu’à une année en application des dispositions des articles L.3121-41 et L.2121-58 du Code du travail.
Il se substitue à tous les éventuels accords et/ou usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet en vigueur au sein de la Société. Il supplante également les dispositions de la Convention collective de branche ayant le même objet.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.
Par ailleurs, en vertu de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
La Société déterminera la modalité du temps de travail applicable à chaque collaborateur en fonction des besoins de l’activité et des conditions d’exécution du travail et d’autonomie du collaborateur concerné.
Durée annuelle du travail en heures
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail effectif des Salariés à temps complet est décomptée dans un cadre annuel, correspondant à l’année civile.
La période de référence s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle du travail effectif des Salariés à temps complet est fixée à
1.607 heures sur la période de référence, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés légaux, correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur la période de référence de 12 mois.
Ainsi, pour les salariés dont le droit à congés payés n’est pas complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le nombre d’heures de travail est par ailleurs diminué des éventuels jours de congés supplémentaires dont pourraient bénéficier les Salariés.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société, la durée hebdomadaire du travail effectif des Salariés à temps complet est fixée à 38,5 heures (soit 38 heures et 30 minutes), en contrepartie de l’octroi de jours de repos supplémentaires (dits « jours d’aménagement du temps de travail » ou « jours ATT »).
Le nombre de jours ATT est déterminé chaque année pour respecter la durée annuelle de travail de 1.607 heures fixée par le présent accord.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours ATT est la suivante :
Nombre de jours total dans l’année (365 ou 366 jours les années bissextiles)
Nombre de jours de week-end (104 ou 105 jours certaines années)
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (entre 8 et 10 jours en général)
Nombre de jours de congés payés légaux (25 jours pour un droit complet)
= Nombre de jours de travail par an
[Nombre de jours de travail par an] x [Nombre d’heures de travail par jour (correspondant à 38,5 heures /5 jours de travail soit 7,7 heures de travail par jour)] = Nombre d’heures total de travail
[Nombre d’heures total de travail] – [1.607 heures] = Différence entre la durée conventionnelle et la durée correspondant au nombre de jours de travail
[Différence entre la durée conventionnelle et la durée correspondant au nombre de jours de travail]
=
Nombre de jours ATT sur l’année considérée
[Nombre d’heures de travail par jour]
A titre d’exemple,
pour l’année 2019, le nombre de jours ATT pour un droit intégral à congés payés légaux sera de 17,5 jours, déterminé comme suit :
365 jours
104 jours de week-end
10 jours fériés ne tombant pas le week-end
25 jours de congés payés légaux
= 226 jours
226 x 7,7 = 1.740,20 heures 1.740,20 – 1.607 = 133,20 heures 133,20 / 7,7 = 17,29 jours ATT, arrondi au 0,5 supérieur, soit
17,5 jours ATT.
Article 4.1.1 Modalités de prise des jours d’aménagement du temps de travail (JATT)
Les jours ATT doivent être pris au cours de la période de référence.
La moitié des jours ATT peut être posée à l’initiative du salarié, après accord de son responsable hiérarchique, l’autre moitié étant positionnée à l’initiative de l’employeur.
Les jours ATT pourront être pris par journée ou par demi-journée mais ne pourront être ni accolés les uns aux autres, ni accolés aux congés payés. Une même semaine ne pourra pas comprendre plus d’un jour ATT.
Il est par ailleurs rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours ATT non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 4.1.2 Gestion des absences
Les absences, quelle que soit leur nature et qu’elles soient indemnisées ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
La durée des absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, est calculée sur la base de la durée qui aurait dû être travaillée conformément à l’horaire collectif établi.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté. Le salarié percevra alors une rémunération calculée comme suit :
Conformément au principe de lissage du salaire prévu à l’article 4.6 du présent accord, les absences indemnisées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle le seront sur la base de la durée de travail quotidienne moyenne correspondant au salaire lissé.
Par ailleurs, les périodes d’absences non légalement assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à jours ATT des salariés, selon la formule suivante :
[Droits à jours ATT] = [Droits théoriques à jours ATT] x [Nombre de jours de travail effectifs ou assimilés / nombre de jours normalement travaillés dans l’année (hors jours ATT)]
Article 4.1.3 Embauche ou départ en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de sortie des effectifs d’un salarié en cours d’année, la durée de travail annuelle de ce dernier sera proratisée en conséquence.
Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
La durée du travail sera également proratisée entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2019, date de fin de la période de référence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail au cours de l’année de référence, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de l’exercice, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire perçu, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures de travail réellement effectuées et celle correspondant aux heures de travail rémunérées ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par la Société et ce trop perçu par le salarié.
Article 4.1.4 Lissage de la rémunération
Le salaire mensuel versé aux Salariés est indépendant de la durée mensuelle réelle de travail et du nombre de jours ATT pris dans le mois, afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel.
Le salaire mensuel sera versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation du temps de travail, soit, pour un salarié à temps complet, 35 heures.
Article 4.1.5 Répartition de la durée du travail et horaires de travail
La répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine est déterminée par la Société dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives notamment aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Les horaires de travail sont collectifs. Ils sont définis par la Société et font l’objet d’un affichage et de l’information de l’Inspection du travail en application des articles D.3171-1 et s. du Code du travail.
Article 4.1.6 Suivi et contrôle du temps de travail
Le contrôle et le suivi du temps de travail effectif seront réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence sera récapitulé sur un document annexé au bulletin de salaire du mois de janvier de la période de référence qui suit.
Article 4.1.7 Information des Salariés
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place de ce dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet.
En cas de changement dans la répartition de la durée du travail et donc dans les horaires de travail, les modifications seront portées à la connaissance des Salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai étant ramené à 2 jours calendaires en cas d’urgence, l’urgence se définissant par la survenance d’un évènement imprévu nécessitant une réponse appropriée rapide, tel que, notamment, l’absence d’un ou plusieurs salariés ou encore des prestations sollicitées par un client à réaliser dans un délai très court.
Article 4.2 Durée annuelle du travail en jours
Article 4.2.1 Personnel concerné
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : salariés qui ont des fonctions d’encadrement et qui sont classés au moins en position 3.2 de la Convention collective applicable.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : les salariés itinérants (par exemple : le poste de commercial ou poste similaire).
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 4.2.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 4.2.2.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié d'une convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Article 4.2.2.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans l’article 4.2. correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4.2.2.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.2.2.9
4.2.2.4 - Nombre de jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos supplémentaires par an à octroyer au salarié.
A titre d’exemple, pour 2019 le salarié recevra 8 jours de repos supplémentaires :
Nombre de jours calendaires dans l'année 365 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) - 10 Total 226 Forfait en jours 218 Jours supplémentaires de repos dus 8
Jours supplémentaires de repos accordés
12
Il a été décidé que le minimum de jours de repos supplémentaires accordés sera de 12 jours par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler.
Article 4.2.2.5 - Prise en compte des entrées, des absences et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sera déterminé par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
A titre d’exemple, pour un salarié qui arrive dans la Société le 1-5-2019 :
Journées de présence (jours ouvrés sans les jours fériés du 1/05 au 31/12) 167 Jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés 251 Congés payés non acquis 22
Jours restant à travailler
(218 + 22) × 167 / 251 = 159,70 Jours calendaires restant dans l'année 245 Samedis et dimanches - 70 Congés payés acquis - 3 Jours fériés tombant un jour ouvré - 8 Jours ouvrés pouvant être travaillés 164
Jours de repos
164 - 159,70 = 4,3 arrondis à 4,5
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La valorisation sera opérée selon la formule suivante : [(brut mensuel de base × 12)/(jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours de repos supplémentaires)] × jours d'absence
A titre d’exemple : maladie du 1er au 12/8/2019 (8 jours) valeur d’une journée d’absence pour un salaire mensuel de 3.000 €. [(3.000 × 12)/(218 + 25 + 10 + 8)] × 8 = 137,93 € soit 1103,44 € pour 8 jours d’absence.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Paiement seulement des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) des jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris)
Article 4.2.2.6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
Rémunération majorée
La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 4.2.2.7 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 4.2.2.8 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4.2.2.9 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail : relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier (ou tableau Excel) : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au maximum, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel obligatoire.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Sauf urgences ou en raison de l’importance de la situation, lesquelles doivent par conséquent demeurer exceptionnelles, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel avant 7h30 ou après 20H30 et pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 5. Heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-41 pour les collaborateurs dont la période de référence du temps de travail est annuelle, les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de cette période de référence. Constitueront ainsi des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail n’est pas décompté sur l’année mais à la semaine, en application de l’article L. 3121-29 du Code du travail constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Ne sont des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande expresse et préalable de la Société. Seules les heures accomplies dans ces conditions pourront prétendre à la rémunération relative aux heures supplémentaires.
Lorsque le temps de travail comporte systématiquement des heures supplémentaires la rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois dans la limite du temps de travail contractuel. La rémunération mensuelle intègrera dans ce cas la majoration des heures supplémentaires telle que prévue au présent article.
Ainsi, par exemple, lorsque le temps de travail sera de 38H30, les salariés percevront une rémunération de base de 35 heures complétés de 3H30 majorées par semaine. Cette rémunération leur sera donc versée y compris en cas de jours fériés ou de jours de congés pris au cours du mois considéré.
Les heures supplémentaires (annuelles ou hebdomadaires) seront rémunérées avec une majoration de 10 % mais la Société pourra décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (rémunération normale et majoration) par un repos compensateur de remplacement.
En cas de remplacement total (c’est-à-dire de la rémunération et de la majoration), ces heures ne seront pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La prise du repos compensateur de remplacement pourra prendre la forme de l’attribution de journées ou demi-journées de repos. La Société pourra cependant prévoir une autre modalité d’attribution du repos (par exemple : diminution de la durée du travail quotidienne).
Les dates de prise du repos proposées par le salarié seront soumises à la validation de la Société.
La prise du repos compensateur doit intervenir au cours de l’année de référence suivant celle de la réalisation des heures supplémentaires.
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est la période annuelle retenue pour l’aménagement du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures ou de 35 heures par semaine, à l’exception de celles qui, auront fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, à savoir :
50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos interviendra dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur de remplacement.
En cas de départ du salarié en cours d’année, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.
Article 7. Consultation des Salariés
Le texte du présent accord a été communiqué à l’ensemble des Salariés le jeudi 28 février 2019 puis expliqué et discuté lors d’une réunion qui s’est tenue le mercredi 13 mars 2019.
Le présent accord a été soumis à l’approbation des Salariés au cours d’une consultation organisée en application des dispositions des articles D.2232-2 et suivants du Code du travail, le vendredi 22 mars 2019.
Le procès-verbal de cette consultation, qui a fait l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société à l’issue du scrutin et a été adressé par e-mail à chacun des Salariés, est annexé au présent accord.
En application des dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, si le présent accord est approuvé à la majorité des 2/3 des Salariés, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Article 8. Dispositions finales
Article 8.1 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Article 8.2 - Suivi de l’accord
Afin de s’assurer que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivis, un suivi de l’application du présent accord sera réalisé.
A cet égard, une réunion sera organisée au moins une fois par an entre un représentant de la Société et deux représentants du personnel s’il en existe ou, à défaut, deux salariés, désignés par leurs pairs, afin d’examiner les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.
Article 8.3 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels ou d’adaptations nécessaires au vu des objectifs poursuivis par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
L’article L.2261-7-1 du Code du travail prévoit ainsi que « la validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II ».
L’éventuelle révision du présent accord devra se faire conformément aux dispositions applicables, lesquelles dépendent de l’effectif habituel de la Société et de sa représentation du personnel.
En conséquence, en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, en présence d’un effectif habituel inférieur à onze salariés et en l’absence d’un délégué syndical, un avenant de révision au présent accord peut être proposé par la Société aux Salariés et soumis à leur consultation. Pour être valide, l’avenant de révision devra être approuvé à la majorité requise par cet article L.2232-22 du Code du travail, c’est-à-dire, à la date du présent accord, à la majorité des 2/3 des Salariés.
Article 8.4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail.
Le présent accord et tout éventuel avenant de révision peut être dénoncé par l'employeur en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord ou tout éventuel avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, en respectant un délai de préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve, dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés et dépourvues d’un délégué syndical, des dispositions suivantes de l’article L.2232-22 du Code du travail :
les Salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Article 8.5 - Dépôt et publicité de l’accord
L’article L.2231-6 du Code du travail prévoir que les conventions et accords font l'objet d'un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire original du présent accord sera déposé par la Société auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.
Fait à Paris, Le 22 mars 2019
______________________________________________
Pour la société THE GOOD COMPANY
______________________________________________
Pour les salariés de la société THE GOOD COMPANY
Procès-verbal de la consultation des Salariés en annexe 1
