ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE TILLI
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TILLI, dont le siège social se situe 14 RUE CHAPTAL 75009 à PARIS, dûment habilitée à l’effet des présentes
D’une part,
ET :
Les salariés de la société TILLI
D’autre part.
Préambule
La société TILLI a été créée en 2017. A ce jour, il n’existe aucun accord portant sur l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.
Il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté aux besoins de l’activité de la société TILLI, du fait des contraintes opérationnelles et organisationnelles occasionnées par le développement de l’activité qui nécessitent une certaine souplesse.
Les salariés ont par ailleurs exprimé le même souhait de souplesse, en matière notamment de prise de journées de repos.
Par ailleurs, le développement de l’activité de la société a conduit à la création de différents niveaux de responsabilité et d’autonomie, ce qui a pour conséquence pour certains salariés la nécessité de décompter leur temps de travail en jours.
En effet, certains salariés de la société exercent une activité avec un niveau de responsabilités et d’autonomie peu compatibles avec un décompte du temps de travail en heures.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord qui introduit une distinction entre les différentes catégories de personnel, en mettant en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail également plus adapté à la nature de l’activité de la société pour les cadres dits « autonomes », à savoir le dispositif des forfaits jours.
Dans ce cadre, le présent accord a pour objectif d’adopter des mécanismes d’aménagement du temps de travail qui soient :
appropriés par rapport à la nature de l’activité de la société, à ses perspectives d’évolution et à la nécessité d’être en mesure notamment d’ajuster l’activité aux besoins de la clientèle, compte tenu des délais liés aux projets qui sont souvent courts et impératifs,
conformes aux intérêts des différentes parties à l’accord.
Enfin, il est rappelé que les articles L2232-21 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité, de conclure des accords collectifs avec les salariés dans les entreprises et établissements dépourvus de délégués syndicaux.
C’est dans le cadre de ces dispositions qu’est conclu le présent accord.
En conséquence, il est conclu à la majorité des deux tiers du personnel.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société TILLI quelle que soit la nature de son contrat de travail, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article.
Dispositions générales
Temps de travail effectif
Définition
La durée du travail s’entend du travail effectif c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Dès lors, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de trajet domicile-travail ;
les temps de pause-déjeuner ;
le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande de validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ;
le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non liées à l’activité professionnelle.
Durée maximale du travail et repos
Il est rappelé que la durée journalière ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises. Le repos quotidien doit être de 11 heures et le repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Durée légale du temps de travail
En application des dispositions de l’article L.3121-10 du code du travail, la durée légale du temps de travail est de 35 heures par semaine civile.
Heures supplémentaires
Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail ou les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail. Il est précisé que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de nécessité imposée par l’activité.
Les contrats de travail des salariés peuvent prévoir des heures supplémentaires structurelles payées ou compensées en totalité ou en partie par des jours de repos.
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à majoration de salaire de 15 %.
Les heures supplémentaires effectuées font l’objet soit d’un paiement soit d’une récupération en totalité ou partie, selon les modalités applicables au sein de l’entreprise sous la forme de repos compensateur de remplacement, incluant les majorations.
Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié par an.
La période de référence pour le calcul des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés pourront être autorisés à prendre leur congé à toute autre époque de l’année si les besoins du service le permettent. Dans le cas où un salarié souhaiterait la prise de ses congés payés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il renonce de plein droit à l’obtention des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Conformément à l’article L3141-15 du Code du travail, la Direction décidera, au titre de son pouvoir de direction en matière de congés Payés, de l’ordre des départs, lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’entreprise ;
Du roulement des années précédentes ;
Et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs ;
L’ancienneté du salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la Société ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de quinze jours avant la date de départ prévue.
A l’exception d’éventuelles permanences et du besoin de production à la suite d’une demande client, les congés payés devront être pris obligatoirement par tous les salariés sur les périodes de fermetures annuelles qui seront communiquées au moins 15 jours à l’avance
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heure
Il est convenu que la période annuelle de référence applicable servant de cadre au décompte des heures ou des jours de travail, sera comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Dès lors, lorsque le présent accord fait état d’une période annuelle de référence, il vise cette période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, sauf disposition spécifique.
Salariés aux 35 heures hebdomadaires :
Salariés concernés :
Les salariés occupant un poste administratif au sein des services supports de la société et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.
Cette modalité s’applique aux salariés appartenant à la catégorie des ETAM : employés, techniciens, agents de maîtrise et des cadres.
Organisation du temps de travail :
Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, sur 5 jours, du lundi au samedi, conformément à l’horaire collectif affiché dans les locaux de la société.
Toute modification de l’horaire collectif de travail supposera le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, les salariés pourront être amenés à travailler occasionnellement le dimanche.
Les salariés concernés doivent respecter un temps de pause restauration d’une durée minimale de 1h, qui ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés concernés bénéficient du repos hebdomadaire, dont la définition légale a été rappelée ci-dessus, soit 35 heures consécutives.
La durée du travail décomptée dans le cadre de l’année civile à hauteur de 35 heures de travail effectif par semaine. Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures (journée de solidarité incluse).
Les salariés concernés ne bénéficient pas de JRTT.
Les salariés concernés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires, au-delà de leur temps de travail de 35 heures hebdomadaires dans les conditions ci-dessus.
Dispositions applicables aux cadres autonomes
Définition
Fondée en 2016, TILLI est la plateforme d’entretien et réparation textile, maroquinerie et linge de maison qui permet de mettre en relation un réseau de plus de 500 artisans français avec pour mission d’entretenir et faire perdurer vêtements, maroquinerie (...) avec des professionnels et des particuliers. TILLI permet également aux marques de poursuivre leurs engagements en matière de durabilité, d’améliorer l’expérience de leurs clients et d’optimiser leurs taux de retours. Les cadres de la société occupent en conséquence différents niveaux de postes notamment de responsables d’équipe, de définition de la stratégie de la société…
Or, certains de ces cadres disposent, au sein de TILLI d’une réelle autonomie, notamment d’initiative, dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités et missions qui leur sont confiées et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
L’accomplissement de ces missions repose ainsi sur une importante autonomie des cadres concernés tant pour ce qui concerne de :
la gestion de leur temps,
l’organisation de leur travail,
la gestion de leurs projets,
la gestion de la relation avec le client, …
En outre, comme indiqué en préambule du présent accord, compte tenu des perspectives d’évolution de la société TILLI, il apparaît que certains postes de cadres administratifs correspondant à des fonctions support ont déjà pris de l’ampleur et seront amenés à en prendre encore plus à l’avenir et ainsi impliquer un niveau de responsabilités et d’autonomie élargis également peu compatibles avec un décompte du temps de travail en heures.
Ainsi, il est apparu qu’au sein de la société TILLI sont autonomes du fait de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, les cadres ayant a minima une classification 2.2.
La durée du temps de travail de ces cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des fonctions qui leur sont confiées, ne peut ainsi pas être prédéterminée.
Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées.
Convention individuelle de forfait
Détermination du nombre de jours travaillés annuellement
La durée annuelle de travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours est légalement de 218 jours maximum par an (
et, ce inclus la journée de solidarité).
Le nombre de JRTT dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année.
Modalités de prise des JRTT
Les salariés concernés se verront créditer d’un douzième du nombre de JRTT auxquels ils ont droit (à la fin de chaque mois complet d’activité.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Ainsi, en cas d’entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JRTT au prorata temporis.
En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JRTT acquis et non pris n’est prévu.
Dans la mesure du possible, les JRTT seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné, l’accord de l’employeur étant dans tous les cas nécessaire à la prise des JRTT.
Ces JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
3 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
d’au moins 2 semaines en cas de fixation individuelle de ces jours,
d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
Le reste de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos seront prises par journée entière mais à titre exceptionnel il pourra être accordé la prise de ½ JRTT.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Ces JRTT ne pourront être accolés à une journée de télétravail.
Les JRTT devront être pris dans le cadre de la période de référence.
Ainsi et à défaut de fixation régulière de JRTT par le salarié des JRTT dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu en principe avant le dernier jour du premier mois de la Période de référence considérée. Cet avenant est valable pour la Période de référence considérée et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.
Forfait jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail
Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.
Entretien annuel
L’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, et sa rémunération, seront notamment examinés lors de l’entretien au minimum annuel entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Il sera tenu compte de toute évolution législative sur ce point.
Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien sera organisé deux fois par an entre le cadre et son responsable.
A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.
De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En outre, et au-delà de ces dispositifs, les cadres, ainsi qu’il leur sera rappelé chaque année lors de leur entretien annuel sont invités à alerter leur responsable et le cas échéant la direction (en cas notamment de divergence de vues avec le responsable) au sujet de toute difficulté liée à la charge et/ou aux amplitudes de travail afin qu’une solution opérationnelle puisse être trouvée pour remédier à cette situation.
Amplitudes de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Un document individuel de contrôle des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Droit a la déconnexion
Une vigilance particulière sera portée à l’égard des cadres au forfait jours en matière de droit à la déconnexion dont ils bénéficient dans les conditions prévues par la charte adopte par l’entreprise en la matière.
Par ailleurs, il est rappelé que les grandes lignes directrices de ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Il est rappelé que le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message à ou un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Chaque salarié est tenu d’informer à tout moment, par écrit, sa hiérarchie des éventuelles difficultés rencontrées à ce sujet afin qu’un accompagnement puisse être mis en place.
Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur : Le présent accord s’appliquera à compter du 15 décembre 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé et/ou révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Notification, dépôt et publicité : A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera déposé par TILLI auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et en deux exemplaires, dont un sur version électronique auprès de la DIRECCTE.
