DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU STATUT DES SALARIES DE TOIT A MOI
AVENANT N°1
DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU STATUT DES SALARIES DE TOIT A MOI
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association TOIT A MOI, association immatriculée sous le numéro 498 205 673 au RCS de NANTES, dont le siège social est situé 50 rue de la Commune de 1871 – 44400 REZE,
ci-après désignée l’ « Association » représentée par XXX agissant en qualité de directeur
D'une part,
ET :
Les membres élus du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ayant voté la conclusion de cet accord à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 27 janvier 2026, dont le procès-verbal est annexé au présent accord (annexe 1)
D’autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Depuis son origine, l’Association TOIT A MOI, créée le 29 décembre 2006, ne relève du champ d’application de plein droit d’aucune convention collective au regard de la spécificité de son activité qui a pour but de loger et d’accompagner
des personnes exclues, en situation de fragilité, en grande difficulté sociale, afin de leur permettre une réelle insertion durable dans la société, tant sur le plan économique que social à travers l’élaboration et la concrétisation de leur nouveau projet de vie.
Les salariés de l’Association sont à cette fin mobilisés autour de l’activité d’accompagnement tandis que l’Association, propriétaire de logements, les met à disposition des personnes défavorisées le temps nécessaire à leur réinsertion.
L’Association TOIT A MOI se référait jusqu’alors aux seules dispositions du Code du travail et à l’application de certains usages ou certaines pratiques.
Durant le premier semestre 2021, l’Association TOIT A MOI a engagé une réflexion et entrepris des démarches afin de requestionner son statut collectif de référence.
Il est ressorti, que l’Association TOIT A MOI ne relevait, du fait de son activité principale organisée autour de l’accompagnement et du logement des personnes démunies, d’aucune convention collective de branche applicable de plein droit.
L’Association TOIT A MOI a, dans ces conditions, souhaité se doter d’un statut collectif « maison », qui reflète la réalité de son organisation et de son fonctionnement et clarifie certaines pratiques en place en cohérence non seulement avec la nature des relations de travail en place, fondées sur la confiance et l’échange avec l’ensemble du personnel mais également en considération de certaines contraintes spécifiques à son activité, comme par exemple en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Grâce à cet accord, la Direction entend également consacrer des garanties sociales plus favorables que celles qui sont prévues par le Code du travail notamment en matière de congés payés, d’autorisations d’absences exceptionnelles ou encore d’indemnisation des arrêts de travail. L’accord a ainsi pour objet de fixer un cadre conventionnel permettant d’identifier avec clarté et lisibilité les normes collectives applicables au sein de l’Association TOIT A MOI.
Il est entré en vigueur le 1er octobre 2021.
Le fonctionnement de l’Association TOIT A MOI ayant évolué, sans qu’elle ne soit amenée à relever d’une convention collective de branche applicable de plein droit, il est apparu que l’accord devait faire l’objet d’adaptations afin de répondre aux spécificités de l’Association et à l’évolution de son organisation.
La Direction a dans ces conditions engagé le 24 septembre 2025 une négociation avec les membres du CSE en vue de procéder à une révision de l’accord d’entreprise.
Des négociations ont été menées, auxquelles ont pris part des salariés volontaires, ayant donné lieu à 11 réunions successives.
Dans le cadre des discussions, des propositions ont été faites par les parties à la négociation sur chacune des thématiques discutées.
Au terme de cette négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent avenant de révision, en vertu de l’article L.2261-7-1 dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.
Afin de garantir un cadre juridique clair et précis, les parties signataires conviennent que les dispositions contenues dans le présent avenant de révision se substituent de plein droit aux éventuelles usages ou engagements unilatéraux existants dans l’Association ayant le même objet et aux dispositions de l’accord initial du 1er octobre 2021 ayant préexisté.
Le présent avenant de révision devient à compter de sa prise d’effet, le statut collectif de référence applicable au sein de l’Association TOIT A MOI.
ARTICLE 14 : DUREE DU PREAVISPAGEREF _Toc221257599 \h47
ARTICLE 14 : CONCLUSIONPAGEREF _Toc221257600 \h48
ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc221257601 \h48
ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc221257602 \h48
ARTICLE 17 : DENONCIATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc221257603 \h48
ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc221257604 \h49
ARTICLE 19 : INDEPENDANCE DES CLAUSESPAGEREF _Toc221257605 \h49
ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITEPAGEREF _Toc221257606 \h49
ANNEXES :
Procès-verbal de la réunion du CSE
TITRE PRELIMINAIRE
TITRE PRELIMINAIRE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES Le présent accord a vocation à régir les relations de travail entre l’Association TOIT A MOI et l’ensemble de son personnel.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association TOIT A MOI, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté. Il est cependant précisé que certaines dispositions ne seront applicables qu’à certaines catégories de personnels ou restent subordonnées à une condition d’ancienneté minimum. Il est, en outre, rappelé que cet accord n’a pas vocation à traiter de manière exhaustive de l’ensemble des sujets qui intéressent la collectivité des salariés et pourra, le cas échéant, être complété par des accords futurs et spécifiques ou des décisions unilatérales qui viendront compléter le statut collectif de référence au sein de TOIT A MOI.
Enfin, l’Association TOIT A MOI précise que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, pratiques, accords atypiques préexistants et ayant le même objet.
TITRE I - CONGES ET JOURS FERIES
TITRE I - CONGES ET JOURS FERIES
ARTICLE 2 : CONGES PAYES ANNUELS Il est rappelé que l’article L. 3141-3 du Code du travail prévoit que la durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés.
L’Association TOIT A MOI a décidé d’accorder à tous ses salariés, quelle que soit leur ancienneté, une sixième semaine de congés payés, portant ainsi le nombre de congés payés à
36 jours ouvrables, soit 30 jours ouvrés par an.
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée
du 1er juin de l’année précédente (année N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N).
La 6e semaine de congés suit la même logique d’acquisition.
En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
les périodes de congés payés ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos ;
les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel ;
les périodes, sous certaines limites légales, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'exercice d'un mandat électif local dans les conditions prévues au Code du travail.
Il est rappelé que l’arrêt maladie du salarié, quelle que soit l’origine de cet arrêt, ne le prive pas de droits à congés payés. Cependant, si la maladie est d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence. Si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report. Le délai de report est de 15 mois maximum. Les congés payés non pris par le salarié à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus. Lorsque le salarié reprend son travail, la période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit les informations quant au nombre de jours de congés dont il dispose (soit le nombre de jours acquis) et sur la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (soit le délai dont le salarié dispose pour les poser). Pour les congés acquis pendant l’absence pour maladie, le délai de report de 15 mois commence, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des congés. Cela concerne les salariés en arrêt maladie depuis au moins un an au moment où la période d’acquisition se termine et uniquement pour les congés acquis au titre de cette même période.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.
Chaque salarié devra formuler sa demande de congé via l’outil SIRH.
Il est également rappelé que toute demande de congés payés portant sur une période de plus de 5 jours ouvrés consécutifs doit faire l’objet d’une validation expresse et préalable par le Responsable hiérarchique du salarié au moins un mois avant la prise des congés payés, via l’outil SIRH, étant rappelé que la fixation de l’ordre des départs en congés relève en dernier lieu du pouvoir de la direction.
Chaque salarié devra solder ses congés payés acquis et restant à prendre sur la période de référence en cours au plus tard le 31 mai de l’année en cours, sauf circonstances exceptionnelles.
La direction accepte un éventuel report des jours de congés payés acquis et non pris sur la période de référence
dans la limite de 5 jours ouvrés par an. Ces congés devront être posés au plus tard le 31/08 de l’année N+1.
3.1. Autorisations exceptionnelles d’absences liées à des évènements familiaux 3.1. Autorisations exceptionnelles d’absences liées à des évènements familiauxARTICLE 3 : AUTORISATIONS EXCEPTIONNELLES D’ABSENCE ET AUTRES CONGES REMUNERES
L’Association TOIT A MOI accorde à tout salarié, sur justification, les autorisations exceptionnelles d’absence suivantes qui donneront lieu à un maintien de rémunération de :
5 jours ouvrés pour son mariage ou pour la conclusion d'un Pacte civil de solidarité ;
2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ;
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire lié par un Pacte civil de solidarité, portés à 6 jours ouvrés si les obsèques se déroulent à plus de 300 km du domicile du salarié ;
3 jours ouvrés pour le décès d’un père, d’une mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère pour les salariés mariés ou pacsés, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur pour les salariés mariés ou pacsés, des enfants du partenaire pour les salariés mariés ou pacsés, d’un grand-parent ou d’un petit-enfant, portés à 4 jours ouvrés si les obsèques se déroulent à plus de 300 km du domicile du salarié.
1 jour ouvré pour le décès d’une personne accompagnée par le salarié si le décès survient durant l’accompagnement par Toit à Moi.
Ces autorisations exceptionnelles d’absence n’emporteront aucune réduction de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour le calcul de l’ancienneté.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des évènements familiaux mentionnés ci- dessus, le salarié devra, le cas échéant, justifier par tous moyens écrits de la survenance de l’évènement en cause par courriel au service administratif/RH.
Les congés devront être pris au moment des évènements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Autres congés légaux
En ce qui concerne les autres congés familiaux, tels que le congé de naissance, le congé pour survenance d’un handicap chez un enfant ou encore le congé paternité, l’Association TOIT A MOI se réfère aux dispositions du code de travail. Pour mémoire :
le Congé de naissance
: 3 jours ouvrables de congés pour chaque naissance survenue à son foyer ;
le Congé pour survenance d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrables
le Congé paternité :
25 jours calendaires porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
L’Association TOIT A MOI procédera pour les salariés qui justifient d’une année révolue d’ancienneté à un maintien de la rémunération nette habituelle du salarié, sous déduction des IJSS et des indemnités complémentaires de prévoyance le cas échéant, pendant toute la durée du congé légal de paternité.
Le congé pour décès d’un enfant :
12 jours ouvrés pour le décès d'un enfant porté à 14 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ou encore en cas de personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, portés à 13 jours ouvrés ou 15 jours ouvrés dans le second cas de figure si les obsèques se déroulent à plus de 300 km du domicile du salarié.
-
8 jours calendaires supplémentaires au titre d’un congé de deuil en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
En cas d’arrêt de travail du parent endeuillé ayant plus d’un an d’ancienneté, l’Association TOIT A MOI assurera un complément de rémunération, y compris pendant le délai de carence appliqué par la sécurité sociale, selon le barème prévu en matière d’indemnisation des arrêts maladie dans les conditions détaillées à l’article 6 du TITRE II de l’accord.
Congé de maternité
La salariée bénéficie du congé légal de maternité dans les conditions définies par les articles L.1225- 17 à L. 1225-28 du Code du travail.
L’Association TOIT A MOI procédera pour les salariées qui justifient d’une année révolue de service effectif au sein de l’Association à un maintien de la rémunération nette habituelle de la salariée, sous déduction des IJSS et des indemnités complémentaires de prévoyance le cas échéant, pendant toute la durée du congé légal de maternité.
Congés conventionnels accordés par l’Association TOIT A MOI
L’Association TOIT A MOI entend accorder différents types de congés conventionnels, dont les conditions d’octroi et de durée sont précisées ci-dessous.
Il est précisé que le cumul de l’ensemble de ces congés conventionnels ne saurait dépasser un total de quinze (15) jours ouvrés par an (année civile).
3.4.1. Congés menstruels et maladies invalidantes/incapacitantes
Avant toute demande de congé, et en notifiant son responsable, le salarié est invité à privilégier les solutions offertes par le télétravail, lorsque cela est compatible avec ses missions et l’organisation du service. Cette souplesse permet d’adapter l’emploi du temps pour répondre aux besoins liés à la santé sans recourir systématiquement à des absences.
Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail et de prévention des risques liés à la santé, l’association met en place un dispositif spécifique pour répondre aux besoins des salariés confrontés à des situations particulières :
Congés menstruels et troubles liés au cycle hormonal : incluant le syndrome prémenstruel (SPM), la péri-ménopause, la ménopause, le syndrome des ovaires polykystiques (SOPK) et autres troubles similaires.
Congés pour maladies invalidantes ou incapacitantes : lorsque la pathologie entraîne une incapacité temporaire ou durable à exercer ses fonctions.
Congés menstruels et troubles hormonaux : Chaque salarié peut bénéficier de jusqu’à onze (11) jours ouvrés par année civile, sans obligation de fournir un justificatif médical, afin de préserver la confidentialité et la dignité.
Congés pour maladies invalidantes ou incapacitantes : Ces congés sont accordés sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité de repos, jusqu’à onze (11) jours ouvrés par année civile.
La confidentialité des informations est strictement garantie. Les jours peuvent être pris de manière fractionnée ou consécutive, selon les besoins.
Ces congés sont rémunérés dans les mêmes conditions que le salaire habituel. Ce dispositif vise à favoriser la santé et le bien-être des salariés et ne se substitue pas aux arrêts de travail prescrits par un professionnel de santé.
Il est convenu que chaque salarié peut bénéficier, au total, jusqu’à onze (11) jours ouvrés par année civile au titre de ces deux congés.
3.4.2. Autres congés exceptionnels
Afin de permettre aux salariés de faire face à des situations familiales particulièrement difficiles, il est institué un dispositif de congés exceptionnels qui peuvent être accordés pour des événements graves et non prévisibles, tels que :
Maladie grave ou hospitalisation d’un membre de la famille proche (parent, enfant, conjoint, partenaire, ou personne à charge) ;
Décès d’un proche (hors famille) ;
Soutien aux aidants ou solidarité familiale dans des situations critiques.
Ce dispositif est réservé à des événements graves et exceptionnels. Il ne peut être utilisé pour des motifs courants ou prévisibles.
Durée et périodicité : Chaque salarié peut bénéficier d’un maximum de dix-huit (18) jours ouvrés au titre des congés exceptionnels visés ci-dessus sur une période de trois (3) ans. Ces jours peuvent être pris de manière consécutive ou fractionnée en fonction des besoins et de la situation.
Conditions d’octroi : La demande doit être motivée par écrit et accompagnée d’un justificatif approprié (certificat médical, acte de décès, etc.) ;
L’octroi du congé est soumis à la validation du manager et de la direction en tenant compte des impératifs organisationnels et de la nature exceptionnelle de la situation.
Rémunération : Les congés exceptionnels sont rémunérés dans les mêmes conditions que le salaire habituel.
3.4.3. Congés Soutien au bien-être
Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail des salariés, il est institué un dispositif de congés Soutien au bien-être. Ce congé vise à permettre au salarié de prendre du repos en cas de besoin lié à sa santé mentale, afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’équilibre personnel.
Chaque salarié peut bénéficier de trois (3) jours ouvrés de congés santé mentale par année civile. Ces jours peuvent être pris de manière fractionnée ou consécutive, en fonction des besoins et des contraintes d’organisation du service.
Le congé est proposé par le manager après échange avec le salarié ou par le salarié après échange avec le manager :
La demande doit être validée par la Direction, qui s’assure du respect des règles et de la confidentialité ;
Aucun justificatif médical n’est exigé, afin de préserver la dignité et la vie privée du salarié.
Caractère préventif et confidentiel : Ce dispositif a un objectif préventif et ne se substitue pas aux arrêts de travail prescrits par un professionnel de santé. La confidentialité des échanges et des décisions est garantie. Les congés Soutien au bien-être sont rémunérés dans les mêmes conditions que le salaire habituel.
3.4.4. Congés enfant malade
Avant de solliciter ce congé, le salarié est invité à privilégier les solutions offertes par le télétravail, lorsque cela est compatible avec ses missions et l’organisation du service. Cette souplesse permet, de manière exceptionnelle, d’adapter l’emploi du temps aux besoins liés à la garde d’un enfant malade de moins de 16 ans.
Lorsque le télétravail n’est pas possible ou insuffisant, le salarié peut bénéficier de trois (3) jours ouvrés de congés rémunérés par année civile pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 16 ans.
La demande doit être accompagnée d’un justificatif médical (certificat ou attestation) précisant la nécessité de présence du parent auprès de l’enfant.
Les salariés en situation de famille monoparentale (assumant seuls la charge effective d’au moins un enfant mineur) ou les responsables légaux justifiant d’une garde exclusive de l’enfant bénéficient d’un (1) jour ouvré supplémentaire par année civile, soit un total de quatre (4) jours ouvrés au titre des congés pour enfant malade de moins de 16 ans.
Ces congés sont rémunérés dans les mêmes conditions que le salaire habituel.
Ce dispositif s’ajoute aux droits légaux existants (congé pour enfant malade non rémunéré prévu par le Code du travail) et ne s’y substitue pas.
Congés conventionnels d’ancienneté
Afin de reconnaître l’engagement et la fidélité des salariés, il est institué un dispositif de congés supplémentaires liés à l’ancienneté.
Chaque salarié bénéficie d’un (1) jour ouvré de congé supplémentaire tous les trois (3) ans d’ancienneté révolue dans l’association.
Le nombre total de jours supplémentaires accordés au titre de l’ancienneté est plafonné à cinq (5) jours ouvrés par salarié.
Le calcul de l’ancienneté s’effectue à partir de la date d’entrée dans l’association, y compris pour les salariés déjà en poste, sans décote en cas d’absence non rémunérée.
Les jours supplémentaires sont ajoutés au compteur de congés annuels à compter de l’année suivant l’acquisition. Ces jours s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels existants.
ARTICLE 4 : JOURS FERIES 4.1. Jours fériés payés au sein de l’Association L’article L. 3133-1 du Code du travail fixe la liste des 11 jours fériés légaux, à savoir :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
le 25 décembre.
Les jours fériés au sein de l’Association TOIT A MOI sont en principe chômés et payés, quelle que soit l’ancienneté, à l’exception du lundi de pentecôte. Le lundi de pentecôte demeure en revanche un jour travaillé au titre de la journée de solidarité, conformément à l’article L.3133-7 du code du travail.
Rémunération du travail exceptionnel les jours fériés, un samedi ou un dimanche
Les salariés qui sont amenés à titre exceptionnel pour les besoins de leur activité professionnelle à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié devront être préalablement avoir reçu la validation écrite de leur responsable.
Ils bénéficieront d’un repos compensateur de 125% correspondant au nombre d’heures accomplies.
Ce repos compensateur devra être pris sur le mois considéré ou sur le mois suivant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord préalable du responsable. Ces heures de repos seront prises en compte pour le calcul de la réserve d’heures, visées à l’article 9.3 et à l’article 10.2.5 de l’accord.
S’agissant des salariés en forfait jours, toute journée travaillée un samedi ou un dimanche ouvrira droit au bénéfice d’une demi-journée de repos rémunérée, qui devra être prise en priorité des autres congés et dans le trimestre en cours dans la mesure du possible. En tout état de cause, ce repos devra être pris avant la fin de l’année civile et, à défaut, il sera perdu.
TITRE II – CLASSIFICATION & REMUNERATION
TITRE II – CLASSIFICATION & REMUNERATION
ARTICLE5 :INDEMNISATIONDESARRÊTSDETRAVAILPOURMALADIENON PROFESSIONNELLE L’Association TOIT A MOI détaille les modalités d’indemnisation des arrêts de travail pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté révolu selon les conditions suivantes.
En principe, le versement des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale prévues par le Code du travail commence à partir du 8ème jour de l'arrêt maladie.
De manière dérogatoire aux dispositions légales, l’Association TOIT A MOI assure un maintien de la rémunération du salarié placé en arrêt de travail dès le 2ème jour d’absence.
Les indemnités complémentaires sont, par ailleurs, calculées sur la base de
la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler, selon les conditions prévues par l’article D.1226-1 du code du travail :
Durée d'ancienneté dans l'entreprise Durée maximum de versement des indemnités De 1 à 3 ans d’ancienneté
60 jours (30 jours à 100 % puis 30 jours à 80 %)
De 3 à 6 ans
80 jours (40 jours à 100 % et 40 jours à 80 %)
De 6 à 9 ans
100 jours (50 jours à 100 % et 50 jours à 80 %)
Plus de 9 ans
120 jours (60 jours à 100 % et 60 jours à 80 %)
Le calcul des indemnités complémentaires de maladie s’entend déduction faite du versement des indemnités journalières de sécurité sociale perçues directement par l’Association TOIT A MOI dans le cadre d’une éventuelle subrogation et/ou des indemnités complémentaires de prévoyance qui seraient versées. Des régularisations seront effectuées en considération de la date du versement à l’Association desdites indemnités.
Il est précisé que l’Association TOIT A MOI assure la subrogation en cas de maintien de salaire.
ARTICLE5 BIS : INDEMNISATION DES ARRÊT DE TRAVAIL POURMALADIE PROFESSIONNELLE ET ACCIDENTS DU TRAVAIL
Légalement, en cas d’arrêt de travail lié à une maladie professionnelle ou un accident du travail, l’employeur est tenu de verser une indemnité complémentaire durant cet arrêt de travail pour les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté.
Le montant des indemnités versées par l’employeur est calculé, sur 2 périodes, de la manière suivante :
Pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail, le montant correspond à
90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé,
À partir du 31e jour d’arrêt, ce montant n'est plus que des 2/3 (
66,66 %) de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
La durée de versement des indemnités par l'employeur varie en fonction de l’ancienneté dans l'entreprise.
De manière dérogatoire aux dispositions légales, de manière plus favorable, l’Association TOIT A MOI assure un maintien de la rémunération du salarié, calculé de la manière suivante :
Durée d'ancienneté dans l'entreprise Durée maximum de versement des indemnités (sauf dispositions légales plus favorables) Jusqu’à 3 ans d’ancienneté
60 jours (30 jours à 100 % puis 30 jours à 80 %)
De 3 à 6 ans
80 jours (40 jours à 100 % et 40 jours à 80 %)
De 6 à 9 ans
100 jours (50 jours à 100 % et 50 jours à 80 %)
Plus de 9 ans
120 jours (60 jours à 100 % et 60 jours à 80 %)
Le calcul des indemnités complémentaires de maladie professionnelle et accident du travail s’entend déduction faite du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, le cas échéant perçues directement par l’Association TOIT A MOI dans le cadre d’une éventuelle subrogation et/ou des indemnités complémentaires de prévoyance qui seraient versées. Des régularisations seront effectuées en considération de la date du versement à l’Association desdites indemnités.
ARTICLE 6 : PRIME D’ANCIENNETE
Afin de reconnaître l’engagement et la fidélité des salariés, l’Association TOIT À MOI institue une prime d’ancienneté de 1.000 € bruts attribuée tous les trois (3) ans d’ancienneté révolue dans l’association.
Cette prime est versée au cours du mois anniversaire de la date d’entrée du salarié dans l’association.
Le calcul de l’ancienneté s’effectue à partir de la date d’embauche et tient compte du temps de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail, sauf celles assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif, reporte d’autant le droit à la prime.
Cette prime est distincte des augmentations salariales qui peuvent être accordées individuellement par l’association dans le cadre de son pouvoir de direction.
Elle entre en vigueur à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, sans instituer de « rattrapage » pour le passé.
ARTICLE 7 : CLASSIFICATION ET REMUNERATION La Direction a réfléchi à la mise en place d’un nouveau système de classification et de rémunération au sein de l’Association TOIT A MOI dans le cadre de la révision de l’accord collectif d’entreprise qui tient compte des dernières dispositions en vigueur résultant du dispositif Ségur.
Dans le cadre de l’extension de l’accord du Ségur à compter du 7 août 2024 applicable dans la branche des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privée à but non lucratif, il est expressément précisé que la mesure d’extension du Ségur « ne peut en aucun cas se cumuler avec toutes mesures ayant le même objet qui auraient pu être mises en place au sein des structures, quelles que soient leur dénomination ou leur forme juridique ».
Or, au sein de l’Association TOIT A MOI, au mois d’avril 2024, il a été procédé à une revalorisation des salaires au bénéfice de l’ensemble des travailleurs sociaux (Responsables d’action), d’environ 10%, pour un montant représentant l’équivalent de 200 € bruts par mois. S’agissant du personnel Cadre, les dernières embauches ont également été réalisées en tenant compte de cette revalorisation.
La grille salariale qui résulte de la révision de l’accord collectif, prévoit non seulement de pérenniser ces revalorisations réalisées en avril 2024 mais également d’entériner de nouvelles revalorisations, ayant ainsi le même objet que les dispositions étendues définies par l’accord du Ségur. Le choix d’intégrer les mesures du dispositif Ségur pour l’inclure dans la rémunération de base des salariés résultant de la nouvelle grille revêt un caractère plus protecteur pour les salariés, permettant une pérennisation des revalorisations salariales proposées, à la différence du versement d’une prime, dont le versement est susceptible d’être remis en cause ou interrompu.
La démarche répond enfin à la philosophie de l’accord relatif à l’extension du Ségur du 4 juin 2024 qui précise que « cette indemnité a vocation à être intégrée dans le système de classification et de rémunération de la future Convention collective unique étendue (CCUE).
Le référentiel RH ainsi que la grille de classification et de rémunération sont annexés au présent accord (annexe n°2). Ils ont été présentés au CSE ainsi qu’à l’ensemble du personnel.
Il est rappelé que la mise en œuvre de cette nouvelle classification nécessitera un temps d’échange entre la direction et les salariés en poste. Pour les nouvelles embauches, la classification sera indiquée au sein du contrat de travail.
En cas d’évolution de classification, un temps d’échange devra également avoir lieu entre la direction et le salarié concerné.
TITRE III – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE III – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 8 : DUREE DU TRAVAIL - DEFINITION
Temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Durées maximales du travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail.
L’amplitude maximale d’une journée de travail qui se distingue d’un temps de travail effectif est de 13 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L. 3121-21 du Code du travail.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en tout état de cause dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 du Code du travail.
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail telles qu’exposées ci-dessus.
Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de
11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence.
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de
35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles.
Temps de pause
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif constitue un temps de pause.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
Temps de déplacement professionnel
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121- 4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte du temps de travail, notamment pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsque le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail, qui ne constitue pas non plus un temps de travail effectif, dépasse le temps normal du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet
d'une contrepartie.
Pour l’application de ces dispositions, il est convenu de :
fixer le lieu habituel de travail soit au siège social de l’Association, soit à l’antenne géographique dont il dépend, ce qui est notamment le cas pour les salariés recrutés sur les antennes de TOIT A MOI ouvertes dans les autres villes que Nantes ;
se référer aux définitions données par l’URSSAF pour déterminer le temps de « déplacement professionnel inhabituel ».
Ainsi, un «
déplacement professionnel inhabituel » est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail.
L’empêchement est présumé établi lorsque
deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à
50 km (trajet aller) ;
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à
1h30 (trajet aller).
Si ces 2 conditions sont réunies, le temps de trajet inhabituel donnera alors lieu à
une contrepartie sous forme de repos. Le temps de repos correspondra strictement au nombre d’heures de trajets accomplies.
Les temps de repos accumulés au cours d’un mois devront impérativement être pris au cours du mois d’acquisition ou le mois suivant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord préalable de la Direction. Ces heures de repos seront prises en compte pour le calcul de la réserve d’heures visées à l’article 9.3 et à l’article 10.2.5 de l’accord.
Journée de solidarité
A titre indicatif, il est rappelé que la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte au jour de la signature du présent accord.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour un salarié à temps complet, non rémunérée.
Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. À titre d’illustration, un salarié à temps partiel ayant un horaire contractuel de 20 heures par semaine devra effectuer 4 heures au titre de la journée de solidarité : 7 / 35 x 20 = 4. Pour les salariés à temps partiel ne travaillant pas le lundi, les heures de travail au titre de la journée de solidarité devront être effectuées sur l’année en cours.
ARTICLE 9 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE L’activité de l’Association TOIT A MOI liée à la mise en place d’un accompagnement individuel et de proximité des personnes isolées emporte des variations et des adaptations nécessaires dans la répartition de l’horaire de travail du personnel.
C’est la raison pour laquelle les salariés à temps plein qui ne sont pas soumis aux forfaits annuels en jours font l’objet d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Le décompte du temps de travail s'effectue alors non plus sur la semaine mais à l'issue d’une période annuelle.
Période de référence
Afin de compenser les variations d’activité au cours de la période de référence et de garantir aux salariés concernés des périodes de repos, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut ainsi varier dans le cadre d’une période annuelle.
La période de référence d’aménagement du temps de travail est fixée sur l’année civile qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Durée annuelle du travail
Il est rappelé que la durée annuelle légale de travail est, au jour de la signature du présent accord, de 1.607 heures.
Au regard de la 6ème semaine de congés payés instituée au sein de l’Association TOIT A MOI, le volume horaire annuel de travail est fixée à
1.572 heures de travail de travail effectif (1.607h – 35h), réparties sur l’année civile, incluant la journée de solidarité, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures.
Volume horaire annuel
Il est rappelé que le personnel n’a pas vocation à dépasser ce volume annuel de 1572 heures de travail effectif sur l’année.
Les semaines de travail au-delà de 35 heures auront dans ce cadre vocation à se compenser avec des semaines de travail où l’horaire effectif de travail sera inférieur à 35 heures, par l'octroi de jours ou de demi-journées de repos.
Ainsi, les heures de repos accumulées durant le mois devront être prises régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, au cours de ce mois ou du mois suivant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord préalable du responsable ou de la Direction.
En tout état de cause, le nombre d’heures de repos accumulées ne pourra jamais excéder 14 heures.
Il est précisé en outre que le salarié est autorisé à disposer d’une réserve d’heures de repos, toutes origines confondues, plafonnée
à 14 heures afin de lui permettre notamment de faire face à des imprévus personnels. Cette réserve d’heures devra impérativement être soldée au terme de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année sous peine de perdre le crédit de ces heures.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu et qui a accumulé des heures de repos qu’il n’a pas pu prendre, devra les solder avant le terme définitif de son contrat de travail.
Heures supplémentaires
Le personnel n’a pas vocation à effectuer des heures supplémentaires dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année.
L’accomplissement d’heures supplémentaires calculées en fin de période de référence restent, dès lors, subordonnées à la survenance de circonstances exceptionnelles et devront faire l’objet d’une autorisation expresse et préalable de la direction.
Programmation des horaires individuels ou collectifs
L’organisation et la planification du travail sont induites par les contraintes de fonctionnement de l’activité de l’Association et les spécificités de l’accompagnement mis en place.
Au début de chaque période de référence, les salariés seront informés de la répartition de leur horaire de travail par tout moyen au travers d’un planning prévisionnel individuel qui leur sera partagé via le logiciel SIRH.
L’horaire de travail sera réparti de manière habituelle sur 5 jours de travail et à titre exceptionnel et sur validation écrite du responsable le samedi et/ou le dimanche dans les conditions légales.
Des modifications de planning pourront intervenir, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié, en considération de la charge de travail et des contraintes de l’organisation professionnelle de chaque salarié.
Celles-ci devront faire l’objet d’une formalisation dans l’intérêt du bon suivi de la durée effective du travail et devront être relayées à la direction de façon régulière, via l’outil SIRH de façon hebdomadaire pour l’ensemble des salariés.
Si des modifications étaient apportées à l’initiative de l’employeur (absence inattendue ou congés d’un collègue, contraintes d’activité…), le salarié sera informé en cours de période des changements de ses horaires de travail moyennant un délai minimum de prévenance de 3 jours ouvrés qui pourra être inférieur avec son accord, lui permettant de prendre ses dispositions en conséquence.
Suivi du temps de travail
Chaque salarié déclarera ses heures de travail et ses absences prises au cours du mois (congés payés, maladie, journées ou demi-journées de repos), selon le dispositif applicable dans l’entreprise, chaque fin de semaine, via l’outil SIRH.
Les heures ainsi enregistrées par le salarié seront contrôlées et validées par le responsable du salarié et le service RH.
Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
-
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés.
Elles seront décomptées dans le compteur d’heures et rémunérées sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).
Seules peuvent être récupérées les heures perdues par le salarié par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont », en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Les absences non rémunérées, quelque qu’en soit la cause, feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la base de l’horaire journalier moyen (7 heures pour un salarié travaillant à temps plein).
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence sera déterminé selon la méthode suivante :
Calcul du nombre de jours de travail entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre ces deux dates, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, et aux jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé.
Pour déterminer le nombre d’heures à travailler sur la période de référence, il convient ensuite de multiplier le résultat obtenu à l’étape 1 (nombre de jours de travail) par l’horaire journalier moyen de référence (7 heures), duquel viennent se déduire les éventuelles absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie, maternité,
…) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.
A titre d’illustration pour un salarié embauché au 1er septembre 2021 :
Nombre théorique de jours à travailler entre le 1er septembre et le 31 décembre 2021 :
122 jours calendaires
34 jours de repos hebdomadaire
2 jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé 86 jours de travail
Nombre d’heures à travailler entre le 1er septembre (date d’arrivée) et le 31 décembre (date de fin de la période annuelle de référence) est égale à 602 heures (86 jours x 7 heures), desquelles viennent se déduire les jours d’absences rémunérées ou indemnisées (ex. : congés payés, maladie …) sur la base de l’horaire journalier moyen de référence.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent et ce, sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.
Par ailleurs, s’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire brut global mensuel contractuel lissé, il est rappelé que le salarié qui quitte l’Association au cours de la période de référence doit solder avant le terme définitif de son contrat de travail, les heures de repos qu’il aura acquises. A titre exceptionnel, si le mode de rupture du contrat de travail ne permet pas au salarié de solder les heures de repos accumulées avant la fin de la relation de travail, il lui sera accordé un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Lissage de la rémunération
Les salariés concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année bénéficient d’un lissage de leur rémunération, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail.
ARTICLE 10 : SALARIES A TEMPS PARTIEL
Rappel des dispositions légales
Il est rappelé que le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement
inférieure à 35 heures hebdomadaires et 151,67 heures mensuelles.
La durée minimale de travail est fixée à
24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures), sauf exception prévue par l’article L.3123-7 du code du travail, c’est-à-dire notamment :
pour les contrats de travail conclus pour une durée inférieure à 7 jours,
pour les contrats de travail à durée déterminée conclus pour un motif de remplacement d’un salarié.
Il est par ailleurs rappelé qu’une durée minimale inférieure à 24 heures peut être fixée, à
la demande expresse du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa.
Cette demande devra, le cas échéant être formalisée par écrit et motivée.
Recours au temps partiel annualisé
Pour permettre à l’Association TOIT A MOI de faire face aux variations d’activité exposées à l’article 9 du présent accord, celle-ci a souhaité prévoir le même dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée collective de travail applicable au sein de l’Association, et ce quels que soient la classification, le poste occupé par le salarié ou encore le service auquel il est affecté.
Il est préalablement rappelé que le recours au dispositif du temps partiel annualisé, au sens de l’article L. 3121-44 du Code du travail, nécessite l’accord exprès du salarié concerné.
Le salarié concerné par un dispositif de temps partiel annualisé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’Association, au prorata de son temps de travail.
L’Association TOIT A MOI lui garantit un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Période de référence
Afin de compenser les variations d’activité au cours de la période de référence et de garantir aux salariés concernés des temps de repos supplémentaires, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période annuelle.
L’aménagement du temps de travail est ainsi fixé sur l’année civile, qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps partiel, le volume horaire annuel de travail sur la période de référence, est par définition, inférieure à la durée du travail de 1.572 heures actuellement en vigueur au sein de l’Association TOIT A MOI.
Les salariés à temps partiel se verront fixer une durée annuelle de travail proratisée en fonction de leur horaire hebdomadaire contractuel.
Organisation du travail et décompte du temps de travail
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est définie au contrat.
La communication du programme individuel indicatif de la répartition de la durée et des horaires de travail se fait par le biais d’un planning remis par la Direction, via le logiciel SIRH.
Des modifications de planning pourront intervenir, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié, en considération de la charge de travail et des contraintes de son activité professionnelle. Celles-ci devront faire l’objet d’une formalisation dans l’intérêt du bon suivi de la durée effective du travail.
Si des modifications interviennent à l’initiative de l’employeur (absence d’un collègue, variation d’activité…), le salarié sera informé en cours de période des changements de ses horaires de travail moyennant un délai minimum de prévenance de 3 jours ouvrés qui pourra être inférieur avec son accord, lui permettant de prendre ses dispositions en conséquence.
Suivi des heures travaillées
Chaque semaine, les salariés à temps partiel saisissent au travers du logiciel SIRH leurs heures de travail effectif, leurs temps de repos et leur temps d’absence. Un contrôle est opéré par le Responsable à partir du logiciel.
Prise de jours de repos
S’il advenait que le nombre d’heures travaillées par un salarié à temps partiel aménagé durant une semaine soit supérieur à celui prévu contractuellement, ce dernier bénéficiera de l'octroi d’heures de repos équivalent au nombre d’heures travaillées en plus, afin de respecter en moyenne, une durée conforme à son temps partiel contractuellement défini.
Ainsi, les heures de repos devront être prises régulièrement dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, au cours du mois considéré ou du mois suivant, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord préalable du responsable. En tout état de cause, le nombre d’heures de repos accumulées ne pourra jamais excéder un nombre d’heures dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 9.3, proratisée en fonction de l’horaire contractuel de référence du salarié. Il est précisé en outre que le salarié est autorisé à disposer d’une réserve d’heures de repos, toutes origines confondues, dans les mêmes conditions que celles visées à l’article 9.3, proratisée en fonction de son horaire contractuel de référence, afin de lui permettre notamment de faire face à des imprévus personnels. Cette réserve d’heures devra impérativement être soldée au terme de la période de référence, soit au 31 décembre de chaque année sous peine de perdre le crédit de ces heures.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu et qui a accumulé des heures de repos qu’il n’a pas pu prendre, devra les solder avant le terme définitif de son contrat de travail.
Lissage de la rémunération
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base du volume horaire annuel garanti mentionné dans leur contrat de travail divisé par 12 indépendamment de la durée du travail réellement accomplie chaque mois.
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires sur l’année du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Heures complémentaires
Le personnel n’a pas vocation à effectuer des heures complémentaires dans le cadre de cet aménagement du temps de travail sur l’année.
L’accomplissement d’heures complémentaires calculées en fin de période de référence restent, dès lors, subordonnées à la survenance de circonstances exceptionnelles et devront faire l’objet d’une autorisation expresse et préalable de la direction.
Prise en compte des absences
Les absences rémunérées de toute nature sont décomptées et payées sur la base du salaire mensuel lissé.
La valeur d’une journée complète d’absence est égale au quotient de l’horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine.
Les absences non rémunérées de toute nature (absences injustifiées, congé sans solde…) donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée ou en référence au nombre d’heures annuelles de travail à effectuer prévues contractuellement rapporté à la période d’absence. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.
Départ ou arrivée du salarié en cours de période
Lorsque le salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire brut global mensuel contractuel lissé, il est rappelé que le salarié qui quitte la société au cours de la période de référence doit solder avant le terme définitif de son contrat de travail, les heures de repos qu’il aura acquises. A titre exceptionnel, si le mode de rupture du contrat de travail ne permet pas au salarié de solder les heures de repos accumulées avant la fin de la relation de travail, il lui sera accordé un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
En revanche, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent et ce, sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.
ARTICLE 11 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui
disposent d’une réelle autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La plupart des salariés Cadres au sein de l’Association TOIT A MOI dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.
Parmi les salariés non cadres en fonction à la date de signature du présent accord, si l’Association TOIT A MOI a pu identifier des profils susceptibles de relever d’un forfait annuel en jours, l’absence de prédétermination de la durée du travail tout comme l’exigence d’autonomie dans la gestion et l’organisation de son emploi du temps seront appréciés dans le cadre
d’un entretien spécifique entre le responsable et le salarié concerné afin de vérifier la compatibilité des conditions de mise en place du forfait annuel en jours avec la manière dont le salarié exerce effectivement ses fonctions, afin de vérifier la réunion des 2 critères indispensables à l’ouverture de ce dispositif.
Durée annuelle du travail et période de référence
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée
en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.
Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif
sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour une année entière d'activité et de droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de
211 jours, incluant la journée de solidarité.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre
d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
A titre d’exemples, ce forfait réduit pourra être établi pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés sur la base de : 85 jours maximum (40%), 127 jours maximum (60%), 170 jours maximum (80%).
Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient en contrepartie de leur forfait jours,
de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant : JR = J – JT – WE – JF – CP
Où :
JR :nombre de jours de repos J :nombre de jours calendaires compris dans l'année civile JT :nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné WE :nombre de jours correspondant aux week-ends JF :jours fériés coïncidant avec un jour ouvré CP :nombre de jours ouvrés correspondant à 6 semaines de congés payés
A titre d’illustration, l’année 2026 comprend 365 jours calendaires :
211 jours travaillés prévus par la convention de forfait
104 samedis et dimanches
9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
30 jours ouvrés de congés payés
Le nombre de jours de repos en 2026 est de 11, en contrepartie d’un forfait annuel de 211 jours travaillés. Il est rappelé que les absences conventionnelles sont assimilées à du temps de travail effectif et qu’il n’y a donc pas de réduction du nombre de jours de repos en cas de congé conventionnel.
En début de période de référence, chaque année, l’Association TOIT A MOI notifiera aux salariés concernés par tous moyens le nombre de jours de repos auxquels ils auront droit au titre de l’année entière qui s’ouvre.
Le nombre de jours de repos relève
d’une logique d’acquisition et suppose l’accomplissement d’un volume de jours de travail effectivement travaillés.
-
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.
Le nombre de jours de travail prévus dans le forfait sera déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé.
Celui-ci s’élève à 241 jours (soit 211 jours travaillés au titre du forfait + 30 jours ouvrés de congé payés).
Le nombre de jours de travail sera donc déterminé comme suit : (Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2026 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de : (241 / 365) x 122 = 80,55 jours travaillés au titre du forfait. Le nombre de jours de repos sera, quant à lui, déterminé comme suit : (Nombre de jours de repos au titre d’une année complète / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2026 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours repos sera de : (12 x 122) / 365 = 4 jours de repos au titre du forfait
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Les absences rémunérées ou indemnisées comme la Maladie, la Maternité, les Congés pour évènements familiaux, les congés payés, etc … seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif réduiront le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’un lissage de
leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies sur la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une durée inférieure à une journée ou demi-journée de travail n’est possible.
Modalités de prise des jours de repos
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en privilégiant autant que possible les périodes de faible d’activité.
La prise des jours de repos donnera lieu à un décompte établi mensuellement à l’initiative du salarié transmis pour suivi à la direction.
Les jours de repos devront impérativement être soldés
avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé, sauf pour des circonstances exceptionnelles et avec accord de la Direction.
Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires
Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail, telles que rappelées à l’article 8 du présent accord.
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent
d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à 11 heures minimales consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives minimales hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures par jour mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils veilleront à cet égard à prévoir
au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que ces derniers ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels à l’issue de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.
Modalités de suivi de l’organisation de travail
Suivi hebdomadaire
Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours renseignera de manière hebdomadaire, via le SIRH, à son initiative un document individuel fourni par la direction, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos lié au forfait,
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé),
congés payés,
jours fériés.
La transmission de ce document, tout comme les reportings de travail qui seraient adressés périodiquement, seront l’occasion pour l’Association TOIT A MOI de mesurer de façon régulière la charge de travail et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié concerné de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait dans le but d’assurer l’effectivité de son droit à la santé et au repos.
Entretien annuel individuel
Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel individuel sera au minimum organisé avec la direction ou toute personne qui lui serait substituée.
Cet entretien portera notamment sur :
l’amplitude et la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail et de l’activité au sein de l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un compte-rendu écrit de cet entretien individuel sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées, adoptées.
Droit d’alerte
En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose
à tout moment et par ailleurs de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
La direction rencontrera alors le salarié dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.
De son côté, l’Association ou toute personne qui lui serait substituée, dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours s’engage à respecter scrupuleusement son droit à la déconnexion, tel que défini par les termes de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Association TOIT A MOI.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné
d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial.
Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante.
Renonciation individuelle aux jours de repos
A titre exceptionnel, les salariés concernés pourront également, s'ils le souhaitent, en accord avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord. La demande devra être formulée par écrit par le salarié dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé, soumise à la validation expresse et préalable de l’employeur.
Cette convention de forfait en jours « étendue » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.
Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 211 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause,
excéder 235 jours.
TITRE IV FRAIS PROFESSIONNELS
TITRE IV FRAIS PROFESSIONNELS
ARTICLE 12 : FRAIS DE DEPLACEMENT
Indemnité de déplacement
L’indemnité de grand déplacement est par ailleurs destinée à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en déplacement professionnel.
Les repas pris obligatoirement à l’extérieur en raison d’un déplacement de service : remboursement sur justificatif dans la limite du barème URSSAF. A titre d’illustration, le barème actuellement en vigueur est le suivant :
Situation Indemnité Salarié contraint de prendre son repas sur le lieu de travail 7,50 € Salarié en situation de déplacement contraint de prendre son repas au restaurant 21,40 € Salarié en situation de déplacement non contraint de prendre son repas au restaurant 10,50 €
S’agissant des frais de logement, l’Association TOIT A MOI entend se référer au barème de l’URSSAF. A titre d’illustration, le barème actuellement en vigueur est le suivant :
Logement et petit déjeuner
Paris et départements des Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93) et Val-de-Marne (94)
Autres départements
76,60 € 56,80 €
Un dépassement forfaitaire de 20 € est autorisé. Tout dépassement supérieur pourra être exceptionnellement accordé avec l’autorisation préalable de la Direction et sous réserve de présenter les justificatifs.
Utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles
Lorsqu’un salarié est amené à utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels dans l’hypothèse où la location, la mise à disposition d’un véhicule professionnel ou encore le recours aux transports en commun n’est pas envisageable, l’Association TOIT A MOI lui versera une indemnité kilométrique afin de le rembourser de ses frais.
Le remboursement sera effectué par l’Association TOIT A MOI, à partir du barème fiscal d’indemnités kilométriques fixé annuellement, étant rappelé que le montant des indemnités kilométriques prévues au barème varie en fonction du nombre de kilomètres parcourus sur l’année.
Les salariés utilisant leur véhicule personnel seront couverts par un contrat auto-mission tous risques et sans franchise.
Si le salarié n’est pas contraint d’utiliser son véhicule personnel dès lors qu’il existe une solution de transport alternative, l’Association TOIT A MOI, remboursera les dépenses professionnelles de transport occasionnées par ce temps de déplacement, sur la base d’un billet de seconde classe en train ou en avion, selon le mode de transport le moins onéreux.
Un sur-classement en première classe pourra toutefois être exceptionnellement accordé avec l’autorisation préalable de la Direction et sous réserve de présenter les justificatifs.
ARTICLE 13 : FORFAIT « MOBILITE DURABLE » Le Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » ouvre la faculté pour l’employeur, dans le cadre du forfait « mobilités durables », de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (vélo, vélo électrique, tricycle, et trottinette ;
en tant que conducteur ou passager en covoiturage.
en transports publics de personnes : dans ce cas, la prise en charge ne peut pas concerner les frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %.
à l’aide d’autres services de mobilité partagée du type véhicule autopartage, location de vélo ou de trottinette, impliquant un justificatif dûment validé.
Dans le cadre de cette mesure, l’Association TOIT A MOI entérine la mise en place d’un forfait « mobilités durables » à hauteur de
200 euros par an, à tout salarié qui utilise le vélo et/ou le co- voiturage ou les transports publics comme moyen de transport pour les trajets domicile/travail, et/ou les trajets professionnels.
Cette prime « mobilité durable » est
cumulable avec la prise en charge de 75% par l’Association TOIT A MOI du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour l'intégralité de leur trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics, dans la limite d’un plafond global et total de 500 €, incluant la prise en charge patronale de l'abonnement de transports publics.
TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 14 : DUREE DU PREAVIS
Au terme de la période d’essai, le salarié en contrat à durée indéterminée peut démissionner en notifiant sa décision à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Dans ce cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis, débutant à la date de 1ère présentation ou de remise de la lettre de démission, d’une durée fixée de :
deux mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise,
quatre mois pour les cadres.
A la demande écrite du salarié, l’employeur a la possibilité d’entériner une demande de réduction ou de dispense mutuelle d’exécution de son préavis. Cette demande pourra néanmoins être refusée dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise.
S’agissant du préavis en cas de licenciement, il est renvoyé aux dispositions légales applicables selon le statut du salarié.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 : CONCLUSION Le présent accord de révision est conclu entre l’Association TOIT A MOI et les membres élus du CSE ayant voté la conclusion de cet accord à la majorité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative.
ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD Le présent accord de révision venant modifier l’accord portant statut collectif des salariés de l’Association TOIT A MOI est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 17 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation, notamment en termes de préavis.
ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 19 : INDEPENDANCE DES CLAUSES Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
ARTICLE 20 : DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera déposé par le Représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx), accompagnées du procès-verbal du vote par lequel les salariés ont ratifié l’accord ;
au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes en un exemplaire.
Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.
Fait à REZE, Le, 05/02/2026 En 4 exemplaires originaux
Pour l’Association TOIT A MOI
Les membres titulaires du CSE
Procès-Verbal de la réunion du CSE du 27/01/2026.
ANNEXE N°1
Procès-verbal de la réunion du CSE
ANNEXE N°2
Référentiel RH et Grille de classification et de rémunération
