l’organisation syndicale F.O., représentée par , Délégué Syndical,
Il a été conclu le présent accord
Préambule : Les acteurs du dialogue social de la société Tournus Equipement, conscients de l’importance que représente l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ont souhaité ouvrir des négociations sur ce thème, dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social, de l’instruction ministérielle du 4 avril 2017, de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, publiée au JO du 23 septembre 2017 et enfin de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Rappelant que le principe d’égalité est un principe fondamental auquel personne ne peut déroger, les parties ont souhaité définir dans le présent accord les orientations prises par la Société, en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, visant à garantir l’égalité professionnelle pour tous et l’amélioration de la qualité de vie au travail, sans pour autant en limiter les actions au présent texte.Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Tournus Equipement et sa holding Tournus Croissance liés par un contrat de travail avec la Société.
Partie 1 : Egalité Professionnelle Les parties rappellent que l’égalité professionnelle est un droit pour tous, qu’au-delà de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’égalité professionnelle concerne l’ensemble des personnes sans distinction d’origine, d’âge, de couleur, de sexe, de religion… Les parties s’entendent pour déterminer des objectifs de progression et des moyens à mettre en œuvre pour atteindre lesdits objectifs, conduisant à la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. Les domaines d’action pour lesquels les parties souhaitent intervenir sont les suivants :
L’Embauche
La Formation
La Rémunération Effective
Les Conditions de travail
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle
Pour chaque domaine retenu, les parties ont déterminé des objectifs de progression, des indicateurs pertinents et des moyens d’actions.
L’embauche
Les emplois de l’entreprise dans le secteur de la production ont toujours été occupés de manière majoritaire par une population masculine. Ce constat s’explique notamment pour des raisons culturelles : emplois essentiellement techniques, en secteur métallurgique, avec des contraintes d’horaires postés et avec des manutentions d’objets parfois très lourds. A titre d’illustration, l’entreprise reçoit très peu de candidatures féminines pour des postes à pourvoir en production ou pour les services supports à la production comme le secteur de la maintenance, du bureau d’études et des méthodes par exemple. Afin de garantir que les femmes ne sont pas discriminées à l’embauche, nous allons pour chaque poste ouvert comptabilisé les postulants hommes et les postulants femmes. Les postes proposés à l’embauche seront affichés de manière systématique. L’entreprise proposera aussi directement aux salariés identifiés comme intéressés lors des entretiens individuels et capables de prendre le poste.
La formation
La formation représente un acte majeur nécessaire et indispensable au maintien et au développement des compétences des salariés. Les hommes et les femmes doivent avoir le même accès à la formation professionnelle et la société applique une politique exempte de toute discrimination en la matière. L’objectif est bien de maintenir sur le long terme cette égalité d’accès à la formation. Deux indicateurs seront suivis pour le calcul de ce taux d’accès à la formation :
le nombre de femmes formées versus le nombre d’hommes formés (indicateur en nombre de femmes formées versus leur % dans l’effectif),
la pédagogie HT dépensée au profit des femmes versus celle dépensée au profit des hommes (indicateur en € versus leur % dans l’effectif).
Les deux indicateurs devront être en phase avec la proportion de femmes au sein de l’effectif global. Si tel n’était pas le cas, la direction devra procéder à une analyse plus détaillée de ces écarts, les justifier et au besoin procéder à un correctif l’année suivante en fonction des besoins de l’entreprise.
Par ailleurs, le service RH s’engage à faire des permanences pour informer les salariés hors temps de travail sur le CTF et la VAE. La première permanence aura lieu en novembre.
La Rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les hommes et les femmes doivent avoir une égalité de rémunération pour un travail identique ou similaire, basée sur les seuls niveaux de compétences, d’expérience professionnelle, de formation, et non de sexe. L’objectif est de maintenir l’application de ce principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Trois indicateurs seront suivis :
le salaire de base brut moyen par genre, par classification,
le salaire de base brut moyen par genre et par libellé professionnel.
Mise en corrélation ancienneté / salaire de base / par libellé professionnel
l’augmentation de salaire brut des femmes/augmentation de salaire brut des hommes
Ces trois indicateurs ne devront pas montrer d’écarts notoires ni de dérives par rapport aux chiffres conformes de l’année antérieure. Si tel n’était pas le cas, la Direction devra procéder à une analyse plus détaillée de ces écarts : analyse des salaires de base par genre et par coefficient et analyse des augmentations individuelles par genre et par coefficient, par exemple. Après cette analyse, si des écarts devaient rester injustifiés, la Direction appréciera dans quelles conditions des mesures éventuelles de rattrapage pourraient être décidées.
Extension du principe d’Egalité Professionnelle au Principe de non-discrimination Les parties entendent étendre le principe d’égalité professionnelle à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice d'un mandat électif, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence, ou en raison de l’état de santé, ou au handicap..
Partie 2 : Qualité de vie au travail
1-Conditions de travail
La qualité de vie au travail peut être définie comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel sauf si l’objet du message a pour objet d’assurer une communication non intrusive, très discrète en ayant quand même un moyen de communication (demande d’information en fin d’arrêt si le salarié n’a pas averti son manager, communication par le salarié envers son manager pour lui signaler alea ou motif d’absence exceptionnel, appel de l’infirmière pour assurer un suivi auprès des salariés malades). Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Il est rappelé que tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à remplir sa mission en respectant ses temps de repos et son droit à la Déconnexion pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique et/ou au Service RH afin de voir comment trouver la solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Chaque année, au moment des entretiens annuels individuels, un échange particulier sera réservé à ce thème de l’équilibre entre l’activité professionnelle (organisation, missions attendues, amplitude, repos, déconnexion) et la vie personnelle, notamment pour les personnels cadre, de bureaux et d’encadrement.
Préparation à la retraite Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur départ en retraite, des réunions d’informations organisées avec la CARSAT seront mises en place sur le site de l’entreprise ou sur tournus tous les 2 ans. Une initiation SST d’une demi-journée sera proposée à toutes les personnes partant en retraite si elle le souhaite. Raison des départs Le service RH assurera un entretien avec chaque salarié manifestant son choix de quitter la société de façon officielle, afin d’évoquer avec lui, les raisons de son départ et de s’assurer que ces raisons ne sont pas in errantes à l’entreprise, notamment au non-respect de l’équilibre Vie Professionnelle – Vie Personnelle. Droit d’expression directe et collective des salariés La Direction s’engage à organiser au minimum deux fois par an des réunions de communication auprès de l’ensemble des salariés. Un temps dédié au droit d’expression directe et collective des salariés sera prévu lors de chaque réunion.
Intégration et accompagnement des nouveaux salariés
Accueil Chaque nouveau salarié, stagiaire et alternant, bénéficiera d’un entretien d’accueil et se verra remettre un livret d’accueil contenant les informations principales sur le fonctionnement de l’entreprise. Parcours d’intégration Chaque nouveau salarié et alternant, bénéficiera d’un parcours d’intégration, constitué d’un socle de base et de modules adaptés à son poste. Le socle de base ayant pour but de faire découvrir l’entreprise et son fonctionnement dans leur globalité. Pour la population de production, un module collectif sera organisé au moins une fois par an.
Entretien période d’essai Chaque nouveau salarié, bénéficiera d’un entretien de période d’essai, au cours duquel il sera abordé les thèmes suivants :
Intégration
Formation au poste
Difficultés rencontrées
Points positifs
Eléments de surprise
Atteinte des objectifs
Rapport d’étonnement Sur certains postes, il pourra être demandé au nouveau salarié de compléter un rapport d’étonnement.
Moments de convivialité Un barbecue annuel sera proposé sur le site de l’entreprise.
2-Equilibre vie privée – vie professionnelle
Horaires des réunions Les parties attirent l’attention des managers et des salariés sur l’importance de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, notamment lors de l’organisation des réunions. Dans la mesure du possible, les réunions devront être programmées sur les plages fixes, de préférence et si elles s’étendent hors plage fixe (un délai de 48h est à respecter sous réserve de circonstances très exceptionnelles). Rotation horaires postés 3*8 Pour le personnel travaillant en équipes 3x8, les plannings sont conçus et établis afin de garantir un maximum d’agilité organisationnelle. Ils sont définis en fonction des temps d’ouverture nécessaires par secteur, afin de répondre aux besoins de production et de satisfaire les commandes de nos clients, tout en tenant compte, dans la mesure du possible, des attentes et contraintes des collaborateurs (intérimaires inclus, les salariés en CDI restant prioritaires). Les plannings sont élaborés sur une période glissante comprenant la semaine en cours et les 2 semaines suivantes à minima (en l’occurrence au secteur machines, nous nous efforçons de communiquer les plannings 5 semaines voire 8 semaines à l’avance) En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise se réserve le droit de modifier ces plannings, dans le respect du délai de prévenance prévu par la convention collective, ou sur volontariat du salarié. Toute modification de planning fait l’objet d’une discussion préalable avec les salariés concernés.
Pour toute modification de planning pour convenance personnelle, un salarié peut formuler une demande d’échange d’horaire, sous réserve de l’accord d’un collègue qui accepte de permuter son poste et après validation du responsable.
Partie 3 : Dispositions générales
Suivi de l’accord
Il sera établi et présenté en CSE un diagnostic du présent plan pour suivi et mise en œuvre d’actions complémentaires correctives le cas échéant. Le bilan sera effectué au bout de la période de 12 mois d’application et une nouvelle négociation sera alors lancée.
Durée, notification, publicité et dépôt
Le présent plan d’actions est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 8 octobre 2025. Il cessera ensuite automatiquement de produire effet.
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2025, la Direction s’était engagée à ce qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit rédigé avec l’appui de l’association FETE (Femmes, Égalité, Emploi).
En raison de contraintes organisationnelles, les rencontres prévues avec l’association FETE ont dû être reportées. Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune d’élaborer cet accord en collaboration avec FETE dès que possible. Toutefois, si cette démarche aboutit, un accord sur l’égalité professionnelle validé par l’ensemble des parties pourra, le cas échéant, se substituer au présent engagement.
Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon. Il fera l’objet d’une information lors de la prochaine réunion du CSE. Il sera en outre affiché pour information du personnel. Fait à Tournus en 6 exemplaires, le 8 octobre 2025
