Accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Protocole d’accord issu de la NAO 2026
Entre
La société
TOYOTA FINANCIAL SERVICES, succursale française de la société TOYOTA KREDITBANK GmbH, dont le siège social est situé en Allemagne à Cologne (50858), Toyota Allee 5 et dont le siège social en France est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 412 653 180, code APE 6492Z, et représentée par [Prénom NOM], Directeur des Ressources Humaines, d'une part,
D’une part,
Et
L'Organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
SNB/CFE-CGC, représentée par [Prénom NOM],
D'autre part,
Préambule
Société financière du groupe Toyota, Toyota Financial Services France (TFSF) a été créée en 1997 pour offrir aux clients TOYOTA et LEXUS toute une gamme de financements et de services associés à travers son réseau de concessionnaires. Au 31 décembre 2025, TFSF emploie 121 salariés (y compris intérimaires et détachés).
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative.
L’article Article L2242-15 du Code du travail prévoit que cette négociation porte sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait d’ores et déjà l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, l’intéressement et le plan épargne pour la retraite.
Les Parties se sont réunies afin de négocier les dispositions du présent accord selon le calendrier qui suit :
Mardi 17 février 2026 à 15h ;
Jeudi 12 mars 2026 à 15h.
A l’issue des différentes réunions et échanges dans le cadre de négociations, les Parties signataires sont convenues des mesures suivantes au titre de l’année 2026.
Article 1 – Champ d'application – Personnel visé
Le présent accord concerne les salariés liés par un contrat de travail à Toyota Financial Services, dont les locaux sont situés à l’adresse suivante : 36, boulevard de la République 92 423 VAUCRESSON Cedex
Au 31 décembre 2025, la société TFSF comprend 121 salariés (hors intérimaires et détachés) répartis comme suit :
Article 2 – La rémunération et les salaires effectifs
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué.
La négociation sur les salaires effectifs s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application d'une convention ou d'un accord.
Bilan de la révision salariale de 2025
Constat chiffré
Rappel : le montant de la Masse Salariale Brute (MSB) en 2025 était de : 5 372 353,85€ *
*Nb : la MSB comprend tous les salariés en CDI rattachés à l’établissement de TFS
La Direction souligne qu’elle a distribué une enveloppe globale de pourcentage d'augmentation pour TFS France de 2,14% dans le cadre de la campagne de révision salariale au titre de l’année fiscale 2025, ainsi que 0,40% d’augmentation dans le cadre des promotions attribuées au titre de l’année 2025, soit un total de 2,54% d’augmentation au titre de l’année fiscale 2025.
Ces informations ont été communiqué lors de la réunion ordinaire du CSE du 26mars 2026 et l’index 2026, au titre des données 2025, a été publié sur le site de TOYOTA France Financement le 26 janvier 2026.
Rémunération des femmes et des hommes par classification (CY 2025)
Constat chiffré :
Dans le cadre du présent accord, les Parties ont pris connaissance de différents éléments chiffrés et ont mené les discussions à partir d’un tableau Excel afin d’établir un diagnostic des rémunérations, ce tableau recensait notamment :
La moyenne des rémunérations par classification et par sexe ;
La moyenne, en euro, des écarts de rémunération par classification et par sexe ;
La moyenne, en pourcentage, des écarts de rémunération par classification et par sexe ;
Le montant en euro des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classification ;
L’écart de rémunération, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par classification.
D’une manière générale, les Parties relèvent que les écarts s’expliquent soit par l’arrivée de salariés récents dans l’entreprise parfois plus diplômés, soit par une ancienneté importante des salariés de l’entreprise qui ont des salaires plus importants que les salariés en début de carrières, soit comme la catégorie des Cadres niveau H et I (les Cadres I composée majoritairement d’hommes bénéficiant d’un bonus contractuel, ce qui peut expliquer la différence salariale). La remarque est la même pour la catégorie des Cadres niveau J : il convient de souligner qu’il n’y a que deux femmes classées Cadre niveau J et 11 hommes classés Cadre niveau J avec pour la majorité une ancienneté plus importante.
Par ailleurs, les Parties relèvent que l’écart important entre les femmes et les hommes de la catégorie Hors Classe déjà relevé dans le cadre des précédentes négociations. Les Parties relèvent un écart de 28,20% en défaveur des femmes de la catégorie Hors Classe, contre un écart de 26,86% en 2024. Il convient de souligner qu’il n’y a qu’une seule femme classée Hors Classe contre 5 hommes avec une ancienneté et une expérience plus importante.
D’autre part, l’écart de 5,90 % en défaveur des hommes pour les Techniciens E s’explique par la répartition des effectifs dans cette catégorie : 1 homme pour 5 femmes. Pour les Techniciens G, l’écart observé provient de la rémunération d’une collaboratrice ayant perçu un salaire plus faible en raison d’un arrêt maladie de plus de 3 ans, ce qui crée un écart qui n’est pas représentatif de la réalité. Dans l’hypothèse où sa rémunération serait retirée du calcul, nous constaterions alors un écart de 7,21 % en défaveur des hommes. Cet écart s’explique principalement par l’ancienneté, les deux hommes étant des salariés plus récents dans l’entreprise.
TFS a œuvré aussi concernant la retraite, notamment avec la mise en place du PERO. Les versements obligatoires sont pris en charge à 100% par TFS à hauteur de 4 %, ce qui est très avantageux pour les salariés.
L’organisation syndicale négociatrice souhaiterait, comme l’année dernière, qu’il soit mené une réflexion sur le système général de rémunérations dans l’entreprise.
Ce système est en vigueur dans l’entreprise depuis des années et l’organisation syndicale négociatrice s’interroge sur la pertinence de ce système de rémunération et si une évolution n’est pas souhaitable.
La Direction n’est pas opposée à mener une réflexion concernant le système général de rémunération.
En matière de reconnaissance de l’ancienneté au sein de la société : La Direction souhaite rappeler que depuis 2015 et suite à la proposition de la Déléguée Syndicale, les dispositions suivantes sont en vigueur afin de valoriser l’ancienneté au sein de la société :
250 euros bruts pour les 10 ans d’ancienneté au sein de la société ;
500 euros bruts pour les 15 ans d’ancienneté au sein de la société ;
1000 euros bruts pour 20 ans d’ancienneté au sein de la société ;
2500 euros bruts pour 25 ans d’ancienneté au sein de la société.
Les salariés éligibles sont ceux :
Dont le contrat de travail n’est pas rompu à la date anniversaire pour l’appréciation de la date d’ancienneté ;
Présents dans les effectifs de TFSF au moment du versement (avec le salaire du mois suivant la date anniversaire)
En matière de complémentaire santé : La déléguée syndicale attire l’attention de la Direction sur l’augmentation significative des cotisations de la complémentaire santé, tant pour la part salariale du régime de base que pour les régimes optionnels (surcomplémentaire et cotisation conjoint), augmentation ayant un impact direct sur le pouvoir d’achat des salariés.
La Direction rappelle que ces évolutions tarifaires ont été présentées par
[Prénom NOM], représentante de HENNER, et que ce point figurait à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du 4 novembre 2025 du Comité Social et Économique, au titre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
La Direction précise que ces augmentations résultent de plusieurs facteurs cumulés, et notamment :
la poursuite du désengagement de la Sécurité sociale, entraînant un transfert croissant de charges vers les organismes complémentaires ;
l’augmentation du Plafond Mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), servant de base au calcul des cotisations ;
un compte de résultat déficitaire du régime, avec un ratio Sinistres/Primes (S/P) dégradé.
Hors effet de l’augmentation du PMSS, la hausse de la cotisation du salarié actif s’établit à 8 %, ce qui représente, pour le régime de base « salarié + enfant(s) », un montant de 5,23 € par mois. La Direction rappelle que cette augmentation impacte également l’entreprise, laquelle prend en charge 65 % de la cotisation salariale, soit une hausse de 9,72 € par mois pour la part patronale. Par ailleurs, la Direction indique avoir négocié, conformément aux engagements pris lors des réunions avec les représentants du personnel et du CSE de TFS, une diminution des frais de gestion HENNER, incluant notamment les frais de conseil et frais de gestion. À ce titre, les frais de gestion s’élèvent désormais à 5 % et les frais de conseil ont été réduits de 4 % à 3 %, soit une diminution de 25 % de ces derniers. Les économies ainsi réalisées contribuent au financement du régime.
Enfin, la Direction rappelle que les régimes option conjoint et surcomplémentaire constituent des dispositifs facultatifs, laissés au libre choix des salariés.
Article 3 – Durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi que le recours au travail à temps partiel
Pour rappel, la durée effective du temps de travail au sein de TFS se décompose comme suit :
Pour les techniciens de la Banque et Cadre Horaire : la durée de temps de travail est fixée à 39 heures en moyenne par semaine avec une récupération des heures au-delà de 1607 heures sous la forme de jours RTT.
Pour les Cadres soumis au forfait annuel en jours (hors Cadres sans référence horaire), la durée de temps de travail est fixée comme suit :
206 jours de travail effectif par an pour les Cadres classés au niveau I ou J ;
211 jours de travail effectif par an pour les Cadres classés au niveau K.
Le nombre de jours de RTT pour l’année 2026, compte tenu des jours fériés, est le suivant :
Directeurs : 10 jours
Directeurs adjoints : 15 jours
Cadres autonomes : 20 jours
Cadres horaires et techniciens : 20 jours
Il est également rappelé que la mise en place d'une journée de solidarité se traduit par une journée RTT fixée le lundi de pentecôte.
Les jours travaillés au-delà de la durée de temps travail contractuelle (ex : travail du samedi) sont :
Récupérés sous la forme de repos compensateur (à prendre dans le mois suivant le jour travaillé) pour les cadres soumis à une convention de forfait jours.
Payés en heures supplémentaires (si dépassement de 39 heures) pour les techniciens et pour les cadres horaires, conformément à la procédure RH 13 en vigueur.
Le travail du dimanche est rémunéré et compensé de la manière suivante conformément à l’accord de substitution relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 19/09/2023 :
Techniciens et cadres horaires : Une majoration de salaire à hauteur de 100 % des heures travaillées le dimanche et jours fériés (hors 1er mai) (Calculé sur le salaire horaire de base) + 1 jour de repos compensateur.
Cadres au forfait : Une majoration de la journée à 100% sur la base du forfait (Calculé sur le salaire de base mensuel/21,66) + 1 jour de repos compensateur.
Par ailleurs, des primes d’astreinte sont fixées pour les collaborateurs du service informatique et marketing (pour les astreintes EPOS / JPO) devant exceptionnellement rester disponibles durant des jours ou des heures non travaillés. Lors de la signature de l’accord de substitution relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé en date du 19/09/2023, la contrepartie des interventions a été revue selon les modalités suivantes :
Salariés soumis à un aménagement du temps de travail en « heures » (annualisation) :
Nuit en semaine : le temps d’intervention de nuit donne lieu à rémunération au taux horaire habituel, sauf si elles entraînent l’accomplissement d’heures supplémentaires. Dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées selon les majorations en vigueur dans l’entreprise.
Samedi : le temps d’intervention un samedi donne lieu à rémunération au taux horaire habituel, sauf si elles entraînent l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Dimanche et jour férié chômé : le temps d’intervention est rémunéré avec une majoration de 100%, en sus de l’éventuelle majoration due au titre des heures supplémentaires. Ce temps ouvre droit à une journée de récupération qui doit être prise dans les 45 jours suivant l’intervention.
Salariés soumis à un forfait annuel en jours :
Compte tenu de la spécificité et de la nécessaire autonomie dont les cadres au forfait jours disposent dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, ces cadres « autonomes » bénéficieront en cas d’intervention d’une compensation, selon les modalités suivantes :
En cas d’intervention ou de cumul d’interventions d’une durée inférieure à 4 heures : une demi-journée de travail sera décomptée ;
En cas d’intervention ou de cumul d’interventions d’une durée supérieure à 4 heures : une journée de travail sera décomptée.
En cas d’intervention de nuit : les heures effectuées pendant une intervention de nuit donnent lieu à rémunération au taux horaire reconstitué (c’est-à-dire taux journalier / 8 heures)
Recours au temps partiel : sur la FY 2025, 01/04/2025 au 31/03/2026, une (1) femme, en CDI, statut Technicien, bénéficie d’un temps partiel dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Ce temps partiel a été sollicité dans le cadre de son congé parental.
Article 4 – Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Suppression des écarts dans le déroulement de carrière
Mesures
Tendre vers un pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des femmes au moins égal au pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des hommes, hors promotion. TFS s’assurera, au travers des entretiens professionnels, de la bonne gestion du déroulement des carrières, sous l’angle notamment de la formation.
Indicateurs
Etude de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) moyenne par classification et sexe pour les nouveaux entrants pour les années 2026, 2027 et 2028. Pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale Femmes / Hommes pour les années 2026, 2027 et 2028.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés rapportés au nombre d’entretiens obligatoires à mener sur les années 2026, 2027 et 2028 par sexe.
Article 5 – Partage de la valeur ajoutée
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant sur la participation, l’intéressement et le plan épargne pour la retraite.
Il est toutefois rappelé que les sommes qui sont attribuées aux salariés au titre de l'intéressement ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles. Il est également rappelé que la participation, l’intéressement sont des éléments variables liés aux résultats de l’entreprise.
Le montant de l’intéressement sur les 4 derniers exercices fiscaux était de :
1 105 000 € pour la FY 2025
875 913 € pour la FY 2024
958 577 € pour la FY 2023
974 110 € pour la FY 2022
La Direction souligne que le montant de l’intéressement au titre de l’année fiscale 2021 était exceptionnel.
Quant à la participation, le montant de la participation sur les 4 derniers exercices fiscaux était de :
1 075 162 € pour la FY 2025
822 998 € pour la FY 2024
1 493 091€ pour la FY 2023
1 361 000 € pour la FY 2022
La Direction souligne que le montant de la participation au titre des années fiscales 2022 et 2023 sont exceptionnels.
La Direction rappelle que la participation consiste à verser à chaque salarié une part sur les bénéfices de l'entreprise. Elle est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés. A la fin d’un exercice, l'entreprise calcule la Réserve Spéciale de Participation (RSP) en utilisant une formule de calcul fixée par la loi qui est la suivante :
RSP = ½ (B – 5%C) x S / VA
Où B = Bénéfice net / C = Capitaux propres / S : Salaires bruts / VA : Valeur Ajoutée
Pour illustration, ci-dessous l’évolution de l’épargne salariale sur les 20 dernières années :
Le PERECO (Plan d'Epargne Retraite Entreprise Collectif), mis en place en 2009, en vue de favoriser la préparation de la retraite des salariés et compenser les régimes de retraites actuels, permet un abondement de 100% jusqu'à 500 € par an, pour chaque placement.
Un accord portant sur la mise en place d’un plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PER Obligatoire) a été négocié avec l'Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, et signé le 28 novembre 2022 à effet rétroactif au 1er avril 2022.
Le PERO présente plusieurs avantages pour les salariés :
Offrir une couverture retraite pour tous et sans contrainte.
100% à la charge de l’employeur : le montant de la contribution employeur équivaut à un demi-mois de salaire
Constituer une rente viagère ou le versement d’un capital au moment de la liquidation de la retraite
Proposer une solution de défiscalisation pour tous
Article 6 – Mesures visant à promouvoir la mobilité des salariés
La mobilité représente un véritable enjeu pour les entreprises et TFSF considère qu’il s’agit d’un véritable atout en ce qui concerne la rétention des talents. Source de motivation, de performance et d’épanouissement, la mobilité professionnelle doit être valorisée et établie de la meilleure façon possible.
Il existe plusieurs types de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :
La mobilité interne : le collaborateur opère un changement dans un même groupe ou la même entreprise.
La mobilité horizontale : une évolution d’un poste en direction d'une autre filiale ou un service différent, sans pourtant inclure une progression hiérarchique.
Une mobilité verticale : signifie que le collaborateur a bénéficié d’une promotion
Une mobilité géographique : traduit un changement de lieu de travail entre différentes régions ou différents pays.
Les mobilités interne, horizontale et verticale font véritablement partie de la culture d’entreprise de TFSF et du Groupe Toyota d’une manière générale.
Les mobilités recensées au sein de Toyota France Financement sur les 12 derniers mois (avril 2025 – mars 2026) sont réparties comme suit :
2 collaborateurs sont détachés chez Toyota France
2 collaborateurs de TFS sont détachés chez KINTO France
1 collaborateur est expatrié auprès de KINTO Europe
9 mobilités internes / promotions
En outre, la Direction des Ressources Humaines à établi une procédure RH n°18 visant à promouvoir la mobilité géographique des salariés au sein de la société. Cette procédure prévoit notamment des mesures d’accompagnement (ex : prise en charge des frais de déménagement, indemnité d’installation, aide au logement, etc.)
La procédure est disponible dans son intégralité sur le SIRH.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et entre en vigueur à compter du 01/04/2026 jusqu’au 31/03/2027, date à laquelle il cessera de produire effet.
Article 8 – Dépôts
Le présent accord est établi en trois (3) exemplaires originaux.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
Une version intégrale signée des Parties au format PDF,
Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Enfin, un exemplaire sera disponible et consultable sur l’intranet de la société.
Fait à Vaucresson, le 7/04/2026
[Prénom NOM],[Prénom NOM],
Directeur des Ressources HumainesDéléguée Syndicale SNB/CFE-CGC
