Accord relatif à l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LA PRÉVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION À CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
SOCIETE TRANS FROID AUVERGNE
Convention Collective des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport N°3085
ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LA PRÉVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION À CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
SOCIETE TRANS FROID AUVERGNE
Convention Collective des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport N°3085
Il a été convenu ce qui suit entre : La direction de la société Trans Froid Auvergne ZA Les Prés Liats 03800 GANNAT (SIRET 41458528100028) représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur d’agence.
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale :
Syndicat Autonome des Transports,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc184886361 \h 3
Section 1 : Préambule PAGEREF _Toc184886362 \h 3 Section 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc184886363 \h 4 Section 3 : Détermination des objectifs par domaine d’intervention et des indicateurs correspondants PAGEREF _Toc184886364 \h 4 PARTIE 1 - FAVORISER L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
1.Renforcer la mixité lors du recrutement PAGEREF _Toc184886365 \h 4
2.Favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous PAGEREF _Toc184886366 \h 6
3.Favoriser les promotions et les évolutions de carrière PAGEREF _Toc184886367 \h 7
4.Respecter le principe d’égalité salariale PAGEREF _Toc184886368 \h 8
PARTIE 2 - AMÉLIORER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
1.Garantir de bonnes conditions de travail PAGEREF _Toc184886369 \h 9
2.Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc184886370 \h 11
3.Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc184886371 \h 12
Article II.Prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc184886372 \h 12
Article III.Durée, champ et date d’application de l’accord PAGEREF _Toc184886379 \h 22
Article IV.Révision de l’accord PAGEREF _Toc184886380 \h 22
Article V.Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184886381 \h 22
Article VI.Publicité PAGEREF _Toc184886382 \h 22
ANNEXE 1 Diagnostic sur la situation des femmes et des hommes……………………………… PAGEREF _Toc184886383 \h 24
ANNEXE 2 Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. PAGEREF _Toc184886385 \h 26
Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail
Section 1 : Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la direction de la société Trans Froid Auvergne et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à :
Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes
Améliorer la qualité de vie au travail
Au 31 décembre 2023, Trans Froid Auvergne a un effectif de
136 collaborateurs.
A cette date, les femmes représentent
10,26 % de l’effectif de la société. Ce chiffre est sensiblement égal à la part des femmes dans le secteur du transport routier de marchandises. En effet, selon le rapport 2023 de l’OPTL (Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique), les femmes représentent un peu plus de 19% des effectifs de la branche et 11% des postes en conduite.
Leur âge moyen est de 39,9 ans (contre
42,3 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 5,3 ans (contre 7,8 ans pour les hommes).
Au sein de Trans Froid Auvergne les femmes représentent :
48,15 % des ouvriers
22,22 % des employés
18,52 % des agents de maîtrise
11,11 % des cadres ;
Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif, en particulier la loi du 9 novembre 2010 précisant que « L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ; À travers cet accord, Trans Froid Auvergne souhaite réaffirmer ses engagements et continuer à réduire les éventuels écarts entre les hommes et les femmes.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :
Le recrutement ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Section 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société Trans Froid Auvergne et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou le type de leur contrat de travail.
Section 3 : Détermination des objectifs par domaine d’intervention et des indicateurs correspondants
Partie 1 – Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Renforcer la mixité lors du recrutement
Comme inscrit en préambule, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet ainsi à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des hommes et des femmes. En 2023, les femmes représentaient 19,85% de l’effectif alors qu’en 2019, elles représentaient 10,26% de l’effectif. Bien que la majorité de nos emplois soient des conducteurs et des préparateurs de commandes, métiers à forte dominance masculine, nous luttons contre les stéréotypes et les préjugés inconscients des managers et des chargés de recrutement, et c’est pourquoi nous avons une évolution de plus de 9 points entre 2019 et 2023. L’entreprise réengage sa détermination à étudier chaque candidature de manière égale.
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications, les expériences professionnelles et les perspectives d’évolution professionnelle des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engager une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Il sera également porté une attention particulière aux candidatures de femmes sur les métiers à forte dominance masculine et inversement. Ainsi pour favoriser cette dynamique, des rappels sur l’égalité de traitement des candidatures seront effectués par la/le responsable des ressources humaines auprès des personnes en charge des recrutements.
Renforcer la mixité des candidatures
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, la société Trans Froid Auvergne s’engage à favoriser les intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Accroître l’attractivité de nos métiers
Trans Froid Auvergne s’engage à communiquer en externe afin de mettre en avant ses métiers et les rendre attractifs quel que soit le sexe. Indicateurs de suivi
Indicateur n°1 : Répartition des embauches en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°2 : Répartition des embauches en fonction du sexe et du type de contrat de travail
Favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières des salariés. La formation fait partie des principes fondamentaux de l’entreprise. Chaque demande est étudiée et l’entreprise essaie au maximum de valider les demandes formulées par les salariés. En 2023, l’accès à la formation pour les hommes et les femmes est légèrement déséquilibré :
25,45 % de femmes ont reçu au moins une action de formation mais cela représente 51,85 % du nombre de salarié du sexe féminin. Cela s’explique par le fait qu’au 31/12/2023, il y avait un effectif de 109 hommes pour 27 femmes.
Optimiser l’organisation des formations Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société Trans Froid Auvergne s’engage à :
Recueillir les besoins individuels de formations de tous les salariés afin qu’ils émettent des souhaits de formation ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation ;
Communiquer aux salariés au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il / elle devra participer.
Maintenir l’égalité d’accès à la formation Trans Froid Auvergne garantie que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge. De plus, la société Trans Froid Auvergne souhaite satisfaire toute demande de formation si elle correspond aux objectifs du poste de la personne.
Former des demandeurs d’emploi ou étudiants avec un objectif d’embauche Afin d’améliorer la situation de l’emploi localement et de répondre à des problématiques de recrutement, Trans Froid Auvergne continuera de recruter au travers de contrat d’alternance, de professionnalisation ou suite à des Période de Mise en Situation Professionnelle de demandeurs d’emploi ou encore de stage au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Indicateur n°3 : Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Indicateur n°4 : Proportion de femmes et d’hommes formés sur l’année
Indicateur n°5 : Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°6 : Nombre de salariés recrutés suite à une période de stage, PMSMP, contrat d’apprentissage et professionnalisation / nombre total de salariés recrutés
Indicateur n°7 : Répartition par sexe des contrats d’apprentissage ou professionnalisation
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise ou le Groupe. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences et de l’expérience. Maintenir l’égalité d’accès à des évolutions professionnelles Trans Froid Auvergne garantie que tous les salariés puissent bénéficier d’égales possibilités de promotion ou d’évolution professionnelle quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge.
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles La société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Accompagner les salariés en situation de retour à l’emploi Trans Froid Auvergne souhaite préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale. À ce titre, elle s’engage à proposer aux salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique avant leur départ pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour au sein de la société. Un entretien au retour de la personne aura pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité. C’est à cette occasion que pourront être examinés les éventuels besoins en formation. Le (la) salarié(e) pourra utiliser le plan de développement des compétences, dispositif Pro-A, conçu pour relancer la reconversion ou la promotion des salariés les moins qualifiés par alternance,
ou son compte personnel de formation (CPF). S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.
Indicateurs de suivi
Indicateur n°8 : Nombre de femmes et d’hommes aux statuts d’agents de maîtrise et cadres
Indicateur n°9 : Répartition des changements de catégorie professionnelle ou de coefficient en fonction du sexe
Indicateur n°10 : Nombre d’entretiens mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Respecter le principe d’égalité salariale
À l’embauche, la société Trans Froid Auvergne garantie un salaire équivalent entre femmes et hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences. La société veillera à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. L’entreprise s’engage à ce que les congés pour raisons familiales soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Le salaire de base moyen et par catégorie professionnelle au 31/12/2023 est plutôt équilibré entre les hommes et les femmes. L’écart de rémunération hommes/femmes concernant les agents de maîtrise et les cadres s’explique par les responsabilités de management qui sont plus importantes chez les hommes que les femmes. Au 31/12/2023, il y a 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Maintenir l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes Les indicateurs mettent en évidence qu’il n’y a pas d’écart significatif sur la rémunération des hommes et des femmes. Les éléments pris en compte pour le calcul sont le salaire brut sur une base de 169 heures et primes fixes comprises. L’entreprise s’engage à maintenir cette dynamique. Il est impossible d’affirmer qu’il y ait un écart de traitement entre les hommes et les femmes sur la rémunération. Les responsabilités et la pénibilité sont trop différentes pour permettre une comparaison. Cependant, afin de limiter les éventuels écarts pouvant survenir dans l’avenir ou aggraver les écarts existants pour les agents de maîtrise et les cadres, l’entreprise s’engage à être vigilante chaque année aux moments des augmentations.
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur la rémunération La société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution de la rémunération des personnes concernées.
Indicateurs de suivi
Indicateur n°11 : Taux horaire brut moyen en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°12 : Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Partie 2 – Améliorer la qualité de vie au travail
Garantir de bonnes conditions de travail
La société Trans Froid Auvergne et plus globalement le Groupe Delanchy porte une attention particulière aux conditions de travail, de santé et de sécurité. La société Trans Froid Auvergne s’engage à :
Améliorer de façon continue la santé et la sécurité
Renforcer la prise en compte des risques physiques et psychosociaux au quotidien afin de les intégrer à nos méthodes et à l’environnement de travail
Responsabiliser chacun pour que tous soient acteurs de la prévention au quotidien
Salariés à temps partiel Au 31/12/2023, 4 salariés dont 1 femme et 3 hommes sont à temps partiel à Trans Froid Auvergne. Ce sont des temps partiels choisis.
Garantir l’égalité de traitement pour les salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
Étudier les demandes de passage à temps partiel La société Trans Froid Auvergne s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Étudier les demandes de retour à temps plein Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.
Diminuer les accidents de travail et l’absentéisme En 2023 il y a eu 53 déclarations d’accident du travail dont 33 ont fait l’objet d’un arrêt de travail.
43 déclarations concernaient des hommes et 10 concernaient des femmes.
Le société Trans Froid Auvergne s’engage à prévenir les risques afin de diminuer le nombre d’accident du travail. Pour cela, elle compte mettre en œuvre différentes actions de prévention telles que :
Former les salariés aux gestes et postures, via le dispositif « TRANSPORTEZ-VOUS BIEN »
Deux référents sécurité, un travaillant de jour, l’autre travaillant de nuit. Ces référents ont pour rôle d’assister le directeur d’agence dans la mise en place de la politique santé-sécurité, d’agir sur les accidents de travail et de les analyser en collaboration avec les membres du CSE dans le cadre de leurs missions SSCT.
La baisse de l’absentéisme passant par des actions d’amélioration des relations au travail et du contenu du travail, l’entreprise veillera à l’environnement de travail des salariés : ergonomie des postes, pénibilité liée au bruit, relations avec les collègues, relations avec la hiérarchie etc.
Indicateurs de suivi
Indicateur n°13 : Nombre de salariés à temps partiel choisi en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°14 : Nombre d’accidents de travail (avec/sans arrêt de travail) en fonction du sexe
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Parentalité des femmes et des hommes La société Trans Froid Auvergne considère que la prise du congé de paternité et du congé parental d’éducation, congé d’adoption sont des droits ouverts aux hommes comme aux femmes au sein de l’entreprise. Trans Froid Auvergne rappelle qu’aucune discrimination sera faite à l’égard des salariés hommes ou femmes qui solliciteraient un congé parental d’éducation, congé d’adoption dispositifs ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Par ailleurs, le choix d’un congé parental d’éducation ne devra pas influencer l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Il est rappelé qu’au retour du congé parental d’éducation ou congé d’adoption, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Congé de proche aidant
La société Trans Froid Auvergne s’engage à faciliter la prise d’un congé de proche aidant pour les salariés femmes et hommes qui effectueraient une demande.
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé non rémunéré par l’entreprise est accessible et ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans la société Trans Froid Auvergne.
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade ou d’un proche aidant La société Trans Froid Auvergne s’engage à ce que toute femme ou homme puisse renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou d’un proche aidant. Ce droit est ouvert à tout salarié de la société Trans Froid Auvergne, quel que soit son sexe et son poste de travail. Le don de jours de repos est obligatoirement sans contrepartie et ne peut porter que sur les jours de la 5ème semaine de congés payés et sur les jours de RTT pour les salariés qui en disposent. Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande par courrier adressé à la Direction de la société Trans Froid Auvergne en précisant le nombre et la nature des jours donnés. L’accord de la direction est obligatoire.
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Conscient que la diversité et l’égalité des chances sont des sources de performance, Trans Froid Auvergne s’engage à favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés par la mise en place d’une politique handicap. À travers cette politique, Trans Froid Auvergne s’engage à poursuivre ses différentes actions de sensibilisation et de communication. Ces actions sont engagées à destination des collaborateurs de la société et des encadrants qui seront amenés à effectuer les recrutements, intégrations et les aménagements de poste. L’objectif principal de cette politique handicap est d’engager une démarche pour favoriser l’insertion professionnelle afin d’atteindre au moins le taux d’emploi obligatoire fixé à 6% et maintenir dans l’emploi les salariés identifiés travailleurs handicapés au sein de notre société Trans Froid Auvergne. Déclaration 2023 :
13,23% BOETH*, obligation pour TFA de 7,54% (effectif moyen * 6% = 7,54%)
*BOETH : personne qui bénéficie d’un titre de reconnaissance administratif de son handicap (RQTH, AAH ou d’une pension d’invalidité). Trans Froid Auvergne dispose donc d’un effectif de travailleurs handicapés au-dessus de l’obligation légale. La société souhaite poursuivre ses actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Prévention de la pénibilité
Section 1 : Préambule
La loi portant réforme des retraites a instauré, depuis 2015, la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) qui a pour double objectif : – de reconnaître une juste compensation de la pénibilité pour les salariés qui sont exposés à des seuils de pénibilité supérieurs à ceux fixés par décret, en leur permettant de bénéficier de points pour se former ou de travailler à temps partiel juste avant l’âge de la retraite, ou partir plus tôt à la retraite ; – de promouvoir la prévention de l’exposition à des facteurs de pénibilité.
Section 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société Trans Froid Auvergne et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou le type de leur contrat de travail.
Section 3 : Objet
Le présent accord a pour objet d’établir un diagnostic permettant d’une part la caractérisation des facteurs de risque et d’autre part de déterminer au mieux les mesures à prendre pour éviter, lorsque cela est possible, l’exposition des salariés à ces facteurs. Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) devant faire l’objet d’une mise à jour au minimum annuelle. Cette évaluation des risques sert de repère à l’employeur pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé. En effet, le DUERP comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement. La notion d’unité de travail doit être étudiée au sens large : – elle peut recouvrir les situations très diverses d’organisation du travail. Son champ peut s’étendre d’un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques. – d’un point de vue géographique, l’unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport, …).
Section 4 : Implication des différentes parties prenantes
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d’autant plus efficace s’il bénéficie de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés. La prévention de la pénibilité et des risques professionnels dans leur ensemble est l’affaire de tous. L’employeur
L’employeur, dans le cadre de son obligation de résultat concernant la sécurité, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés. L’employeur communique sur cette préoccupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l’ensemble du personnel. Le personnel encadrant constitue en ce sens un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. L’employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s’efforçant d’atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, il réalise des actions d’information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et au bon usage et au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail…).
Les salariés et leurs représentants
Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu’il reçoit, de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Il est également rappelé aux employeurs qu’ils doivent s’assurer de la bonne compréhension des consignes par chaque salarié. L’employeur s’appuiera sur les instances représentatives du personnel, le CSE pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l’évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.
Les autres parties prenantes
Pour obtenir de l’aide dans sa démarche de prévention, l’employeur pourra s’appuyer sur les parties prenantes suivantes : – les services de santé au travail ; – tout autre intervenant en prévention des risques professionnels. Il est rappelé que l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action, en faveur de la prévention des risques professionnels s’applique aux entreprises employant au moins 50 salariés
et dont au moins 25 % de l’effectif est exposé, au-delà des seuils réglementaires, à l’un des 6 facteurs de risques suivants :
Tableau - Facteurs liés aux rythmes de travail
Facteur de risques professionnels
Intensité minimale
Durée minimale
Travail de nuit
1 heure de travail entre minuit et 5 heures 100 nuits/an
Travail en équipes successives alternantes
(exemple : travail posté en 5x8, 3x8)
Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 30 nuits/an
Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes
ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent
900 heures/an
Tableau - Facteurs liés à un environnement physique agressif
Facteur de risques professionnels
Intensité minimale
Durée minimale
Activités en milieu hyperbare Lieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique (par exemple, sous l'eau, caisson hyperbare, enceinte de confinement de réacteur nucléaire)
1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux/an
Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures/an
Bruit
Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels 120 fois par an
ou dont l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.
L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur, à l’exclusion des accidents de trajet, et l’effectif de l’entreprise calculé conformément à l’article R. 130-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Concernant la société Trans Froid Auvergne, il est constaté :
Que le seuil de 25 % de l’effectif exposé, au-delà des seuils réglementaires, à l’un des 6 facteurs précédent de risques est atteint.
Situation au 31 décembre 2023 :
CADR
AM
EMP
OUV
TOTAL
Travailleurs de nuit 1 7 2 94
104
Températures extrêmes
5
21
26
Soit : - Total des effectifs au
31 décembre 2023 :
136 - Total des effectifs affectés par au moins un des facteurs de risques : 107 - Pourcentage :
78,67 %
Section 5 : Mesures de prévention existantes
Manutentions manuelles de charges et postures pénibles
Il s’agit ici d’un facteur de risque non pris en compte dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention, mais la société Trans Froid Auvergne met en place des mesures de prévention sur ce critère.
Mise à disposition de matériels de manutention : transpalettes manuels et électriques, gerbeurs, chariot élévateur,
Entretien du matériel de manutention : contrat full service sur les gerbeurs et un agent d’entretien pour entretenir les transpalettes manuels,
Vérification périodique du matériel de manutention : chariot élévateur et les gerbeurs,
Renouvellement régulier du matériel de manutention et des véhicules routiers,
Campagne de prévention sur les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) et le port de charges,
Rotation des activités : tri de marchandises, chargement et déchargement de camions, tri de palettes...
Mise à disposition de diable,
Sensibilisation aux gestes et postures,
Adaptation des postes de travail sur informatique : renouvellement des sièges, repose pieds, tapis de souris ergonomique, support écran toute hauteur réglable,
Formation CACES R489 catégorie 3 pour les personnes habilitées à conduire le chariot élévateur et renouvellement selon la règlementation.
Formation interne systématique pour la conduite d’engins au sein de Trans Froid Auvergne : transpalette électrique non porté, auto laveuse à conducteur porté et chariot élévateur.
Températures extrêmes
Respect des temps de pauses,
Possibilité de consommer des boissons chaudes et de prendre un repas chaud sur place,
Local chauffé et équipé mis à disposition,
Vêtements et gants de travail adaptés.
Travail de nuit
Suivi médical adapté,
Information individuelle par le médecin du travail sur l’alimentation et le sommeil pour les travailleurs de nuit,
Campagne d’affichage collective et sensibilisation annuelle sur l’alimentation et le sommeil,
Recyclage FCO avec remises à niveau sur les temps de pauses et de conduite,
Reclassement des salariés présentant des difficultés au travail de nuit sous demande médecin du travail.
Section 6 : Détermination des objectifs par domaine d’intervention et des indicateurs correspondants
Les thèmes d’action retenus dans le présent accord sont les suivants :
Adaptation et aménagement du poste de travail,
Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels,
Développement des compétences et des qualifications et d’accès à la formation,
Aménagement de fin de carrière.
Adaptation et aménagement du poste de travail
S’agissant des postes à forte pénibilité, soit les postes de conducteur-livreur / agent de quai et les postes de manutention (personnel de quai et caristes), des aménagements seront discutés au sein du CSE (Santé, Sécurité et Conditions de Travail). L’objectif est qu’à l’issue du présent accord que ces postes aient fait l’objet d’un aménagement ou aient bénéficié d’équipement permettant de constater une baisse sensible de la pénibilité. Indicateurs de suivi
Indicateur n° 1
Nombre total des postes conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai
Nombre de postes de conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai et ayant fait l’objet d’aménagements ou ayant bénéficié d’équipements permettant de constater une baisse sensible de la pénibilité et des risques.
Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels
Les salariés exposés à au moins 2 facteurs de risques (sur les 10 facteurs visés à l’article D.4161-1 du Code du travail (*)) dans des emplois listés en préambule du présent accord et existants dans l’entreprise depuis 25 ans ou plus, depuis le début de leur carrière, et qui, en dehors de toute considération d’aptitudes médicales estimeraient rencontrer des difficultés en raison de cette situation de poly-expositions et qui solliciteront un aménagement ou une modification de leur contrat de travail pour y faire face, feront l’objet d’une attention spécifique et d’une recherche de solutions compatibles avec les exigences d’organisation de l’entreprise et permettant de réduire la poly-exposition aux facteurs de risques professionnels. Des modifications pourront porter sur les horaires de prises ou fin de postes, ou leur répartition quotidienne sur la semaine. Elles pourront également porter plus simplement sur un changement de trafic ou tournées, bien que cet élément ne soit nullement contractuel. Les demandes devront être formulées par écrit auprès de la Direction. Selon les possibilités d’emploi, la Direction formulera des propositions d’aménagement répondant en tout ou partie à la problématique du salarié. En aucun cas la Direction ne pourra être tenue à une obligation de résultat dans ce cadre, mais seulement à une obligation de moyens. Naturellement, ces modifications pourront emporter la perte d’avantages ou indemnités liées à l’emploi précédemment occupé. Toute modification ou aménagement du contrat de travail formulé dans ce cadre, se fera après acceptation explicite du salarié concerné. Le cas échéant, ces modifications pourront faire l’objet d’un avenant au contrat du salarié.
Indicateurs de suivi
Indicateur n°2
Nombre total des demandes émanant des salariés rencontrant des difficultés en raison d’une situation de poly-expositions aux facteurs de risques professionnels ;
Nombre de demandes émanant des salariés, formulées dans ce cadre et ayant été satisfaites.
Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
Développement des connaissances en matière de sécurité au travail
Formations Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle, dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d’opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines. Outre une meilleure connaissance des risques et des facteurs de pénibilité, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l’acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l’apprentissage du travail en sécurité. Aussi, les salariés concernés doivent bénéficier de formations « gestes et postures » et/ou « prévention des risques liés à l’activité physique – PRAP » qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l’amélioration de ses conditions de travail de manière à réduire les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Indicateurs de suivi
Indicateur n°3
Nombre total des collaborateurs formés en gestes et postures (et/ou PRAP),
Nombre total des collaborateurs sur les postes de conducteur-livreur / agent de quai et personnel de quai
Indicateur n°4
Nombre total de collaborateurs formées en interne à la conduite d’engins de manutention en fonction du sexe
Nombre total des collaborateurs sur les postes de conducteur-livreur/agent de quai et personnel de quai
Développement des connaissances en matière d’hygiène de vie des travailleurs de nuit
78,67 % des salariés de Trans Froid Auvergne travaille de nuit. Une sensibilisation à l’hygiène de vie et au sommeil semble importante. L’objectif est :
D’améliorer la prévention des risques liés à des troubles du sommeil, lors d’un travail de nuit :
Sensibiliser les salariés sur leur hygiène de vie, en améliorant leurs connaissances en matière d’alimentation équilibrée, de physiologie du sommeil en lien avec le travail de nuit et d’activité physique.
Proposer un suivi médical adapté à l’état de santé des travailleurs de nuit :
Retrouver un équilibre de gestion du sommeil ;
Recueillir les contraintes individuelles ;
Accompagner les salariés dans les stratégies individuelles.
Sensibilisation via la médecine du travail
Indicateurs de suivi
Indicateur n°5
Nombre total des salariés sensibilisés à l’hygiène de vie (formation interne, diffusion de documentation, partenariat avec la médecine du travail…)
Nombre total de salariés travaillants de nuit
Aménagement de fin de carrière
Mobilisation du Compte professionnel de Prévention (C2P) Il est rappelé que les titulaires d’un compte professionnel de prévention peuvent utiliser les points qui y sont inscrits. Cette utilisation de points peut être demandée à partir de 55 ans et peut vous permettre d’anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite. Les trimestres acquis au titre du Compte professionnel de prévention pourront aussi être pris en compte dans le calcul de la pension de retraite (taux et durée d'assurance). Les points acquis par le salarié peuvent être utilisés pour 1 ou plusieurs des situations suivantes :
Départ en formation pour accéder à des postes qui sont non exposés ou moins exposés à des facteurs de risques professionnels
Bénéfice d'un temps partiel sans perte de salaire
Validation de trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite
Financement d'un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels (un bilan de compétence par exemple).
La Direction peut donner tout renseignement utile aux salariés désirant mobiliser leur compte professionnel de prévention. L’objectif ici est d’effectuer de la communication sur les différents dispositifs existants. Indicateurs de suivi
Indicateur n°6
Effectuer annuellement une action de communication
Section 7 : suivi des mesures de prévention La Direction de la société Trans Froid Auvergne convient de confier le suivi du présent accord au comité social et économique. Chaque année, le comité social et économique abordera en réunion lors d’un point inscrit à l’ordre du jour le suivi du présent accord d’entreprise. Pour ce faire, la Direction établira et remettra chaque année aux membres du comité social et économique, et aux délégués syndicaux un document comprenant :
Les objectifs fixés par le présent accord ainsi que les différents indicateurs (cf Annexe 1 et 2)
Le niveau de leur réalisation,
Le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre.
Durée, champ et date d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1er janvier 2025 à l’ensemble du personnel de la société Trans Froid Auvergne. À l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement. Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy.
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. Publicité Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification. Après la fin du présent délai, l’accord fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès de la DIRECCTE dans une version électronique. Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy. Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétaire du Comité Social et Économique.
Fait à GANNAT, le 12 décembre 2024
Pour la société Trans Froid Auvergne Pour l’organisation syndicale Directeur d’agence Syndicat autonome des transports M. XXXXX M. XXXXX
ANNEXE 1
Diagnostic sur la situation des femmes et des hommes
Le recrutement
Indicateur n°1 – Répartition des embauches en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°2 – Répartition des embauches en fonction du sexe et du type de contrat de travail
La formation professionnelle
Indicateur n°3 – Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Indicateur n°4 – Proportion de femmes et d’hommes formés sur l’année
Indicateur n°5 – Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°6 – Nombre de collaborateurs recrutés suite à une POE sur le nombre total de salariés recrutés dans l’année
Indicateur n°7 – Répartition par sexe des contrats d’alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans
Les promotions professionnelles
Indicateur n°8 – Nombre de femmes et d’hommes dans l’encadrement (maîtrises et cadres)
Indicateur n°9 – Répartition des changements de catégorie professionnelle ou de coefficient en fonction du sexe
Indicateur n°10 – Nombre d’entretien mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental
La rémunération effective
Indicateur n°11 – Taux horaire brut moyen en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°12 – Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Les conditions de travail
Indicateur n°13 – Nombre de collaborateurs à temps partiel choisi en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle
Indicateur n°14 – Nombre d’accidents du travail (avec/sans arrêt de travail) en fonction du sexe
ANNEXE 2
Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels
Adaptation et aménagement du poste de travail
Indicateur n° 1
Nombre total des postes conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai
Nombre de postes de conducteur-livreur / agent de quai, de personnel de quai et ayant fait l’objet d’aménagements ou ayant bénéficié d’équipements permettant de constater une baisse sensible de la pénibilité et des risques.
Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques professionnels
Indicateur n°2
Nombre total des demandes émanant des salariés rencontrant des difficultés en raison d’une situation de poly-expositions aux facteurs de risques professionnels ;
Nombre de demandes émanant des salariés, formulées dans ce cadre et ayant été satisfaites.
Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation
Développement des connaissances en matière de sécurité au travail
Indicateur n°3
Nombre total de collaborateurs formés en gestes et postures (et/ou PRAP),
Nombre total de collaborateurs sur les postes de conducteur-livreur / agent de quai et personnel de quai
Indicateur n°4
Nombre total de collaborateurs formés en interne à la conduite d’engins de manutention en fonction du sexe
Nombre total de collaborateurs sur les postes de conducteur-livreur/agent de quai et personnel de quai
Développement des connaissances en matière d’hygiène de vie des travailleurs de nuit
Indicateur n°5
Nombre total de collaborateurs sensibilisés à l’hygiène de vie (formation interne, diffusion de documentation, partenariat avec la médecine du travail…)
Nombre total de collaborateurs travaillants de nuit
Aménagement de fin de carrière
Indicateur n°6
Effectuer annuellement une action de communication
