Objet : Principes directeurs - Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Le 05/04/2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
TRANSAVIA FRANCE, société par actions simplifiées au capital de 18.500.000,00 euros, dont le siège social est situé au 7 avenue de l’Union – Immeuble Belaïa - 94310 ORLY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 492 791 306, dont les cotisations légales sont versées sous le numéro 910293051718001011 à l’URSSAF située à Montreuil (93) dûment représentée par XX XXX, en sa qualité de Président (ci-après l’ « Employeur » ou la « Société »),
Ci-après dénommée « l’entreprise ou TRANSAVIA FRANCE »
Madame XXX XX SNPNC-FO Monsieur XXX XX SNPNC-FO Monsieur XXX XX SNPNC-FO
Monsieur XXX XX UNSA Monsieur XXX XX UNSA Madame XXX XX UNSA
Article 1 : Accompagner le développement de la QVCT et assurer la réussite de l’accord PAGEREF _Toc162621710 \h 6
1.1 Impliquer les acteurs PAGEREF _Toc162621711 \h 6 1.1.1 Le chef d’entreprise et le directeur des ressources humaines PAGEREF _Toc162621712 \h 6 1.1.2 Les managers et les responsables Ressources Humaines PAGEREF _Toc162621713 \h 6 1.1.3 Le service santé au travail PAGEREF _Toc162621714 \h 7 1.1.4 Le service environnement PAGEREF _Toc162621715 \h 7 1.1.5 Les salariés, les associations et les groupes d’innovation PAGEREF _Toc162621716 \h 7 1.1.6 Le rôle du Comité social et économique et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc162621717 \h 7 1.2 Déployer les engagements issus de l’accord PAGEREF _Toc162621718 \h 7
Article 2 : QVCT dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif PAGEREF _Toc162621719 \h 8
2.1 Sensibiliser les salariés à la QVCT PAGEREF _Toc162621720 \h 8 2.2 Poursuivre l’engagement de Transavia France au sein du système éducatif PAGEREF _Toc162621721 \h 8 2.3 Améliorer la visibilité de Transavia France en externe PAGEREF _Toc162621722 \h 8 2.4 Créer un dispositif de cooptation PAGEREF _Toc162621723 \h 9
Article 3 : QVCT tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc162621724 \h 9
3.1 Poursuivre l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc162621725 \h 9 3.1.1 Personnel navigant PAGEREF _Toc162621726 \h 9 3.1.1.1 La commission hébergement et prestation à bord PAGEREF _Toc162621727 \h 9 3.1.1.2 Etude sur la modification du dispositif d’assistance en escale PAGEREF _Toc162621728 \h 9 3.1.2 Personnel sol : projet de modification de l’aménagement du siège social/bâtiment 434 PAGEREF _Toc162621729 \h 9 3.2 Accompagner la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc162621730 \h 9 3.2.1 Soutenir les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc162621731 \h 9 3.2.2 Créer un process identifiable et connu des salariés PAGEREF _Toc162621732 \h 10 3.2.3 Accompagnement de la DRH sur la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc162621733 \h 10 3.3 Soutenir la formation professionnelle PAGEREF _Toc162621734 \h 10 3.3.1 Être acteur de son développement professionnel PAGEREF _Toc162621735 \h 10 3.3.2 Diversifier l’offre de formation avec TO LEARN PAGEREF _Toc162621736 \h 10 3.3.3 Développer un cursus de formation spécifique managers PAGEREF _Toc162621737 \h 11 3.4 Préserver la santé des salariés PAGEREF _Toc162621738 \h 11 3.4.1 La prévention PAGEREF _Toc162621739 \h 11 3.4.1.1 L’implication des acteurs de l’entreprise dans la prévention PAGEREF _Toc162621740 \h 11 3.4.1.2 La prévention des risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc162621741 \h 12 A/Mise en place d’un plan d’action : Identifier, former et sensibiliser PAGEREF _Toc162621742 \h 12 B/ Création d’un process de gestion des RPS PAGEREF _Toc162621743 \h 12 C/ Les accidents de travail PAGEREF _Toc162621744 \h 12 D/ Le harcèlement au travail PAGEREF _Toc162621745 \h 12 E/ Le stress au travail PAGEREF _Toc162621746 \h 13 F/ Les risques liés à l’alcool et aux substances psychoactives PAGEREF _Toc162621747 \h 13 3.4.1.3 Ergonomie au poste de travail : prévenir les TMS PAGEREF _Toc162621748 \h 14 3.4.2 Mise en place d’une permanence d’une assistante sociale PAGEREF _Toc162621749 \h 14 3.4.3 Equipements de protection individuelle (EPI) PAGEREF _Toc162621750 \h 14 3.4.3.1 Fiabiliser la dotation des EPI PAGEREF _Toc162621751 \h 14 3.4.3.2 Réaliser un état des lieux PAGEREF _Toc162621752 \h 14 3.4.3.3 Prévoir des améliorations des EPI PAGEREF _Toc162621753 \h 15 3.4.4 Rôle du lanceur d’alerte PAGEREF _Toc162621754 \h 15 3.4.5 Les dispositifs de résolution des situations difficiles PAGEREF _Toc162621755 \h 15 3.4.5.1 Dispositif de la « médiation qualité de vie et conditions de travail » PAGEREF _Toc162621756 \h 15 3.4.5.2 Dispositif de résolution amiable par anticipation de conflit juridique pour des situations individuelles PAGEREF _Toc162621757 \h 16 3.4.6 Gérer l’utilisation des outils numériques et la déconnexion PAGEREF _Toc162621758 \h 16 3.4.6.1 La charte d’utilisation des systèmes d’information PAGEREF _Toc162621759 \h 16 3.4.6.2 Maîtrise des pratiques individuelles PAGEREF _Toc162621760 \h 16 3.4.6.3 Créer une charte sur la déconnexion PAGEREF _Toc162621761 \h 16 3.4.6.4 Créer une animation de la déconnexion PAGEREF _Toc162621762 \h 16 3.4.6.5 La possibilité de garder le lien social avec l’entreprise PAGEREF _Toc162621763 \h 17 3.4.7 Adopter un mode de vie sain PAGEREF _Toc162621764 \h 17 3.4.7.1 Sensibiliser les salariés sur l’alimentation saine PAGEREF _Toc162621765 \h 17 3.4.7.2 Développer l’accès à la pratique sportive PAGEREF _Toc162621766 \h 17 3.5.7.3 Animer le mois sans tabac et le mois sans alcool PAGEREF _Toc162621767 \h 17
Article 4 : Renforcer la qualité des relations de travail PAGEREF _Toc162621768 \h 18
4.1 Maintenir un dialogue de qualité PAGEREF _Toc162621769 \h 18 4.1.1 Soutenir un dialogue social de qualité PAGEREF _Toc162621770 \h 18 4.2.2 Favoriser l’expression des salariés PAGEREF _Toc162621771 \h 18 4.2.3 Faire évoluer l’outil de mesure de la satisfaction salariée : l’Employe Promoter Score (EPS) PAGEREF _Toc162621772 \h 18 4.2Prévenir les incivilités PAGEREF _Toc162621773 \h 19 4.2.1 Mettre à jour la Charte de la courtoisie et déployer une campagne de communication PAGEREF _Toc162621774 \h 19 4.2.2 Poursuivre la création de vidéos de présentation des métiers PAGEREF _Toc162621775 \h 19 4.2.3 Mesures permettant le traitement des incivilités et violences externes PAGEREF _Toc162621776 \h 19
Article 5 : Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc162621777 \h 19
5.1 Promouvoir le « nouveau » congé paternité PAGEREF _Toc162621778 \h 19 5.2 Développer l’information auprès des salariés PAGEREF _Toc162621779 \h 20 5.2.1 Congé proche aidant PAGEREF _Toc162621780 \h 20 5.2.2 Absence pour procréation médicalement assistée (PMA) PAGEREF _Toc162621781 \h 20 5.3 Allongement du congé parental d’éducation PAGEREF _Toc162621782 \h 20 5.4 Don de jours de repos PAGEREF _Toc162621783 \h 20
6.1 Développer une politique environnementale PAGEREF _Toc162621785 \h 21 6.1.1 Le rôle du service environnement PAGEREF _Toc162621786 \h 21 6.1.2 Développer les formations environnement PAGEREF _Toc162621787 \h 22 6.2 Mesures favorisant la transition écologique PAGEREF _Toc162621788 \h 22 6.2.1 Créer de challenges individuels et collectifs PAGEREF _Toc162621789 \h 22 6.2.2 Communiquer sur les gestes « écolos » individuels pouvant influencer le collectif PAGEREF _Toc162621790 \h 22 6.2.3 La plateforme covoiturage via Orly’Pro’Mobilité PAGEREF _Toc162621791 \h 22 6.2.4 Le recyclage des déchets organiques PAGEREF _Toc162621792 \h 22
Article 7 : Solidarité et bien-être PAGEREF _Toc162621793 \h 23
7.1 Un siège social favorisant le bien-être au travail PAGEREF _Toc162621794 \h 23 7.2 Organiser des journées solidaires PAGEREF _Toc162621795 \h 23 7.3 Favoriser les actions bien-être au travail PAGEREF _Toc162621796 \h 23
Article 8 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc162621797 \h 23
Article 9 : Adhésion PAGEREF _Toc162621798 \h 23
Article 10 : Révision de l'accord / Règlement des litiges PAGEREF _Toc162621799 \h 24
Article 11 : Comité de suivi PAGEREF _Toc162621800 \h 24
Article 12 : Dépôt PAGEREF _Toc162621801 \h 24
PREAMBULE
Considérant que la qualité de vie et les conditions de travail sont des éléments fondamentaux pour le bien-être et l’épanouissement de chaque salarié, Transavia France a à cœur de négocier avec les partenaires sociaux sur ce thème.
La qualité de vie et conditions de travail est liée aux notions de dialogue social, de bien-être au travail, de prévention des risques, de conciliation vie privée/vie professionnelle et également d’environnement de travail. Elle concerne la fonction Ressources Humaines mais aussi les managers, la direction de l'entreprise, les partenaires sociaux ainsi que l'ensemble des salariés : chacun ayant un rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les signataires souhaitent inscrire dans cet accord des pratiques déjà existantes et également introduire des approches et dispositifs nouveaux.
Les parties, concernées par des spécificités métiers, ont souhaité décliner cet accord principes directeurs dans deux accords de déclinaison. Les accords de déclinaison PNC et PS valent avenants aux accords collectifs d’entreprise PNC et PS. L’accord principes directeurs et les accords de déclinaison forment un ensemble. Les parties rappellent que pour la catégorie PNT l’accord de groupe pilotes traite de la qualité de vie et conditions au travail.
Les parties à la négociation du présent accord et des accords de déclinaison se sont réunies, d’une part, en réunion de négociation inter catégorielle et, d’autre part, en réunion de travail catégorielle.
Le présent accord et les accords de déclinaison métiers constituent le résultat des négociations en applications des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Article 1 : Accompagner le développement de la QVCT et assurer la réussite de l’accord
L’amélioration de la qualité de vie et les conditions de travail implique tous les acteurs de l’entreprise, des salariés à la direction.
1.1 Impliquer les acteurs 1.1.1 Le chef d’entreprise et le directeur des ressources humaines Le chef d’entreprise et le directeur des ressources humaines s’assurent de la bonne application de cet accord et des accords de déclinaison dont ils veillent à l’appropriation.
1.1.2 Les managers et les responsables Ressources Humaines Les managers ainsi que les responsables de la fonction Ressources Humaines ont un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie et conditions de travail.
Ils portent une attention particulière aux collaborateurs, à leur charge de travail, à l’organisation du travail et des conditions du travail, à la reconnaissance du travail et à leur développement.
1.1.3 Le service santé au travail
Transavia France est sensible concernant la prise en compte de la santé des salariés. Le service en charge de la santé au travail a pour objectif est de promouvoir des actions pour préserver la santé des salariés et prendre des mesures, si besoin.
1.1.4 Le service environnement
De nos jours, la prise de conscience environnementale n'a jamais été aussi importante. La qualité de l’environnement de travail est intimement liée à son impact sur nos ressources naturelles et le changement climatique. Par conséquent, dans tout projet tel que l’organisation ou la transformation, la dimension environnement est étudiée et tient désormais une place centrale.
Aussi, le service environnement sera associé à la mise en place d’actions en lien avec la qualité de vie et conditions de travail afin d’évaluer leurs impacts environnementaux.
1.1.5 Les salariés, les associations et les groupes d’innovation Selon le code du travail, les salariés sont investis d’une obligation de « prendre soin, en fonction de leur formation et selon leur possibilité, de leur santé ainsi que celle des autres personnes concernées par leurs actes ». Transavia France s’engage à ce que les salariés bénéficient d’informations sur d’éventuels risques et si nécessaire, pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité.
Tout salarié, en fonction de ses moyens, doit signaler toute situation préoccupante auprès des personnes suivantes : manager, responsables ressources humaines, Commission santé, sécurité et conditions de travail, médecine du travail.
Transavia France soutient les groupes d’innovation qui participent aux actions de qualité de vie au travail.
Les associations contribuent pour leur part, au quotidien, à favoriser la qualité de vie et conditions de travail des salariés.
1.1.6 Le rôle du Comité social et économique et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail Le Comité social et économique (CSE) a pour mission de d’améliorer la qualité de vie et conditions de travail au sein de l’entreprise par l’attention portée aux conditions d’emploi et de travail, à la durée du travail et à la formation professionnelle.
La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) a pour mission d’assurer avec le CSE une information et une vision partagée et réciproque des questions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail des salariés de la société.
1.2 Déployer les engagements issus de l’accord Les parties signataires, convaincues que la réussite de l’accord est subordonnée à sa connaissance par tous les acteurs de l’entreprise, prévoient que le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Sa mise en place fera l’objet d’une communication spécifique à l’ensemble des salariés.
Afin que les engagements pris par l’entreprise soient connus de tous, des fiches Easy RH reprenant les dispositions issues de l’accord seront élaborées et seront diffusés sur l’intranet de l’entreprise.
Afin que les managers puissent s’approprier les nouvelles dispositions applicables dans l’entreprise, des communications spécifiques leurs seront adressées. Chaque manager sera ainsi en mesure d’évoquer les engagements de l’accord avec ses collaborateurs et de répondre aux éventuelles interrogations.
Article 2 : QVCT dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif
2.1 Sensibiliser les salariés à la QVCT
Transavia France s’engage à ce que les salariés soient sensibilisés à la qualité de vie et conditions de travail.
Pour ce faire, des communications seront réalisées afin d’informer les salariés d’actions concrètes prises dans ce cadre. 2.2 Poursuivre l’engagement de Transavia France au sein du système éducatif Transavia France réaffirme son implication dans une politique de coopération avec le système éducatif et son désir de contribuer au développement des jeunes. Les jeunes constituent un vivier privilégié et un véritable atout futur pour l’entreprise.
Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de promouvoir le secteur et les métiers de l’aérien et plus particulièrement ceux liés à la maintenance aéronautique, notamment par l’accueil de stagiaires de 3ème et de formation supérieure.
Par ailleurs, Transavia France souhaite continuer à développer sa politique d’alternance permettant ainsi aux jeunes d’acquérir des compétences professionnelles, de confronter ses connaissances théoriques aux réalités de l’entreprise et de lui transmettre les valeurs de notre entreprise. L’immersion dans le monde professionnel des stagiaires et apprentis favorise leur intégration dans le marché de l’emploi.
Transavia France poursuit ses partenariats et ses collaborations étroites avec des écoles telles que l’ENAC par exemple. De plus, sont multipliées les présences en forum, salon, webinaires pour identifier de potentiels candidats et pour les accompagner dans leur projection.
2.3 Améliorer la visibilité de Transavia France en externe
Afin d’améliorer la visibilité de l’entreprise en externe, Transavia France continue de participer à des forums sur l’emploi et des salons partout en France. Dans le cadre de la transformation de notre entreprise et de nos ambitions de recrutement sur les années à venir, l’objectif est donc de multiplier les occasions permettant de rencontrer de potentiels futurs salariés de Transavia France.
2.4 Créer un dispositif de cooptation
Compte tenu de nos objectifs de recrutement, Transavia France souhaite créer un dispositif de cooptation. Les services concernés seront la direction technique et la direction systèmes d’informations. Les modalités encadrant ce dispositif seront à définir. Une communication sera réalisée auprès des salariés dès la mise en place de ce dispositif.
Article 3 : QVCT tout au long de la vie professionnelle 3.1 Poursuivre l’amélioration des conditions de travail Transavia France a à cœur d’améliorer de manière continue les conditions de travail de ses salariés. 3.1.1 Personnel navigant 3.1.1.1 La commission hébergement et prestation à bord L’accord CSE du 27.12.2022 a permis la création de la commission hébergement et prestation à bord. Pour rappel, cette commission est chargée du choix et du suivi des hébergements des équipages et de prestation à bord. Elle contrôle la qualité des prestations et remonte auprès de la commission les éventuelles difficultés rencontrées. Le rôle de la commission est donc de permettre l’amélioration continue des conditions de travail du personnel navigant. 3.1.1.2 Etude sur la modification du dispositif d’assistance en escale Compte tenu de la transformation de l’entreprise notamment avec l’augmentation du nombre de découché plus important, il est prévu de lancer une étude sur la modification du dispositif d’assistance en escale. L’objectif est de bénéficier d’un nouveau dispositif permettant de mieux prendre mieux en compte les spécificités de l’activité du personnel navigant.
3.1.2 Personnel sol : projet de modification de l’aménagement du siège social/bâtiment 434 Transavia France se développe rapidement. C’est la raison pour laquelle un projet de modification de l’aménagement du siège social est aujourd’hui rendu nécessaire. De même, le bâtiment 434 fera, lui aussi, l’objet de modification dans son aménagement.
3.2 Accompagner la mobilité professionnelle 3.2.1 Soutenir les évolutions professionnelles Transavia France souhaite permettre à ses salariés de progresser et de développer de nouvelles connaissances et compétences et ainsi bénéficier d’évolutions professionnelles méritées. Transavia France encourage les salariés à exprimer auprès de leur manager et de la direction des ressources humaines leur volonté d’évoluer au sein de l’entreprise et/ou de bénéficier d’une mobilité.
3.2.2 Créer un process identifiable et connu des salariés Dans cette perspective, Transavia Franca souhaite créer et rendre visible pour tous un process permettant au salarié d’exprimer leur souhait de mobilité. Ce process sera publié sur l’intranet de l’entreprise et une communication spécifique sera réalisée auprès des salariés.
3.2.3 Accompagnement de la DRH sur la mobilité professionnelle Transavia France rappelle que les souhaits de mobilité peuvent être exprimés tout au long de l’année auprès des managers et des responsables des ressources humaines (RRH). Ces souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité peuvent également être évoqués lors des entretiens professionnels.
3.3 Soutenir la formation professionnelle
Pour faire face aux mutations des emplois et des compétences Transavia France poursuit ses engagements dans le développement des compétences de ses équipes en apportant des solutions concrètes. L’objectif est d’accompagner chaque collaborateur tout au long de son parcours professionnel en développant ses compétences et ses connaissances dans son métier ou dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
3.3.1 Être acteur de son développement professionnel Transavia France souhaite que chaque salarié soit acteur de son développement professionnel. Chaque parcours professionnel étant unique, l’objectif est que chaque salarié, de manière autonome, puisse être pro-actif dans le développement de ses compétences et, à terme, dans le pilotage de l’évolution de leur carrière professionnelle. Transavia France, via l’éco-système du Learning hub, permet de concrétiser les différentes aspirations professionnelles des salariés.
3.3.2 Diversifier l’offre de formation avec TO LEARN Pour répondre aux objectifs précédemment définis, Transavia France met à disposition de tous ses collaborateurs une nouvelle plateforme de formation professionnelle : TO LEARN. Cette plateforme permet aux salariés de bénéficier d’une offre de formations (non règlementaires) riche. Tout au long de l’année, managers et collaborateurs auront la main pour respectivement prescrire et solliciter des formations répondant aux objectifs de développement professionnel fixés notamment dans le cadre des entretiens professionnels.
En parallèle, des contenus digitaux seront également disponibles en accès libre pour tous.
L’offre de formation s’appuie sur des ressources externes (achat de formations auprès d’organismes spécialisés) et internes (production de contenus présentiel ou distanciel avec les experts TO).
3.3.3 Développer un cursus de formation spécifique managers La transformation de TO a fortement impacté l’environnement managérial. Pour permettre à chaque manager d’accompagner le collectif et l’individuel dans l’atteinte des objectifs communs dans ce contexte, Transavia France souhaite renforcer ses solutions d’accompagnement managérial par :
La création d’un onboarding manager
La reconduction de formations adaptées (OCC Manager TO, Accompagner son équipe dans le changement).
Le déploiement du projet « Manager Néo » créé en 2024 qui aboutira à la mise à disposition de solutions de développement des compétences des managers
3.4 Préserver la santé des salariés 3.4.1 La prévention 3.4.1.1 L’implication des acteurs de l’entreprise dans la prévention Salariés, managers, service de santé au travail, représentants du personnel, instances représentatives du personnel et médecin du travail ont chacun un rôle à tenir dans la prévention des risques professionnels.
Les salariés concourent à la prévention des risques professionnels en respectant les instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité et les instructions délivrées dans le règlement intérieur ou au cours de leur information et formation à la sécurité. Les salariés doivent donc se conformer aux instructions qui leur sont données et doivent prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par leur acte au travail.
Un manager est l’observateur quotidien de ses collaborateurs. Il est donc en mesure de détecter des signaux d’alerte au quotidien. En cas d’observation de signaux d’alerte, il doit en informer la direction des ressources humaines et contribuer à la gestion de la situation.
Le service de santé au travail chez Transavia France a également pour objectif de mettre en place des actions dans le but de préserver la santé des salariés.
Les représentants du personnel ont également un rôle d’alerte auprès du management et de la direction des ressources humaines.
Le médecin du travail a un rôle de prévention et d’alerte auprès de la direction de l’entreprise dans le cadre du suivi des salariés de l’entreprise et des propositions/recommandations en matière de prévention.
La CSSCT participe activement à la mise en place des actions de prévention concernant la santé et la sécurité des salariés et rend compte au CSE de ses actions ; le CSE consacrant au cours de quatre sessions dans l’année un point spécifique sur ces sujets.
Des campagnes d’information et de prévention sur différents thèmes seront réalisées chaque année.
3.4.1.2 La prévention des risques psychosociaux (RPS) Transavia France fait le choix d’agir efficacement sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) qui est au cœur du dispositif d’amélioration des conditions de travail. Conformément à sa responsabilité d’employeur, Transavia France s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque. Les risques psychosociaux (RPS) sont définis comme les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.
A/Mise en place d’un plan d’action : Identifier, former et sensibiliser Les parties conviennent de pérenniser les dispositifs suivants de prévention des RPS : - Sensibiliser les salariés et former les managers, les collaborateurs et les membres du CSE incluant les membres de la CSSCT sur les RPS. Transavia France a créé une Charte de prévention des comportements pouvant être sources de souffrance et de stress au travail qui a été diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Il a été décidé de mettre à jour cette charte. Une communication sur le sujet sera réalisée. - Conduire des actions de formation dans les équipes où seraient identifiées des situations à risque ; - Poursuivre le dispositif de la hotline spécifique d’écoute en cas de situation le nécessitant. Cette hotline pourrait être également déclenchée à la demande d’un salarié.
B/ Création d’un process de gestion des RPS Les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible : il s’agit de la prévention primaire. La prévention secondaire permet notamment d’anticiper et gérer les risques. Cela se traduit par de l’information, de la sensibilisation et de la formation auprès des salariés. Enfin, la prévention tertiaire, c’est faire face aux difficultés. Dans ce cas, un accompagnement individuel est nécessaire.
L’objectif est de créer un process de gestion des RPS à tout niveaux (primaire, secondaire et tertiaire) et d’en faire la communication auprès salariés.
C/ Les accidents de travail Transavia France doit veiller à prendre soin de la santé et de la sécurité de ses salariés en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation.
Dans l’objectif de réduire notre taux d’accident du travail (AT), Transavia France se dote d’un nouvel outil qui permettra, d’une part, de faciliter le recensement de l’ensemble des accidents du travail et, d’autre part, d’identifier les causes des AT et ainsi pouvoir mettre en place des actions de prévention.
De plus, un référentiel santé et sécurité au travail sera créé pour chaque catégorie de personnel. Ce référentiel recensera les risques les plus courant en y associant les actions de prévention permettant aux salariés de s’en prémunir. Ces référentiels seront accessibles sur l’intranet de l’entreprise.
Enfin, des actions de sensibilisation continueront à être réaliser pour l’ensemble du personnel.
D/ Le harcèlement au travail Transavia France condamne fortement ces comportements et s’inscrit dans une volonté de prévenir ces risques au sein de l’entreprise. Chaque salarié doit bénéficier d’un environnement et des conditions de travail dans lesquels aucune forme de violences ou de harcèlements n’est toléré. C’est pourquoi Transavia France s’engage à réaliser des actions de prévention et de sensibilisation auprès des salariés.
De plus, des formations seront également réalisées auprès de la ligne managériale sur ce thème.
En outre, des référents pour chaque population seront nommés. Leur rôle est de :
Prévenir les actes d’harcèlement au travail en contribuant notamment à l’élaboration de projets d’actions de prévention dans l’entreprise ;
Informer et orienter les salariés victimes de ces actes ;
Alerter en faisant remonter auprès des acteurs concernés les situations nécessitant leur contribution ;
Elaborer des propositions en vue de l’amélioration des dispositifs de lutte contre le harcèlement au travail.
Une communication sera réalisée auprès des salariés pour présenter les référents nommés. Les référents bénéficieront d’une formation complète et adaptée.
Enfin, afin de mieux appréhender les notions de harcèlements sous toutes ses formes, un livret sera créé et diffusé. Il évoquera notamment les démarches à entreprendre en cas de victime ou de témoin et permettra d’identifier les référents.
E/ Le stress au travail Le stress au travail est caractérisé lorsqu’une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de réaliser dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Le stress au travail peut avoir des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises.
Transavia France souhaite engager des actions de prévention collectives sur ce thème.
Transavia France rappelle que le manager, de part sa proximité avec ses collaborateurs, doit leur porter une attention particulière afin d’identifier les signaux d’un potentiel stress afin de pouvoir réagir rapidement. Il doit pour cela fixer des objectifs clairs, rappeler les moyens à la disposition des collaborateurs pour réaliser leurs missions, cultiver le dialogue pour désamorcer une situation pouvant engendrer du stress pour le collaborateur.
Une formation sera organisée pour les managers afin de leur permettre d’identifier les signaux, d’analyser les causes possibles du stress, remettre sa posture de manager en question et agir afin de désamorcer la situation et trouver des solutions en lien avec le collaborateur concerné.
En outre, il est rappelé que chaque collaborateur a la possibilité de saisir la direction des ressources humaines pour être accompagné, conseillé et pour trouver des solutions concrètes à la situation rencontrée. Des permanences RH sont réalisées auprès des collaborateurs afin de faciliter la prise de contact.
Enfin, une formation relative à la gestion du stress sera proposée aux collaborateurs.
F/ Les risques liés à l’alcool et aux substances psychoactives En relation avec le médecin du travail et la mutuelle, Transavia France souhaite mettre en place des actions de prévention aux addictions tels que l’alcool, les substances psychoactives. Cette démarche est un outil au service de la sécurité au travail et de la sécurité des vols.
3.4.1.3 Ergonomie au poste de travail : prévenir les TMS
De mauvais gestes et postures sont la cause des TMS (troubles musculo-squelettiques). Il est donc essentiel de communiquer auprès des collaborateurs sur les bons gestes et bonnes postures à adopter à son poste de travail. Cela permettra aux collaborateurs d'exercer leur activité en toute sécurité et de préserver au mieux leur santé sur le long-terme.
Aussi, des actions de sensibilisation et de prévention seront réalisées afin que les collaborateurs adoptent les bons gestes et postures au travail en prenant en compte les différences entre les métiers de l’entreprise : geste et posture pour travailler devant un écran, geste et posture en position assise ou debout, geste et posture pour le travail à bord des avions…
Par ailleurs, des actions telles que le remplacement de matériels notamment sont réalisées afin de prévenir ce risque (exemple : les trolleys, les sièges au CCO).
3.4.2 Mise en place d’une permanence d’une assistante sociale
Transavia France souhaite mettre en place une permanence physique au siège social et téléphonique d’une assistance sociale pour les collaborateurs qui en ressentant le besoin. Ces permanences ont pour objectif d’améliorer le bien-être des salariés au sein de l’entreprise.
Une communication sera réalisée auprès des salariés pour les informer de l’organisation de ces permanences et des modalités pour en bénéficier.
3.4.3 Equipements de protection individuelle (EPI) Les équipements de protection individuelle (EPI) sont destinés à protéger les salariés contre un ou plusieurs risques professionnels.
3.4.3.1 Fiabiliser la dotation des EPI Transavia France souhaite fiabiliser la dotation des EPI pour les salariés nouvellement embauchés lors de l’intégration en lien avec le service administration du personnel. Pour cela, un process sera créé et déployé afin que chaque nouveau salarié puisse dès son arrivée bénéficier de ses EPI.
3.4.3.2 Réaliser un état des lieux Transavia France souhaite réaliser un état des lieux des équipements de protection individuelles (EPI). L’objectif est de répertorier l’ensemble des EPI distribuées au sein de la compagnie et de lancer une réflexion sur ces derniers (modification, adaptation...).
3.4.3.3 Prévoir des améliorations des EPI En fonction des résultats de l’état des lieux, des améliorations des EPI ou son changement (modèle, fournisseur…) pourront être identifiées et mises en place à l’issue ; l’objectif étant toujours de préserver la santé des salariés.
3.4.4 Rôle du lanceur d’alerte La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite loi Sapin II a créé, pour la première fois en France, un statut juridique général pour les lanceurs d’alerte en vue de leur accorder une protection spécifique.
Destinée à transposer les dispositions de la Directive européenne n°2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union, la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 a modifié, en profondeur, la loi Sapin II. Ses dispositions sont désormais en vigueur depuis le 1er septembre 2022.
Pour l’essentiel, cette loi élargit le champ de l’alerte mais aussi des bénéficiaires du statut de lanceur d’alerte (notamment aux personnes qui sont en lien avec le lanceur d’alerte tels que les facilitateurs, les collègues, les proches etc.), modifie les modalités d’émission d’une alerte (désormais le lanceur d’alerte peut choisir entre le signalement interne ou externe) et améliore la protection accordée aux individus bénéficiant de ce statut (la liste des sanctions interdites étant ainsi complétée).
Le règlement intérieur a été mis à jour en conséquence.
3.4.5 Les dispositifs de résolution des situations difficiles Le précédent accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail avait créé deux dispositifs de résolution des situations difficiles. Il a été décidé de pérenniser ces dispositifs.
3.4.5.1 Dispositif de la « médiation qualité de vie et conditions de travail » Ce dispositif de « médiation qualité de vie et conditions de travail » fait partie de la démarche qualité de vie et conditions de travail. Elle a pour objet d’instaurer un espace où des collaborateurs peuvent reconstruire un dialogue par l’intermédiaire d’une personne extérieure à l’entreprise, neutre, impartiale et indépendante dont le rôle va être de créer le lien ou le recréer, régler le conflit en amenant les parties à trouver des solutions.
Les parties à la « médiation qualité de vie et conditions de travail » doivent être d’accord pour s’engager dans cette démarche. Elle pourra se mettre en place après la réalisation d’un diagnostic préalable par l’organisme en charge de conduire la médiation.
Ce dispositif ne se substitue pas à la mission des managers et/ou responsables ressources humaines chargé(e)s de réguler et gérer les situations difficiles.
3.4.5.2 Dispositif de résolution amiable par anticipation de conflit juridique pour des situations individuelles Transavia France souhaite poursuivre la mise en place d’un dispositif de résolution amiable par anticipation de conflit juridique pour des situations individuelles afin de permettre aux salariés individuellement de rechercher en premier lieu une solution non contentieuse à un litige avec l’entreprise.
3.4.6 Gérer l’utilisation des outils numériques et la déconnexion
3.4.6.1 La charte d’utilisation des systèmes d’information
Une charte informatique, annexée au règlement intérieur, est mise à disposition de chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise. Le salarié est informé de cette mise à disposition au moment de son intégration. Cette charte définit les conditions de bonne utilisation des outils informatiques fournis par Transavia France et s’impose à chaque salarié.
3.4.6.2 Maîtrise des pratiques individuelles Il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être considérée comme inappropriée. En effet, durant le temps de travail, le fait d’être dérangé(e) en réunion, lors d’une formation, pendant un entretien professionnel ou lors d’un rendez-vous, sauf urgence liée à l’exploitation, peut être jugé perturbateur, désagréable et irrespectueux par ses interlocuteurs.
Parce que la déconnexion sur le temps de travail dans des moments particuliers correspond également à un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs, le présent accord encourage la non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables pendant le temps de travail dédiés aux réunions, temps de briefing, entretiens individuels, formations, entretiens professionnels et rendez-vous avec la clientèle... Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés en adoptant dans ses actions et comportements les bonnes pratiques évoquées ci-dessus.
3.4.6.3 Créer une charte sur la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables…) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés.
Au-delà de ces règles visant à la protection des parties, une utilisation excessive ou incontrôlée des nouvelles technologies peut conduire à un effacement progressif entre vie professionnelle et vie personnelle.
La correcte maitrise de l’ensemble des outils de communication est donc un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et donc de qualité de vie au travail.
Un guide du « Savoir se déconnecter » sera créé et communiqué auprès des salariés.
3.4.6.4 Créer une animation de la déconnexion Afin de promouvoir les bonnes pratiques de déconnexion au sein de l’entreprise, une animation du savoir-faire numérique est organisée chaque année.
3.4.6.5 La possibilité de garder le lien social avec l’entreprise En cas d’absence, les salariés auront la possibilité, s’ils le souhaitent, de préserver leur lien avec l’entreprise.
Pour ce faire, les salariés pourront continuer à avoir accès, pendant leurs absences, au réseau social de l’entreprise ainsi qu’à son intranet.
3.4.7 Adopter un mode de vie sain 3.4.7.1 Sensibiliser les salariés sur l’alimentation saine
Par manque de temps et par facilité, les collaborateurs se tournent parfois vers des repas peu équilibrés qui ont des impacts non-négligeables sur leur santé. Fatigue et problèmes de santé sont intimement liés à notre façon de nous nourrir. Consciente de cela, Transavia France souhaite sensibiliser les collaborateurs pour faire évoluer positivement leurs habitudes alimentaires.
Transavia France propose à ses collaborateurs une solution de restauration connectée qui permet d’avoir accès toutes les semaines des produits sains, frais et faits maison au sein du siège social.
Des actions de prévention seront réalisées sur l’importance d’une alimentation saine : équilibre alimentaire, gaspillage alimentaire, additifs…
3.4.7.2 Développer l’accès à la pratique sportive Les effets positifs du sport sur la santé sont devenus incontestables. La pratique du sport aide à lutter contre de nombreuses maladies et à maintenir une parfaite santé. Il participe également à l’amélioration du bien-être mental.
Au-delà de l'aspect individuel, le sport est également un outil de management qui favorise l'esprit d'équipe et le travail collaboratif. C’est la raison pour laquelle des groupes de travail seront organisés avec des collaborateurs pour trouver des solutions pour encourager la pratique sportive des collaborateurs de l’entreprise.
De plus, des actions de prévention et sensibilisation seront réalisées auprès des collaborateurs : communication sur les bienfaits du sport, faire du sport autour de chez soi, propositions d’activités sportives, de challenges sportifs…
Enfin, il est possible de réserver une séance sportive au siège social de l’entreprise via la conciergerie ; ce qui permet aux collaborateurs d’avoir un accès facilité à de la pratique sportive.
3.5.7.3 Animer le mois sans tabac et le mois sans alcool L’alcool et le tabac ont des répercussions néfastes sur la santé. Par conséquent, Transavia France souhaite animer, chaque année, les mois consacrés à l’arrêt du tabac et de l’alcool par des actions de prévention et de sensibilisation pour donner les clés aux collaborateurs pour réussir ces challenges.
Article 4 : Renforcer la qualité des relations de travail 4.1 Maintenir un dialogue de qualité La bienveillance et le respect sont des attitudes essentielles dans les relations de travail. Transavia France souhaite continuer de promouvoir une relation de confiance, qui doit se manifester tant vis-à-vis de ses clients que vis-à-vis de ses salariés. C’est pourquoi, des démarches concrètes doivent être encouragées.
Les signataires de l’accord conviennent ainsi de l’importance de développer de bonnes relations de travail :
En soutenant un dialogue social de qualité ;
En poursuivant le développement d’espaces d’expression des salariés ;
En renforçant la prévention des incivilités en interne et en accompagnant la gestion des incivilités en externe.
4.1.1 Soutenir un dialogue social de qualité Par le partage d’informations, la poursuite d’une politique contractuelle dynamique et des actions sur la qualité de vie au travail, les parties entendent soutenir un dialogue social de qualité.
Par ailleurs, Transavia France et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord collectif d’entreprise relatif au Comité social et économique en 2022 qui donne des moyens supplémentaires aux représentants du personnel et crée les représentants de proximité ; pour favoriser une relation de proximité entre collaborateurs et direction.
4.2.2 Favoriser l’expression des salariés Transavia France souhaite consacrer des temps d’expression directs et d’échanges de proximité avec les salariés de l’entreprise. Les permanences aux seins des salles de préparation des vols, au bâtiment 434, les cafés RH sont autant de dispositifs qui favorisent cet objectif.
Ces échanges de proximité permettent également de renforcer le lien entre les catégories de personnel qui est un facteur de qualité de vie au travail.
Le réseau social interne de l’entreprise permet également aux salariés de s’exprimer et de questionner l’entreprise et les salariés entre eux sur différents sujets.
Les « captain speaking » sont des moments privilégiés avec la direction au cours desquels les salariés ont également la possibilité de s’exprimer.
4.2.3 Faire évoluer l’outil de mesure de la satisfaction salariée : l’Employe Promoter Score (EPS)
Toujours dans l’objectif de favoriser l’expression des salariés, Transavia France a mis en place un EPS afin de mesurer la satisfaction des salariés à l’instar de ce qui existe pour les clients.
Après plusieurs années de mise en œuvre, il a été décidé, par retour d’expérience, d’ajuster le dispositif et de mesure la satisfaction des salariés par échantillonnage.
Prévenir les incivilités
4.2.1 Mettre à jour la Charte de la courtoisie et déployer une campagne de communication Les parties signataires réaffirment que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation, menace ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toute sorte et de toute forme de discrimination.
Aussi, afin de favoriser la prévention des incivilités internes, Transavia France a créé une Charte de la courtoisie qui a été annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Les parties souhaitent mettre à jour cette charte. Une campagne de sensibilisation sera dédiée au déploiement de cette nouvelle charte.
4.2.2 Poursuivre la création de vidéos de présentation des métiers Dans le but de renforcer les liens entre les différentes catégories de personnel et la compréhension des métiers de chacun, Transavia France poursuivra la réalisation de vidéos adressés à l’ensemble du personnel.
4.2.3 Mesures permettant le traitement des incivilités et violences externes Les parties reconnaissent que les violences et les incivilités externes entrainent une dégradation des conditions de travail des salariés en relation avec les clients.
Transavia France a souhaité mettre en place une procédure concernant les passagers ayant eu un comportement inadapté aux obligations de sécurité des vols qui ne nécessite pas de les blacklister via l’utilisation d’une liste grise. Par ailleurs, la compagnie a obtenu l’autorisation de refuser un vol à un passager dont le comportement est incompatible avec l’obligation de sécurité en vol.
Enfin, il est rappelé que des formations adaptées à la gestion des passagers indisciplinés sont dispensées notamment au Personnel Navigant ainsi qu’aux superviseurs escales.
Article 5 : Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle
Parce que Transavia France considère qu’œuvrer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle participe au bien-être, à l’épanouissement et à l’engagement du salarié, elle souhaite poursuivre des actions concrètes permettant une meilleure organisation du temps de travail et des conditions de travail.
5.1 Promouvoir le « nouveau » congé paternité
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2021 a porté la durée du congé paternité à 25 jours à compter du 1er juillet 2021, et à 32 jours pour les naissances multiples. La durée totale pendant laquelle un salarié nouveau père peut s’arrêter de travailler double donc, passant de 14 à 28 jours. Il s’agit d’une avancée significative.
C’est pour cela que Transavia France souhaite communiquer auprès des collaborateurs pour promouvoir le nouveau régime du congé paternité et ainsi les encourager à y avoir recours.
5.2 Développer l’information auprès des salariés
Les parties ont souhaité développer l’accès à l’information auprès des salariés de deux dispositifs légaux : le congé proche aidant et les mesures en lien avec le parcours PMA. 5.2.1 Congé proche aidant Le congé de proche aidant permet à un salarié de s'absenter pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Une information complète sur le dispositif sera réalisée par la création d’une fiche « easy-rh » qui sera accessible via l’intranet. 5.2.2 Absence pour procréation médicalement assistée (PMA) La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux.
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) dont la fécondation in vitro (FIV), les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings sous réserve de présentation d’un certificat médical.
Une fiche spécifique « Easy-RH » sera créée sur le sujet.
5.3 Allongement du congé parental d’éducation
Transavia France rappelle que le congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant. En outre, un salarié ayant épuisé ses droits au congé parental d’éducation peut demander à bénéficier d’un congé sans solde jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant à l’issue du congé parental d’éducation sous réserve d’avoir une ancienneté minimale de 4 ans au sein de l’entreprise.
5.4 Don de jours de repos Convaincues que la solidarité entre les salariés est présente au sein de Transavia France, les parties signataires souhaitent communiquer auprès du salarié concernant le dispositif de don de jours de repos.
Le don de jours de repos est ouvert : - au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité - au salarié qui doit s'occuper d'une personne handicapée ou atteinte d’une perte d’autonomie - vient de perdre un enfant de moins de 25 ans - au salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra informer son manager et/ou responsable ressources humaines et devra fournir les justificatifs nécessaires.
Une période de recueil de dons pourra être ouverte pendant une période déterminée. Une note d’information précisant les modalités du dispositif sera adressée à l’ensemble du personnel.
Les salariés auront la possibilité, sur la base du volontariat, de faire un don d’un ou plusieurs jours. Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants : - Jour correspondant à la cinquième semaine de congés payés ; - Jours de RTT. - Jours de récupération.
Le ou la salariée bénéficiaire pourra alors utiliser les jours recueillis dans le fonds pour couvrir tout ou partie de l’absence.
Dans l’hypothèse où les dons récoltés excèderaient la durée de cette absence, il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre salarié. Dans l’éventualité où deux dons seraient ouverts concomitamment, les jours restants dans le fonds seront répartis équitablement. A épuisement, un nouvel appel au don pourra alors être réalisé.
Une communication présentant le dispositif sera réalisée auprès des salariés ainsi qu’une fiche « easy-rh » sur le sujet. Article 6 : Transition écologique 6.1 Développer une politique environnementale
L’impact écologique faisant désormais partie intégrante des enjeux dans l’entreprise, Transavia France développe sa politique de l’environnement. Elle répond ainsi à une attente forte des collaborateurs d’aujourd’hui.
6.1.1 Le rôle du service environnement Pour ce faire, Transavia France s’est doté d’experts afin de traiter toutes les questions relatives à ce sujet. Des correspondants environnements ont été choisis, sur la base du volontariat, dont le rôle est de veiller à la mise en place des actions de développement durable, de participer à l’objectif de relayer l’information et développer la culture et la feuille de route développement durable de la compagnie et enfin de partager les bonnes pratiques. Cela s’inscrivant dans une logique participative de permettre à des volontaires de collecter les idées développement durable des collaborateurs dans leurs directions.
L’objectif est également d’augmenter les communications auprès des salariés sur les actions réalisées. Le portail RSE de l’intranet sera donc alimenté et un calendrier des actions sera communiqué.
6.1.2 Développer les formations environnement Les correspondants environnement proposent aux collaborateurs de participer à l’atelier fresque du climat. L’objectif de cet atelier est d'acquérir une vision d'ensemble des relations de causes à effets de toutes les activités humaines sur les phénomènes climatiques et le vivant. Lors de cet atelier, est également abordé les trajectoires de décarbonation de l’aérien et les actions concrètes mises en œuvre par le groupe Air France KLM et plus particulièrement par Transavia France.
Une formation en e-learning sera proposée aux salariés permettant d’identifier des actions concrètes pouvant être mis en œuvre au quotidien pour lutter contre le réchauffement climatique.
Par ailleurs, le service environnement, en tant qu'expert métier, propose le parcours e-learning en coopération avec le learning hub.
6.2 Mesures favorisant la transition écologique
6.2.1 Créer de challenges individuels et collectifs Dans l’objectif de sensibiliser les salariés à la transition écologique, Transavia France souhaite créer des challenges individuels et collectifs sur ce thème. Des communications seront réalisées auprès des salariés pour les informer. 6.2.2 Communiquer sur les gestes « écolos » individuels pouvant influencer le collectif Par de petits gestes réalisés par le plus grand nombre, il est possible d’avoir un impact pour la transition écologique. C’est la raison pour laquelle Transavia France souhaite mobiliser ses collaborateurs afin que chacun puisse partager ses bonnes pratiques du quotidien permettant ainsi d’influencer l’ensemble des salariés. Cela sera réalisé via la mise en place d’Axa Climate School. 6.2.3 La plateforme covoiturage via Orly’Pro’Mobilité L’association Orly’Pro’Mobilité dont Transavia France est adhérente permet l'utilisation de la plateforme de covoiturage Karos Entreprises gratuitement pour tous les salariés. Il s’agit d’une application mobile qui permet de réaliser du covoiturage pour les trajets domicile-travail. L’objectif est de développer plus encore cette pratique, particulièrement adaptée aux horaires de travail du personnel sol en horaires administratifs. Pour cela, Transavia France s’engage à :
déployer une campagne de communication pour faire la promotion du covoiturage ;
organiser des temps de rencontre entre salariés intéressés par le covoiturage ;
mettre en place des « ambassadeurs » du covoiturage. Leur rôle est de faciliter la mise en relation des salariés intéressés par cette pratique. Leurs noms seront communiqués aux salariés.
Par ailleurs, en ce qui concerne les déplacements professionnels, le recours au co-voiturage entre collègues participant à un même évènement sur un site distant sera promu et recherché. 6.2.4 Le recyclage des déchets organiques Les biodéchets (ou déchets organiques) représentent le tiers des déchets produits en France. Il peut s’agir d’épluchures, de marc de café, de gazon, de feuilles mortes, d’essuie-tout… Transavia France a pour ambition de valoriser les déchets organiques. Une communication sera réalisée auprès des salariés lors du lancement de cette action.
Article 7 : Solidarité et bien-être
7.1 Un siège social favorisant le bien-être au travail
Le nouveau siège social permet de plus grands espaces de travail, des box, des salles de réunion équipées, un espace chill, une salle de repos, une grande cafétaria ainsi que plusieurs tisaneries et un service de conciergerie à disposition des salariés ; l’ensemble de ces éléments favorisant le bien-être au travail.
7.2 Organiser des journées solidaires Afin d’encourager les actions solidaires, Transavia France souhaite organiser des journées de solidarité c’est-à-dire des journées d’immersion totale où les collaborateurs de l’entreprise participent à une action terrain, tout en découvrant le fonctionnement et les enjeux d’une association. Ces journées atypiques favorisent également la cohésion d’équipe et l’esprit d’appartenance des collaborateurs autour d’un projet fédérateur et utile. Les modalités de mise en œuvre seront à déterminer et devront prendre en compte les aspects coût, organisation et logistique.
7.3 Favoriser les actions bien-être au travail Transavia France continue de favoriser le développement des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise.
Une journée Qualité de vie au travail sera organisée annuellement en juin. Cela permettra de communiquer sur les actions prises par l’entreprise pour favoriser la qualité de vie au travail.
Article 8 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa signature pour les exercices 2024, 2025 et 2026.
Article 9 : Adhésion Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle mais portera sur la totalité de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 10 : Révision de l'accord / Règlement des litiges Par ailleurs, les différends qui pourraient surgir à propos de l'application du présent accord feront l'objet d'une tentative préalable de règlement amiable entre les parties présentes à la négociation. Un délai de 10 jours à compter de la réception de la lettre recommandée informant les parties à l’accord est prévu pour ce faire.
Tout différend qui n'aurait pas trouvé sa solution par la voie amiable, pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 11 : Comité de suivi Afin de suivre l’application de l’accord ainsi que des accords de déclinaison PS et PNC, les parties signataires conviennent de mettre en place un Comité de suivi afin de faire le bilan sur son application.
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions, un Comité de suivi sera instauré pour une durée déterminée de trois (3) ans. Ce comité, composé de deux (2) membres de la délégation de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et des accords de déclinaison et d’autant de représentants de la Direction, aura pour mission de suivre l’application des règles définies dans le présent accord.
Le Comité se réunira 1 fois par an à chaque anniversaire de l’accord.
Article 12 : Dépôt Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions du code du travail. Fait en plusieurs exemplaires, dont 1 exemplaire pour la DREETS compétente.
Fait à Orly, le 05/04/2024
Pour la société Transavia France :
Monsieur XX XXX Président
Pour les organisations syndicales représentatives :
