La Société xxxxxxx, S.A.S au capital de xxxxxx, immatriculée au R.C.S de xxx sous le N° xxxxx, dont le siège social est situé à xxxxx, représentée parxxxx , agissant en qualité de Directeur Général, D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leur délégué syndical : Pour la xxxxx., xxxxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes, D'autre part, Ci-après désignées « Les parties signataires ». Il est convenu de mettre en place un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences selon les modalités suivantes.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise dans le but d’instaurer un dispositif unique, cohérent et harmonisé de gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés. À ce titre, ses dispositions s’appliquent intégralement à tous les établissements et entités, actuels ou à venir, relevant de la société Xxxxxxxxx. En conséquence, aucun accord local relatif à la GEPP ne pourra être négocié ni maintenu au sein des établissements.
I.
GEPP régionale et agile : « On accélère notre mobilité ! »
1. La mobilité interne : levier central.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’accord GPEC signé le 30 septembre 2021, qui a structuré pendant quatre années une dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de Xxxxxxxxx. Forts des enseignements et des outils développés dans ce cadre, nous souhaitons désormais franchir une nouvelle étape en matière de mobilité professionnelle.
À cet égard, un accord cadre relatif à la mobilité individuelle a été signé au niveau du groupe Xxxxxxxxx. , avec l’ensemble des parties prenantes. Cet accord couvre toutes les sociétés de Xxxxxxxxx. et constitue un socle commun pour faciliter les mobilités internes géographiques et les mobilités intra-groupes. (Conditions de la mobilité, les mesures d’accompagnement).
Dans cette logique, le présent accord GEPP 2025–2029 ambitionne d’accélérer la mobilité en la plaçant au cœur des parcours professionnels. Chaque collaborateur est invité à devenir acteur de sa carrière, en s’appuyant sur les ressources, outils et dispositifs RH mis à sa disposition pour :
mieux visualiser les opportunités internes,
faciliter son adaptation et son adaptabilité,
et construire un parcours professionnel évolutif et cohérent.
La mobilité devient ainsi un levier stratégique pour répondre aux enjeux de transformation, renforcer l’attractivité de nos métiers et accompagner durablement les évolutions individuelles et collectives.
Pour l’ensemble des dispositifs mentionnés ci-dessous dans le présent accord), toute demande formulée par un salarié devra faire l’objet d’un
retour formel et écrit de la part de la Responsable RH de territoire dans un délai maximum d’un mois à compter de sa réception.
Cette exigence vise à garantir une réactivité, une traçabilité et une équité de traitement dans le cadre des parcours professionnels, tout en renforçant la transparence des processus RH.
Conformément à la réglementation en vigueur et à l’article 8.1 de l’accord Groupe Xxxxxxxxx. ,
les candidatures internes sont prioritaires par rapport aux candidatures externes. À ce titre, aucun recrutement externe ne peut être formalisé dans les trois semaines suivant la publication sur le SIRH d’une offre en interne, afin de garantir l’égalité d’accès aux opportunités professionnelles pour les collaborateurs du Groupe.
Ce délai peut être exceptionnellement réduit, en cas de contraintes spécifiques liées au poste ou au marché de l’emploi, sous réserve d’une justification par l’entreprise concernée.
2. Création du poste de (partie occultée).
Pour assurer la visibilité des postes à pourvoir, différentes actions existent :
100% des postes à pourvoir en interne et externe (CDD, CDI, stage, alternance,
VIE)
doivent être saisis dans le SIRH
Ainsi, le salarié à deux moyens pour visualiser les postes à pourvoir :
Le site carrière interne soit sur le hub soit sur l’application interne
Le site carrière externe :
3. Renfort du dispositif de mobilité
Dans le cadre de sa politique RH et de gestion des parcours professionnels, Xxxxxxxxx. souhaite renforcer son programme immersif intitulé « Vis ma vie/ mission complémentaire temporaire », destiné à permettre aux collaborateurs de découvrir d’autres métiers, services ou sites au sein de l’entreprise ou de prendre en charge une mission complémentaire temporaire.
Bien que ce programme ne soit pas directement encadré par une disposition spécifique du Code du travail, il s’inscrit pleinement dans la logique de développement des compétences et de mobilité interne, conformément à l’article L.6321-1 du Code du travail, qui prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Les dispositifs constituent ainsi un levier de gestion proactive des parcours, favorisant la polyvalence, l’engagement collaboratif et l’évolution professionnelle dans une logique de valorisation des talents internes.
Afin de garantir une gestion rigoureuse et transparente des parcours professionnels, les dispositifs de mobilité et de missions complémentaires feront l’objet d’un suivi administratif structuré par le service RH régional. Dans le cadre d’une mission complémentaire temporaire, une fiche de mission sera systématiquement établie. Celle-ci précisera les objectifs, les conditions d’exercice, la durée et les modalités de réalisation de la mission. Le cas échéant, une convention de mise à disposition pourra également être formalisée, notamment lorsque la mission implique un changement de site ou d’entité. Ce processus vise à sécuriser les parcours, à valoriser les compétences mobilisées et à garantir une traçabilité conforme aux engagements de l’accord GEPP.
Deux modèles de courriers seront élaborés par le service RH régional :
un courrier type « Vis ma vie »,
un courrier type « Mission temporaire complémentaire » + convention de mise à disposition si nécessaire.
Ces documents seront transmis aux services RH locaux afin d’être :
enregistrés dans le dossier du personnel concerné,
puis envoyés au service RH régional pour assurer un suivi centralisé.
4. Maintien des (partie occultée)
Dans le cadre du présent accord, 5. Parcours professionnels structurés dans les filières clés
Dans le cadre de la GEPP, conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, Xxxxxxxxx. s’engage à renforcer et formaliser des parcours professionnels adaptés aux évolutions des métiers. Ces parcours, construits autour de modules de formation, de périodes d’immersion et de certifications, visent à accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences et leur évolution.
6. Structuration des parcours et harmonisation des compétences.
Dans le cadre de la démarche GEPP, plusieurs actions structurantes ont été engagées afin de renforcer la lisibilité des parcours professionnels, d’harmoniser les pratiques et de soutenir la montée en compétences des collaborateurs :
Déploiement du Job Book Cadres
Le « Job Book France » déployé à compter du xxxx, constitue le référentiel officiel des postes cadres du groupe Xxxxxxxxx. en France. Il vise à structurer et harmoniser la classification des fonctions cadres, en facilitant les processus RH tels que le recrutement, le développement des compétences et la mobilité professionnelle. Accessible à tous les collaborateurs, il repose sur une organisation des rôles e
n quatre catégories et utilise la méthode Hay pour garantir la cohérence des pesées de postes. Ce socle commun permet de comparer des postes variés, susciter des mobilités interfilières et de soutenir les parcours professionnels au sein du groupe.
Élaboration du Job Book Non-Cadres
Dans la continuité du travail réalisé pour les cadres, un groupe de travail a pour mission de créer un
Job Book pour les non-cadres et d’harmoniser les fiches de poste existantes.
L’objectif de ce groupe de travail sera par la suite de créer un référentiel de compétences et permettre ainsi de fluidifier perspectives d’évolution pour chaque poste.
Mise en place d’un Groupe de Travail sur la Grille de Maintenance
Dans le prolongement du groupe de travail « Filière Parc et Maintenance » mis en place dans un des ateliers GPEC de 2021-2024, un nouveau groupe a été constitué pour se concentrer spécifiquement sur la mise en place d’une
grille de maintenance commune à l’ensemble des ateliers. Son objectif principal est de standardiser les pratiques et aligner les niveaux de compétences au sein des équipes techniques, en s’appuyant sur une analyse approfondie des activités et des exigences métiers.
Cette grille est accompagnée de fiches de poste actualisées, de tests techniques uniformisés.
L’objectif est de renforcer les compétences techniques xxxx , tout en construisant des parcours de formation individualisés, ciblés et évolutifs pour les collaborateurs, afin d’accompagner la transition énergétique et viser l’excellence opérationnelle.
Création d’un ( partie occultée)
Visibilité du SIRH
La plateforme SIRH est mobilisée pour renforcer la visibilité des parcours, des opportunités de mobilité et des dispositifs de développement. Elle constitue un levier essentiel pour favoriser l’appropriation des outils RH et l’engagement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
II.
GEPP tournée vers la RSE : Insertion et inclusion
L’entreprise réaffirme ici sa volonté d’agir concrètement pour anticiper les évolutions démographiques, sociales et économiques qui impactent ses métiers et ses effectifs. À travers quatre axes structurants :
l’accueil des jeunes, la valorisation de l’expérience et de la séniorité, l’inclusion des personnes en situation de handicap, et la féminisation des effectifs.
Nous mettons en œuvre une politique RH ambitieuse, inclusive et durable. Ces engagements s’inscrivent dans le respect des obligations légales et traduisent notre volonté de favoriser l’insertion professionnelle, de soutenir les parcours des salariés expérimentés, de promouvoir l’égalité des chances et de renforcer la diversité au sein de nos équipes. Chaque axe fait l’objet d’objectifs chiffrés, d’actions concrètes et de partenariats ciblés, afin de répondre aux enjeux spécifiques de notre organisation et de nos territoires d’implantation.
1. Accueil des jeunes
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes, conformément aux dispositions légales (art. L.6222-1 et suivants du Code du travail), l’entreprise s’engage à renforcer significativement sa politique d’accueil des jeunes en stage et en alternance.
L’objectif est d’augmenter de 20 % le nombre de stagiaires et d’alternants d’ici 2029, en réponse à une pyramide des âges marquée par une proportion élevée de salariés de plus de 50 ans.
Pour atteindre cette ambition,
des partenariats renforcés seront établis avec les établissements scolaires, les CFA et les acteurs de la formation, notamment dans les bassins démographiques à faible densité de jeunes
Par ailleurs,
des actions de visibilité et de sensibilisation seront mises en œuvre, telles que l’organisation de journées portes ouvertes dans les dépôts, à destination des familles, des demandeurs d’emploi et des missions locales, afin de promouvoir les métiers et les opportunités offertes par l’entreprise.
Concernant l’alternance, nous maintenons notre engagement en matière de prime tuteur telle que définie dans l’accord GPEC de 2021 dans les mêmes conditions afin d’assurer la qualité de la transmission et du tutorat.
2. Expérience et séniorité : charte #50ansetplus
Conformément aux articles L.1237-9 et L.6321-1 du Code du travail, l’entreprise s’engage à favoriser l’emploi et le
maintien dans l’emploi des salariés seniors, en cohérence avec sa pyramide des âges, qui compte xx % de collaborateurs âgés de plus de 50 ans et xx % de plus de 45 ans.
Dans cette dynamique, la signature de la charte #50ansetplus formalise notre engagement à travers 10 actions concrètes en faveur de l’expérience et de la séniorité.
3. Entreprise Handi-accueillante : engagement en faveur du handicap L’inclusion est au cœur de notre culture d’entreprise. Au-delà de notre obligation légale (articles L.5212-1 à L.5212-13 du Code du travail), nous avons fait le choix d’agir concrètement et durablement pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement se traduit par des résultats tangibles : notre taux d’emploi est supérieur au seuil légal de 6 % depuis plusieurs années, illustrant notre volonté de construire une entreprise plus ouverte, plus humaine et plus responsable.
Dans le cadre de cet accord GEPP, nous souhaitons aller encore plus loin. Pour piloter cette ambition, un groupe de travail composé des référents Handicap locaux et du siège a été constitué. Il coordonne un plan d’action d’envergure impliquant l’ensemble des services, avec pour objectif de renforcer l’insertion, le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail.
Être une entreprise handi-accueillante, c’est faire le choix de l’inclusion comme levier de performance collective et de cohésion sociale. C’est aussi affirmer que chacun, quelles que soient ses singularités, a sa place et peut contribuer pleinement à notre réussite commune.
4. Féminisation des effectifs
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, inscrite dans les articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, constitue un pilier fondamental de notre politique RH. Au-delà du cadre légal, nous affirmons notre volonté de construire une entreprise plus équilibrée, plus représentative et plus inclusive. C’est pourquoi nous nous fixons un objectif ambitieux : atteindre 35 % de femmes dans l’effectif global d’ici 2035. Cette trajectoire de progression sera suivie chaque année grâce à des indicateurs de mixité (index Homme/femme), permettant d’ajuster nos actions et de mobiliser l’ensemble des parties prenantes. En favorisant l’accès des femmes à tous les métiers, en valorisant les parcours féminins et en luttant contre les stéréotypes, nous faisons le choix d’une entreprise plus juste, plus moderne et plus performante. Au travers de cet accords nous nous engageons à continuer nos actions de démocratisation métiers tels que les vidéos métiers, l’intervention d’expertes métier aux côtés du service RH lors des recrutements, portes ouvertes spéciales femmes, témoignages, participations à des salons de recrutement inclusifs, actions de marque employeurs spéciales « femmes », etc.
Pour que les femmes puissent pleinement envisager des parcours professionnels ambitieux, y compris sur des postes de haute responsabilité, l’entreprise déploie des dispositifs spécifiques de développement des compétences et de leadership. Parmi eux, le programme « xxxxx » incarne notre volonté de soutenir les talents féminins dans leur évolution vers des fonctions de direction. Ce programme s’adresse aux collaboratrices ayant pour objectif de devenir directrice et propose un parcours structurant composé de formations ciblées, de mentorat, de temps d’immersion en situation réelle et d’un accompagnement individualisé. En créant les conditions favorables à l’émergence de leaders féminines, nous affirmons notre engagement à construire une entreprise plus équitable, plus inspirante et résolument tournée vers l’avenir.
5. Recrutement ( partie occultée)
III.
Focus sur les métiers de demain
1. Intégration des nouvelles technologies et sensibilisation à l’intelligence artificielle
Dans un contexte de transformation numérique accélérée, l’émergence de nouvelles technologies, en particulier l’intelligence artificielle, constitue un enjeu majeur pour l’évolution des métiers et des compétences. Bien que l’IA ne fasse pas encore l’objet d’un encadrement juridique spécifique, son intégration dans les pratiques professionnelles entre pleinement dans le champ de la formation continue, tel que défini à l’article L.6313-1 du Code du travail. À ce titre, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans la compréhension des enjeux liés à l’IA, à travers des actions de sensibilisation et de montée en compétences.
Dans cette optique, plusieurs initiatives sont en cours de déploiement :
L’élaboration d’une charte d’usage de l’intelligence artificielle, visant à encadrer les pratiques, garantir un usage éthique et responsable des outils numériques, et préserver les droits des salariés.
Le déploiement de modules de formation en e-learning, accessibles à l’ensemble des collaborateurs, portant sur les fondamentaux de l’IA, ses impacts sur les métiers, ses opportunités d’innovation, ainsi que les limites et précautions à prendre.
Le déploiement de formation métiers avec un organisme référencé
Ces actions visent à favoriser une appropriation progressive et maîtrisée de ces technologies, tout en renforçant l’employabilité des salariés dans un environnement en constante évolution.
2. Accompagnement de la transition énergétique et adaptation des compétences ( partie occultée)
Conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, la GEPP doit intégrer les mutations liées à la transition écologique. Dans ce cadre, xxxxxxxx. s’engage à anticiper les impacts de la transition énergétique sur les métiers, en adaptant les compétences des salariés aux nouvelles exigences environnementales. Plusieurs actions concrètes sont mises en œuvre pour répondre à cet enjeu stratégique : xxxx Ces actions visent à faire de la transition énergétique un levier de transformation positive, en renforçant l’employabilité des salariés tout en contribuant aux engagements environnementaux de l’entreprise.
3. Management intergénérationnel et transmission des savoirs
Dans un contexte où cohabitent plusieurs générations au sein de l’entreprise, il est essentiel d’adapter les pratiques managériales pour favoriser la coopération, la reconnaissance mutuelle et la transmission des savoirs. Conformément à l’article L.6321-1 du Code du travail, qui encourage le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle, Xxxxxxxxx. s’engage à promouvoir une culture managériale inclusive et intergénérationnelle.
À cet effet, un groupe de travail intergénérationnel a été lancé afin d’identifier les leviers d’adaptation des pratiques managériales aux attentes et aux modes de fonctionnement des différentes générations présentes dans l’entreprise. Par ailleurs, cette dimension est désormais intégrée dans la création de notre futur « parcours de formations managériales », en cohérence avec les axes stratégiques de la politique de formation professionnelle. L’objectif est de doter les managers d’outils concrets pour encourager la transmission des savoirs, prévenir les incompréhensions intergénérationnelles et valoriser les complémentarités au sein des équipes.
Durant la durée dudit accord, nous allons mettre en place les plans de succession formalisés dans le cadre de certains départs à la retraite afin de s’assurer de la bonne transmission des savoirs.
4. Planification des ressources et diversification des parcours professionnels pour une meilleure prospective.
Dans le cadre de la GEPP, Xxxxxxxxx. s’engage à promouvoir des parcours professionnels diversifiés, en dépassant les logiques de carrière linéaires et monofilières. Cette approche vise à mieux répondre aux évolutions des métiers, aux aspirations des collaborateurs et aux besoins opérationnels de l’entreprise.
Pour concrétiser cette ambition, un groupe de travail régional "Comité Staffing Normandie" a été mis en place. Il a pour objectifs de :
Piloter et partager les postes ouverts et prévisionnels, notamment pour les statuts maîtrise et cadre ;
Assurer un suivi des viviers de talents, en identifiant les potentiels internes et en anticipant les mobilités ainsi que les plans de succession ;
Favoriser les parcours hybrides et transverses, en valorisant les compétences transférables et les passerelles métiers.
Dans cette dynamique, des « comités de staffing régionaux » seront progressivement déployés. Les réunions associées auront pour finalité de :
Échanger sur les bonnes pratiques en matière de gestion des parcours et de mobilité ;
Formaliser un mode opératoire commun et efficient, garantissant une coordination fluide entre les entités et une meilleure visibilité sur les opportunités internes.
Dans le cadre de la gestion des talents, Xxxxxxxxx. met en œuvre un processus de People Review pour les agents de maîtrise et les cadres, basé sur l’outil d’analyse choisi par le groupe à la suite des entretiens annuels. Ce dispositif permet d’évaluer chaque collaborateur selon deux axes : la performance démontrée dans son poste actuel et le potentiel de développement ou d’évolution vers d’autres fonctions. L’objectif est d’identifier les talents clés, de mieux cibler les actions de développement (formations, mobilités, accompagnement managérial) et d’anticiper les plans de succession. Ce processus structuré favorise une gestion proactive des parcours professionnels, en lien avec les enjeux de la GEPP.
IV.
Dispositifs RH et obligations légales
Dans le cadre de notre politique de gestion des parcours professionnels, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des dispositifs RH structurants, en conformité avec les obligations légales et en cohérence avec les ambitions de l’accord GEPP.
1. Les entretiens pour l’ensemble du parcours professionnel.
Comme conclu dans notre précédent accord, les parties ont convenu de maintenir les supports, le fonctionnement existant. Ainsi pour la population cadre et agent de maîtrise, l’ensemble des entretiens se fait sur notre outil SIRH. Pour les autres populations (ouvriers et employés), le support a utilisé est le formulaire 2.0 intitulé « les entretiens tout au long de ma carrière » en attendant d’éventuellement passer eux aussi sur la plateforme du groupe.
Pour rappel, ce formulaire regroupe les supports d’entretien suivants :
L’entretien annuel d’évaluation (obligatoire pour les salariés ayant une prime d’objectifs).
L’entretien professionnel. ➢ Le bilan carrière à 6 ans.
L’entretien de reprise ou de fin de mandat (CSE).
L’entretien pour les forfaits jours.
Les entretiens (hors entretien de fin de mandat) seront réalisés prioritairement par les responsables hiérarchiques et/ou fonctionnels (n+1 ou n+2). Pour ce faire, ils seront tous formés à la réalisation des entretiens annuels par la responsable développement RH régionale. À sa demande, le collaborateur pourra demander un entretien avec le service RH.
Tous les entretiens (hors entretien annuel d’évaluation) sont obligatoires. Les salariés doivent s’y soumettre. S’ils ne sont pas intéressés ou n’ont rien à signaler, le formulaire d’entretien devra le signifier et être signé par le collaborateur. Ceci constitue une obligation légale.
Les supports d’entretiens seront lus par le service RH. Les actions de développement des compétences validées par le Direction seront intégrées dans le plan de développement des compétences.
La répartition des salariés sur l’ensemble du territoire Normand génère des temps de déplacement potentiellement longs si les entretiens se réalisent uniquement en présentiel. D’autre part, la période de pandémie nous a montré que la réalisation des entretiens à distance était possible dans de bonnes conditions. Par conséquent, les parties confirment que les entretiens susmentionnés peuvent se réaliser à distance. Néanmoins, si un salarié en exprime le souhait, l’entretien se tiendra en présentiel.
La réalisation de ces entretiens devra se tenir durant le temps de travail.
A. L’entretien annuel
L’entretien annuel est un outil central de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet entretien est un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Tout salarié (hors personnel de conduite) doit bénéficier d’un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique, entre le mois de décembre de l’année N et fin février de l’année N+1. Cet entretien vise notamment à effectuer le bilan de la période écoulée et à fixer les objectifs de l’année à venir au travers des 4 ou 5 piliers stratégiques de l’entreprise. Il comporte également un temps réservé à l’échange autour des succès et des axes de progrès du salarié.
B. L’entretien professionnel (art. L.6315-1 C. trav.)
Les entretiens professionnels sont issus de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Ils correspondent à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur. Le but de l’entretien professionnel est de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre la possibilité de négocier la périodicité des entretiens professionnels, et ce, dès la première période de référence de 6 ans (2014-2020 étendue à 2021) prévue par la Loi de 2014 (et tous ses dispositifs de prorogations).
Dans ce contexte, la Société a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion.
Dès l’accord GPEC signé en septembre 2021, les parties ont convenu effectivement que la fréquence des entretiens (« tous les 2 ans ») et le nombre (« 3 tous les 6 ans »), définis arbitrairement par l’article L6315-1, ne sont pas adaptés à notre activité.
Dans ces circonstances, il a été décidé dès lors et les parties conviennent dans cet accord de reconduire la règle suivante :
Chaque salarié doit avoir à minima
deux entretiens professionnels durant une période de six années dont l’entretien dit de « bilan carrière ». Le salarié doit pouvoir en avoir un de plus, dès qu’il le souhaite. Cette demande devra être formalisée par écrit auprès du service des ressources humaines pour un entretien maximum un mois plus tard.
Concernant les salariés repris dans le cadre des accords de reprise conventionnels : lorsque des salariés sont repris en cours de cycle de 6 ans, par application des dispositions des accords de reprise conventionnels en cas de changement de prestataire de marché, la société en tant qu’entreprise entrante sera soumise aux obligations de réalisation des entretiens professionnels à partir de la date d’entrée du salarié (et non de sa date d’ancienneté tous employeurs confondus), comme un salarié nouvellement embauché hors reprise.
C. Le bilan carrière à 6 ans- Etat récapitulatif
Sur la base des entretiens professionnels, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sera dressé pour vérifier que, sur cette période, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :
avoir suivi une formation NON OBLIGATOIRE
avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.
Concernant l’appréciation des formations non obligatoires, les parties confirment que les formations peuvent s’organiser dans l’entreprise tant en présentiel (formation en situation de travail FEST, intra, inter, FOAD…) qu’en distanciel, sans durée minimale tant que l’action de formation répond bien aux conditions légales, c’est-à-dire que l’action constitue un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et qu’elle donne lieu à une attestation de présence. Seules les actions rendues obligatoires par un texte règlementaire sont donc concernées par la notion « d’obligatoire ». A contrario, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés.
D. L’entretien de reprise et de fin de mandat
L’employeur proposera au salarié concerné un entretien dit de reprise subséquemment aux situations suivantes : l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie de plus de 30 jours ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien de reprise a pour objectif de faciliter la réintégration au poste, échanger sur le parcours professionnel du salarié et identifier les éventuels besoins en formations.
En plus des situations susmentionnées, l’employeur pourra fixer un entretien de reprise, s’il le juge nécessaire, notamment dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail de courte durée (- de 30 jours) afin d’adapter le poste si nécessaire. Cet entretien ne vise en aucun cas à reprocher un arrêt maladie.
Concernant la fin de mandat, l’entretien doit permettre aux élus titulaires, aux titulaires de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration au poste de travail ou à un nouveau poste selon les compétences acquises par le titulaire durant son mandat.
Cet entretien sera mené par le Directeur d’établissement.
Si le mandat est local, alors le responsable RH pourra accompagner le Directeur.
Si le mandat est central, alors la Direction des Ressources Humaines se joindra à la réunion.
L’entretien pour le personnel sous convention de forfait
Pour la population concernée ayant une clause au forfait jours, l’entreprise a d’ores et déjà intégré dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange au cours duquel, une évaluation de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée-vie professionnelle ainsi que de la rémunération seront réalisées, et ce, conformément à l’article L3121-46 du code du travail.
Le plan de succession- People Review
Le plan de succession a vocation à garantir une continuité de la performance d’une organisation, d’un département ou d’un service, en organisant à l’avance la succession des postes clés.
G. Le conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles. Il est gratuit et est accessible à tous. Selon sa situation, le salarié devra s’adresser à l’un des organismes CEP habilité (France Travail, APEC, mission locale, CAP emploi, opérateur régional choisi par France compétences, aujourd’hui Catalys Conseil pour la région Normandie). Pour prendre rendez-vous avec un conseiller, il faut s’inscrire sur le site :
mon-cep.org
2. La formation tout au long de la vie
Les principales orientations de la formation professionnelle, en ligne avec les axes stratégiques du Groupe Xxxxxxxxx.
Plusieurs outils sont mis à la disposition des salariés et de l’entreprise :
Le plan de développement des compétences.
Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu primordial pour faire face aux mutations technologiques, économiques et aux changements des métiers. Ce plan déploie sous forme d’actions de formation les axes stratégiques de la formation.
Partie occultée
C. Le compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (ex DIF) peut être mobilisé par toute personne afin de suivre une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis. Ceux-ci doivent être certifiants ou qualifiants et sur la liste des formations éligibles.
➢
Les formations CPF
Le CPF est mobilisable à l’initiative du collaborateur. Les formations accessibles par le CPF sont visibles sur www.moncompteformation.gouv.fr. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.
Les demandes de CPF durant le temps de travail doivent être adressées par écrit à la RRH, avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation, pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas. La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations via l’application. Ce dispositif constitue un véritable outil du développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs qui peut être mobilisé par tous les salariés.
D. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La démarche de «
Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche. Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter la responsable développement RH, la RRH et/ou les membres des instances représentatives du personnel afin de faciliter sa démarche.
E. Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.
F. Le CPF de transition professionnelle Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du « CIF », supprimé depuis le 1er janvier 2019. Son régime est exposé aux articles L.6323-17-1 et suivants du Code du travail. Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :
24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;
24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé.
Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D.6323-18-3 du Code du travail, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation. La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés. La Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique. A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera la Société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou le cas échéant à un poste équivalent.
3. Parcours d’intégration 2.0 : un accompagnement renforcé dès l’arrivée
Dans la continuité de l’accord GPEC de 2021, nous poursuivons la mise en œuvre du parcours d’intégration 2.0, conçu pour offrir à chaque nouvel arrivant une intégration progressive, complète et suivie. Ce parcours est piloté par le service RH local, avec une responsabilité portée par chaque
RRH de territoire, garante de la bonne réalisation des différents blocs d’intégration.
4. Aide à la mobilité - Action logement
Dans le cadre de l’accord GEPP et conformément aux dispositions de l’accord mobilité Groupe (voir annexe), l’entreprise accompagne les collaborateurs amenés à changer de lieu de travail pour des raisons professionnelles. Cet accompagnement se traduit par :
une aide au logement, selon les modalités définies par l’accord Groupe,
une prise en charge partielle des frais de déménagement, afin de faciliter la transition vers le nouveau lieu d’affectation.
Ces dispositifs visent à soutenir concrètement les mobilités internes, en réduisant les freins logistiques et en favorisant la fluidité des parcours professionnels.
Pour faciliter la mobilité et l’attribution de logement, l’entreprise contribue au 1% logement via Action Logement afin de permettre au salarié de :
bénéficier d’une plateforme locative : rechercher un nouveau logement locatif,
financer leur projet d'achat ou de rénovation
faciliter leur mobilité professionnelle
les soutenir en cas de difficultés
Cet accompagnement est personnalisé et l’offre étendue. Le salarié peut retrouver l’ensemble des services et produits sur le site https://www.actionlogement.fr/.
En cas de questions, le collaborateur peut contacter le service RH local pour être accompagné dans ses démarches.
Pour s’assurer du bon suivi des demandes, un plan de suivi sera mis en place via la commission CSE logement.
5. Ouverture et rayonnement (partie occultée)
V.
FORMALISME
1. Suivi et évaluation
Afin de garantir la mise en œuvre effective des engagements pris dans le cadre de l’accord GEPP, un
comité de pilotage dédié est institué. Il réunit les représentants des ressources humaines régionaux, les représentants du personnel signataires du présent accord.
Ce comité se réunira
une fois par an pour assurer le suivi des actions, analyser les indicateurs de progression et proposer, si nécessaire, des ajustements opérationnels.
Une
révision globale de l’accord est prévue en 2029, afin d’évaluer son impact, d’en tirer les enseignements et de définir les orientations futures en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
2. Entrée en vigueur – Reconduction – Dénonciation – Révision
Il prendra effet à compter du lendemain de sa signature, pour une durée de
4 années, non renouvelable. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette échéance.
Les parties conviennent de se retrouver au plus tard 3 mois avant cette échéance, afin d’engager de nouvelles négociations et envisager un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
3. Communication et publicité
Une copie du présent accord est remise à chacune des organisations syndicales centrales. Pour informer l’ensemble du personnel, il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de chaque site de l’entreprise.
Également, un exemplaire de ledit accord sera déposé dans le coffre-fort numérique de chaque salarié.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du
