Négociation annuelle obligatoire 2026 TRANSDEV RAIL SUD INTER-METROPOLES
Entre :
La société Transdev Rail Sud Inter-Métropoles, dont le siège social est situé 1 Place Jules Guesde – 13002 Marseille, n° de SIRET 89222380100036 représentée par XXX dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée
« l’Entreprise », "TRSI",
D’UNE PART ;
ET :
Les
Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour le syndicat SUD-Rail, Pour le syndicat CFDT, Pour le syndicat CGT,
D’AUTRE PART ;
La Direction de la société TRSI et les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société ont convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE :
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Pour donner suite à l’accord de méthode et accord de fonctionnement sur le CSE, les Parties ont convenu de la présente négociation relative à :
La rémunération,
L’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises après discussion, concessions, et propositions réciproques.
Au cours de ces réunions, l’ensemble des thèmes prévus par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail a été abordé.
Les parties ont par ailleurs pu présenter leurs propositions respectives et ont abouti à la conclusion du présent accord venant clôturer la négociation annuelle obligatoire. Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.
Au terme des discussions, les Parties sont parvenues à l’accord suivant :
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.
PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération
Les salaires
Les parties ont engagé une négociation sur les salaires.
Après discussions, il a été convenu deux mesures :
Une augmentation générale des salaires bruts de base en vigueur à la date d’effet du présent accord, de 1,8%.
Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, relevant des catégories suivantes :
Employés,
Ouvriers,
Agents de maîtrise,
Cette augmentation sera d’
application rétroactive au 1er janvier 2026.
De la mise en place d’un forfait mobilités durables à titre expérimental et déterminé sur l’année 2026 :
Les parties conviennent de la mise en place, à titre expérimental et déterminé, d’un forfait mobilités durables (FMD) pour les salariés TRSI, au titre de l’année 2026, présents au 30 avril 2026 selon les conditions citées ci-après.
Ce dispositif a pour objectif de favoriser l’utilisation de modes de déplacement durables ou alternatifs par les salariés dans le cadre de leurs déplacements domicile–travail, conformément aux articles L.3261-3-1 et suivants du Code du travail.
Ces deux mesures s’appliquent aux salariés à la condition qu’ils soient toujours présents à l’effectif au 30/04/2026.
Les conditions du Forfait Mobilité Durable sont les suivantes :
Salariés à temps partiel :
Pour les salariés à temps partiel, la prise en charge dépend de la durée de leur travail :
Si la durée est supérieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire ou conventionnelle, le forfait mobilités durables doit s'appliquer comme pour un salarié à temps complet.
Si la durée est inférieure à 50 % de la durée légale du travail hebdomadaire ou conventionnelle, la prise en charge de l'employeur doit être proportionnelle du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Modes de transport éligibles :
Le forfait mobilités durables est destiné aux salariés utilisant, pour tout ou partie de leurs déplacements domicile–travail, l’un des modes de transport suivants :
Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail) ;
Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Le transport public de personne (Le forfait mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics par l’employeur du au respect du plafond maximal)
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Le service d’auto-partage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
l’engin de déplacement personnel motorisé dont le salarié est propriétaire : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
L’utilisation de ces modes de transport n’a pas à être exclusive.
Les moyens de transport
exclus sont les suivants :
Véhicules personnels, qu'ils soient à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) ou électrique : scooters, motos, voitures transportant une seule personne, etc.
Taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC), etc.
Train
Marche à pied.
Les salariés TRSI bénéficiant éventuellement d’un véhicule de fonction ne sont pas éligibles au forfait mobilité durable.
Montant et modalités d’attribution :
Le montant du forfait mobilités durables est fixé à un
montant forfaitaire annuel de 150 euros nets versé sur la paie d’avril à réception du justificatif qui devra être adressé par le salarié dans le délai imparti.
Les salariés concernés par le versement sont les salariés TRSI présents à l’effectif de la société au 30 avril 2026. Ce montant sera proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile.
Justificatifs
Les Parties au présent accord conviennent que le bénéfice du forfait « mobilités durables » est subordonné à la déclaration préalable du salarié auprès du service des Ressources Humaines de la société. Cette déclaration annuelle prend la forme d’un formulaire d’adhésion, que le salarié doit remplir s’il souhaite bénéficier du forfait « mobilités durables ». Le formulaire d’adhésion précise :
L’adresse de la résidence habituelle et du lieu de travail ;
Une attestation sur l’honneur confirmant l’utilisation effective d’un des modes de transport alternatifs visés à l’article 2 du présent accord (Annexe 1).
Signalement d’un changement de situation – Attestation de fin de recours à une mobilité
Tout salarié bénéficiant du forfait mobilités durables s’engage à informer dans le mois le service Ressources Humaines et Paie de tout changement de situation pouvant affecter son éligibilité au dispositif, notamment :
Le passage à un autre mode de transport non éligible (ex. : retour à l’utilisation d’un véhicule personnel thermique hors carburant partagé),
Un changement de lieu de travail ou de résidence,
Une modification du temps de travail (ex. : passage à temps partiel en dessous du seuil requis),
Une cessation du recours régulier (moins de 10 jours/mois en moyenne annuelle) à un mode de transport durable mentionné à l’article 2 du présent accord.
En cas de fin de recours à une mobilité durable, le salarié devra informer le service Ressources Humaines précisant la date effective de cessation d’usage du mode de transport concerné. Cela entraînera :
La suspension du versement du forfait à compter du mois suivant le changement signalé,
Un ajustement proratisé du montant du forfait versé sur l’année, conformément aux dispositions prévues.
En l’absence de déclaration de changement de situation dans un délai raisonnable, des régularisations a posteriori pourront être appliquées sur la paie du salarié.
PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de : - favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ; - assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ; - lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ; - développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ; - préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés.
Au niveau de la société, les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, les parties décident de maintenir les objectifs suivants :
Favoriser le passage à temps partiel ;
Vérifier la compatibilité entre le vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels : l’ensemble des salariés pourra aborder lors de l’entretien annuel la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur le nombre de contrat de travail à temps partiel accepté.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité. Conformément aux dispositions des articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail, l’Entreprise procède chaque année au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, selon les modalités réglementaires applicables aux entreprises d’au moins 50 salariés. Au titre de l’année 2026, calculé sur la base des données de l’année 2025, l’Index obtenu par l’Entreprise est supérieur à 90 points sur 100.
Cet Index a été calculé conformément aux indicateurs et à la méthodologie définis par les textes en vigueur, sur la base des données sociales disponibles à la date d’établissement de l’Index.
L’Entreprise rappelle que cet indicateur constitue un outil de mesure réglementaire et qu’il s’inscrit dans une démarche globale d’égalité professionnelle.
Dans l’hypothèse où le score global viendrait à être inférieur au seuil légal de 75 points, ou si un indicateur individuel se révélait inférieur au niveau réglementaire déclenchant l’obligation de mesures correctives, la Direction engagerait les actions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Ainsi, la Direction prend en compte, si un écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats était constaté, un objectif de suppression de tous écarts
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire....) pour promouvoir la mixité des emplois ;
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de recrutement et sa répartition Hommes-Femmes ;
La diffusion des offres d’emplois avec des intitulés de postes H/F ;
Le nombre de recrutement et sa répartition Femmes / Hommes.
Egalite professionnelle en termes de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements de :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation ;
Privilégier, lorsque cela est possible, des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle.
Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation NAO à tenir :
L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel ;
Les conditions d’accès à la formation soient identiques pour les femmes et les hommes.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.
Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
Les parties réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction sexuelle.
Afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, les parties poursuivront leurs engagements :
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution.
Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel
Le process de détection des potentiels soit renouvelé
Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Dresser une réflexion sur certains postes déterminés vers la mise en place du télétravail ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties décident de mener ainsi des actions afin de :
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises ou transposables de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination.
4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap.
CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI
Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :
Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (France Travail, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;
S’assurer dans la mesure du possible que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs porteurs de handicap ;
Effectuer un suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap dans les 6 mois suivant l’embauche.
Un suivi sera réalisé chaque année sur :
Le pourcentage de travailleurs en situation de handicap
Le nombre d’embauches de travailleurs en situation de handicap sur l’année.
CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.
En la matière, les partenaires signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs en situation de handicap ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement ;
Organiser au moment du passage à temps partiel (ou plein), puis après une période de six mois, un entretien avec le responsable hiérarchique afin de faire un bilan de ce mode d’organisation et de la charge de travail du/de la salarié(e) ;
Prévenir les risques professionnels en vue d’anticiper les situations de handicap.
Dans ce contexte, les Parties conviennent de la nécessité de travailler sur la prévention et la compréhension de l’absentéisme. A ce titre l’entreprise s’engage à mener une analyse des données relatives à l’absentéisme sur la base des indicateurs agrégés afin d’identifier les tendances globales et axes d’amélioration des conditions de travail. Cette analyse pourra s’appuyer sur des outils de pilotage et restitution de données, particulièrement de type Power BI, dans le strict respect de la règlementation applicable en matière de protection des données personnelles. Il est précisé que ces travaux n’ont pas pour objet de mettre en place un suivi individuel des salariés, ni de fonder une décision sur un traitement automatisé, mais vise exclusivement à alimenter le dialogue social et les actions de prévention.
PARTIE 3 – Dispositions finales
1) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 19 mars 2026.
2) Durée de l’accord
Le présent accord est conclu jusqu'au 31 décembre 2026 s’agissant de la partie 1 relative à la rémunération. Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, s’agissant de la partie 2 relative à la négociation sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail soit du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
3) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Marseille, le 19 mars 2026 En autant d’exemplaires que de parties
Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)
Représentée par :
Pour les organisations syndicales signataires
Signature(s)
Pour le syndicat SUD-Rail
Représenté par :
Pour le syndicat CFDT Cheminots
Représenté par :
Pour le syndicat CGT Cheminots
Représenté par :
ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L‘HONNEUR
(à compléter par les salariés concernés)
Je soussigné(e), Nom : ……………………………….. Prénom : ……………………………….. Adresse personnelle : ……………………………….. Dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif au forfait mobilités durables,
j'atteste sur l'honneur :
□ ne pas disposer d’un véhicule de fonction □ utiliser un des moyens de déplacement éligible ci-dessous
Les transports publics hors abonnement
Le vélo (électrique ou mécanique)
Le vélo en libre-service
Le covoiturage en tant que conducteur
Le covoiturage en tant que passager
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service
Le service d’auto-partage, défini à l’article L.1231-14 du code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène
l’engin de déplacement personnel motorisé dont le salarié est propriétaire : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard, etc.
pour effectuer mon trajet domicile-lieu de travail au moins dix jours par mois en moyenne sur l’année. En cas de covoiturage, il est toléré qu’une partie de trajet soit effectué avec un véhicule individuel jusqu’au lieu de rendez-vous. Travaillant sur le site de : ………………………………………………………………………...........................................................................................................................................................................................................< nom(s) et adresse(s) >. Je déclare sur l'honneur l'exactitude des renseignements susvisés et m'engage à porter à la connaissance de la Direction des ressources humaines toute modification de ma situation susceptible d'entraîner une révision de mon droit au versement du forfait mobilités durables. Fait pour servir et valoir ce que de droit. Fait à…………………………… < lieu >, le ……………………………………………..< date > < Signature >
